《笑着离开惠普》读后感

笑着离开惠普笑着离开惠普读后感读后感 当拿到这本书的时候，就被封面上高建华先生阳光灿 烂的笑容所吸引，为什么离开了惠普确这么高兴？带着这 个疑问，仔细的读完了这本书。 “笑着离开”是一个企业所拥有的“人本管理”的力量， 是企业和员工之间在情感上一种高度的欣赏与认可，他很 好的体现出一个跨国公司的企业内涵，我想，这也是惠普 能够做大作强的原因所在。 这本书以高建华先生进出惠普的历程为主线，循序渐 进、由浅入深的介绍了惠普员工招聘、培训、考核、奖惩 和离职后的处理等非常实用的管理方法。同时也介绍了作 为一个管理者在日常工作中如何领导、培养人才。他以自 己在惠普十七年的亲身经历，对惠普的人性化管理做了详 细的说明，很明确的阐明了管理和文化的精髓。他把企业 管理已经把一些内涵变成了知识，习惯已经成了自然。从 中学习到了很多东西，现在把从中得到的最深感受与大家 一起分享。 第一点：人性化管理：本书从始至终，都在体现着人 性化管理。在市场竞争日趋白热化的今天，好多的私人企 业精打细算，看如何让员工在非工作时间内多干点活，多 会儿加班。而惠普在这个问题上，则提倡“工作与生活两 不误” ，他不给员工施加太大的压力，希望也鼓励员工在工 作的同时兼顾生活，并且积极为大家去创造这样一个环境。 可想而知，大家在这种环境中工作，工作起来就相当的和 谐，同时也激发员工的工作热情，把工作当成自己的事情 来做，也就是惠普所推崇的“动力式管理” 。有了动力，又 有公司提供的平台，努力的员工在做出业绩后，晋升是很 自然的事情，当然薪资也会逐步的上升，伴随着员工的培 训，员工所学的，所得到的越来越多，当然他的忠诚度也 会增强，自然而然，公司的凝聚力也随之增强。看着惠普 所做的这些几乎没有刻意的去追求什么，而是水到渠成的 事情。就像惠普创始人之一比尔?休利特访华时所说的“我 们不可能阻止员工离开公司，因为人才流动是正常的现场。 我们的愿望是：让每一个离开惠普的员工都说惠普好” 。企 业把人性化管理渗透到每个工作细节，这可能就是高建华 “笑着”离开惠普后，会说公司不错，并且还继续为惠普 服务的原因之一。 第二点：管人比管事更重要。作为一个管理者，其主 要工作无外乎就是管人和管事。书中一句话说的比较好 “衡量一个教练的水平高低不是看他自己多么能干，而是 看他带领的团队水平如何” ，那么衡量一个管理者的能力高 低，就不是看他个人解决问题的能力了，而是看他的下属 是否具备了解决问题的能力，所以说管理者拿出足够的时 间去管人是非常必要的。在实际工作中，管人和管事的时 间比例又该如何进行分配？惠普的标准是：基层经理 30%的 时间用于管人，中层管理者要花一半的时间管人，高层管 理者应当有 80%的时间用在管人上面。管理员工是一个管理 人员最为重要的工作，级别越高，用于管理人员的时间就 越多。那么在管人上花这么多的时间用来做什么呢？是替 员工解决问题？书中给了我们答案，管理者要用这个时间 去教员工如何解决问题。要完成从自己做事到指导别人做 事的转变，一个普通的事情，自己做可能用几分钟完成， 教给下属员工做可能要花半天或者更长的时间，但是作为 管理者我们别无选择，必须花时间去教员工，虽然从短期 看，会付出很多代价，但只有把“钟”造好，管理者才能 拿出更多的时间和精力去考虑和处理其他的事情。所以， 惠普提出管理者管人比管事更重要、管理者需要拿出足够 的时间去管人。惠普提出的这些经典的话语和管理方法确 实让人深思，感触非凡，细细的回想一下自己，每个月能 拿出多少时间与员工去沟通、交流、指导。纵向相比，这 是一个差距，是在这次学习中找到的差距，在今后的工作 中，我一定要多拿出一些时间深入员工，交流思想、提高 团队的整体水平。 （1） （2） 现在，集团也自己方式带领我们走向更高的方向。从 去年的“快乐工作，规范管理”到今年的“管理人性化， 工作标准化” ，也都体现了集团人性化的一面。目前企业处 于高速的发展阶段，存在着多多少少的问题，这就需要我 们这些中层管理人员，跳出本部门、本公司的小圈子，从 整个集团的战略出发，来考虑事情，来做事情。同时把自 己所带领的团队，从细微的小事做起，争取让他们的能力 都提升在原有的基础上都提升一个台阶，为集团的发展做 好人员的储备工作。 笑