薪酬方案设计.doc

abstract 0 薪酬方案设计 班次：班次： 形式：形式： 层次：层次： 姓名：姓名： 指导老师：杨胜贵指导老师：杨胜贵 学校：重庆大学学校：重庆大学 c c 区区 abstract 1 内内 容容 摘摘 要要 当今社会市场竞争激烈，企业面临着内外多方面的压力，企业竞争取胜的关 键取决于企业中人的因素。企业如何招聘到合适的员工，留住核心的员工， 并激发其积极性与主动性使之更好地完成工作成为现代人力资源管理的核心 任务，而贯穿这些核心任务的一条主线就是企业的薪酬体系。 如何设计和建立合适的薪酬方案，如何将薪酬方案与企业战略结合，如如何设计和建立合适的薪酬方案，如何将薪酬方案与企业战略结合，如 何能使薪酬成为企业的一种激励因素？这些都是人力资源薪酬管理者所要解何能使薪酬成为企业的一种激励因素？这些都是人力资源薪酬管理者所要解 决的问题。本文以决的问题。本文以 x x 公司的薪酬设计和实施项目为依托，从理论和实践上对公司的薪酬设计和实施项目为依托，从理论和实践上对 这些问题的解决做出尝试和探讨。这些问题的解决做出尝试和探讨。 本文首先对国内外主要的薪酬理论、薪酬方案和薪酬设计的方法和步骤做了介绍和本文首先对国内外主要的薪酬理论、薪酬方案和薪酬设计的方法和步骤做了介绍和 分析，在薪酬理论中重点介绍了现代工资理论。在薪酬方案的介绍中，分析了三种主要分析，在薪酬理论中重点介绍了现代工资理论。在薪酬方案的介绍中，分析了三种主要 薪酬方案：以岗位为基础的方案，以个人为基础的方案和以绩效为基础的薪酬方案的各薪酬方案：以岗位为基础的方案，以个人为基础的方案和以绩效为基础的薪酬方案的各 自特点、不足及其适用性，并说明了在企业实践中企业往往有采用混合方案的趋势。然自特点、不足及其适用性，并说明了在企业实践中企业往往有采用混合方案的趋势。然 后以传统的以岗位为基础的薪酬方案为例，介绍了薪酬方案设计和实施中的一般程序和后以传统的以岗位为基础的薪酬方案为例，介绍了薪酬方案设计和实施中的一般程序和 步骤。步骤。 本文最后，在理论分析的基础上，结合本文最后，在理论分析的基础上，结合 x x 公司的实际情况，提出了以适合该公司的实际情况，提出了以适合该 公司的以岗位为基础、兼顾个人因素和绩效因素的混合方案公司的以岗位为基础、兼顾个人因素和绩效因素的混合方案“3p”“3p”薪酬薪酬 方案。在进行岗位评估时，选择了因素计点法作为评估方法。选择评估因素方案。在进行岗位评估时，选择了因素计点法作为评估方法。选择评估因素 时，采用的德尔菲法，然后，使用层次分析法解决了因素权重确定的难题。时，采用的德尔菲法，然后，使用层次分析法解决了因素权重确定的难题。 本文结尾通过对该薪酬方案实施后的跟踪反馈，显示了这是一套基本符合企本文结尾通过对该薪酬方案实施后的跟踪反馈，显示了这是一套基本符合企 业主导需求的，各方面满意度较高的薪酬方案。业主导需求的，各方面满意度较高的薪酬方案。 关键词：关键词： 薪酬方案薪酬方案 薪酬设计薪酬设计 激励激励 因素计点法因素计点法 abstract 2 目目 录录 内 容 摘 要 .1 abstract 2 目 录 4 1 概 述 .1 1.1 x 公司简介.1 1.2 公司重建薪酬方案的必要性 3 1.3 论文的研究方法、思路与主要内容 5 2 薪酬设计的理论基础 .6 2.1 薪酬设计的基础理论 6 2.1.1 工资决定理论.6 2.1.2 激励理论.9 2.2 薪酬的界定 11 2.2.1 薪酬的定义.11 2.2.2 薪酬的构成.11 2.3 薪酬方案 13 2.3.1 主要薪酬方案的介绍.13 2.3.2 薪酬方案的选择.16 2.4 薪酬设计的过程和难点 17 2.4.1 薪酬设计的过程.17 2.4.2 岗位评估的方法.18 3 x 公司的薪酬方案制定过程 22 3.1 方案设计思路 22 3.1.1 薪酬水平分析.22 3.1.2 薪酬方案及设计方法的选择分析.23 3.1.3 薪酬方案的总体构想.24 3.2 方案制定过程和难点分析 26 abstract 3 3.2.1 方案制定总体过程.26 3.2.2 利用德尔菲法选取因素计点法中的因素.28 3.2.3 利用层次分析法确定各因素权重.29 3.2.4 岗位评分.33 3.2.5 工资结构的确定.35 4 新方案的特点和导入反馈 38 4.1 特点分析 38 4.2 实施中的问题分析及解决 39 4.2.1 属于方法、过程方面的问题.39 4.2.2 属于非方法因素、结果方面的问题.40 4.2.3 针对以上问题的初步解决办法.40 4.3 导入反馈 41 4.3.1 导入程序和内容.41 4.3.2 总体情况反馈.42 4.4 总体改进建议 42 abstract 0 1 概概 述述 美国哈佛大学教授威廉美国哈佛大学教授威廉詹姆士研究发现，在缺乏科学、有效激励的情詹姆士研究发现，在缺乏科学、有效激励的情 况下，人的潜能只能发挥出况下，人的潜能只能发挥出 20%30%，科学有效的激励机制能够让员工把，科学有效的激励机制能够让员工把 另外的另外的 70%80%潜能也发挥出来。因此激励机制称得上企业管理的核心，潜能也发挥出来。因此激励机制称得上企业管理的核心， 而薪酬又是企业激励机制中最重要的激励手段。相对于内在激励，管理者更而薪酬又是企业激励机制中最重要的激励手段。相对于内在激励，管理者更 容易控制和衡量其使用效果，如果能够真正发挥好企业薪酬对员工的激励作容易控制和衡量其使用效果，如果能够真正发挥好企业薪酬对员工的激励作 用，就可以达到企业与员工用，就可以达到企业与员工“双赢双赢”的目的。的目的。 在在今今天天，薪薪酬酬管管理理成成为为现现代代人人力力资资源源管管理理的的重重要要组组成成部部分分，在在员员工工心心目目 中中，薪薪酬酬不不仅仅仅仅是是自自己己的的劳劳动动所所得得，它它在在一一定定程程度度上上代代表表着着员员工工自自身身的的价价 值值、代代表表企企业业对对员员工工工工作作的的认认同同，甚甚至至还还代代表表了了员员工工个个人人能能力力、品品行行和和发发 展展前前景景。所所以以，薪薪酬酬不不仅仅仅仅是是金金钱钱激激励励，实实质质上上已已成成为为企企业业激激励励机机制制中中一一 种种复复杂杂的的激激励励方方式式，隐隐含含着着成成就就激激励励、地地位位激激励励等等，科科学学合合理理的的薪薪酬酬方方案案 能能够够从从多多角角度度激激发发员员工工强强烈烈的的工工作作欲欲望望，成成为为员员工工全全身身心心投投入入工工作作的的主主要要 动动力力之之一一。建建立立一一个个多多方方共共赢赢，满满意意度度高高的的薪薪酬酬方方案案也也是是每每一一个个设设计计者者的的 初初衷衷和和良良好好愿愿望望。 本文通过对薪酬理论的研究和探讨，以本文通过对薪酬理论的研究和探讨，以 x 公司薪酬方案建立工作全过程公司薪酬方案建立工作全过程 操作实例为依托，详细分析了薪酬决定因素的权衡，薪酬方案的选择和制定，操作实例为依托，详细分析了薪酬决定因素的权衡，薪酬方案的选择和制定， 以及实施工具和方法的取舍等环节的工作，其目的是为了给薪酬理论在企业以及实施工具和方法的取舍等环节的工作，其目的是为了给薪酬理论在企业 里的实证应用提供有益的探索和借鉴。里的实证应用提供有益的探索和借鉴。 1.11.1 x x 公司简介公司简介 x公司全称是公司全称是x省移动公司，其前身是成立于省移动公司，其前身是成立于1993年年8月月18日的日的“x省移动省移动 通信局通信局”。1999年底国家信息产业部组织调整各地移动通信局拆分为移动通信年底国家信息产业部组织调整各地移动通信局拆分为移动通信 公司和电信公司两部分，调整后的公司和电信公司两部分，调整后的x省移动通信公司经发展目前已成为中国省移动通信公司经发展目前已成为中国 移动（香港）有限公司全资子公司，于移动（香港）有限公司全资子公司，于2002年年7月月1日在香港及海外上市，企日在香港及海外上市，企 abstract 1 业性质为外资企业。公司中文名称为：业性质为外资企业。公司中文名称为：x移动通信有限责任公司，英文名称移动通信有限责任公司，英文名称 为：为：x mobile communication co.ltd.(简称简称“xmcc”)。公司下属。公司下属17个市级分个市级分 支机构、支机构、61个县级分支机构。个县级分支机构。 公司经营范围是在公司经营范围是在x x省经营移动通信业务（包括话音、数据、多媒体等）；省经营移动通信业务（包括话音、数据、多媒体等）； ipip电话及互联网接入服务；从事移动通信、电话及互联网接入服务；从事移动通信、ipip电话和互联网等网络的设计、电话和互联网等网络的设计、 投资和建设；移动通信、投资和建设；移动通信、ipip电话和互联网等设施的安装、工程施工和维修；电话和互联网等设施的安装、工程施工和维修； 经营与移动通信、经营与移动通信、ipip电话和互联网业务相关的系统集成、漫游结算清算、技电话和互联网业务相关的系统集成、漫游结算清算、技 术开发、技术服务、广告业务、设备销售等；出售、出租移动电话终端设备、术开发、技术服务、广告业务、设备销售等；出售、出租移动电话终端设备、 ipip电话设备、互联网设备及其零配件，并提供售后服务。电话设备、互联网设备及其零配件，并提供售后服务。 公司拥有公司拥有“全球通全球通”、“神州行神州行”、“移动梦网移动梦网”和和m-zonem-zone等著名品牌。等著名品牌。 移动电话自动漫游通达国内所有地市县，并与世界上移动电话自动漫游通达国内所有地市县，并与世界上220220个运营商合作，开通个运营商合作，开通 了了144144个国家和地区的国际漫游业务。网络覆盖全省各市县及绝大部分乡镇、个国家和地区的国际漫游业务。网络覆盖全省各市县及绝大部分乡镇、 公路铁路沿线、旅游风景区，网络容量突破公路铁路沿线、旅游风景区，网络容量突破500500万户，用户已达到万户，用户已达到400400万户。万户。 公司除提供话音业务外，还可为客户提供中文短信息、呼叫转移、来电显示、公司除提供话音业务外，还可为客户提供中文短信息、呼叫转移、来电显示、 呼叫等待、语音信箱、全球通呼叫等待、语音信箱、全球通wapwap、全球通、全球通ipip直通车、直通车、gprsgprs、mmsmms彩信等多项彩信等多项 服务。服务。 公司以争创世界一流通信企业为战略目标，以追求客户满意服务为宗旨，公司以争创世界一流通信企业为战略目标，以追求客户满意服务为宗旨， 以以“创无限通信世界，做信息社会栋梁创无限通信世界，做信息社会栋梁”为使命，全面实施服务与业务领先为使命，全面实施服务与业务领先 战略，努力为战略，努力为x x省乃至全国经济的腾飞服务。省乃至全国经济的腾飞服务。 公司理念体系包括，企业使命：创无限通信世界，做信息社会栋梁；公司理念体系包括，企业使命：创无限通信世界，做信息社会栋梁； 企企 业价值观：持续为社会、为企业创造更大价值；业价值观：持续为社会、为企业创造更大价值； 企业经营宗旨：追求客户满企业经营宗旨：追求客户满 意服务；意服务； 企业精神：改革创新、只争朝夕、艰苦创业、团队合作；企业精神：改革创新、只争朝夕、艰苦创业、团队合作； 企业服企业服 务理念：沟通从心开始。务理念：沟通从心开始。 公司的整体情况如下：公司的整体情况如下： （1 1）公司所处行业呈高速发展趋势，此外，我国移动通信网络的规模、）公司所处行业呈高速发展趋势，此外，我国移动通信网络的规模、 增长速度和用户总量均居世界第一，手机产量约占全球的增长速度和用户总量均居世界第一，手机产量约占全球的 1/31/3。中国移动通。中国移动通 信集团公司在行业内目前最具竞争实力。国内主要竞争对手有中国联通、中信集团公司在行业内目前最具竞争实力。国内主要竞争对手有中国联通、中 国网通、中国电信、中国网通几大主要通信设备运营商，市场份额争夺战如国网通、中国电信、中国网通几大主要通信设备运营商，市场份额争夺战如 火如荼。火如荼。 （2 2）集团公司近期战略重点为）集团公司近期战略重点为“服务与业务领先服务与业务领先” ，即创优质服务和提，即创优质服务和提 abstract 2 升业务水平相结合的战略方针，并分别侧重对全国各省公司进行考核排名。升业务水平相结合的战略方针，并分别侧重对全国各省公司进行考核排名。 各省公司充分重视，适时调整工作重点，积极配合集团公司的战略要求，促各省公司充分重视，适时调整工作重点，积极配合集团公司的战略要求，促 进了集团公司内部的良性竞争。进了集团公司内部的良性竞争。 （3 3）x x 公司的网络设备技术先进、性能优良，并拥有一批较稳定的经验公司的网络设备技术先进、性能优良，并拥有一批较稳定的经验 丰富、技术过硬的专业技术队伍。在集团公司全国各省公司业务能力考核排丰富、技术过硬的专业技术队伍。在集团公司全国各省公司业务能力考核排 名第三，但是对应的服务能力排名则位于第十五位以后，服务水平与业务水名第三，但是对应的服务能力排名则位于第十五位以后，服务水平与业务水 平发展不协调，亟待改观。平发展不协调，亟待改观。 （4 4）x x 公司近期工作重点是，通过加强人力资源管理，调动员工积极性，公司近期工作重点是，通过加强人力资源管理，调动员工积极性， 不断提高员工素质，努力提升服务水平，争取在短期内改善服务能力排名落不断提高员工素质，努力提升服务水平，争取在短期内改善服务能力排名落 后的现状，达到业务与服务双领先的战略目标。后的现状，达到业务与服务双领先的战略目标。 （5 5）公司上市之初，有着极大的市场压力，既要保持已有成绩又要不断）公司上市之初，有着极大的市场压力，既要保持已有成绩又要不断 开拓新的市场，保持竞争优势，塑造良好的企业形象。同时面临着公司内部开拓新的市场，保持竞争优势，塑造良好的企业形象。同时面临着公司内部 管理体制科学化、规范化、透明化的必然要求。作为人力资源管理的重中之管理体制科学化、规范化、透明化的必然要求。作为人力资源管理的重中之 重，变革原有不合理的薪酬管理体制，发挥出薪酬管理应有的激励和保障作重，变革原有不合理的薪酬管理体制，发挥出薪酬管理应有的激励和保障作 用势在必行。用势在必行。 1.21.2 公司重建薪酬方案的必要性公司重建薪酬方案的必要性 公司在人力资源薪酬管理方面面临着如下问题：公司在人力资源薪酬管理方面面临着如下问题： （1 1）公司发展的迅速壮大，造成人力资源缺口大的现状，急需招聘充实各）公司发展的迅速壮大，造成人力资源缺口大的现状，急需招聘充实各 层次的管理和专业技术人员，要求有一定吸引力的、完备的薪酬方案，现有层次的管理和专业技术人员，要求有一定吸引力的、完备的薪酬方案，现有 薪酬水平基本等同或略低于同行业水平，对于吸纳人才并不具竞争力。在与薪酬水平基本等同或略低于同行业水平，对于吸纳人才并不具竞争力。在与 各部门经理访谈中我们了解到，各个部门由于人员流失和新增业务量加大等各部门经理访谈中我们了解到，各个部门由于人员流失和新增业务量加大等 原因目前普遍面临人员不足的问题，而在招聘过程中现有薪酬水平很难吸引原因目前普遍面临人员不足的问题，而在招聘过程中现有薪酬水平很难吸引 到合适的人才。在对现有员工进行的满意度调查中到合适的人才。在对现有员工进行的满意度调查中 1 1，有 ，有 48%48%的员工认为薪酬的员工认为薪酬 体系存在问题需要改进。在流失员工情况调查中发现体系存在问题需要改进。在流失员工情况调查中发现 2 2，一半以上员工由于 ，一半以上员工由于 工资偏低、自己劳动所得与付出未成正比的原因离职。工资偏低、自己劳动所得与付出未成正比的原因离职。 （2 2）公司目前整体薪酬水平存在扁平化和断层化的问题，即在管理、技术、）公司目前整体薪酬水平存在扁平化和断层化的问题，即在管理、技术、 当员工因各种原因离职办理离职手续时，公司人力资源部门要对其进行离职面谈，了解离职原因等情当员工因各种原因离职办理离职手续时，公司人力资源部门要对其进行离职面谈，了解离职原因等情 况，该数据由人力资源部门主管人员粗略统计得出。况，该数据由人力资源部门主管人员粗略统计得出。 abstract 3 销售、财务和服务岗位内部薪酬水平普遍趋向扁平，没有体现出技能差别带销售、财务和服务岗位内部薪酬水平普遍趋向扁平，没有体现出技能差别带 来的工资差别，同时服务工人岗位工资水平同其它岗位工资水平存在严重断来的工资差别，同时服务工人岗位工资水平同其它岗位工资水平存在严重断 层现象，即工资水平整体差别过大。服务工人岗位的员工工资额仅占管理岗层现象，即工资水平整体差别过大。服务工人岗位的员工工资额仅占管理岗 位和技术岗位的三分之一到二分之一，薪酬水平在不同部门间缺乏统一科学位和技术岗位的三分之一到二分之一，薪酬水平在不同部门间缺乏统一科学 的衡量标准。服务工人无论其岗位职责难度大小，薪酬地位均处于公司薪酬的衡量标准。服务工人无论其岗位职责难度大小，薪酬地位均处于公司薪酬 体系最底层，也体现了公司对服务的重视程度不够，为保证服务质量适当提体系最底层，也体现了公司对服务的重视程度不够，为保证服务质量适当提 高服务工人待遇是必要的。高服务工人待遇是必要的。 （3 3）公司目前实行的薪酬方案参照集团公司的指导标准，未能较好地根据）公司目前实行的薪酬方案参照集团公司的指导标准，未能较好地根据 当地市场水平和公司当前发展状况做出适当调整。而且公司的组织结构和职当地市场水平和公司当前发展状况做出适当调整。而且公司的组织结构和职 位要求已经过多次变化，许多职位实际上担负了超出原职位要求的多项职责，位要求已经过多次变化，许多职位实际上担负了超出原职位要求的多项职责， 而岗位职责和薪酬之间没有形成必然联系，也就是说实际工作量的差别没有而岗位职责和薪酬之间没有形成必然联系，也就是说实际工作量的差别没有 反映成薪酬上的差别，薪酬水平不能够客观真实的体现不同岗位间的价值差反映成薪酬上的差别，薪酬水平不能够客观真实的体现不同岗位间的价值差 异。同时，现有薪酬水平的主要决定因素是员工的身份（正式工和聘用工的异。同时，现有薪酬水平的主要决定因素是员工的身份（正式工和聘用工的 差别）与员工的工龄及所属部门，忽视了员工的岗位职责、个人能力和对公差别）与员工的工龄及所属部门，忽视了员工的岗位职责、个人能力和对公 司贡献的大小这些重要因素。司贡献的大小这些重要因素。 （4 4）公公司司正正式式工工与与聘聘用用工工之之间间同同工工不不同同酬酬现现象象造造成成的的矛矛盾盾明明显显，严严重重影影 响响了了聘聘用用工工的的工工作作热热情情和和积积极极性性。正正式式工工和和聘聘用用工工的的不不同同身身份份是是公公司司传传统统 体体制制下下的的遗遗留留问问题题，公公司司前前身身是是具具有有事事业业单单位位性性质质国国家家单单位位，取取得得国国家家正正 式式编编制制的的员员工工具具有有正正式式员员工工身身份份，而而对对一一些些服服务务岗岗位位仅仅采采用用合合同同聘聘用用形形式式。 公公司司改改制制以以来来，为为适适应应新新的的管管理理模模式式将将逐逐步步取取消消这这种种不不同同身身份份的的用用工工形形式式， 但但在在一一段段时时期期内内这这种种现现象象还还将将存存在在。就就目目前前而而言言，管管理理岗岗位位和和技技术术岗岗位位人人 员员均均具具有有正正式式编编制制属属于于正正式式工工，同同工工不不同同酬酬现现象象主主要要体体现现在在服服务务员员工工岗岗位位， 在在这这些些岗岗位位中中正正式式工工大大约约占占总总人人数数的的四四分分之之一一左左右右，工工资资待待遇遇差差别别悬悬殊殊。 例例如如在在客客户户服服务务中中心心话话务务班班长长岗岗位位上上，工工作作内内容容和和岗岗位位职职责责完完全全相相同同的的两两 个个人人，正正式式工工工工资资可可以以达达到到 1 15 50 00 0 元元左左右右，而而聘聘用用工工工工资资仅仅有有 7 70 00 0 元元左左右右， 相相应应的的各各项项福福利利待待遇遇都都存存在在不不同同程程度度的的差差别别。这这种种不不公公平平的的待待遇遇极极大大地地影影 响响聘聘用用工工的的工工作作积积极极性性。 在在这这种种情情况况下下，公公司司管管理理者者也也充充分分意意识识到到有有必必要要重重建建公公司司的的薪薪酬酬方方案案， 一方面新的薪酬要能适应市场的需求，满足公司现阶段发展的需要；另一方一方面新的薪酬要能适应市场的需求，满足公司现阶段发展的需要；另一方 面新的薪酬必须能吸引和留住公司所需要的人才。面新的薪酬必须能吸引和留住公司所需要的人才。 abstract 4 1.31.3 论文的研究方法、思路与主要内容论文的研究方法、思路与主要内容 本人从今年二月份开始在深圳博斐逊企业顾问公司实习，负责企业人力本人从今年二月份开始在深圳博斐逊企业顾问公司实习，负责企业人力 资源管理咨询项目方面的工作。四月份参加了公司受资源管理咨询项目方面的工作。四月份参加了公司受 x x 省移动公司委托的构省移动公司委托的构 建人力资源管理体系项目组，参与了薪酬方案设计全过程。此次实践活动给建人力资源管理体系项目组，参与了薪酬方案设计全过程。此次实践活动给 了我一个将理论知识联系实际运用的机会，本文希望通过对薪酬理论的研究，了我一个将理论知识联系实际运用的机会，本文希望通过对薪酬理论的研究， 结合结合 x x 公司实际情况，设计出一套切实可行，适合该公司发展的薪酬方案，公司实际情况，设计出一套切实可行，适合该公司发展的薪酬方案， 从而为薪酬理论在企业中的实证应用做出一点尝试和探索。从而为薪酬理论在企业中的实证应用做出一点尝试和探索。 本文采用理论分析与实证应用相结合的研究方法。首先对薪酬相关理论本文采用理论分析与实证应用相结合的研究方法。首先对薪酬相关理论 及薪酬设计相关理论和方法进行介绍和分析，然后根据及薪酬设计相关理论和方法进行介绍和分析，然后根据 x x 公司具体情况，选公司具体情况，选 择合适的理论基础，并吸收国内外其它公司成功的薪酬体系方案设计的优点，择合适的理论基础，并吸收国内外其它公司成功的薪酬体系方案设计的优点， 实证分析实证分析 x x 公司薪酬方案的设计和实施。公司薪酬方案的设计和实施。 如何设计出符合公司需要，操作性强的薪酬方案，首先要求该方案有一如何设计出符合公司需要，操作性强的薪酬方案，首先要求该方案有一 定的理论依据为指导，在深入分析公司实际情况的基础上，找出满足公司、定的理论依据为指导，在深入分析公司实际情况的基础上，找出满足公司、 员工、股东意愿的薪酬决定因素，并选择合理的薪酬结构和组合，采用科学员工、股东意愿的薪酬决定因素，并选择合理的薪酬结构和组合，采用科学 的薪酬设计工具和方法来进行设计。的薪酬设计工具和方法来进行设计。 本文的研究思路：在全面深入地对本文的研究思路：在全面深入地对 x x 公司调查了解后，进行薪酬方案设公司调查了解后，进行薪酬方案设 计时，主要以现代工资理论作为理论支持，选取岗位因素、个人因素和绩效计时，主要以现代工资理论作为理论支持，选取岗位因素、个人因素和绩效 因素作为主要的付酬因素，结合公司的发展阶段和员工的需求选择简单的、因素作为主要的付酬因素，结合公司的发展阶段和员工的需求选择简单的、 以稳定员工为主的薪酬工具组合，在设计工具方面主要是使用因素计点法作以稳定员工为主的薪酬工具组合，在设计工具方面主要是使用因素计点法作 为岗位评估工具。本文最后建立一套适合为岗位评估工具。本文最后建立一套适合 x x 公司的，基于公司的，基于“3p”“3p”的薪酬体系，的薪酬体系， 即以岗位付酬（即以岗位付酬（paypay forfor positionposition） 、以个人能力付酬（、以个人能力付酬（paypay forfor personperson） 、 以绩效付酬（以绩效付酬（paypay forfor performanceperformance）相结合。）相结合。 根据以上研究思路，本文安排了以下主要内容：第一章介绍根据以上研究思路，本文安排了以下主要内容：第一章介绍 x x 公司概况公司概况 及整个薪酬方案设计的概况，第二章介绍有关薪酬理论及设计方法和过程，及整个薪酬方案设计的概况，第二章介绍有关薪酬理论及设计方法和过程， 第三章介绍了第三章介绍了 x x 公司薪酬方案设计和制定过程，第四章分析了新的薪酬方案公司薪酬方案设计和制定过程，第四章分析了新的薪酬方案 的特点和导入后的反馈意见及建议。的特点和导入后的反馈意见及建议。 abstract 5 2 薪酬设计的理论基础薪酬设计的理论基础 2.12.1 薪酬设计的基础理论薪酬设计的基础理论 薪酬历来都是一个倍受关注的问题薪酬历来都是一个倍受关注的问题, ,它不仅仅关系到个人利益它不仅仅关系到个人利益, ,更关系到更关系到 整个组织整个组织, ,整个社会整个社会, ,乃至整个国家的社会经济发展。所以薪酬一直是国内外乃至整个国家的社会经济发展。所以薪酬一直是国内外 经济学和管理学者重点研究的课题。考虑到本文强调的实际运用性经济学和管理学者重点研究的课题。考虑到本文强调的实际运用性, ,这里主要这里主要 评价两种基本薪酬理论评价两种基本薪酬理论, ,即工资决定理论和激励理论。即工资决定理论和激励理论。 2.1.12.1.1 工资决定理论工资决定理论 工资决定理论是关于怎样以科学的依据和方法来合理确定工资水平的理工资决定理论是关于怎样以科学的依据和方法来合理确定工资水平的理 论。许多理论研究者都从不同的角度提出了各种理论，这些理论各有长短但论。许多理论研究者都从不同的角度提出了各种理论，这些理论各有长短但 对今天我们研究和制定现代企业薪酬管理制度具有十分重要的指导意义。对今天我们研究和制定现代企业薪酬管理制度具有十分重要的指导意义。 （1 1）马克思主义工资理论。马克思主义工资理论可以分为两大部分。第）马克思主义工资理论。马克思主义工资理论可以分为两大部分。第 一部分是资本主义工资理论。他认为工资是资本主义社会特有的经济现象，一部分是资本主义工资理论。他认为工资是资本主义社会特有的经济现象， 是劳动力价值或价格的转化形态，是在劳动力市场上根据劳动力生产费用和是劳动力价值或价格的转化形态，是在劳动力市场上根据劳动力生产费用和 劳动供求关系而形成的。第二部分全面阐明了社会主义个人消费品分配应实劳动供求关系而形成的。第二部分全面阐明了社会主义个人消费品分配应实 行按劳分配的思想，创立了按劳分配学说。真正的社会主义工资理论及其管行按劳分配的思想，创立了按劳分配学说。真正的社会主义工资理论及其管 理理论是在理理论是在“十月革命十月革命”胜利后，新诞生的社会主义国家运用马克思主义按胜利后，新诞生的社会主义国家运用马克思主义按 劳分配学说的理论在实践中创立的。该理论的核心始终贯彻按劳分配的基本劳分配学说的理论在实践中创立的。该理论的核心始终贯彻按劳分配的基本 原理，明确社会主义工资实行国家统一的管理制度和标准，强调政府集权管原理，明确社会主义工资实行国家统一的管理制度和标准，强调政府集权管 理，国家是工资的唯一分配主体。随着社会主义市场经济的建立，经济体制理，国家是工资的唯一分配主体。随着社会主义市场经济的建立，经济体制 和分配方式都发生了重大变化，国家已不再是工资的分配主体，但是按劳分和分配方式都发生了重大变化，国家已不再是工资的分配主体，但是按劳分 配仍是现阶段我国企业薪酬分配和管理的重要原则，所以，社会主义工资理配仍是现阶段我国企业薪酬分配和管理的重要原则，所以，社会主义工资理 论对今天研究和设计企业薪酬体系仍具有重要的指导意义。论对今天研究和设计企业薪酬体系仍具有重要的指导意义。 abstract 0 （2 2）西方经济学最具代表性的工资理论）西方经济学最具代表性的工资理论 古典经济学的工资理论。在早期的西方经济学著作中，已经开始论述古典经济学的工资理论。在早期的西方经济学著作中，已经开始论述 到有关工资的一些问题，虽然还未形成一个完整的理论体系，但是为以后工到有关工资的一些问题，虽然还未形成一个完整的理论体系，但是为以后工 资理论研究奠定了基础。资理论研究奠定了基础。 a.a.亚当亚当 斯密的工资理论。他认为工资是财产所有者与劳动者相分离的情斯密的工资理论。他认为工资是财产所有者与劳动者相分离的情 况下，作为非财产所有者的劳动者的报酬。因此，工资水平的高低取决于财况下，作为非财产所有者的劳动者的报酬。因此，工资水平的高低取决于财 产所有者即雇主与劳动者的力量的对比。他认为造成工资差别的主要原因有产所有者即雇主与劳动者的力量的对比。他认为造成工资差别的主要原因有 两大类，第一是由于各种不同职业的劳动者心理、学习成本、安全程度、责两大类，第一是由于各种不同职业的劳动者心理、学习成本、安全程度、责 任程度和职业风险等五个方面的差异造成了不同性质的职业的工资差别。第任程度和职业风险等五个方面的差异造成了不同性质的职业的工资差别。第 二类是由于政府的工资政策影响了劳动力市场上的供求关系，导致的工资差二类是由于政府的工资政策影响了劳动力市场上的供求关系，导致的工资差 别。尽管亚当别。尽管亚当斯密这一理论并不成熟，但却为以后众多工资理论研究打下斯密这一理论并不成熟，但却为以后众多工资理论研究打下 了理论基础。尤其是他对工资差别理论的解释对现代企业薪酬管理仍具有一了理论基础。尤其是他对工资差别理论的解释对现代企业薪酬管理仍具有一 定的指导意义。定的指导意义。 b.b.维持生存工资理论。威廉维持生存工资理论。威廉配第最早提出维持生存工资理论（也称为配第最早提出维持生存工资理论（也称为 最低工资理论）最低工资理论） 。其基本观点是，把工资和生活资料的价值联系起来，认为工。其基本观点是，把工资和生活资料的价值联系起来，认为工 资具有自然价格和市场价格。自然价格是劳动者大体上能维持生活并不增不资具有自然价格和市场价格。自然价格是劳动者大体上能维持生活并不增不 减地延续后代所需要的生活资料的价格，市场价格是劳动力市场上供求关系减地延续后代所需要的生活资料的价格，市场价格是劳动力市场上供求关系 确定的实际支付的价格。维持生存工资理论是政府宏观工资调节和企业微观确定的实际支付的价格。维持生存工资理论是政府宏观工资调节和企业微观 工资管理的主要依据之一。迄今为止，包括中国在内的世界上许多国家仍然工资管理的主要依据之一。迄今为止，包括中国在内的世界上许多国家仍然 制定或保留有最低工资保障法。制定或保留有最低工资保障法。 现代西方经济学的工资理论现代西方经济学的工资理论 a.a.边际生产力工资理论。这一理论是由被誉为现代工资理论鼻祖的美国边际生产力工资理论。这一理论是由被誉为现代工资理论鼻祖的美国 经济学家约翰经济学家约翰克拉克等人提出的，一直被现代西方经济学家所推崇。该理克拉克等人提出的，一直被现代西方经济学家所推崇。该理 论认为工资取决于劳动边际生产力，也就是说，雇主总是力图使工资和他所论认为工资取决于劳动边际生产力，也就是说，雇主总是力图使工资和他所 雇佣的最后一个工人所增加的产量的价值相等。这一理论以劳动力市场完全雇佣的最后一个工人所增加的产量的价值相等。这一理论以劳动力市场完全 竞争和劳动力自由流动的假设为前提，而现实情况的各种复杂因素则使工人竞争和劳动力自由流动的假设为前提，而现实情况的各种复杂因素则使工人 的边际劳动生产力难以计算。因此工资并不决定于劳动者的边际生产力，而的边际劳动生产力难以计算。因此工资并不决定于劳动者的边际生产力，而 是在较长时间内，围绕着边际生产力摆动。该理论立足于企业和厂商层次的是在较长时间内，围绕着边际生产力摆动。该理论立足于企业和厂商层次的 微观分析，建立起工资和生产力之间的本质联系，开创了工资问题研究的新微观分析，建立起工资和生产力之间的本质联系，开创了工资问题研究的新 时代。时代。 2 2 薪酬设计的理论基础薪酬设计的理论基础 1 1 b.b.集体谈判工资理论。由美国的约翰集体谈判工资理论。由美国的约翰克拉克、英国的庇古等经济学家克拉克、英国的庇古等经济学家 创立。该理论认为，工资决定于劳动力市场上劳资双方力量的对比，是双方创立。该理论认为，工资决定于劳动力市场上劳资双方力量的对比，是双方 在工资谈判中交涉力量抗衡的结果。而双方力量的强弱要受到各种经济因素在工资谈判中交涉力量抗衡的结果。而双方力量的强弱要受到各种经济因素 的制约。的制约。 c.c.人力资本理论。人力资本理论。2020 世纪世纪 5050 年代末，美国经济学家西奥多年代末，美国经济学家西奥多舒尔茨正舒尔茨正 式提出人力资本理论，后来加里式提出人力资本理论，后来加里贝克尔又进一步加以发展。该理论认为，贝克尔又进一步加以发展。该理论认为， 人力资本是通过人力资本投资形成的。这些投资包括教育培训支出、卫生保人力资本是通过人力资本投资形成的。这些投资包括教育培训支出、卫生保 健支出、劳动力国内和国外流动支出以及获取相关信息的支出等。此外还包健支出、劳动力国内和国外流动支出以及获取相关信息的支出等。此外还包 括为补偿劳动力消耗，在衣食住行等方面的支出，但人的生理需要所必需的括为补偿劳动力消耗，在衣食住行等方面的支出，但人的生理需要所必需的 经常性支出一般不计算在内。一般而言，人力资本的投资直接影响了人力资经常性支出一般不计算在内。一般而言，人力资本的投资直接影响了人力资 本的存量，人力资本存量越高，其劳动生产率越高，边际产品价值越大，得本的存量，人力资本存量越高，其劳动生产率越高，边际产品价值越大，得 到的报酬也越高。该理论可以很好地解释现实中雇员工资之间的差异和变动。到的报酬也越高。该理论可以很好地解释现实中雇员工资之间的差异和变动。 d.d.分享工资理论。分享工资理论。19841984 年马丁年马丁魏茨曼提出了分享经济理论。他提出把魏茨曼提出了分享经济理论。他提出把 传统的固定工资制度改为分享工资制度，将工人的工资与雇主的利润联系起传统的固定工资制度改为分享工资制度，将工人的工资与雇主的利润联系起 来，主张以分享基金作为工资的来源，它与利润挂钩，分享利润比例由双方来，主张以分享基金作为工资的来源，它与利润挂钩，分享利润比例由双方 事先达成协议而定。这一理论具有很强的现实意义，是目前国内外许多企业事先达成协议而定。这一理论具有很强的现实意义，是目前国内外许多企业 广泛实行的利润分享式薪酬分配制度的理论基础。广泛实行的利润分享式薪酬分配制度的理论基础。 （3 3）现代工资理论）现代工资理论 我国早期对工资理论的研究一直是沿袭马克思的剩余价值学说，但在逐我国早期对工资理论的研究一直是沿袭马克思的剩余价值学说，但在逐 步实行社会主义市场经济过程中不断吸收和引进了西方的工资理论，并逐步步实行社会主义市场经济过程中不断吸收和引进了西方的工资理论，并逐步 建立和形成了以工资决定多因素理论、按价值分配与按劳分配相结合理论、建立和形成了以工资决定多因素理论、按价值分配与按劳分配相结合理论、 等为代表的社会主义市场经济的工资理论体系。这里主要介绍本文要直接引等为代表的社会主义市场经济的工资理论体系。这里主要介绍本文要直接引 为理论依据的现代工资理论。为理论依据的现代工资理论。 华中科技大学廖建桥教授提出的现代工资理论认为华中科技大学廖建桥教授提出的现代工资理论认为 3 3，市场经济中合理 ，市场经济中合理 的工资体系是一个以人力为一个极端，以人才为另一个极端的两极工资体系。的工资体系是一个以人力为一个极端，以人才为另一个极端的两极工资体系。 首先，按员工对企业的贡献方式，将企业内的人力资源分为人才与人力两大首先，按员工对企业的贡献方式，将企业内的人力资源分为人才与人力两大 类。所谓人才是通过自己的知识和才能来为企业做贡献，所谓人力是通过体类。所谓人才是通过自己的知识和才能来为企业做贡献，所谓人力是通过体 3 参见：廖建桥 参见：廖建桥知识经济时代的现代工资理论知识经济时代的现代工资理论 ， 武汉人才武汉人才2002.1 第第 1518 页。页。 abstract 2 力（时间）的消耗来为企业做贡献。根据对人才与人力市场的市场需求和供力（时间）的消耗来为企业做贡献。根据对人才与人力市场的市场需求和供 给进行分析，得出以下结论：给进行分析，得出以下结论： a.a. 在市场经济中，工资在本质上由供求关系决定的。在市场经济中，工资在本质上由供求关系决定的。 b.b. 在市场交换中，属于人力范畴的工资是低水平的，这主要是由人力成在市场交换中，属于人力范畴的工资是低水平的，这主要是由人力成 本较低和人力对企业的边际效益较低决定的，在工资水平的决定中，企业起本较低和人力对企业的边际效益较低决定的，在工资水平的决定中，企业起 支配作用，掌握着决定工资的主动权。支配作用，掌握着决定工资的主动权。 c.c. 在市场交换中，属于人才范畴的工资是高水平的，这主要是由人才的在市场交换中，属于人才范畴的工资是高水平的，这主要是由人才的 投资较高和其对企业的边际贡献较高决定的。在决定工资水平中，人才起着投资较高和其对企业的边际贡献较高决定的。在决定工资水平中，人才起着 支配作用，掌握着决定工资的主动权。支配作用，掌握着决定工资的主动权。 d.d. 随着知识经济的到来，工资两极分化现象会越来越明显。随着知识经济的到来，工资两极分化现象会越来越明显。 按照现代工资理论，市场竞争中的企业在设计薪酬方案时，首先要按经按照现代工资理论，市场竞争中的企业在设计薪酬方案时，首先要按经 济规律办事，即对人力按人力付工资，对人才按人才付工资。由于现代工资济规律办事，即对人力按人力付工资，对人才按人才付工资。由于现代工资 理论对当前企业制定薪酬方案有很强的指导意义，所以也是本文在理论对当前企业制定薪酬方案有很强的指导意义，所以也是本文在 x x 公司薪公司薪 酬方案设计过程中采用的主要理论依据。酬方案设计过程中采用的主要理论依据。 2.1.22.1.2 激励理论激励理论 激励理论是薪酬管理理论的基础。激励也是薪酬众多功能中最重要的功激励理论是薪酬管理理论的基础。激励也是薪酬众多功能中最重要的功 能之一，薪酬方案的设计及其管理机制应该与激励之间形成一个良性的互动，能之一，薪酬方案的设计及其管理机制应该与激励之间形成一个良性的互动， 有效的薪酬机制必然激励员工以更高的数量和质量完成工作，而更高数量和有效的薪酬机制必然激励员工以更高的数量和质量完成工作，而更高数量和 质量的工作必然带来更高的薪酬。质量的工作必然带来更高的薪酬。 （1 1）需求层次理论。美国行为科学家马斯洛的需求层次论认为每个人都）需求层次理论。美国行为科学家马斯洛的需求层次论认为每个人都 有五种层次的需求，从下到上依次为生理需求、安全需求、社会需求、尊重有五种层次的需求，从下到上依次为生理需求、安全需求、社会需求、尊重 需求和自我实现的需求。人的需求是多样和逐层上升的，在某一阶段，总有需求和自我实现的需求。人的需求是多样和逐层上升的，在某一阶段，总有 一种需求占主导地位，在主导需求基本得到满足后，人的需求就会向更高的一种需求占主导地位，在主导需求基本得到满足后，人的需求就会向更高的 层次发展。因此要激励某个人，必须知道他目前所处的需求层次，然后有针层次发展。因此要激励某个人，必须知道他目前所处的需求层次，然后有针 对性地实行激励。这一原理得到了广泛认可，但是不断有人提出异议并证明对性地实行激励。这一原理得到了广泛认可，但是不断有人提出异议并证明 需求的满足过程不是一个从低到高的过程，不排除多种需求同时存在的可能。需求的满足过程不是一个从低到高的过程，不排除多种需求同时存在的可能。 （2 2）双因素理论。美国心理学家赫茨伯格提出影响员工工作态度的因素）双因素理论。美国心理学家赫茨伯格提出影响员工工作态度的因素 2 2 薪酬设计的理论基础薪酬设计的理论基础 3 3 有两种：一类是使员工对工作满意的因素，称为激励因素；另一类是使员工有两种：一类是使员工对工作满意的因素，称为激励因素；另一类是使员工 对工作不满意的因素，称为保健因素。激励因素有满意和没有满意之分，保对工作不满意的因素，称为保健因素。激励因素有满意和没有满意之分，保 健因素有不满意和没有不满意之分。只有激励因素得以充分发挥，才能对员健因素有不满意和没有不满意之分。只有激励因素得以充分发挥，才能对员 工产生有效的激励作用。在我们目前的实践中应该注意的是，由于地区经济工产生有效的激励作用。在我们目前的实践中应该注意的是，由于地区经济 发展水平的不同，双因素的两方面因素不能够绝对化，因为在一些国家和地发展水平的不同，双因素的两方面因素不能够绝对化，因为在一些国家和地 区认为属于保健因素的东西，在另一些国家和地区可能是具有很强激励作用区认为属于保健因素的东西，在另一些国家和地区可能是具有很强激励作用 的激励因素。的激励因素。 （3 3）期望理论。弗洛姆的期望理论认为：人们从事任何工作的激励将取）期望理论。弗洛姆的期望理论认为：人们从事任何工作的激励将取 决于经其努力后取得的成果的价值（不论正负）决于经其努力后取得的成果的价值（不论正负） ，乘以其努力后将在心里有助，乘以其努力后将在心里有助 于达成目标的信念。弗洛姆的理论可以表述为：于达成目标的信念。弗洛姆的理论可以表述为： 激励力激励力= =效价效价期望率期望率 激励力是指一个人受到激励的程度，效价是指这个人对某种成果的偏好激励力是指一个人受到激励的程度，效价是指这个人对某种成果的偏好 程度，而期望率则是指通过特定的活动达到预期成果的概率。该理论运用理程度，而期望率则是指通过特定的活动达到预期成果的概率。该理论运用理 论和量化分析的方法对激励过程中的各种因素之间的联系进行全面的解释，论和量化分析的方法对激励过程中的各种因素之间的联系进行全面的解释， 对现代企业薪酬管理仍具有十分重要的意义。对现代企业薪酬管理仍具有十分重要的意义。 （4 4）公平理论。美国心理学家亚当斯提出：激励中的一个重要因素是个）公平理论。美国心理学家亚当斯提出：激励中的一个重要因素是个 人对报酬结构是否觉得公平。员工经常会把自己所得到的报酬与付出劳动之人对报酬结构是否觉得公平。员工经常会把自己所得到的报酬与付出劳动之 间的比率同他人的比率进行横向比较，也会把自己目前所得到的报酬与付出间的比率同他人的比率进行横向比较，也会把自己目前所得到的报酬与付出 劳动之间的比率同自己过去的比率进行纵向比较。劳动之间的比率同自己过去的比率进行纵向比较。 公平理论的模式为：公平理论的模式为：q qp p/i/ip p=q=qo o/i/io o 式中：式中：q qp p代表一个人对他所获得报酬的感觉；代表一个人对他所获得报酬的感觉；i ip p代表一个人对他所做投代表一个人对他所做投