浙江义乌私营企业员工培训的调查研究.pdf

浙江师范大学 硕士学位论文 浙江义乌私营企业员工培训的调查研究 姓名：杨宇炎 申请学位级别：硕士 专业：教育管理 指导教师：楼世洲 20080524 摘要 近年来，我国私营企业发展迅猛，占国民经济的份额不断扩大。在这样的大背 景下，如何加强私营企业员工的培训，提高私营企业员工的技能和素质以增强企业的 实力，使企业在激烈的国际市场竞争中立于不败之地，有效地实现企业的可持续发 展已成为备受关注的热点问题。以浙江义乌为例，与二十多年前的企业初创时期相 比，大部分私营企业主的学历层次有了较大的提升，他们不仅重视自身文化素质与 管理水平的提高，而且非常注重在职员工的培训需求，为企业的升级换代打下良好 的人力资源基础。但也有为数不少的私营企业主还没有充分意识到员工培训的重要 性，致使企业发展缺乏活力和后劲，员工的流失也较为严重。本研究通过问卷调查 和访谈，对义乌市的1 0 0 多家私营企业员工培训进行实证研究，分别调查了企业员 工和企业主对培训的认识以及各企业的培训现状，并针对私营企业员工培训的现状 和存在的问题，分别从政府及企业两个层面提出一些建议和对策，为地方政府制订、 完善有关私营企业的政策提供数据支持，为私营企业的员工培训工作提供有效的指 导。 关键词：私营企业员工培训n - i ) l l 认识培训现状 a b s t r a c t i nr e c e n ty e a r s ，c h i n a sp r i v m ee n t e r p r i s e sh a v ed e v e l o p e d r a p i d l ya n dt h e i rs h a r ei n t h en a t i o n a le c o n o m ye x p a n d su n c e a s i n g l y i ns u c hab i gb a c k g r o u n d ，h o wt os t r e n g t h e n t h ee m p l o y e e s t r a i n i n g ，h o wt oi m p o v et h e i rs k i l la n dq u a l i t ya n de n h a n c et h ee n t e r p r i s e s t r e n g t h ，h o wt om a k et h ee n t e r p r i s e sa r g u eu n e x p e c t e d l yi nt h ei n t e n s ei n t e r n a t i o n a l m a r k e ta n dh o wt or e a l i z et h es u s t a i n a b l ed e v e l o p m e n to ft h ee n t e r p r i s e sh a v eb e c o m ea h o tt o p i c l e t st a k ey i w u ，z h e j i a n ga sa ne x a m p l e c o m p a r e dw i t ht h en e w l ye s t a b l i s h e d t i m eo ft h ee n t e r p r i s e sm o r et h a n2 0y e a ra g o ，t h es c h o o lr e c o r dl e v e lo fm o s to w n e r so f t h ep r i v a t ee n t e r p r i s e sh a sb e e ng r e a t l yi m p r o v e d t h e yh a v ep a i dg r e a ta t t e n t i o nn o to n l y t ot h ei m p r o v e m e n to ft h e i ro w nc u l t u r a lq u a l i t ya n dt h e i rm a n a g e m e n tl e v e lb u ta l s ot o t h e i re m p l o y e e s t r a i n i n gd e m a n d sa n dm a d eag o o df o u n d a t i o no fh u m a nr e s o u r c e sf o r t h eu p d a t i n ga n du p g r a d i n go ft h ee n t e r p r i s e s b u tas u b s t a n t i a ln u m b e ro fp r i v a t e e n t e r p r i s eo w n e r sh a v e n ty e tr e a l i z e dt h ei m p o r t a n c eo ft h e i re m p l o y e e s t r a i n i n g ，w h i c h m a k e st h ee n t e r p r i s ed e v e l o p m e n td e f i c i e n ti nv i g o ra n ds t a m i n aa n dc a u s e se m p l o y e e s s e r i o u so u t f l o w t h r o u g haq u e s t i o n n a i r es u r v e ya n di n t e r v i e w s ，e m p i r i c a ls t u d i e sh a v e b e e nm a d ei nm o r et h a n10 0p r i v a t ee n t e r p r i s e si ny i w u ，z h e ji a n gp r o v i n c e ，i no r d e rt o i n v e s t i g a t et h ee m p l o y e e s a n de m p l o y e r s u n d e r s t a n d i n go nt r a i n i n ga n dt h ee n t e r p r i s e t r a i n i n gs i t u a t i o n w es h o u l df i n dt h ek e yp r o b l e m sa n db r i n gf o r w a r dt h ee f f e c t i v e m e a s u r e st ot h ep r e s e n ts i t u a t i o na n de x i s t i n gp r o b l e m si ne m p l o y e e s t r a i n i n gf o rt h e g o v e r n m e n ta n de n t e r p r i s e s w es h o u l do f f e ra d a t af o rt h el o c a lg o v e r n m e n tt ow o r ko u t a n dp e r f e c tt h ep o l i c yr e g a r d i n gp r i v a t ee n t e r p r i s e sa n dp r o v i d ee f f e c t i v ei n s t r u c t i o n sf o r t h ee m p l o y e e s t r a i n i n gw o r ki np r i v a t ee n t e r p r i s e s k e yw o r d s ：p r i v a t ee n t e r p r i s e se m p l o y e e s t r a i n i n gu n d e r s t a n d i n gp r e s e n t s i t u a t i o n i i 学位论文独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是我个人在导师指导下进行的研究工作及取得 的研究成果。论文中除了特别加以标注和致谢的地方外，不包含其他人或其他机 构已经发表或撰写过的研究成果。其他同志对本研究的启发和所做的贡献均已在 论文中作了明确的声明并表示了谢意。 躲彭多煲嗍伽从叫 学位论文使用授权声明 本人完全了解浙江师范大学有关保留、使用学位论文的规定，即：学校有权 保留送交论文的复印件和电子文档，允许论文被查阅和借阅，可以采用影印、缩 印或扫描等手段保存、汇编学位论文。同意浙江师范大学可以用不同方式在不同 媒体上发表、传播论文的全部或部分内容。保密的学位论文在解密后遵守此协议。 研究生签名： 杨乡笈 ， 导师签名： 日期： 瑚_ l i 1导言 浙江义乌私营企业员工培训的调查研究 1 1 研究的背景及选题的意义 义乌地处浙江中部，市域面积1 1 0 5 平方公里，下辖6 镇7 街道。本地户籍人 口7 1 6 万，长住义乌的外来建设者1 0 0 多万。义乌历史悠久，建县于公元前2 2 2 年， 距今已有2 2 2 9 年的建县史，1 9 8 8 年撤县建市。历史上孕育了“初唐四杰”之一骆宾 王、宋代名将宗泽、金元四大名医之一朱丹溪及现代教育家陈望道、文艺理论家冯 雪峰、历史学家吴晗等一批名人志士。 改革开放以来，义乌坚持和深化“兴商建市”发展战略，以培育、发展、提升市 场为核心，大力推进工业化、国际化和城乡一体化，走出了一条富有自身特色的区 域发展之路。2 0 0 7 年，全市实现地区生产总值4 2 0 亿元，增长1 5 7 ；完成财政一 般预算收入5 8 8 8 亿元，其中地方财政收入3 2 2 8 亿元，分别增长3 1 2 和3 3 2 。 实现城镇居民人均可支配收入2 5 0 0 7 元，农村居民人均纯收入1 0 2 5 5 元，分别增长 1 5 9 和1 6 4 。 目前，义乌市场经营面积达2 6 0 万平方米，经营商位5 8 万个，有4 3 个行业、 1 9 0 0 个大类、4 0 多万种商品。市场成交额连续1 7 年位居全国各大专业市场榜首。 2 0 0 5 年，联合国、世界银行、摩根士丹利联合发布的震惊全球的中国数字报告 指出，义乌市场是世界上最大的商品批发市场。交易方式由传统的“三现”( 现金、 现货、现场) 交易，向洽谈订单、电子商务、物流配送等现代交易方式转变。正在 建设中的国际商贸城三期市场，融入了节能、环保、生态理念，全力打造以结算平 台、授信平台、信用平台建设为核心的新一代市场，确保义乌市场可持续发展的能 力。 现在，全市已注册登记的服务业经营单位有9 万多家，从业人员5 0 多万。义 乌被浙江省政府列为全省“十一五”时期现代服务业建设五大高地之一。依托大市 场，培育大会展。通过营造良好的展会环境，吸引了1 5 家国家级行业协会以及众 多的国内外知名展览机构到义乌办展，展会数量、档次、影响力逐年提高，2 0 0 7 年 共举办各类展会8 0 多个。经国务院批准，由商务部和浙江省政府主办的中国义乌 国际小商品博览会，每年一届，设国际标准展位4 0 0 0 个，已成为继广交会、华交 会之后的全国第三大贸易类展会。义乌成为全国首个获得出国展览权的县级市。购 物旅游业成为义乌的新名片。近三年来，国际商贸城客流量年均增长3 0 以上，2 0 0 7 年共接待游客超过5 0 0 万人次，其中境外游客3 0 万人次，被评为“中国优秀旅游城 市”、“浙江省最具吸引力十大景点之一”、“全国首家4 a 级购物旅游景区”。现代物 流业快速发展。现有国内货运经营单位6 0 0 多家，可直达除台湾省以外的国内2 5 0 多个大中城市。有1 7 家全球知名货代、船运公司在义乌设办事处，义乌被浙江省 政府确定为全省三个“大通关”建设重点之一，全省重点培育的四大现代物流枢纽之 一。“金融洼地”初步形成。义乌已有各类金融机构4 0 家，其中银行1 3 家，金融网 点2 4 8 个；证券营业部4 家；保险分支机构2 3 家。义乌已成为浙江省金融机构组 织体系最为完善的县市之一。中国出口信用保险公司专门推出“义乌中国小商品城 贸易信用保险”，是我国第一个专门帮助中小企业收汇、规避外贸风险的出口信用 保险产品。文化体育产业逐渐兴起。每年承办c b a 篮球联赛、全国乒乓球超级联 赛、全国女足锦标赛等国家级体育赛事8 0 多场。 贸工联动，“小商品、义乌造”的号角已经吹响。义乌在资源匮乏，国有工业基 础十分薄弱的情况下，坚持市场取向，紧紧依托市场发展小商品加工业，不以物小 而不为，做大做足做好小商品制造业文章，大力实施“以商促工、贸工联动”战略， “小商品、大产业，小企业、大集群”的制造业发展格局基本形成。目前全市有各类 工业企业1 6 万余家，形成了针织袜业、饰品、工艺品、毛纺、化妆品等2 0 多个优 势行业，其中饰品产量占国内市场份额的6 5 以上、袜业占3 5 以上、拉链占3 0 以上，涌现了新光、梦娜、伟海等一批行业内的全国乃至世界“单打冠军”。义鸟 先后被授予制笔、化妆品、无缝针织服装、工艺礼品等8 个国家级产业基地称号， 目前义乌市场商品的本地产品占有率达3 0 以上。全市拥有中国驰名商标3 7 件、 中国名牌产品7 个，国家免检产品1 9 个。 义乌市场商品已出口到全世界2 1 5 个国家和地区，市场外向度达5 5 以上。民 航义乌机场境外旅客比例达4 0 以上，2 0 0 7 年突破5 0 万人次。有来自1 0 0 多个国 家和地区的1 万余名境外客商常驻义乌进行国际采购，来自1 6 个国家和地区的2 8 0 多名外籍儿童在义乌就学。经批准设立的境外公司企业代表处有1 3 4 0 多家，占全 省总数的三分之一以上。联合国难民署以及家乐福等1 0 多家国际零售集团在义乌 设立了采购信息中心，在国际商贸城内开设了美国馆、韩国馆、台湾馆和香港馆。 义乌商人“走出去”步伐加快，在阿联酋迪拜就有2 0 0 0 多义乌人在经商，俄罗斯莫 斯科有5 0 多家义乌店，在五大洲都能见到义乌商人忙碌的身影。【l 】 当前义乌的经济增长受到国际经济发展的影响面临着新的机遇和挑战，义乌的 经济发展如何实现可持续。唯一的出路是依据技术进步提高产品的技术含量和品 质。而其中一个关键要素是提高经营者和劳动者的素质，提高其经营管理水平和生 产技术。义乌从二十世纪八十年代不足两万人口的一个小城镇发展成拥有百万人口 的城市，昔日的农民变成工人、商人、企业家等，他们通过培训等学习手段实现角 色的转换，而在新的历史时期，义乌企业的发展必须通过人力资源的开发，才能从 简单加工型企业升级换代走向以高新技术为主体的新型企业的道路。正是基于这一 目标，义乌市于2 0 0 2 年提出构建“学习型社会”的规划，倡导全民学习、提高素质。 【1 1 来源：宣传部义乌概况【e b 0 l 】，w w w y i w u g o v c n 2 0 0 8 0 4 1 0 2 2 0 年前，微软总裁比尔盖茨曾经预言：“电脑只需要4 兆内存。实际上他从 来没停下过“升级”的步伐：从d o s 到w i n d o w s 9 5 、9 8 、2 0 0 0 一直到今天的w i n d o w s x p , 还在研究，不断开发新产品。由此可见，随着社会进入快速发展的信息时代，企业 员工也要不断地提升自己才能跟上时代的发展步伐。国营企业的改制就是实证，那 些懂技术、肯钻研的技术骨干仍然在改革的大潮中大显身手，收入也比原来高很多， 有的还自己办厂，成了老板。而那些进了国营企业，就以为捧上铁饭碗的人，由于 种种原因没有及时更新知识，十年二十年甚至更长时间之后，有的甚至是大学毕业 但终因跟不上时代的发展而被淘汰，后悔莫及。人的一生一定要居安思危，才能一 辈子不落空。 现代企业实践证明，对企业员工教育投资带来的收益率远远超过了其它形态投 资的收益率。国外有关统计资料表明，对员工教育投资1 美元，可以创造5 0 美元 的收益，它们的投入产出比为1 ：5 0 。发达国家的人力资本的投资占国民生产总值 的比例平均为6 5 ，发展中国家平均为4 ，世界平均水平为5 7 。“投资于培训” 已成为许多大企业、大公司投资的重点。美国工商企业每年用于员工培训的经费达 2 1 0 0 亿美元，全美有9 7 的企业为员工制定了培训计划。美国麦当劳为培训员工专 门建立了一所培训大学，i b m 公司近几年花费几千万美元用于员工培训，大通曼银 行把是否参加培训及培训的好坏作为员工提职晋级的重要依据，在其规定上有一 条：“凡无正当理由且多次拒绝参加培训者，银行予以解雇。” ， 当日产汽车公司在美国开始经营时，在工厂开工前就花了6 3 0 0 万美元培训约 2 0 0 0 名工人，每个人的培训多达3 万美元；美国伦纳德公司每年用于每位员工培训 的费用达1 0 0 0 美元；我国的华为技术有限公司每年用于员工培训的费用占每年销 售收入的5 。管理理论家和实践家一致认为，培训是一种投资，高质量的培训是 一种投资回报率很高的投资。 惠普公司规定公司所有员工，每月必须至少有4 0 小时学习业务知识，每年公 司还派出4 0 员工参加各种培训班学习，培养人才所花的资金占公司总销售额的 5 。正是因为在培训方面不惜巨资，使得惠普公司从当年仅7 名员工、5 3 8 美元资 本的小作坊，发展成为现在拥有4 0 个分公司，7 万多名员工，年销售额达6 0 多亿 美元的国际型大企业。+ 全国人大代表、全国十佳“巾帼建国”标兵、新光控股集团董事长周晓光在接受 中央电视台主持人敬一丹采访时，道出了自己成长中的三次角色转变从摊主到 企业家、从高中生到哈佛研修生、从村妇到全国人大代表。其中她就谈到了学习， 当从摊主到企业家的时候，她感到管理上力不从心，她说：“那时，我突然感到读书 是一件很迫切的事。”1 9 9 6 年，她参加了杭州大学义乌分校大专班的学习，后来又 参加了中央党校、中欧工商学院、哈佛大学等中外高等院校的学习。学习一直没有 终止过，每个月都要出去听听课。2 0 0 6 年，她参加各种脱产培训、进修的时间加 起来有一个多月，学费花了四五十万元。她不但自己学，还鼓励员工学，公司建起 3 了现代化的多媒体培训中心，开设了e m b a 班，并免费吸收同行业中的中层骨干 参加，2 0 0 6 年投资教育培训费达7 5 0 多万元。办厂1 2 年后，新光成了一家拥有6 0 0 0 多员工的中国最大的饰品研发、生产的控股集团，周晓光成了拥有数亿资产的企业 家。更难能可贵的是每年都有一批研发、管理人员学了本领后自己办厂，1 3 年来， 她的员工已有5 0 0 多人当上了老板。为义乌成了全国乃至全球饰品研发、生产、 销售基地立下了汗马功劳。有的人总觉得自己花钱培训了员工但走掉了很不划算， 并且感到很气愤。其实，一个行业单靠一家两家是形不成气候的，俗话说得好，独 木不成林嘛，更何况有竞争是好事，会使你发展得更快，就象百米赛跑，几个人一 起跑的成绩总比独自一人跑的好。 据有关资料统计，目前我国民营企业主中文盲占o 3 、小学占6 4 、初中占 3 1 4 、高中为4 1 7 、大专与本科占1 9 5 、研究生为o 7 。绝大多数民营企业 主从未接受过任何培训，也不注重自身的学习与提高，4 0 的民营企业主看不懂财 务报表。 根据泉州师范学院的刘飞、颜双波提供的数据，福建省沿海地区民营企业员工 培训费用年人均不到5 0 0 元，与外资企业年人均培训费用5 0 2 0 元，国有企业人均 培训费用1 3 6 2 元相比要少得多。【2 】 培训有利于员工知识更新，满足员工自我成长的需要。由于科学技术的迅猛发 展，知识总量成倍增加，知识更新周期、科技成果转化为生产力的周期大大缩短。 据美国调查，1 9 7 6 年大学毕业生在校学到的知识，到1 9 8 0 年己有5 0 陈旧过时， 到1 9 8 6 年就完全陈旧。英国科学家詹姆斯马丁预测：人类科学知识在1 9 世纪每5 0 年增长一倍，2 0 世纪中叶每1 0 年增长一倍，2 0 世纪7 0 年代每5 年增长一倍。目 前，专家估计每3 年增长一倍。因此，只有加强人员培训，加速知识更新，才能跟 上科技发展的速度。培训有助于员工自身的发展和增强员工对企业的忠诚度。企业 员工尽管在知识层次、工作岗位上存在差别，但他们都渴望成才，渴望不断充实完 善自己，使自己能够胜任工作，表现出色。他们把被安排参加培训，外出学习、脱 产深造、出国进修等当作自我发展、自我提高的大好机会。现在很多员工在选择工 作岗位时，把是否有机会参加高层次的培训作为一个重要的因素。他们把员工培训 看作是最大的福利。企业重视员工培训，员工在获得知识的同时，无形中也就增强 了对企业的认同感和忠诚度。可见，培训对于稳定企业的员工队伍也有一定的作用。 经过培训的人员大多能提高素质、能力，改善工作动机和态度，从而提高工作效率。 因而，培训是对员工的一种奖励，是员工持久工作的动力。员工希望学习新的知识 和技能，希望接受具有挑战性的任务，希望晋升，这些都离不开培训。 综上所述，在社会、经济高速发展，国际市场风云多变、竞争异常激烈的时代， 义鸟市民营企业可持续发展问题面临严峻的挑战，借鉴国外的成功经验，结合我国 的实际，研究探索民营企业如何通过员工培训，提高员工的创新意识和创新能力， 【2 1 刘飞，颜比波福建省沿海地区民营企业员工培训现状及对策【j 】企业技术开发。2 0 0 6 ，2 5 ( 6 ) ：9 4 9 6 4 使企业立于不败之地，实现三赢( 国家、企业家、员工) 的研究是非常有意义的。 1 2 研究综述 随着知识经济的到来，企业资源开发的重心己由物力资源开发向人力资源开发 转移。许多研究也表明企业今后能否成功，主要靠的是企业员工的知识和人力资本 含量，靠的是员工所掌握的知识和能力。科学技术不断的发展与创新、个人技能的 快速折旧，这一切使得企业中的每一位员工，无论是高级经理，还是一线员工都必 须不断更新知识才能跟得上科技的发展，企业必须能够更快速整合企业内的人力资 源以迎击企业所面临的竞争。目前，许多企业推行组织的扁平化，并进一步向“学 习型”组织转化。这意味着每一位员工必须将接受培训作为继续学习的一种手段， 个人也必须拥有在各种形式团队中迅速适应的学习能力。对员工不断地进行培训， 使之掌握新知识、新技术，成为企业获得持续竞争优势的基础。因此可以说，现代 企业管理己步入以人力资源管理为核心的新时代，对员工能力和知识的培训也就突 显了重要性，人力资源工作中的“培训主导化”也是大势所趋。对于企业员工培训的 研究主要集中在以下几个方面： 1 2 1 培训的涵义 国内外理论界对培训所下的定义很多，比较有代表性的有： 约翰w 布得罗( 2 0 0 0 ) 认为：培训是指组织通过学习和训导来提高员工的工作能 力和知识水平，最大限度地使员工的个人素质与工作需求相匹配以提高员工现在和 将来的工作业绩。 、 哈科特( h a r c o u r t ，2 0 0 2 ) 认为：培训是通过有计划的学习、分析，确保并帮助员 工提高关键技术和能力，以便胜任现在和将来的工作。 时勘( 1 9 9 5 ) 认为：员工培训是根据职业要求对人员进行新知识和技能的传递、 更新和巩固的过程。 萧鸣政( 2 0 0 1 ) 将培训定义为：向新员工或现有员工传授其完成本职工作所必须 的相关知识、技能、价值观、行为规范的过程，是有企业安排的对本企业员工所进 行的有计划有步骤的培养和训练。 王宝华( 2 0 0 0 ) 认为：培训是指通过短期的，以掌握某种或某些专门知识和技巧 的指导活动，使员工具有完成某项工作所必须的技能。 张一驰( 1 9 9 9 ) 认为：员工培训是创造一个环境使员工能够在这一环境中获得稳 定的与工作密切相关的知识、技能、能力、和态度。 综上所述，培训是为了使员工获得或改进与工作有关的知识、技能、态度和行 为，增进其绩效，更好地实现组织目标的一个系统的过程。 1 2 2 培训的起源与发展 培训的起源与发展主要经历了以下几个主要阶段：d 1 1 3 徐芳培训与开发理论及技术【j 】复旦大学出版社，2 0 0 5 ：3 0 2 3 2 9 ( 1 ) 早期的的学徒培训 人力资源开发的起源可以追溯到1 8 世纪的学徒培训。那时，由于缺少职业学 校和技术学校，工艺店铺的店主们不得不自己教授并训练他们的工人。后来，这种 模式不仅局限于手工行业，许多行业都开始纷纷采用学徒培训模式。在这段时期进 行的人力资源开发活动，大部分是一对一的师傅带徒弟式培训。随着时代的发展， 这种训练也越来越正规化，成为师带徒式培训计划。 ( 2 ) 早期的职业教育 在1 8 0 9 年，戴维特克林顿在纽约城建立了第一所公认的私人职业学校，也是一 所手工技能培训学校。建立这所学校的目的是想给失业的或有犯罪记录的无熟练技 术的年轻人提供职业培训的机会。1 9 1 7 年，美国国会通过了史密斯休斯法案。认 可了职业教育的价值，并同意建立基金用于农业贸易、经济发展、工业和教学等领 域的培训项目。 ( 3 ) 工厂学校的出现 进入到工业革命时期，随着制造业的出现，学徒制培训已经不能适应当时的需要 了，随着工厂数目的不断增加，对熟练技术工人的需求很快超过了职业教育学校毕 业生的供给。为了满足这种需求，工厂开始尝试自行建立被称作“工厂学校”的机修 和机械培训项目。其中比较有代表性的是福特公司的工厂学校。1 9 1 3 年福特公司生 产出了第一台t 型汽车，这是历史上第一辆使用装配线大规模生产的汽车，大大削 减了生产成本，由于对汽车需求的不断增长，福特公司安装了更多的装配线，提供 了更多的培训机会。 一战期间，为了满足对军事设备的巨大需求，许多生产非军工产品的工厂不得 不重新装配机器并培训它们的工人，这更加促进了对非熟练工人进行的培训。比如， 为了增强培训效果，美国海运委员会主管查尔斯- 艾伦创建了四步骤指导方法：“演 示、讲解、操作、检验”。这一方法后来被称为工作指导培训( j i t ) ，至今仍用于员 工的在职培训。 ( 4 ) 培训职业的创建与专业培训师的产生 二战爆发，使得人们又不得不重新开始依赖工厂生产军需用品，再次促进了这种 对工人的培训。美国联邦政府建立了行业内部培训服务机构( t w i ) 来组织和协调 这些培训计划，t w i 同时还培训公司的培训员如何在各自的工厂里开展培训项目。 1 9 4 2 年成立的美国培训指导协会( a s t d ) 为这个正在兴起的行业领域里建立了标 准。 ( 5 ) 人力资源开发与培训领域的蓬勃发展 在2 0 世纪6 0 年代到7 0 年代之间，专业培训人员认识到他们的角色已经不仅 仅局限于培训教室的范围内了。员工民主参与的呼声越来越高，要求培训人员要为 员工提供辅导和咨询。到了8 0 年代，组织的变革使培训和开发领域发生了更巨大 的变化。包括培训与开发人员的专业化问题。9 0 年代，在a s t d 内部强调把绩效提 6 升作为大多数培训以及人力资源开发项目的直接目标，同时也强调要把组织建成高 绩效工作系统。 ( 6 ) 政府的参与 在一个国家( 或地区) 向工业化、现代化迈进的过程中，中小企业发挥着无可替 代的作用。纵观工业发达国家和新兴工业化国家( 或地区) 经济发展的历史，其工 业化过程无不从大力发展中小企业起步。经验证明，以发展中小企业来积聚实力是 通向工业化和现代化的必由之路。 工业化国家( 或地区) 中小企业的发展历程同时也显示，中小企业的顺利发展 离不开政府的积极扶持，“扶小帮大”是工业化国家一贯的经济政策，也是这些国家 的中小企业能够在激烈的市场竞争中生存下来、发展壮大、并对经济进步作出突出 贡献的重要原因。 台湾社会9 5 以上的企业都是中小企业，然而，处于界定标准之内的中小企业在 享受辅导政策的优惠时并非利益均沾。台湾对中小企业的辅导是有选择的，根据各 个时期经济发展的实际情况进一步确定中小企业中的优先辅导对象和次要辅导对 象。对规模过小的企业，虽符合中小企业的界定标准，但因经济上无辅导价值，当局的 态度一直是任其自生自灭，而对经过辅导成长起来的企业，一旦超过中小企业的界定 标准，在原辅导工作实施完毕后也不再继续享受辅导。6 0 、7 0 年代，台湾先后经历 了经济起飞、经济调整和第二次进口替代，扩大出口、提升产品质量及增加就业是 经济工作的重点，这一时期在符合中小企业界定标准的企业中，从事外销业务或有 外劳潜力的企业、产品足以替代进口减少进口的企业、公民营企业的卫星工厂、可 增加较多就业机会的企业、产品符合“国家”标准或生产被确认为有发展前途的新产 品的企业、列入军需工业动员体系内的企业及其他为政府经济计划所鼓励的企业被 规定为优先辅导对象；1 9 8 3 年随着台湾经济转型与自由化、国际化的推行，策略性 工业、外销工业、重要企业的卫星工厂及其他具有政策性、经政府特别指定的中小 企业成为新的优先辅导对象。【4 】 “抓大放小”是发展我国中小企业的重大举措，但目前中小企业发展中面临的种 种问题绝非仅靠“放小”就可以全部解决，而且，“放小”也绝不意味着政府从此不再 对中小企业的发展承担任何责任。借鉴发达国家的经验，各级政府如何在放开对国 有中小企业直接的行政干预之后，通过间接管理手段对各种所有制的中小企业实施 “扶小帮小”的法律政策，为中小企业创建公平的竞争环境，开辟生存发展的空间， 是目前亟待解决的问题。 1 2 3 培训的理论研究 ( 1 ) 舒尔茨和贝克尔的人力资本理论 舒尔茨( s c h u l t z ) 在1 9 6 1 年提出了“人力资本”这个概念，并指出了人力资本对 美国经济增长的贡献。他断言，人力资本是需要有意的投资来获得的，它表现为人 f 4 】舒萍我国中小企业概念的界定原则 j 南开经济研究。1 9 9 8 ( 4 ) ：2 3 2 7 7 拥有的有用技能和知识的提高。人力资本的增长速度高于传统的资本，例如高于货 币资金投入和传统的缺乏充分教育和培训的劳动力的投入。在传统经济增长方式中， 仅仅包括货币投入和同质的劳动力投入，经济的增长就是资金和劳动力的增加而没 有考虑到员工的有用知识和技能的提高能带来经济增长这个因素。舒尔茨指出，人 力资本投资可以表现为多种形式，例如学校教育、在职培训、保健费用和为获得更 好工作机会的内部流动。 贝克尔( b e c k e r ) 分别在1 9 6 4 年和1 9 9 3 年对人力资本进行了论述，他强调， 寻求利润最大化的组织，在边际产品等于边际工资的时候将处于平衡状态。边际产 品指由额外的劳动力投入带来的额外产出。运用新古典经济学中的平衡原理，贝克 尔假设，当雇员受训前的边际产出加上期望的受训后的边际产出和雇员受训前的薪 金加上直接与间接的培训费用相等时，雇主就可以提供在职培训。贝克尔对人力资 本理论最显著的贡献是他对通用培训和专业培训的划分。 通用培训是指能提高员工边际产出的培训。“理想的通用培训”在很多组织中能 产生同样的作用，雇员的边际工资率也会得到相同程度的提高。贝克尔指出，提供 理想的通用培训的组织不会从培训中获益。和通用培训相比，有一些培训是针对某 一组织定制的，即量体裁衣，这类培训能使提供培训的组织的边际产出有更大的提 高。完全通用或专业的培训只是存在于书本上，贝克尔强调，大多数的培训既不是 完全的通用培训也不是完全的专业培训，而是介于两个极端之间的培训。他还建议， 雇主在决定支付多少员工培训费用时，要考虑两个因素：企业的市场垄断性地位和 员工的流失率。 ( 2 ) 罗伯特卢卡斯的新经济增长理论 2 0 世纪8 0 年代后期以来，西方人力资本理论的研究领域扩大，建构了大量以人 力资本为基本变量的模型，人力资本学说到罗伯特卢卡斯手里，发展成为逻辑井然 的新经济增长理论，他把经济增长的源泉和动力归结为人力资本的积累和增长。【5 l j 下是随着人力资本概念的提出，培训才被提高到一个新的高度，并且日益为人所重 视。 ( 3 ) 西方培训理论 自从美国古典管理学家、科学管理之父泰勒于1 9 1 1 年在其出版的科学管理 原理一书中第一次提出“培训”的理论以来，各种培训理论相继产生并运用于实践。 从最早的改变行为方式培训理论，到需要培训理论、集体培训理论、终生教育 培训理论、知识培训理论等，从各个不同的角度阐述并丰富了现代培训理论体系。 1 ) 改变行为方式培训理论 美国教育心理学家桑代克( t h o m d i k e ) 提出“尝试错误理论”，该理论认为：人 类的学习都是通过“尝试错误”方式形成各种各样情境与反应的联结；通过尝试 错误形成的环境和反应联结，须经过反复练习才能加强，不进行练习就会削弱； 【5 】杨明西方8 0 年代及9 0 年代早期人力资本理论新进展评述【j 】教育与经济，1 9 9 8 ( 2 ) ：3 2 3 5 8 通过尝试错误形成的环境和反应的联结，受到奖励就会得到加强，受到惩罚则 会减弱。 1 9 1 3 年，联邦德国心理学家科勒( k o h l e y ) 提出顿悟理论，该理论认为：学习是学 习者积极组织自己的知觉经验，比较重视学习过程中人的内在心理结构的变化，强 调学习者的主动性和能动性。 美国社会心理学家班杜拉( b a n d e r a ) 提出模仿论，该理论认为：人是通过观察榜样 行为而学会新的行为的。人可以通过个人的直接经验模仿榜样的行为，但人更多的 是模仿别人的榜样行为，从而通过模仿学会新的行为模式。该理论强调模仿在学习 中的作用，从理论上为在教育实践中经常强调榜样、示范的作用提供了依据。 2 ) 需求培训理论 马斯洛需求层次理论和奥尔德弗e r g 需要理论认为人有一系列复杂的需求， 包括生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求以及自我实现需求，较低层次需求 的满足会引起较高层次需求的愿望。不同于马斯洛需求层次理论，奥尔德弗e r g 需要理论强调：多种需求可以同时存在，需求层次没有严格的阶梯式序列；而且，当 满足较高层次需求的努力受挫时，会导致倒退到较低层次的需求满足上来。 美国心理学家麦克利兰( p c m e c l e l l a n d ) 经过长期研究于2 0 世纪6 0 年代提出成 就需要理论，曾专门设计培训项目来挖掘满足人的成就需求。成就需要理论解释了 员工对某一种学习成果的价值取向，说明为激励学习，培训者应了解受训者的需要 并使培训内容与这些需要相一致。 美国哈佛大学心理学教授斯金纳提出强化理论，该理论强调：人们愿意采取或避 免某些行为是依据这些行为过去导致的结果来决定的。从培训角度来分析，强化理 论说明为让学习者获得知识，改变行为方式或调整技能，培训需要知道哪些是学习 者认为属于正向成果或反向成果，然后培训者将这些成果与学习者知识、技能的获 取或行为的改变联系起来。 美国的洛克( e a l o c k e ) 于1 9 6 7 年提出目标设定理论，该理论认为：个人的有意 识的目标规范着他的行为方式，目标会通过精力和注意力的分配，激励个人为达到 目标而进行战略开发来影响行为方式。 美国心理学家佛隆1 9 6 4 年在美国心理学家托尔曼研究成果的基础上作了进一 步研究和发展，正式提出了系统的期望理论。期望理论强调，一个人的行为基于行 为预期、实现手段和效价三个因素，不同的行为选择要根据它们的行为预期、实现 手段和效价来进行评估。从培训角度看，期望理论说明学习最有可能在下列情况下 发生，即员工相信自己能够完成培训项目内容( 行为预期) ，而且学习与更高的工作 绩效、加薪、同事的认同( 实现手段) 这些成果有关，且员工认为这些成果有价值。 【6 】 3 ) 集体培训理论 f 6 j 谢晋宇企业人力资源开发与管理创新 m 经济管理出版社2 0 0 0 ：5 8 9 2 0 世纪3 0 年代，人本主义心理学家罗斯杰( c r r o g e r s ) 提出了集体培训理论， 该理论认为：( 1 ) 培训是非结构性的，没有固定的教学程式，没有固定的教学目标， 学员在自由气氛中讨论，他们发言不是来自培训师的讲授和书本，而是来源于他们 自己的感觉以及情感的判断。( 2 ) 鼓励思考，强调学员独立有创造性的思考，通过群 体学习，使学员的态度、价值和行为得以“重建”；不是期待培训师的指引、评价、 确认和裁决，而是自我思考提高，形成创造性思维。( 3 ) 接纳，在以学员为中心的群 体培训环境中，培训师营造一种使整个学员群体出现充分接纳的氛围，让学员从群 体气氛中感到一种自由，从而更好地接纳自己与他人，并感到自己被提升到一个更 高的境界，促使学习者对各种问题的看法更加开通、开放、开明，也竭力去了解和 接纳别人。集体培训理论强调，学员通过培训不仅获得知识，而且掌握人际交往技 能，使人格健康成长。【7 j 4 ) 终生教育培训理论 1 9 6 5 年，法国成人教育专家保罗郎格朗( p l e n g r a n d ) 在其出版的终生教育引 论一书中率先提出了终生教育培训的创新理念，认为终生教育培训应遵循下列5 项原则：( 1 ) 保证教育培训的连续性，以防止知识过时；( 2 ) 使教育培训计划和方法适 应每个社会组织的具体要求和创新目标；( 3 ) 在各个阶段都要努力培育适应时代的新 人；( 4 ) 大规模地调动和利用各种训练手段和信息；( 5 ) 在各种形式的活动( 政治活动、 技术活动、工商业活动等) 与教育培训目标之间建立密切联系。 美国约翰奈斯比特在其出版的再创公司一书中指出，在只有变化是唯一不 变的信息社会，不能期望某种教育是万无一失的，已经没有能持续一生的教育和技 能。 美国的伦纳德r 赛利斯( l e o n a r ds a y l e s ) 衣l 乔治斯特劳斯( g e o r g es t r a u s s ) 在他们 合著的人力资源管理一书中也论及了持续培训问题，认为：新问题、新工序、新 设备、新知识、新工作都在不断地创造着培训员工的需要，因此管理者应把培训当 作是一个不间断的、连续的过程，而不是一种短期行为。 1 2 4 培训实践的研究 国家教育发展研究中心“构建学习型社会和终身学习体系”课题组于2 0 0 4 年对 我国广东、浙江、山东、甘肃等九个省的企业员工和农村劳动者的在职学习培训情 况的研究显示：不同行业、不同职业、不同文化程度的劳动者学习培训的状况之间存 在较大差距和不平衡性，提出重视弱势人群的培训，建立健全有关的学习保障机制， 促进教育培训的公平和公正。【8 j 朱耘2 0 0 5 年对我国企业普通员工培训进行的调查表明：目前大部分的在职人员 对培训工作比较重视( 占被调查者的8 6 4 ) ，能够主动或被动参加各种形式的培训。 但落实到具体行动上，参与培训的次数过少，7 2 3 2 的在职者每年参加培训的次数 1 7 刘敬孝国外企业员_ - e 培训特点 j 经济管理2 0 0 0 4 8 1 郝克明、t d , 浩、窦现金建立和完善我国劳动者学习培训的体制与机制一我国企业员工和农村劳动 者学习培训现状调查【j 】教育研究，2 0 0 5 ( 2 ) ：2 0 - 2 5 1 0 不足五次。企业内部培训成为员工参加培训的主要形式( 占被调查者的6 4 0 1 ) 。【9 】 刘伟民、陈蔚对浙江省内部分地区的企业进行的抽样调查，分析了浙江省内企 业培训的现状及存在的问题，并据此提出企业培训的对策建议：加强政策引导，建立 健全企业培训法制；积极拓展培训制度内涵，建立培训的市场制度；整合社会专业培 训资源，构建全省中小企业培训网络。【l o 】 关培兰、刘学元在如何做培训一书中指出：“企业的竞争力取决于企业的 创新能力，而创新能力源于企业员工素质的提高，提高员工素质必须加强人员培训。 【l l 】， 浙江大学经济学院博士生翁杰指出：“企业提供的部分一般性培训显著地抑制 了员工的离职倾向，企业建立的正式培训制度也显著地降低了企业的离职率。”西 方发达国家的经济发展经验表明，一个国家的人力资本和技能水平是决定经济持续 增长的直接驱动力，高技能员工的供给状况与经济保持全面繁荣有着紧密的联系。 与正规教育一样，企业对员工的再教育和职业培训也被认为是增加高技能员工供 给的重要途径。对企业而言，与企业培训紧密相关的是员工流动问题，已经完成培 训的员工的离职行为将剥夺企业人力资本投资的正外部性，削弱企业培训投资的激 励。绝大多数企业认为员工离职是困扰企业培训投资的最大问题，他们也经常以受 过培训的员工的离职为理由，大幅削减在员工技能培训上的投入，或者干脆取消员 工的再教育和培训计划。【1 2 】 山东工商学院的何琳说：“目前教育培训市场秩序比较混乱，一些小的中介机 构或个体人员打着名牌大学的幌子，鱼目混珠、招摇撞骗，乱办班、乱收费，搅乱 了市场，引起企业的不满。有些部门出于利益驱动，利用手中的权力搞一些雷声大、 雨点小的教育培训活动，收效甚微。乱培训、乱办班及一些不正当的利益关系导致 企业认为培训是乱花钱，造成的负面作用是很大的，影响了企业的积极性。【1 3 】” 东北农业大学的刘萍说：“在现代市场经济条件下，人才的稳定是相对的，流 动是绝对的。但对企业而言，流动异常则不利于工作的延续和事业的开展，因而人 才队伍的稳定是相对必要的。”我国民营企业中有7 0 是家族式企业。据调查，约 9 0 的民营企业财务管理控制在家庭成员手中，中高级人员约4 0 左右是朋友或家 庭成员。这样就造成如下几方面的负面效应：( 1 ) “自己人”文化程度一般不高，不 利于科学决策；( 2 ) 企业内关系庸俗化、复杂化，不利于科学管理与指挥；( 3 ) 由 于“先到者”对人才存在一种戒备心理，因此，不利于人才培养和合理调配，甚至于 造成人才流失。1 1 4 1 删中国人力资源网( h t t p ：w w w c h i n a h r d n e t ) q 刘伟民、陈蔚浙江省企业培训存在的问题及对策j 中国人力资源开发，2 0 0 6 ( 1 ) ：2 6 3 0 i j 关培兰，刘学元如何做培训 m 大连：大连理工大学出版社。2 0 0 0 ：3 【12 j 翁杰企业的人力资本投资和员工流动 j 中国人口科学。2 0