公务员工作价值观与工作绩效关系研究——以沧州市为例硕士学位论文.doc

中图分类号： c93密级：公开udc：300学校代码：11832河北经贸大学硕士学位论文（学历硕士）公务员工作价值观与工作绩效关系研究以沧州市为例research on relation between civil servants work values and job performance based on cangzhou 3学位论文原创性声明本人郑重声明：所呈交的论文是本人在导师的指导下独立进行研究所取得的研究成果。除了文中特别加以标注引用的内容外，本论文不包含任何其他个人或集体已经发表或撰写的成果作品。对本文的研究做出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本人完全意识到本声明的法律后果由本人承担。作者签名： 日期： 年 月 日学位论文版权使用授权书本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定，同意学校保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论文被查阅和借阅。本人授权 大学可以将本学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编本学位论文。涉密论文按学校规定处理。作者签名：日期： 年 月 日导师签名： 日期： 年 月 日学位论文原创性声明本人所提交的学位论文公务员工作价值观与工作绩效关系研究以沧州市为例，是在导师的指导下，独立进行研究工作所取得的原创性成果。除文中已经注明引用的内容外，本论文不包含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的研究成果。对本文的研究做出重要贡献的个人和集体，均已在文中标明。本声明的法律后果由本人承担。论文作者（签名）：指导教师确认（签名）： 年 月 日 年 月 日学位论文版权使用授权书本学位论文作者完全了解河北经贸大学有权保留并向国家有关部门或机构送交学位论文的复印件和磁盘，允许论文被查阅和借阅。本人授权河北经贸大学可以将学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或其它复制手段保存、汇编学位论文。（保密的学位论文在 年解密后适用本授权书。）论文作者（签名）：指导教师确认（签名）： 年 月 日 年 月 日iii中文摘要随着政府改革不断深化以及政府创新活动的层出不穷,公务员作为行政执行者，其作用日益突出。工作价值观的研究为政府部门制定激励政策提供了一个崭新的视角。公务员工作态度决定着政府行政效率及政府改革成败，因此公务员工作价值观的研究也逐渐被学者们关注，实践证明良好的工作价值观能够激发公务员的积极性和创造性，进而促进敬业精神的形成。具有正确工作价值观的公务员不仅可以从组织中得到物质性报酬，而且还可以享受令人愉快的工作体验、领导者的信任与认可、自我实现的机会等社会性报酬。在文献研究的基础上，本论文采用likert五级量表设计了公务员工作价值观问卷。为了得到更加真实有效的数据，笔者先后调查了河北省沧州市240名教育局、法院、市政府、地税局、人事局和民政局的公务员，得到有效问卷203份。通过探索性因素分析、独立样本t检验、方差检验以及回归分析，本研究探讨了公务员工作价值观的结构、公务员工作价值观的个体特征以及公务员工作价值观与工作绩效的关系。本论文的主要结果如下：（1）揭示出我国公务员的工作价值观由工作自主性和挑战性，人际关系及利他性，工作安全稳定性，工作创造性，职业声望以及行政理念六个维度组成。（2）实证发现，人口统计学变量对公务员工作价值观有一定的影响，不同性别、教育程度的公务员工作价值完全不同。（3）通过对公务员工作价值观与工作绩效之间的回归分析发现，在工作价值观六个维度中，职业声望、工作创造性、人际关系及利他性、工作安全稳定性、工作自主性和挑战性以及行政理念对公务员工作价值观的影响显著。关键词：公务员；工作价值观；工作绩效；相关关系iiiabstractwith the development of government reform，civil servants become more important. work attitude of civil servants determines administrative efficiency and success of government reform. in recent years, work values of civil servants have been valued by scholars gradually. positive work values can encourage civil servants to innovate, forming professional ethics. therefore, civil servants with better work values can not get material reward, but also enjoy pleasant work experience and leaders trust and so on. study of work values provides government with a new method for making incentive policy. the dissertation uses likert five level scales to design work values of civil servants on basis of document study. in order to get effective data, the author surveys 240 civil servants from education bureau, court, local tax bureau, personnel bureau and bureau of civil affairs, getting 203 questionnaires. through exploratory factor analysis, independent sample, variance test and regression analysis, the study discusses the structure of work values and individual characteristics of civil servants. firstly, the essay shows that the characteristics of work values of public servant include job autonomy, challenge, interpersonal relationship and altruism, job security and stability, creativeness, job status and administrative philosophy. secondly, the essay proves that demographics variables influence work values of public servant. gender and education influence work values of public servants. thirdly, the essay uses the regression analysis to study the correlation between work values and performance. in three dimensions of work values, job status, creativeness, interpersonal relationship and altruism, job security and stability, autonomy and challenging and administrative philosophy influence work values largely. key words: civil servants work values job performance correlationship目 录中文摘要iii英文摘要iv引 言1第1章 文献综述41.1 工作价值观概述41.1.1 工作价值观的本质内涵41.1.2 工作价值观的结构维度61.2 工作绩效概述91.2.1 产出/目标导向的工作绩效91.2.2 行为导向的工作绩效91.3 工作价值观与工作绩效关系101.4 文献评述12第2章 公务员工作价值观形成机制132.1 公务员工作价值观形成环境132.2 公务员工作价值观形成过程142.3 本章小结15第3章 研究设计163.1 研究对象163.2 研究工具163.3 基本假设173.3.1 人口统计学因素173.3.2 工作绩效183.4 研究方法183.5 技术路线193.6 本章小结20第4章 公务员工作价值观的实证分析214.1 预试问卷的编制及项目提取214.2 样本特征214.3 因素分析234.4 问卷的信效检验264.5 公务员工作价值观在人口变量上的差异检验264.6 公务员工作价值观与工作绩效相关关系354.6.1 公务员工作价值观与工作绩效认知情况水平检验354.6.2 公务员工作价值观与工作绩效的关系系数364.6.3 不同水平的工作价值观对工作绩效的影响384.6.4 公务员工作价值观与工作绩效的关系验证394.7 结果讨论434.7.1 公务员工作价值观个体差异性444.7.2 公务员工作价值观与工作绩效关系特点46第5章 结果讨论及政策建议485.1 公务员工作价值观特征分析485.2 基于工作价值观的公务员管理模式创新485.3 研究的局限性505.4 进一步研究的问题50参考文献51附 录 55v引 言为了客观的阐述公务员工作价值观，本章从五个方面进行了探讨，即研究的实践背景和理论背景；理论意义和实践意义；研究目标；结构和主要内容；论文创新点。 1. 研究背景1.1实践背景随着中国政府改革的不断深化以及政府创新活动的层出不穷，公务员作为国家行政权利的行使者，公共服务的提供者在国家行政管理的运行中起着关键性的作用。公务员的办事效率、工作作风以及工作态度直接关系到政府的行政效率，公众对政府的信任度，以及政府改革的成败。因此，如何适应社会发展的要求建立一支高素质、专业化、服务型的公务员队伍是各级政府迫切需要解决的问题。公务员工作价值观作为内隐因素直接影响了其工作动机、工作行为和职业忠诚度。通过工作价值观的研究，有利于对公务员进行良好的人-岗-工作价值观的匹配，提高政府绩效促进地方政府创新。1.2 理论背景工作价值观的概念引入我国以来，主要应用于对企业员工和大学生的研究，学者们期望通过对工作价值观的研究，能够对对员工激励、职业生涯规划以及大学生择业提供理论上的指导。目前对公务员工作价值观的探讨主要集中于对不同学历、性别、职位等公务员工作价值观的差异性研究和量表的编制上，并没有深入探讨公务员工作价值观是否影响以及如何影响工作绩效。因此，可以看出学术界对公务员工作价值观的关注度比较低，研究还比较薄弱，并且对其认识特点解释乏力。2 研究意义2.1 理论意义第一，本研究揭示了公务员工作价值观的结构体系及特征。现有公务员工作价值观的研究主要集中于个体特征对公务员工作价值观的影响，然而对其结构体系的探讨比较薄弱。本研究通过因子分析对公务员工作价值观的构成维度进行了合理划分，概括了结构特征，拓展了研究内容。第二，通过公务员工作价值观与工作绩效之间的关系研究，为行政机关制定激励措施提供了新视角。2.2 实践意义公务员工作绩效的提高以及职业倦怠的改善要求人力资源管理部门必须了解不同类型公务员的需求倾向，针对不同需求进行任务匹配。本研究从工作价值观的理论出发对公务员工作价值观的现状及其特点进行了剖析，在促进公务员的个体发展以及提高人-岗匹配的科学性等方面具有一定的参考价值。3. 研究目标根据以上理论背景和实践背景的研究，本论文的主要研究目标如下：第一，以沧州市公务员为例，验证是否不同性别、年龄、教育程度、工作年限的公务员工作价值观有显著性差异，进一步揭示公务员个体差异对其工作价值观的影响。第二，通过因子分析构建公务员工作价值观的结构，揭示中国公务员工作价值观的维度特征及特点。第三，验证公务员工作价值观是否与工作绩效存在相关关系，并且进一步分析工作价值观的不同纬度是否影响工作绩效，为下一步的理论研究以及激励措施的制定提供实证支持。4. 研究的主要内容与论文的结构框架4.1 研究的主要内容本文在前人研究和实地调研的基础上重点研究：公务员工作价值观和工作绩效的相关性，提出公务员工作价值观的结构体系。（1）探讨公务员工作价值观结构体系，在实地调研的基础上，进一步验证公务员工作价值观的构成因素。（2）验证人口统计变量对公务员工作价值观的影响。本文通过分析试图回答：不同性别，年龄，教育程度，工作时间，婚姻状况公务员的工作价值观之间是否有差异？这些差异如何影响公务员工作价值观？（3）验证公务员工作价值观与工作绩效的相关关系。通过对河北沧州六个政府部门的调研来衡量工作价值观研究的意义和价值。 （4）在实证研究的基础上提出如何基于工作价值观改善并提高公务工作绩效。4.2 论文的结构 本文共六部分：第一部分主要阐述本文研究的理论背景和实践背景，提出本文的研究对象公务员工作价值观，及其与工作绩效的关系，并提出本研究的理论意义和实践意义。第二部分文献综述，主要对工作价值观及工作绩效的概念及相关研究进行综述，并对工作价值观与工作绩效的相关关系进行总结，最后对现有文献进行评述。第三部分对公务员工作价值观的形成机制和形成环境进行了分析。另外，通过比较发现公务员工作价值观同企业员工工作价值观的不同之处。第四部分介绍本文的研究方法，包括样本的发放与回收，本文采用的研究工具以及概念模型。第五部分分析描述样本特征，对样本进行因素分析及可靠性检验，验证不同公务员工作价值观的个体差异以及公务员工作价值观与工作绩效的相关关系。第六部分基于实证结果，对如何提高公务员工作绩效提出政策建议，并且对本研究的不足及未来的研究趋势进行展望。5. 论文创新点（1）本论文研究了工作价值观与工作绩效的关系，通过问卷调研证实得出公务员对工作价值观的认知不同，工作绩效也不相同；工作价值观得分较高的公务员工作绩效高，工作价值观得分较低的公务员工作绩效低；人际关系能够显著影响公务员工作绩效。（2）本研究通过因子分子发现了公务员工作价值观的六个维度，即职业声望，工作创造性，人际关系及利他性，工作安全稳定性，工作自主性和挑战性以及行政理念。其中，公务员对行政理念维度的认同度最高。（3）本论文对公务员的影响因素进行了探究。基于对沧州市公务员的调研，运用t检验和方差分析得出性别和教育程度直接影响公务员工作价值观，即不同性别、不同教育程度的公务员工作价值观不同。通过方差检验，本研究发现政治面貌不能影响公务员工作价值观。第1章 文献综述为了进一步了解目前工作价值观的研究现状，本部分将进一步对工作价值观的内涵，影响工作价值观的前因变量和后果变量，工作价值观的结构，工作绩效等相关理论进行文献综述。1.1 工作价值观概述1.1.1 工作价值观的本质内涵工作价值观, 又称职业价值观, 国外一般称为work values或occupational values, 是当今心理学与职业技术教育交叉领域中最有研究价值的论题。20 世纪30 年代, 西方理论界率先开展职业心理研究。西方学者对工作价值观内涵的探讨主要是从工作本身的特质和工作所能带来的终极结果进行的，是对工作本体和客体的争论。工作价值观作为衡量工作本体的尺度与工作目标相结合评判人们在从事活动时所追求的工作特质和属性，是个体关于工作行为及在工作环境中获得的某种结果的价值判断，如经济报酬、勤劳、忠诚、人际关系、社会地位、自我实现等形成偏好的认知或意向（super1 super, d. e. a life-span, life-space approach to career developmentj. journal of vocational behavior. 1980,vol.16(3)，1980；elizur2 elizur d. facets of work values: a structural analysis of work outcomesj. journal of applied psychology.1984, vol.43(3)，1984；robbings3 robbins sp&today m. management: concepts and practicem. new jersey: englewood cliffs: prentice-hall inc.1984，1984）。其次，工作价值观作为客体是人们希望在于工作有关的活动中获得事物，如通过工作达到目标或取得的报酬，它是人们从某种职业中所得到的终极状态（如收入高）或行为方式（如与同事一起工作）的信念。从这个意义上讲，工作价值观可以被看做个体价值观在工作生活中的表现（kalleberg4 kalleberg al. work values and job rewards: a theory of job satisfactionj. american sociological review. 1977,.vol.42(2)，1977；super5 super, d. e. a life-span, life-space approach to career developmentj. journal of vocational behavior, 1980. vol.16(3)，1980；ros6 ros m& schwartz sh &surkiss s. basic individual values, work values, and the meaning of workj.applied psychology. 1999, vol.48(1)，1999；schwartz，1999）。工作价值观引入我国后，主要被用于研究大学生择业和工作态度等问题。因为研究对象的差异导致国内和国外对工作价值观的内涵侧重点不同，国内学者的定义主要侧重于对社会上职业的衡量（宁维卫7 宁维卫.职业价值观研究综述j.社会心理研究,1991.pp.82-92，1991；黄希庭8 黄希庭,张进辅,李红.当代中国青年价值观与教育m. 四川教育出版社,1994，1994）。工作价值观作为人生观在职业问题上的内化是人们评价社会上的各种职业优势、意义和重要性的内心尺度。从这个意义上讲，工作价值观被泛化为择业观，是人们对待工作的一种信念和态度，是个人对待职业的一种信念，并为其职业选择、实现工作目标提供充分的理由（凌文辁9 凌文辁,方俐洛.我国大学生的职业价值观研究j.心理报,1999.31(3).pp.342-348，1999；余华10 余华,黄希庭.大学生与内地企业员工职业价值观的比较研究. j 心理科学,2000.23(6).pp.739-740，2000；金盛华和李雪11 金盛华,李雪. 大学生职业价值观：手段与目的. j.心理学报,2007.37(7).pp.650-675，2005）。另外，通过文献研究我们发现，公务员工作价值观同企业员工工作价值观具有着差异性。从雇佣对象上划分，企业员工泛指除公共部门人员以外的所有被雇佣人员，包括企业员工、职员等等。公务员是指由政府雇佣的、由公共财政支付其报酬的、与政府的关系由法律调节的、谋求公共利益并为国民服务的人员。由于企业员工和公务员的工作性质不同从而导致他们的工作价值观有差异。首先，竞争意识不同。在市场经济条件下，企业处于充分竞争的时代。企业要想生存就必须不断创新、提高绩效，通过和其他企业的竞争不断增强自己的实力。这种危机意识通过企业的人力资源系统，渗透给员工。因此，在员工工作价值观中所反映出的创新意识和竞争意识强烈。而公共部门处于垄断地位，政府的投入和产出缺乏外部的制约机制，其提高绩效缺乏来自外部的竞争机制。正如著名经济学家缪勒所指出：“公共官僚部门是以外部对效率的控制无力和内部的激励微弱为特征的”。所以，诸多公务员竞争意识淡漠，认为行政效率的高低与自己的切身利益并无多大关系。另外，公务员的工资构成比较单一也是导致其竞争意识淡薄的原因之一。公务员的工资等级主要是按照年限和资历确定。工作付出和回报的不均衡使大多数人产生一种得过且过的思想。其次，工作自主性和创造性不同。政府部门作为一种公共部门，是以公共权力为基础，依法管理公共事务的组织，其目标是对社会和公众负责，谋取社会公共利益，它以实现社会公平与正义的至高无上性为价值导向。公务员行使的是国家赋予的权利，这种权利的运用会对他人和社会造成巨大的影响。因此，公务员在工作过程中必须依据有关法律法规行事。工作自主性和创造性也仅仅是在行政法规允许的范围内。而企业员工不同，他们工作的目的就是为了提高绩效增加企业效益。所以企业可以赋予他们最大范围的自主性。他们可以根据自己的观点创造性的解决问题。目前创新成为企业发展的关键词，员工创新更是企业所提倡和倡导的。工作稳定性不同。目前大多数企业实行的都是合同制。企业可以根据雇佣人员的情况签订不同年限的合同，包括1年，3年，5年等等。合同制虽然增强企业活力,充分发挥劳动者的积极性和创造性，但是其中也存在很多不稳定因素。这些不稳定因素主要包括两个方面：第一，合同到期的威胁。在合同期间，企业不可以随便解雇员工。然而当合同到期以后，企业员工就会面临解约的困境。第二，企业经营状况的威胁。如果企业运行良好，员工亦可以与企业存在长期的合作关系。如果企业亏损或者倒闭就意味着员工即将失业。同企业员工相比，公务员的工作更具有稳定性。公务员享受不被随便解雇的权利，除非公务员有重大的过失。国家公务员法规定存在以下情况，通过相应程序公务员才可以被解雇：连续两年考核被确定为不称职的；不胜任现职工作，又不接受其他安排的；因单位调整、撤销、合并或者缩减编制员额需要调整工作，本人拒绝合理安排的；旷工或者无正当理由逾期不归连续超过十五天，或者一年内累计超过三十天的；不履行国家公务员义务，不遵守国家公务员纪律，经多次教育48 陈汉云. 中国公务员行政价值观探讨.华中师范大学硕士学位论文, 2002。除上述之外，企业员工与公务员在职业声望，人际关系，自我实现等方面是比较相近的。他们都渴望工作中可以享有良好的人际关系，并且通过工作可以获得较高的职业声望从而达到自我实现的目的。通过国内外研究可以发现，基于不同的研究对象工作价值观的内涵各异。由于国外研究对象集中于企业员工，所以学者侧重于从工作本身及工作能够达到的结果两个维度对工作价值观进行探讨，而公务员本身又有其自身的特点，因此本研究以super，elizur，robbings，schwartz 对工作价值观的研究为基础重新定义公务员工作价值观。公务员工作价值观是公务员个体是个体关于行政行为及在行政环境中获得的某种结果的价值判断，是一种直接影响行为的内在思想体系，是人们对经济报酬、勤劳、忠诚、人际关系、社会地位、自我实现等的偏好认知。它影响着公务员的工作态度，工作行为及工作绩效，是个性倾向范畴中最具有指导性的观念。1.1.2 工作价值观的结构维度（1）国外学者的探讨国外学者对工作价值观的探讨主要有两维、三维和四维三种。两分法的代表人物主要有herzberg、miller、rokeach、mcallister 、brown、brooks、associates等等，主要观点如下：表 1.1 工作价值观二维结构代表人物主要内容herzberg12 herzberg f work and the nature of man. oxford, england. m,1966 (1966)他将工作价值观划分为内在价值和外在价值。miller13 miller mf. relationship of vocational maturity to work values. j journal of vocational behavior, 1974,vol.5(3). (1974)他细分了super的工作价值观，他认为工作价值观包括内隐性（利他主义、审美、智慧激发、成就感、管理能力）和外显性（独立性、声望、经济报酬、安全感、工作环境、与上司关系、与同事关系、变化性及生活方式）两类。rokeach14 rokeach m.“the nature of human values”j. teachers college record, 1975,vol.77 (2)（1973）将工作价值观分为目的性价值观和工具性价值观两大类。mcallister15 vaus, d de. gender and work orientation: values and satisfaction in western europe.i mcallisterj - work and occupations,2001: pp. 72-93（1991）将工作价值观分为内在价值与外在价值两大类。brown,brooks&associates16 brown d&brooks l. career choice and developmentj. san francisco: jossey-bass, 1996,vol.25(3)（1996）在职业理论中认为工作价值观包含有认知、情感和行为的成分。三分法的代表人物有super，wallack，manhardt，ginzberg 和zytowski 等等。表 1.2 工作价值观三维结构代表人物主要内容ginzberg17 ginzberg e& ginsburg sw, axelrad s, herma jl.occupational choicem. columbia univ. press. 1951（1951）他认为工作价值观包括工作伙伴、工作活动、工作报酬三个维度。super18 super de. work values inventory: manual m. boston: houghton mifflin,1962 (1962)他认为工作价值观划分为三大类:一是内在价值，指与工作本身有关的一些因素;二是外在工作价值，指与工作本身性质无关的一些因素;三是外在报酬。zytowski19 zytowski dg. vocat guidance quart. j the concept of work values, 1970: pp. 176-177（1970）将工作价值观分为内在价值、外在价值与伴随价值manhardt20 manhardt, p.j.job orientation of male and female college graduates in business j. personnel journal, 1977:.25, 361-368 (1972)他评估了25种工作特征的重要性，发现其中21种工作特征分属三个维度，它们分别是:舒适和安全，能力和成长，地位和独立。alderfer21 alderfer cp. existence, relatedness, and growth: human needs in organizational settings.j new york,ny, us: free press,1972 (1972)他将工作价值观分为内在价值、外在价值和外在报酬。四分法的主要代表人物有surkis，ronen等等。表 1.3 工作价值观四维结构代表人物主要内容surkis22 surkis s.work values: influences of basic individual values and education level on their importancej. the hebrew university, 1992,vol.12（1992）他将工作价值观划分为内在价值、外在价值、社会价值和威望价值ronen23 ronen s work motivation in the context of a globalizing economym .routledge,2001（2001）通过对七个国家跨文化工作价值的研究，印证了surkis对工作价值观的划分。他将工作价值观分为自我实现（个体的，人本的）、社会（集体的，人本的）、自尊（个体的，物质的）、安全（集体的，物质的）。从工作价值观维度划分可以看出，国外学者认为工作价值观基本包括三个方面的因素即内在因素，外在因素以及其他因素。二维结构和四维结构都是对三维结构的拓展。(2)国内学者的探讨国内学者对工作价值观结构的探讨，大多是以国外的理论为基础进行研究的。经过大量的实证研究，国内学者将工作价值观分为二维、三维、七维、八维，还没有一个统一的结论。其研究可以分为两部分，即大学生及企业职工。凌文辁24 凌文辁,方俐洛.我国大学生的职业价值观研究j.心理报,1999.31(3):pp.342-348（1999）把大学生工作价值观划分为发展、声望和保健三维度。马剑宏25 倪陈明&马剑宏企业职工的工作价值观与组织行为关系分析j.人类工效学. 2000，(4)：2428（2000）通过对中国企业职工的调查也得到了三个基本因素，即工作行为评价因素，组织集体观念因素和个人要求。王立新26 王立新& 廖冰. 高师生职业价值观的调查研究j.南京师大学报.社会科学版, 2003:pp.100-105等(2003)通过因子分析得到了工作价值观的6个因子，即人际关系、自我发展、贡献、威望、家族、物质生活。胡晓莺27 胡晓莺, 连榕, 邵雅利. 当前高师生的教师职业价值观研究j. 集美大学学报.2001,2(3):pp.45-48 (2001)和刘广珠28 刘广珠，赵淑萍. 职业价值观的研究与应用j.青岛化工学院学报:社会科学版, 2001:pp.47-49（2001）进一步细分了前人研究，分别提出工作价值观八维模型和十维模型。台湾学者王从桂、黄同圳、黄国隆和吴铁雄等也对工作价值观结构进行了系统的研究。吴铁雄的工作价值观量表包括七个维度，即自我成长、自我实现、尊严、社会互动、组织安全与经济、安定与免于焦虑、休闲健康与交通。王从桂通过借鉴rokeach 的研究, 把工作价值观分为工作目的和工作手段两个维度，黄国隆基于王从桂的研究将工作价值观分为工具性和目的性两类。另外，黄同圳根据lincoln 及kallegery对工作价值的定义,将工作价值观分为工作期望和工作信念。1.2 工作绩效概述目前学术界对工作绩效的探讨主要从行为和结果两个方面进行。有的学者认为绩效是完成任务的结果，而另一部分学者认为工作绩效不能简单的认为是完成任务的结果。1.2.1 产出,目标导向的工作绩效以产出或目标为标准，能够指导并增进个体绩效进而提高组织绩效。企业以产出和目标为中心规划员工的绩效，建立管理和支持系统，检查绩效。然后根据绩效评估结果对员工实施奖励。这种观点被bernardin & beatty 和byars & rue 所支持。bernardin&beatty29 bernardin jh& beatty r. performance appraisal in organizationsm .boston: kent-wadsworth,1984（1984）对工作结构的划分跨越了单一的工作活动或工作任务。他们认为工作绩效包含六个维度：质量、数量、时间、成本效果（cost-effectiveness）、上级需求和人际影响。以上六个维度的互相作用影响了员工绩效。另外，在bernardin &beatty 理论中，他们还导入了人际关系的内容，为关系绩效的研究奠定了基础。byars与rue30 rue lw & byars ll. management: skills and application. irwinm professional publishing, 199530（1994）认为，绩效是员工工作实现的程度，可用来衡量员工目前工作的表现情况。在组织行为研究中，工作绩效是指一个人的工作贡献的价值、工作的品质或数量。borman与motowidlo31 borman wc & motowidlo sj & schmitt n &borman wc. personnel selection in organizationsm. jossey-bass san francisco,1993（1993）将工作绩效分为工作奉献（task performance）与周边绩效（contextual performance）。工作奉献的完成由组织决定，可以用组织的生产质量、利润、生产率等因素来衡量。周边绩效主要包括五个方面：自发的行为、组织公民性（organizational citizenship）、亲社会的组织行为（prosocial organizational behavior）、献身组织精神（organizational spontaneity）和与特定作业无关的绩效行为。motowidlo与scotter32 van scotter jr & motowidlo sj. interpersonal facilitation and job dedication as separate facets of contextual performancej. journal of applied psychology, 1996. pp. 525-531（1996）在以上将周边绩效分为五个方面的基础上，进一步将周边绩效分为两个方面：人际促进（interpersonal facilitation）和工作奉献（job dedicateion）。1.2.2 行为导向的工作绩效一些学者认为员工绩效并不一定是由雇员的行为所产生，与员工毫无关系的其他因素也会起作用。如果过分重视结果会忽视重要的程序因素和人际关系因素，增加员工的不满意程度。以行为为导向，campbell33 campbell jp. modeling the performance prediction problem in industrial and organizational psychology.j handbook of industrial and organizational psychology,1990: pp.687-732（1990）提出了绩效构成的一个因素模型，这个模型可以用七个因素表示：工作任务熟练程度，非细化的工作任务熟练程度，书面和口头交流任务的能力，所表现出的努力，维护个人纪律，促进他人和团队业绩和监督管理/领导和管理/行政管理。campbell认为，“这些因素中的三个核心任务熟练程度、所表现出的努力和个人纪律的遵守情况，是每项工作的主要业绩组成部分”，而其他因素则随着所适用的工作不同而变化。尽管如此，由于缺乏具体的经验测试，这个模型还只是处于推测阶段。本研究对于工作绩效的定义将依照borman与motowidlo（1993）的观点，将其定义为：“所有与组织目标有关的行为，并且此行为可依个体对组织目标贡献程度的高低进行衡量。” 1.3 工作价值观与工作绩效关系工作价值观对工作绩效的影响首先表现为对工作态度、行为意图（如工作满意度和离职意愿）或工作目标的影响，接着影响其实际行为和努力程度（shamir,1991）34 shamir b. meaning, self and motivation in organizationsj. organization studies,1991: vol.12(3)。catherine(2001)通过实证研究发现工作价值观对青年人工作态度和行为有明显的影响。shapira&griffith35 shapira z &griffith tl. comparing the work values of engineers with managers, production, and clerical workers: ja multivariate analysis.journal of organizational behavior, 1990, vol. 11, no. 4. pp.281-292(1990)研究发现，管理人员及工程师的工作价值观与业绩的评定结果有显著的相关关系。胡坚，莫燕36 胡坚,莫燕. 高校教师组织承诺与工作绩效关系研究j.浙江理工大学学报,2005,pp.420-425(2004)的研究也证实工作价值观中的自我成长取向、组织安全与经济取向以及总体工作价值观对教师任务绩效呈显著相关关系。当个人的价值取向与组织一致时，更能激励员工提高工作绩效。另外，方阳春37 姚先国,方阳春 企业薪酬体系的效果研究综述.浙江大学学报j.人文社会科学版,2005:vol.35(2) pp.74-81(2005)从个体一群体价值取向的角度研究也表明，个体一群体取向价值观与工作绩效存在显著的相关，价值取向对绩效是有影响的。工作价值观中对工作本身的评判对组织行为具有显著的预测力。倪陈明认为工作价值观不仅影响个人的工作动机,也会影响到个人的组织行为,进而影响整个企业或组织的运作效益与效率。个人要求因素对报酬和福利动机有着显著的预测力;工作行为评价因素对工作本身以及工作环境这两个内外动机具有显著的预测力;组织集体观念对工作环境这个工作动机都有显著的预测力。然而nord 和brief38 brief ap & nord wr. meanings of occupational work: a collection of essaysm. free press,1990. （1990）的研究却发现，工作价值观是行为与业绩的结果而不是原因。国内学者虽然对工作价值观与工作绩效的直接关系研究较少，但是工作价值观各维度（如工作自主性和挑战性，人际关系及利他性和工作成就感等）与工作绩效关系的探讨比较丰富。张望军和彭剑锋39 张望军& 彭剑锋. 中国企业知识型员工激励机制实证分析j.科研管理, 2001:vol.22(6) pp.90-96在对华为技术有限公司、深圳润讯通信发展公司等150名研发人员的问卷调查中得出中国知识员工需求前五位的是：工资报酬与奖励（31.88%），个人的成长与发展（23.91%），有挑战性的工作（10.15%），公司前途（7.89%），有保障和稳定性的工作（6.52%）。这项研究也从实证的角度证实了较高的工作控制水平对工作满意感具有显著正效应，对工作绩效也有积极作用。工作控制和工作要求在个体水平上与其工作动机和群体水平上预期工作满意感显著相关（karasek，1979）40 karasek ra. job demands, job decision latitude, and mental strain: implications for job redesignj.administrative science quarterly, 1979,vol.24.pp.285-308。在人际关系及利他性方面，学者们也做了积极的探索，胥兴春41 胥兴春.教师工作价值观及其影响效应研究.西南大学博士论文, 200741（2007）在对教师工作价值观进行研究的时候发现，人际关系和教师的工作绩效呈正相关关系。工作价值观得分较高的教师具有高绩效，而工作价值观得分较低的教师工作绩效偏低。王重鸣42 杜红 王重鸣 领导成员交换理论的研究与应用展望j.浙江大学学报,2002,pp.73-79利用lmx(leader-member exchange)量表研究发现基于工作关系上的关系协调越好，上下级交互关系成熟度就越高，个体对部门和自身的绩效评定也就越高。上下级交互关系可以作为组织绩效的预测指标。卢盛忠43 卢盛忠.余凯成.徐昶组织行为学j-理论与实践,1993研究证实组织间融洽的合作关系有利于员工作出恰当的自我评定，对提高员工的内在激励有重要影响。香港中文大学的cheung发现和谐、面子、领导力这三个与人际间行为相关的人格特质与人际关系绩效显著性相关。另外，工作稳定性与成就感也会影响任务绩效。裴改改44 裴改改,张建新,李文东,雷榕社会比较,控制感, 工作倦怠和任务绩效关系的结构方程模型研究j.中国行为医学科学,2007:vol.16(