劳动者对工作满意程度的调查报告

劳动者对工作满意程度的调查报告劳动者对工作满意程度的调查报告 调查时间: 调查地点:互联网 调查内容:关于劳动者对工作满意程度的调查 调查方式:网络调查 近日,中国青年报社会调查中心通过民意中国网、网易 新闻中心和爱调研,进行的一项调查显示(3062 人参与),%的 受访者感觉当前雇主仍处于强势地位。如果求职时遇到偏 见,%的人会寻找其他工作机会。 受访者中,%的人换过工作。普通员工占%,非人力资源 部门管理人员占%,人力资源部门人员占%。在年龄结构上, 80 后占%,70 后占%,90 后占%。 什么类型的雇主招聘条件限制多 北京第二外国语学院研究生徐丹丹正在找工作。她所 在的国际会议传译班 12 名学生,目前只有 4 名男生签约, “我们一起网申了不少国企,多数情况是只有男生进入一面。 ”虽然已有几家民企给了徐丹丹 offer(录取通知),但她仍 不太满意,“因为同学之间会有比较。有时女生觉得某家公 司已经不错了,男生还会说,你们别把标准定那么低。 ” “就业难,在一定程度上是因为求职者眼高手低,大家 要找到理想的工作难。很多求职者比较盲从,对自己没有准 确的定位。 ”陕西某教育培训企业职业经理人白成瑞,前不 久参加了西安市的一次招聘会。他看到一家保险公司刚打 出 4 个大字国企招人,摊位前就立马挤满了应聘者。但 当他们发现这是做保险的职位,很多人又马上退了出来。还 有些求职者把各家企业的招聘条件看了又看,就是不敢上前 问。 “其实,企业的要求不会绝对化。我们招人时通常要求 本科学历,但如果遇到能力比较强的专科生,还是愿意录用 的。 ” 调查显示,求职者常遇到的条件限制包括学历(%)、性 别(%)、外貌(%)、年龄(%)、疾病(%)、毕业院校(%)、地域 (%)、家庭背景(%)、专业(%)。 全国政协委员、南开大学法学院副院长侯欣一认为,一 些用人单位的条件限制根本没必要。比如,一些重点高校招 聘行政人员、教辅人员都要求研究生学历;还有不少单位学 历“查三代”,即使是名校的硕士、博士,但其本科不是毕 业于 985、211 高校都不行。 什么类型的雇主招聘条件限制多?%的人首选“国企”,%的 人选择“政府机关”,%的人认为是“事业单位” 。外企、民 企、高校的选择比例分别为%、%和%。 广东发展银行总行行长利明献在接受中国青年报采访 时指出,每个行业、每个公司都有自己的招聘机制和方法, 一些条件不见得是“限制” 。近年来,很多青年才俊想进入 银行业工作,人力资源部门要高效率地招合适人才,录用的 大学生以名校居多。这也给人才供给方提出问题:为什么某 些高校的毕业生在名企的录用比例较低?这些学校需要努力,比 如培养适合市场需求的人才,做一些品牌营销工作,指导帮 助学子就业等。 调查显示,%的受访者认为目前劳动力市场是买方市场。 不过,当遇到严苛的招聘条件限制或偏见时,%的人首选“寻 找其他机会” 。另有%的人“忍气吞声”,%的人“据理力争” ,%的人“向相关部门投诉” 。 “雇主应该给所有求职者平等参与竞争的机会。 ”侯欣 一介绍,我国宪法和就业促进法中都有保障公民就 业权利的规定,关键在于如何落实。香港有一个专门委员会,只 要求职者受到不平等的对待,就可以去投诉,专门委员会负 责调查解决。这种做法值得借鉴。他建议政府机关带头,在 公务员招录中查找、消除不合理的条件限制,给其他用人单 位树立榜样。 什么样的求职者更容易获得录用 中国传媒大学文学专业研究生王惠琳感觉,很多雇主不 喜欢个性张扬的求职者。她参加过一家民企面试,小组讨论 时,雇主给出的讨论题目是:“如果你们是销售员,有一批面 包过了保质期,但还能吃,这时你们遇到了饥民,又有记者在 场,怎么办?”这时,大多数人赞成把面包发给饥民,讨论主 要围绕是否公布面包的保质期,怎么协调各方关系维护公司 形象展开。但有一名同学一直反对把面包发下去,始终融不 进大家的讨论。王惠琳觉得,那名同学就是因为过于坚持个 性,考官才没录他。 雇主到底青睐什么样的人才?在采访中,记者发现,多位 求职者和企业高管在观念上存在明显差异:求职者提到最多 的是“口才好”和“有关系”;而“理想”和“兴趣”更多 被高管提及。 利明献说,广发银行在招人时首先考察求职者对这个工 作是否有热情;第二,工作地可以变动,只在一个城市会限制 职业创造力;第三是可接受磨炼,新人进入职场后的两三年, 企业要求相对较高,年轻人要有意志接受考验。 腾讯公司人力资源经理陈双华说,腾讯寻找的是有理想、 爱学习的实力派。他曾在面试时告诉求职者,“如果仅仅是 打工,那就不用来了。来这里就是要做一番事业,要做出世 界上最好的东西。在这里会遇到很大的压力和挑战,如果没 有理想,会觉得非常难。同时,这个行业变化非常快,不善于 学习很快会被淘汰。 ”他提醒求职者寻找一份自己认同、公 司也认可你的工作,当遇到压力和困难时,才容易坚持下去, 获得更好的发展。 什么样的求职者更容易获得录用?在全部受访者中获选 率较高的 4 种人才特质分别是:才思敏捷(%);有主见(%);沉 稳(%);有职业理想(%)。接下来依次为:有关系(%),会来事 儿(%),直率、坚持个性(%),迎合奉承(%),委曲求全(%),不 讨好(%)。 值得注意的是,对于“有职业理想”一项,人力资源部 门人员(%)和非人力资源部门管理人员(%)的选择率均高于 普通员工(%)。对于“有关系”一项,人力资源部门人员(%) 和非人力资源部门管理人员(%)的选择率均低于“普通员工” (%)。 什么样的雇主更受求职者青睐 智联招聘副总裁罗义华认为,我国正面临“刘易斯拐点” (即劳动力由过剩向短缺的转折点编者注),在劳动力供 应量下降的同时,伴随企业转型升级,企业对人才的要求提 高了,符合要求的人就更少了,雇主将不得不接受雇员的挑 选。 “人才决定企业未来。如今,优秀人才已对雇主形成倒 逼机制。 ”罗义华说,XX 年 10 月至今年 2 月,智联进行了 “最佳雇主”评选调查,让他意外的是,全国有 1000 多家企 业主动报名参与。一些企业很清楚很难得奖,它们就是想知 道和优秀企业的差距在哪儿,想学习如何吸引和发现优秀人 才。越来越多企业愿意倾听求职者和雇员需求,更加关注员 工福利、员工成长和期望,这样的企业未来发展会更从容。 陈双华用“战略性资产”形容互联网行业的优秀人才, 各个公司都“求才若渴”,但招到优秀人才不易。他认为, 招聘是双方相互吸引的过程,求职者在显示能力,公司也在 展示环境,“我们总是在想优秀人才到底需要什么。我们发 现,他们需要身心健康、安居乐业,为此,去年公司投入非常 多的资源推出健康加油站、安居计划等。其他优秀的民营 公司也是如此,大家各显神通竞争人才。 ” 什么样的雇主更受求职者青睐?获选率较高的 4 项分别 为:尊重和理解求职者(%),有公平公正的用人原则(%),提供 有竞争力的薪酬(%),管理制度人性化(%)。接下来还有:能 提升个人能力(%),人际关系和谐(%),口碑好(%),鼓励创新(%), 知名度高(%)。 随着 80 后、90 后进入职场,他们对雇主也提出了新的 挑战。利明献认为,年轻一代正在使公司环境发生