人力资源计划.ppt

第四章人力资源计划 一、有关人力资源计划的基本理论 常识 1、概念 企业为确保自身在未来对人力资源数 量和质量上的需要并使企业和员工得 到长期利益，根据自身在变化环境中 的人力资源的供给和需求情况，制定 引进、保持、提高、流出人力资源等 方面的政策和措施的过程。 n人力资源规划是指根据企业的战略规划 ，通过对企业未来的人力资源的需求和 供给状况的分析及预测，采取职位编制 、员工招聘、测试选拔、培训开发、薪 酬设计和员工重新配置等人力资源管理 手段，使企业人力资源与企业发展相适 应的综合性发展计划。 2、人力资源计划的种类 按时间划分 长期规划 中期规划 短期规划 按性质划分 战略规划 战术规划 管理规划 按范围规划 整体规划 部门规划 项目计划 3、人力资源计划的目的 n人力资源规划的主要目的是企业在适当 的时间、适当的岗位获得适当的人员， 最终获得人力资源的有效配置。 人力资源规划是为了满足变化的组织对各种人力资 源的需求，包括数量、质量和结构等； 人力资源规划是为了最大限度地开发利用组织内现 有人员的潜力，使组织及其员工需求得到充分满足 。 4、人力资源计划的功能 书90 5、人力资源计划的内容 n 总体规划 n 晋升计划：晋升比率、平均年资、晋升时间 n 补充计划 n 培训开发计划 n 配备计划 n 职业计划 n 退休解聘计划 n 薪酬与福利计划 6、人力资源计划的作用 n确保企业发展中人力资源的需求 n使人力资源管理活动有序化 n提高人力资源的利用效率 n有利于协调人力资源管理的具体计划 n使个人行为与组织目标吻合 7、怎样看待人力资源计划？ n计划是人力资源管理的基础性工作。 n计划不是反对变化，是预测变化、应对 变化。 n人力资源计划的主要工作是制定必要的 人力资源政策和措施。 8、人力资源计划的程序 n1）对企业外部环境的分析 n2）对企业内部环境的分析 n3）对现有人力资源状况的核查评估 n4）预测人力资源需求 n5）预测人员供给量 n6）形成完整的文本计划 n7）确定执行计划 n8）反馈调整 二、人力资源需求预测 n1、含义 n人力资源预测是指在企业评估和预测的 基础上，对未来一定时期内人力资源状 况的假设。 n 人力资源需求预测是指企业为实现既 定目标而对未来所需要员工种类、数量 和质量的估算。 2、人力资源需求的影响因素 n1）概括地说（书，90） n2）具体说 n组织外部环境因素（政治、经济、技术 、社会、劳动力市场、竞争者） n组织内部环境因素（组织战略、结构、 经营状况、生产技术、人力政策） n组织自身员工状况（休假、退休、辞职 、合同终止、调动、疾病或意外） 3、人力资源需求预测步骤 1.根据职位分析的结果来确定职位编制和人员配置； 2.进行人力资源盘点，统计出人员的缺编、超编及是否符合职位 资格的要求； 3.将上述统计结论与部门管理者进行讨论，修正统计结论； 4.该统计结论为现实人力资源需求； 5.对预测期内退休的人员进行统计； 6.根据历史数据，对未来可能发生的离职情况进行预测； 7.将步骤5和步骤6的统计和预测结果进行汇总，得出未来流失人 力资源； 8.根据企业发展规划，如引进新产品，确定各部门的工作量； 9.根据工作量的增长情况，确定各部门还需要增加的职位及人数 ，并进行汇总统计； 10.该统计结论为未来增加的人力资源需要； 11.将现有人力资源需求、未来流失人力资源和未来人力资源要求 汇总，即得企业整体人力资源需求预测。 4、常用人力资源需求预测方法 n1)定性方法 n管理人员判断法（经验判断法）、德尔菲法 （专家分析） n2）统计方法 n经验预测法（比率分析法）、趋势分析法） 、回归预测法 n3）数理方法 n散点分析法、计算机预测法、生产函数模型 法 德尔菲法 n美国兰德公司在40年代末提出。 n方法：邀请专家（一线经理、高层经理、外部 人员等）并宣布问题 n专家各自独立提出自己的意见 n收集、汇总专家意见 n将汇总结果返回给专家，进行再次分析 n重复上述步骤3-5次，专家意见将趋于一致 德尔菲法的原则 n给专家充分信息，使其能作出判断 n所问的问题应是专家能答复的问题（如不 问绝对数而问相对数，侧重关键雇员） n不要求精确 n使过程尽可能简化，不要问没有必要的问 题 n保证所有专家能从同一角度理解雇员分类 和其他定义 三、人力资源供给预测 n1、含义 n人力资源供给预测是指企业为了实现其 既定目标，对未来一段时间内企业内部 和外部各类人力资源补充来源情况的预 测。 2、影响人力资源供给的因素分 析 n1）地区性因素 n公司所在地的就业水平、就业观念 n公司所在地和邻近地区的人口密度 n公司所在地的科技文化教育水平 n公司所在地的人力资源供给状况 n公司所在地对人员的吸引力 n公司所在地的住房、交通、生活条件 n公司本身对人们的吸引力 n竞争对手对劳动力的需求状况 2）全国性因素 n全国劳动人口的增长趋势 n全国对各类人员的需求程度 n各类学校毕业生规模与结构 n教育改革和发展的影响 n国家就业法规、政策的影响 n劳动力流动性 n失业比率 3、人力资源供给预测的程序 1.对企业现有的人力资源进行盘点，了解企业员工状况； 2.分析企业的职位调整政策和员工调整的历史数据，统计员 工调整的比例； 3.向各部门的人事决策者了解可能出现的人事调整情况； 4.将步骤2和步骤3的情况汇总，得出企业内部人力资源供给 预测； 5.分析影响外部人力资源供给的地域性因素； 6.分析影响外部人力资源供给的全国性因素 ； 7.根据步骤5和步骤6的分析，得出企业外部人力资源供给预 测 ； 8.将企业内部人力资源供给预测和企业外部人力资源供给预 测汇总，得出企业人力资源供给预测。 4、预测方法 n1）内部供给预测 n管理人员继任计划 n马尔科夫分析 n档案资料分析（人力资源信息库法；技能清 单、管理能力清单 ） n2）外部供给预测 n考虑地区、全国两层因素 n注意关键信息和关键因素的动态 n一些常用预测方法仍然适用 马尔可夫分析流动可能性矩阵 马尔可夫分析现任者应用矩阵 企业内部供给预测技术比较 特点适用范围不足 技能清单 预测员工的个人技能 。 一般应用在晋升人选 的确定、管理人员接 续计划、对特殊项目 的工作分配等。 人员核查法 人员核查法是一种静 态的人力资源供给预 测技术，不反映组织 未来人力资源的变化 。 对组织中现有的人力 资源质量、数量、结 构和在各职位上的分 布状态进行核查。 在大型企业的人力资 源供给预测中，存在 很大的局限性。 管理人员替代法 直观、简单、有效。针对企业管理人员供 给预测的方法。 马尔科夫预测法 是一种转换概率矩阵 ，使用统计技术预测 未来的人力资源变化 。可以作为预测内部 劳动力供给的基础。 不仅可以处理员工类 别简单的组织中的人 力资源供给预测问题 ，也可以解决员工类 别复杂的大型组织中 的内部人力资源供给 预测。 这种方法的精确性与 可行性还需要进一步 研究。 供求预测技术使用情况 四、人力资源供需动态综合平 衡 n1、供大于求 u提前退休 u 减少人员补充 u 增加无薪假期 u 裁员 n减少员工工作时间 n加强培训 n其他：扩大业务量、两人轮岗 2、供小于求 u外部招聘 u 内部招聘 u 聘用临时工 u 延长工作时间 u 内部晋升 u 技能培训 u 调宽工作范围 3、供需结构失衡 n有计划、有针对性的上岗前培训 五、人力资源计划的编写（文 本） 1.编写人员配置计划 2.配置人员需求 3.编写人员供给计划 4.制定培训计划 5.编写人力资源费用的预算 6.编写人力政策调整计划 六、人力资源计划的实施 n1、含义 n指通过有关技术、方法和措施全面落实 人力资源计划，实现计划目标。 n2、实施主体 n决策层、直线主管、人力资源管理职能 层、员工（各参与主体的作用见下图） 3、实施 n1）方案分解：时、空、过程分解 n2）建立计划体系：中间计划、行动计 划、预算计划 n3）