毕业论文新型知识型员工的激励机制研究.doc

郑州航空工业管理学院 毕 业 论 文（设 计） 题 目 新型知识型员工的激励机制研究 毕业设计（论文）原创性声明和使用授权说明毕业设计（论文）原创性声明和使用授权说明 原创性声明原创性声明 本人郑重承诺：所呈交的毕业设计（论文），是我个人在指导教师的指 导下进行的研究工作及取得的成果。尽我所知，除文中特别加以标注和致 谢的地方外，不包含其他人或组织已经发表或公布过的研究成果，也不包 含我为获得 及其它教育机构的学位或学历而使用过的材料。 对本研究提供过帮助和做出过贡献的个人或集体，均已在文中作了明确 的说明并表示了谢意。 作 者 签 名： 日 期： 指导教师签名： 日 期： 使用授权说明使用授权说明 本人完全了解 大学关于收集、保存、使用毕业设计（论文）的 规定，即：按照学校要求提交毕业设计（论文）的印刷本和电子版本；学校 有权保存毕业设计（论文）的印刷本和电子版，并提供目录检索与阅览服 务；学校可以采用影印、缩印、数字化或其它复制手段保存论文；在不以赢 利为目的前提下，学校可以公布论文的部分或全部内容。 作者签名： 日 期： 学位学位论论文原文原创创性声明性声明 本人郑重声明：所呈交的论文是本人在导师的指导下独立进行研究所 取得的研究成果。除了文中特别加以标注引用的内容外，本论文不包含任 何其他个人或集体已经发表或撰写的成果作品。对本文的研究做出重要 贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本人完全意识到本声明 的法律后果由本人承担。 作者签名： 日期： 年 月 日 学位学位论论文版文版权权使用授使用授权书权书 本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定，同意 学校保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论 文被查阅和借阅。本人授权 大学可以将本学位论文的全部 或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制 手段保存和汇编本学位论文。 涉密论文按学校规定处理。 作者签名：日期： 年 月 日 导师签名： 日期： 年 月 日 内 容 摘 要 随着知识经济时代的到来，知识型员工作为企业最重要的战略性资 源，影响着企业的生存与发展，如何有效地激励知识型员工，激发其工作 的积极性、创造性已成为企业人力资源管理的重心，也成为了现代企业可 持续发展的一个核心命题。本文讨论了知识型员工的个性特点、需求特征 以及能力特征，总结了我国企业知识员工激励所存在的问题。在此基础上 提出对知识员工的激励原则和全面激励策略，即本质上，从人性出发，以 人为本，尊重人性，回归人性，内容上，讲究物质激励与精神激励的有机 结合；激励时效上，注重长期激励与短期激励的有机统一；激励策略上，综 合运用各种激励方法、手段、工具，对知识员工实施全方位、多层次的激 励。最后作者主张发挥知识员工的创造性，营造良好的环境，激发知识型 员工的潜能，实施全面薪酬战略，给知识员工以充分的激励，培育优秀的 企业文化对员工进行情感激励。 关 键 词 知识型员工；激励机制；员工激励 the new knowledge staffs incentive mechanism research author: will tutor: sun abstract in the knowledge economy era, the knowledge workers as the companys most important strategic resource, affect the survive and development, and how to effectively motivate knowledge workers, arouse their work enthusiasm and creativity of human resources has become management focus, has become a modern enterprise for sustainable development a core proposition. this article discusses the personality characteristics of knowledge workers, demanding characteristics, and capacity characteristics, summarizes the motivation of knowledge workers the problems. on this basis, proposed on knowledge workers incentive principles and comprehensive incentive strategies, that in essence, from the human starting, people-oriented, respect for human nature, return to nature, content, pay attention to material incentives and the spiritual motivation of the organic combination; incentive time, the focus long-term incentives and short-term incentives of the organic unity; incentive strategy, the comprehensive use of various motivation methods, means, tools for knowledge workers to implement comprehensive, multi-level incentives. finally, knowledge workers play of the creative idea, create a good environment to stimulate the potential of knowledge workers, the implementation of a comprehensive compensation strategy, given sufficient incentives to knowledge workers, foster good corporate culture on employees emotional motivation. key words knowledge staffs; incentives; staff motivation 目目 录录 一、知识型员工的含义及特点 1. 知识型员工的定义 2. 知识型员工的特点 二、我国企业知识型员工激励存在的问题 1.对知识型员工的认识不清. 2.对激励系统的认识不足. 三、知识型员工激励措施 1. 知识型员工激励的原则 2.知识型员工的激励措施 结束语 . 参考文献 . 新型知识型员工的激励机制研究 随着知识经济时代的到来，以数字化和网络化为特征的信息技术高 速发展，对企业的生存和发展起决定性作用的已不在是物质资源，而是知 识资源。知识的创造、利用、升值和有效配置，都要依靠知识型员工这一 载体来实现。知识型员工在企业中的作用日益突出，已成为企业在竞争中 立足和不断发展的重要驱动力量。如何对这类员工进行有效的管理，已成 为关键。在知识经济时代，知识成为检测个人创新能力的标准，知识的复 杂多变使有知识创新能力的知识型员工成为人类重要的资源。知识型员 工也成为知识经济时代重要的人才，他们的重要性在未来的社会经济发 展中将会日益突出。 知知识识型型员员工的含工的含义义及特点及特点 1. 知识型员工的定义 随着知识经济时代的到来，知识成为第一生产力，最能利用知识优势 的个人和组织将会占据优势，成为知识经济中的优胜者。企业为了保持持 续的竞争力，必须依靠知识型员工的不断创新来实现产品的增值，从而在 激烈的竞争中实现自身的发展，因此，知识型员工在企业中的作用变得日 益重要。 “知识型员工（knowledgeworker）”，又称为“知识工人”、 “知识工作者” 或“知识员工”。它随着知识经济浪潮和知识管理革命而兴起。随着大量的 高科技企业的涌现，知识型员工的比例越来越高。近几年来，知识型员工 这一特殊群体引起学术界越来越多的关注和重视。虽让迄今为止还 没有公认的定义，但是国内外已经有很多学者从不同角度阐述了知识型 员工的概念。 美国著名的管理大师彼得德鲁克（pdruker）在 1957 年明日的里程 碑一书中提出了知识工作者的概念，并将其描述为：“那些掌握和运用符 号及概念，利用知识和信息工作的人。 ”当时他指的是某个经理或执行经理， 然而根据这一定义，当今这一术语已经被扩展到白领阶层。 可口可乐创始人伍德鲁夫（woodruff）认为， “知识型员工是那些拥 有知识并运用其掌握的知识进行创造性工作的人，衡量知识型员工的标 准应该是创新，创新性是知识型员工最大的特点”。 加拿大著名的学者弗朗西斯赫瑞比（franceshoribe）在 2000 年的 管理知识员工中认为，知识型员工就是那些创造财富时用脑多过用手 的人们，他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加价 值。 国际著名咨询企业安盛咨询公司在长达数十年的新经济研究中， 提出知识型员工的定义，他们认为知识型工作要求员工用智力输入、创造 力和权威来完成工作，而知识型员工主要包括一下人员： （1）专业人士； （2）具有深度专业技能的辅助性型专业人员； （3）中高级经理。 他们通常在以下领域工作：研究开发、产品开发、工程设计、市场营 销、广告、资产管理、会计计划、法律事务和金属、管理咨询等等。 国内的一些学者也对知识员工进行定义，学者张望军、彭剑锋的研究 将知识型员工定义为高科技企业中的研发人员。张静慧认为“知识型员工 也称知识工作者，是指一个组织之中用智慧所创造的价值高于动手所创 造的价值的员工”。刘琴、徐拥军、陈幸华认为“知识型员工是指具有从事 生产、创造和应用知识的能力，为企业带来知识资本增值，并以此为职业 的人。 ”陈琛认为知识型员工一般应具备以下几个基本条件： （1）具有从事生产、创造、扩展和运用知识的能力； （2）用脑力劳动创造财富； （3）能利用自己拥有的知识为组织、企业带来知识资本增值，为企业 产品或服务带来很高的附加值。 综上所述，本文在对上述定义归纳总结的基础上，把知识型员工定义 为：在知识经济时代，企业中掌握知识或信息、通过自己的创意、分析、判 断和综合，为企业带来知识资本增值并以此为职业的人。知识型员工的范 围从职业上界定，典型的有企业管理人员、研发人员、专业技术人员、高 级营销人员、律师、财务和会计人员等。 2. 知识型员工的特点 知识型员工是企业核心竞争力的主要贡献者，相对于非知识型员工， 知识型员工在个性特点、工作方式及行为动力体系等方面具有特殊性。 （1）知识型员工的个性、心里特点。对人的研究首先应对其个性、心 理进行分析，本文认为知识型员工有以下个性、心理特点： 第一：自主性强。由于知识型员工拥有丰富的知识资本和特殊技能， 因而要求能够独立自主，主观上不受制于人，客观上不受制于物，能力越 强，对独立自主的要求越高。他们更倾向于拥有一个高度宽松、自主的工 作环境，更愿意选择那些有更多支配自己活动和方向的工作，他们主要依 靠自己的专业知识和技能工作，不愿意受制于人和物，尤其是上司的权利 遥控指挥。 第二：追求个人成长和职业发展。知识型员工具有丰富的知识和特殊 的技能，是本行业的佼佼者。随着社会和科技的迅速发展，工作所需的知 识和技能更新速度也随之加快，知识型员工为了保持其能力和价值，需要 不断的学习以更新其知识和技能，与他人交流信息，与日益发展的知识和 技术同步，实现其职业发展规划。 第三：自我管理意识强。知识型员工具有较强的自我管理意识，善于 进行自我组织和自我管理，在工作中更强调自我引导、自我控制和自我发 展。与体力劳动者和流水线工人相比，知识型员工多样化、自主性强和有 个性的工作，注重自我管理。 第四：成就动机和自我实现动机强。知识型员工大多受过系统的高等 教育，已掌握一定的专业知识和技能，对事业有着执著的追求，强烈期望 得到社会的认可和尊重，他们的成就感和满足感来自于工作本身。他们需 求层次较高，渴望在工作中展现个人的技能、发挥自己的专长、实现自我 价值。他们往往把成就看得比工资更重要，他们并不满足于被动的完成一 般性任务，而是热衷于具有挑战性、创造性的任务，他们喜欢不断的挑战 自我，并尽力追求完美的结果。 第五：流动性强。一方面，经济全球化和信息化的不断深入，企业为 了争夺人才进行了激烈的竞争，客观上为知识型员工的流动提供了外部 条件。另一方面，知识型员工具有较强的流动意识，一旦现有条件、环境 满足不了他们的需求，知识型员工就会为了追寻自己认为适合自己需求 的地方流动来最大限度的实现自我价值。 （2）知识型员工的工作特点。由于知识型员工的个性心理特征，在知 识经济时代下，其工作呈现以下两个明显特征： 第一：工作过程难以监控。知识型员工在不确定或易变的环境中从事 创造性工作，例如，在 it 行业很多公司允许员工在家里办公。工作也没 有固定的流程和步骤，并带有很大的主管支配性和随意性。因此，对知识 型员工的监管和控制比较困难。 第二：知识型员工的绩效难以评估。知识型员工能力的发挥常常依靠 人际关系和团队，他们一般不独立从事工作，而是团队协作，运用集体智 慧完成任务，因为，知识型员工的劳动成果往往是某种思想、创意和管理 创新，技术发明。这些成果本身不易被直接测量和评价，它们产生的效益 因受诸多因素的影响而难以估算。 （3）知识型员工的能力特点。由于知识型员工的工作特点及自身的个 性特点，知识型员工的能力特表现出以下两个明显的特征： 第一：能力与掌握的知识高度关联。知识型员工从事的不是简单的、 重复的劳动，而是在不完全确定的工作环境中充分发挥自己的能力。知识 型员工的能力高低源于其掌握知识的丰富程度，离开了知识，知识型员工 的能力就无从谈起，对知识的追求已成为知识型员工的渴望和共识。因为， 只要这种知识没有变成行业内的常识，这些知识就是一种能力。常识是每 个人必备的基础，是大多数人都知道的，而知识只有少数人才能懂的，两 者的差别仅在于相对的普遍性不同而已。因此，知识型员工凭借知识产生 差别，创造出难以被取代的价值和能力。其所具备的能力往往和其掌握的 知识交织在一起。 第二：能力与其工作高度关联。与非知识型员工相比，知识型员工的 能力具有较强的专业性，他们凭借独一无二的能力工作。知识型员工越专 注产生的成果就越多。他们身为企业的员工，必须为实现企业的整体目标 而工作，而企业的绩效取决于工作人员是否专业。公司识别知识型员工某 种能力的方法主要看他是否能够完成任务并解决工作中出现的问题。知 识型员工认同同行业的专业性和资历，不愿对行业外部人员进行深入的 交流，因此，知识型员工职业能力在很大程度上影响其工作效率。 （4）知识型员工的需求特点。在 2008 年，美国国家学院及雇主协会， 对 5500 名毕业生的需求调查结果如表 1 所示： 表 1 2008 年，美国国家学院及雇主协会，对 5500 名毕业生的需求调查结果 1，对工作的兴趣2，运用技能的机会3，个人发展 4，感觉他们做的是重要的5，好的福利6，对出色工作的认可 7，友好的合作伙伴8，地点9，钱多 本文将知识员工的需求特点归结如下： 第一：注重教育和培训机会。与非知识型员工相比，知识型员工更加 注重对知识的学习、对事业成长的追求，渴望并且重视学习新知识的机会。 知识的多少代表知识型员工能力的大小，而且知识员工所具有的知识、技 能、经验随着时间的流逝而发生变化！ 根据中国权威机构公布的数字来看：1992 年毕业的大学生，8 年以后 知识过时；2000 年毕业的大学生，5 年以后知识过时；2008 年毕业的大学 生，2 年以后知识过时；也就是说知识员工价值时效性较短，为了保持自 身的能力和价值，知识型员工需要不断的学习，更新知识，与他人互交信 息，共享知识。为了满足其知识更新和事业发展的需求，而期望得到一个 良好的学习环境。 第二：对公正公平的要求。由于知识型员工的工作过程难以监控、工 作业绩难以评估，导致其对公平的需要更加强烈。他们会将自己的劳动产 出比（所得报酬与付出劳动之间的比率）同他人的比率进行比较，对考核 机制的公平性和分配机制的公平性有特殊的要求。只有当劳动产出比相 等时，才能调动其工作的积极主动性。 第三：工作自主被尊重的需要。知识型员工拥有一定的知识资本，掌 握一定的特殊技能，有时甚至优于上司，因此他们不崇尚任何职位上的权 威，具有很强的独立自主性，渴望上司给予更多的信任和尊重，要求给予 自主权，希望按照自己的工作方式完胜任务。他们强调自我引导，具有一 定的决策能力，要求能够参与经营者的决策过程，不愿任人奴驾。 我国企我国企业业知知识识型型员员工激励存在的工激励存在的问题问题 1.对知识型员工的认识不清 由于很多企业管理者认为知识型员工与非知识型员工没什么区别， 没有意识到知识型员工特殊的心理和个性特点，更没有感觉到对他们进 行管理的重要性，导致大批知识型员工得不到真正的激励。而且在企业出 现问题时，知识型员工常常成为人们习惯寻找的“替罪羊”，因为知识型员 工的自主性强、自我意识强、个性强。 （1）缺乏尊重、不重视个人成长。在一些管理者的思想中，仍把知识 型员工看作是传统的“高级打工仔”，将其认定为完成为自身利益工作的 “经济人”，从而只重视他们的物质需求，简单的认为“付工资干活”的一种 劳资关系，而缺乏对其精神需求的深刻理解和支持。很多企业在对知识型 员工的使用中，只顾短期利益，因此，不会过多地考虑对知识型员工的再 培训，即使是有一定的培训也只是为了针对某一项业务的培训从而使得 知识型员工的知识更新不能紧跟时代的发展。知识型员工工作的目的不 只是为了获得高额的收入，在知识经济时代中，他们如果不对所拥有的知 识加以再充实，其价值很快就会在这个时代里衰减，甚至会随着知识的发 展而逐渐丧失其就业的能力。如果对于简单劳动者来说工资是用于维持 人力资源再生产的最重要的因素的话，那么对于知识型员工来说，个人成 长也就是知识的更新则是其人力资源再生产的最重要的因素。因此，个人 成长是知识型员工的一个特殊需求，而忽视这一需求，知识型员工就会感 觉到组织缺乏生命力而有伤其积极性。 事实上，知识型员工内心深处对组织的责任感和对理想的追求，是其 工作的最大动力，而对此缺乏了解的管理者则不懂得如何激发现有知识 型员工的潜力从而实现个人价值与企业价值的最大化。 （2）对待跳槽的态度极端。在知识型企业里，员工的流动率往往在 1530左右，知识型员工的流动率是远远高于其他员工的，这也是大 势所趋。国际著名咨询公司麦肯锡曾对 2002-2005 年这三年闻，员工流动 率最少的一年是 20，最多的一年高达 25，但其总裁却称“正常”。但是 我国的许多企业还停留在把“跳槽”看作是对企业的一种背叛，采用很多 负面的措施如扣工资、扣档案等，最终人没留住，使得劳资关系恶化，企 业的声誉也受到了损害。还有一种态度则是，对于“跳槽”过于平淡，对于 即将离开企业的员工不采取任何措施，只是依照事先约定的劳动合同履 行简单的人员离公司手续，没有任何挽留的意图，也没有分析为什么他们 会离去。这样的态度对于即将离去的员工或许会是一件好事，但是对于仍 留在企业中的员工来说，大家最大的感受就是企业不会在乎任何一个人 的，谁的存在对于企业来说都是可有可无的。因此，可以说这种态度对知 识型员工的积极性的发挥也只能是负面的效果。 （3）信息沟通不畅、管理权威至上。由于缺乏信息沟通和意见征集的 合理渠道，导致工作中出现误解、或者是计划不能顺利实施。更为重要的 是，知识型员工缺乏合理的“上传”途径，会使其一方面有闭门造车的感觉， 另一方面总有一种被排斥在外的感觉、缺乏归属感受。 “士为知已者死”，因 此这样是不利于知识型员工积极性的发挥的 特别是在传统的国内企业中，等级观念还是很深地存在于人们的思 想中，管理者还简单地认为部下应完全服从自己的指示，但是知识型员工 一般具有较强的自主意识，对权威的服从观念较弱，对业务处理往往有自 己独特的见解和处理方式，经常会对领导的做法提出“异议”，很多管理者 对这种工作方式往往认为是“不听从管理、自恃清高、自作聪明”，对知识 型员工缺乏正确的引导，最终导致了上下级关系紧张，挫伤知识型员工的 积极性。 2.对激励系统的认识不足 现代企业管理中，对对激励的认识不足，激励内容往往是单一的金钱 激励。企业常常认为只要有高的物质报酬就能激励知识型员工，而实施 “双高高工资、高福利”的策略，有些企业一味地追求人员的学历水平， 而没有考虑员工的个人价值实现实际上他们只做对了一半。这更深层次 的表明企业对激励系统认识的不足，仅仅为了激励而激励；真正的激励措 施是一个完整的良性系统过程，是依企业发展的战略目标和员工的职业 发展规划而设计和实施的系统化激励机制。 有些企业一味地追求人员的学历水平，而没有考虑员工的个人价值 实现进入这样企业的知识型员工，虽然持有“高工资、高福利”，但是却 很快就会离去，原因是他们没有可以发挥自己才能的业务。而企业不明其 理，一味地走了招，招了走，使得人员的能力不能真正地被激发从而为企 业创造新价值还有的企业还停滞在过去中国的平均主义，尤其是在一些 制造行业内，还是存在着严重的脑体倒挂的现状这种薪资分配方式，使 得知识型员工的积极性性受到很大的影响。 知知识识型型员员工激励措施工激励措施 1. 知识型员工激励的原则 （1）公平原则。激励制度首先体现公平的原则，要在广泛征求知识型 员工意见的基础上出台一套人多数人认可的制度，并把这个制度公布出 来，在激励中严格按制度执行并长期坚持，激励公平要求组织要遵循社会 的公平规范，或者是知识型员工普遍接受的公平规范实施激励措施。 激励公平原则具体包括：第一，机会均等，即所有知识型员工在获得或争 取奖酬资源方面机会要均等；让所有知识型员工处在同一起跑线，具备同 样的工作条件，使用同一考核标准。第二，奖惩的程度要与知识型员工的 功过相一致，奖惩的原因必须是相关事件的结果，并不能以功掩过。第三， 激励措施的实施过程要公正，即要做到过程的公开化和民主化。要和考核 制度结合起来，通过严格考核知识型员工的工作绩效评估、知识型员工的 能力和表现，按照知识型员工工作成绩的大小、好坏，作为奖励惩罚和职 务升降的依据，体现了任人唯能和奖优罚劣的思想，实现了担任企业职位、 机会均等的原则。 （2）以人为本原则。党的十六大报告强调， “形成全民学习、终身学习 的学习型社会，促进人的全面发展”。由此可见，人才已成为第一资源，是 企业生产力第一要素。出人才、为企业提供强有力的人才支撑应是研究政 策、制度的出发点、落脚点。抓人才制度建设不能盲目照搬照套国外企业 的经验做法，而要结合企业实际和企业人力资源的特点，研究制定政策， 在坚持人力资源管理基本原则下，稳中求进， “十年树木，百年树人”，人才 制度建设不能急功近利，不切实际，应循序渐进，既有利于鼓励竞争、增 强活力，又保持知识型员工队伍的稳定；既拓宽人才来源渠道，把握好用 人基本条件，又要从整体上突出高层次人才和科研骨干队伍建设，重点抓 好中青年人才吸引、稳定和培养提高工作；既按照贡献给予相应的物质待 遇，又注重思想教育和精神激励。 （3）及时和适度原则。对知识型员工及时进行激励很重要，这一原则 以强化理论为基础。适时、及时才能达到其最佳效果。职位晋升，奖惩都 有其最佳时机，错过最佳时机，其激励效果就会逐次降低，直至不满情绪 的产生。因此，各级管理者不应在适时而及时的激励方式而表现出满不在 乎，更应关注有效激励资源的投入产出效应。由于知识型员工个性差异的 客观性，各人对受奖励和惩罚的时间、方式和环境要求都不一样。并且， 由于受奖励和惩罚的原因各不一样，个人对同一情境的要求也不一样。因 此，组织在实施激励措施时要因人、因时、因地、因事制宜，选择适当的机 会和环境。 2.知识型员工的激励措施 （1）目标激励和按需激励相结合。没有目标的激励是盲目的，不按需 要的激励是空洞的。激励应以目标为导向，结合企业和员工的需要来激励。 将员工的目标和企业的目标结合在一起。当然目标和任务的设定要符合 smart 原则，即 s(specific)，目标与职责对应，并清晰、明确； m(measurable)，课衡量，知识型员工的工作结果，往往不易衡量，这就要 求制定明确的衡量标准；a(acceptable)，员工能接受、程序公平；r(realistic)， 可实现性，这一具有挑战性的任务能够实现；t(timetable)，达成日期明确， 有时间限制。 （2）物质激励和精神激励相结合。员工存在物质需要和精神需要，所 以必须采取物质激励和精神激励相结合的方法。物质激励有加薪，提高福 利待遇等，最关键的是设置合理的物质激励结构，建立全面的薪酬战略。 不仅为员工提供，基本工资、奖金等短期激励薪酬；同时提供股票期权， 股份奖励等长期激励的货币薪酬，还应提供非货币形式的薪酬，如各种所 教育、培训的机会、提高个人名望的机会、相互配合的工作环境、良好的 人际关系及企业对个人的表彰等。 在实际工作中，一些人总以为有钱才会有干劲，有实惠才能有热情， 精神激励是水中月、镜中影，好看却不中用。正是这种片面的理解，致使 一部分人斤斤计较、唯利是图，甚至弄虚作假、违法乱纪，给组织环境和 社会风气都带来极大危害。另有一些人总爱把大道理挂在嘴边，只讲贡献 不讲需要，只讲觉悟不讲利益，以为大家靠喝西北风也能有干劲，这些人 恰恰忘了：“思想一旦离开利益，就一定会使自己出丑”。为了避免以上两 种片面性的发生，防止“单打一”现象的出现，在激励中一定要坚持物质激 励与精神激励相结合的方针。 （3）内因激励和外因激励相结合。外因又叫保健因素，内因又叫激励 因素。前者是主要满足员工生存安全和社交的需要；后者是主要满足员工 自尊和自我实现的需要。知识型员工作为知识分子，他们到企业工作，虽 然强调物质利益的重要性，但更加有着对发挥自己专业特长和成就自己 事业的追求，他们较多在意自身价值的实现，并在很大程度上期望得到社 会的认可。他们工作的主要目的是为了满足发展需求和从工作中获得内 部满足感，他们希望在工作中拥有更大的自主权、工作弹性和决定权，同 时也特别看重支持；他们期望通过一种创造性或者挑战性的工作实绩来 获得精神、物质及地位上的满足。由此可见，以前传统的以针对个体唯一 的以物质激励方式为主的激励机制，己无法满足知识型员工的内在需要， 难以产生强有力的激励效果，因此在为知识型员工提供与其贡献相匹配 的合理公正的工作报酬的前提下，应将激励重点从物质激励转向工作内 在激励，以满足知识型员工的发展、成就和成长等方面的需要。 知识型员工更重视自我价值的实现，喜欢有挑战的工作，不断地挑战 自我。最好的报酬和激励就是工作本身。知识型员工喜欢用自己认为最有 效的方式，完成有挑战性的任务，并希望获得与付出相称的报酬。因此， 领导者应把内因和外因激励结合起来，并以内因激励为主，对知识型员工 激励。 （4）自我激励和参与激励相结。管理学家史沃尔道奇曾说到：“激励 员工不再是管理者一个人的责任，员工必须与领导者一起迎接这个挑战， 让他们自己也分担起激励的责任。 ”自我激励是一种主观的行为，是一种心 理的自我暗示。在为工作目标奋斗的过程中，不断地激励自己是知识型员 工必会的一项内容。 彼得德鲁克说过：“知识是生产资料，它的所有者是知识工人，而且 随时可以带走。这一特点同样实用于高级的知识工人因此，应让员工 也参与管理，才能充分激发他们的创造力。 ”而当决策过程参与机制时，会 显著提高知识型员工的满意度和执行力，他们会认为受到重视，被尊重， 更有归属感。而信任和尊重就是最好的无“薪”激励，更能激发知识型员工 的主动性和创造性。 （5）个人激励和团队激励相结合。知识经济时代，创新能力已上升为 国家之间综合国力的比拼，同时也成为企业可持续发展的可靠保证。伟大 的创新团队是由创造性的员工组成的，他们有知识，有远见，有激情，并 在工作中相互鼓励、激发潜能。实施竞争激励，鼓励员工的个人创新，并 给予失败者以挑战精神的激励，更能鼓舞员工的斗志。竞争是推动个体不 断进步的精神力量，激励人们努力奋斗，勇攀高峰。张瑞敏也曾说：“我们 靠的是建立一个让每个人在实现集体大目标的过程中充分实现个人价值 的机制，这种机制使每位员工都能达到一个发挥自己才能的位置， 你干好了，就会得到正激励与尊重，同样，干得不好，会收到负激励。 ”事实 上，除了个别靠手艺的知识型员工，大多数知识型员工无法单独作业，必 须以团队的模式工作，对团队激励时应该注意从薪酬设计的公平性、对员 工的认可和关怀等来激发员工。 （6）正激励与负激励相结合。正激励是从正方给予鼓励、负激励是从 反方向予以刺激，它们是激励中不可缺少的两个方面。俗话说：“小功不奖 则大功不立，小过不戒则大过必生。 ”讲的就是这个道理。在实际工作中，