事业单位人事管理面临的问题及应对策略.pdf

资 政 天 地 事业单位人事管理面临的问题及应对策略 吴沛 ( 湖南省地质测绘院) 【 摘要】 人才是关系事业单位核心竞争力的第一要素， 人才管理作为人事管理的核心， 有其特殊性。我国加入 w- t o以来， 传统事业单位 管理体制的弊端不断暴露出来， 推进事业单位改革， 建立和完善与市场经济体制相适应的现代事业单位人事管理体制， 已成为一种必然 趋势。如何使所需的各类人才能够引得进、 留得住、 用得上， 对于各事业单位的人事管理工作都至关重要。本文试图结合管理学的有关 知识， 简要分析当前事业单位在人事管理方面所面临的主要问题， 并提 出相关主要应对措施， 供大家参考。 【 关键词】事业单位人事管理应对策略 一 、引言 事业单位是指依法设立的 ， 受国家行政机 关领导的， 从事公益事业 的， 不 以盈利为 目的 的社会组织。长期以来 ， 国家采用管理党政机 关和党政干部的单一管理模式来管理事业单 位及其人员 ， 事业单位作为党政机关的附属机 构而存在， 在我国形成了其特殊的地位 、 性质、 目标、 功能和运行方式。传统的事业单位管理 体制 ， 是建立在传统 的计划 经济体制基础 上 的， 是与高度集中统一的计划经济体制相适应 的， 其显著的弊端就是资源配置的非社会化 。 我国加入 wt o以来 ， 建立和完善与市场经济 体制相适应的现代事业单位管理体制成为一 种必然趋势。推进事业单位的改革， 不仅涉及 事业单位管理体制的理顺， 更关系到人才结构 的调整和优化。人是形成核心竞争力的核心 要素， 人才的积累， 人力资源的管理和开发是 一 个组 织运转 的动 力源 。因此 ， 分 析 当前 事业 单位在人事管理上所面临的主要问题 ， 针对其 弊端提出应对策略 ， 对于推进事业单位社会化 进程 ， 优化人才结构 ， 有积极意义。 二、 目前事业单位 人事管理存在 的普遍 问题 关于人事管理的重要性， 邓小平 同志曾指 出： “ 中国的事情能不能办好 ， 社会主义和改革 开放能不能坚持 ， 经济能不能快一 点发展起 来 ， 国家能不能长治久安， 从一定意义上说 ， 关 键在人” 。选人用人 ， 历来是关系党的事业成 败的一件大事。在建立社会主义市场经济体 制的进程中， 用好人更是个关键问题 。一个单 位如果拥有第一流的人才 ， 就会有第一流的计 划、 第一流的成绩。 事业单位的管理最终就是人事管理 ， 人事 管理的基本任务是： ( 1 ) 选用最称职的人 ； ( 2 ) 有效而充分运用人力； ( 3 ) 维持并促进职工为 单位工作的高度责任感。 从上述人事管理的三大基本任务来看， 人 事管理的核心选拔人才 、 留住人才和充分调动 每个职工的积极性 、 创造性 。而在实际人事管 理中， 不少 事 业单 位 在人 事 管理 方 面存 在 问题 。 1人才引进模式存在局限。 人才引进亦可称之为招聘 ， 涉及人才吸引 和招选填补组织机构 中的职位。引进人才 ， 是 从众人 中选取一个符合岗位需求的人， 补充某 个特定空缺的职位。人员招聘机制不合理 ， 必 将导致从业人员专业素质低， 因此， 人才 的引 进对事业单位的发展至关重要。 众所周知 ， 想进政府机关工作 ， 就得通过 公 务员 考试 ， 国家机 关 公 务 员 “ 逢 进 必 考 ”， 这 早 已被社会所熟知， 公务员考录工作也已步入 正轨。而事业单位却一直沿袭着使用多年的 管理模式。国家由于长期采取管理行政机关 的做法来管理事业单位 ， 一般而言， 事业单位 需要引进 人才时， 一方 面需 自上而下核 定编 制 ， 不管是否急需 ， 没编制就不能进人； 另一方 面不管需不需要， 只要单位有编制 ， 上级主管 部门就可同意进人， 而且 人员编制一经 核定 后 ， 就难以变动。这种传统的进人 方式 ， 在改 革开放初期确实对规范事业单位人员管理， 把 住入口关起到了一定程度 的作用。但随着市 场经济 的发展， 这样 的制度存在很多弊端 ： 如 编制审批与实际人才使用存在偏差， 缺乏动态 管理 ； 有的人进人事业单位后很容易滋生懒散 等不 良习惯。而其他很 多事业单位由于社会 经济事业的发展 ， 缺乏人员， 却偏偏 由于缺乏 编制无法引进急需的人才； 而有社会背景的人 员却能挤 占紧缺的编制进入到事业单位。上 述情况在很大程度上制约着事业单位的发展 ， 这一切不得 不归 结到人 才引进模 式 的局限 性上 。 2 人才配置缺乏市场机制， 导致人才利用 率低 。 近年来 ， 各种生产要素市场得到了长足的 发展 ， 有的生产要素已达到基本依靠市场配置 的态势。但是， 人才市场的建设则相对滞后， 事业单位在这方面尤为突出。由于缺乏市场 机制， 传统事业单位完全是一种身份管理， 是 单纯行政管理， 没能从行政依附关系向平等人 事主体转变 ， 由国家用人向单位用人转变。人 员招聘机制不合理 ， 导致 从业人员专业 素质 低。人员监督机制不合理， 导致从业人员道德 素质低。人力资源管理缺乏竞争与激励机制 ， 对某些专业素质与道德素质差的从业人员， 没 有很好的淘汰机制。一旦进入该部门之后 ， 即 终身任用 ， 无后顾之忧； 选拔机制不合理 ， 不能 任人唯贤 ， 选拔干部无 自主权， 均由上级组织 决定 ， 所以不能人尽其才。另外 ， 有些从业人 员薪酬确定的等级不明显 ， 没有真正体现按劳 分配的原则 ； 人员的晋升也没有真正与业绩和 能力挂钩 ， 对员工 的激励作用不 明显 ， 甚至于 起到 相反 的效果 。 人力资源在一个国家的发展中 占据着特 殊的作用。但是 ， 由于僵化的旧体制的长期作 用， 造成了人力资 源的配置不 当和使用不 合 理， 使我 国事业单位的人才结构极不合理与不 协调。在年龄构成上， 年富力强的骨干人才缺 乏， 年龄断层现象明显 ； 在行业构成上， 基础类 人才较多， 而从事科研开发的人才偏少。人才 队伍的“ 含金量 ” 偏低 ， 人才使用效率不 高， 作 用发挥不够充分。而且事业单位特殊的性质 ， 使其在选人和用人机制上都存在着很大的不 透明性 ， 从总体上看， 人力 资源仍然处于低效 率利 用状 态 。 3 大量 人才 流失 。 人才流失是当前很多事业单位共 同面 临 的最大问题。人才是竞争的核心， 失去人才就 会减弱竞争力 ， 这是市场经济下的规律。为什 么众多事业单位抱怨留不住人才， 这不得不从 影响人员管理所涉及的内、 外两方面的因素来 考虑 。我们 可 以看 下面 的例子 ： 人们为什么 要离开 “ 梦寐 以求 ” 的微 软 公 司 微软公司历来以吸引聪明绝顶 、 野心勃勃 的员工而著称。微软许多终身员工早 已是数 百万美元的获得者， 那么 ， 为什么还有人要离 开公司呢?据估计 ， 微软公 司大约每周有 5 0 多个员工离职。 由于微软公司的快速发展， 其人员已经上 升到 3万以上 ， 即使规模再好 ， 小公司氛围逐 渐被更多的组织结构所取代 ， 失去了一些创造 和创新的 自主权。在保持开放 的企业文化方 面， 微软公司可能 比任何其他公司都做 的好 ， 但是， 仍然有些创新型员工感受到大公司规模 的压抑 。 公司外部环境的变化也诱导了许多员工 2 0 0 9 0 2 9 资 致 天 地 离职， 例如 ： 互联网、 c i m公司、 无限服务公司 等都在提供新的挑战。尽管离开微软 ， 进入新 的公司在职业生涯上意味着许多风险 ， 但有才 能的人依然有很 强的“ 改变世界” 的执著 ， 如 加入一家很小、 刚刚起步 、 不起眼的公司， 他们 可以利用新技术， 迅速改变面貌 从上面的例子我们不难看出， 激发和充分 调动一个人的创造性是把握人才 的关键。人 才流失， 究其 内因： 事业单位传统的人事管理 模式常常不能满足人性创造力的发挥， 对于开 放性和向往挑战的人才来说， 容易自感“ 怀才 不遇” ， 进而纷纷离去。究其外因： 行业问的其 他诱惑， 诸如 ： 待遇、 工作灵活性 、 个人愿望的 满足等都将导致人才流失 ， 这些均与事业单位 人事管理制度上的弊端有重大关联。 综上所述 ， 如何引进人才、 留住人才、 使用 人才， 是 当前事业单位面临的主要问题 ， 针对 这些问题， 人事管理部门可以采取哪些有效的 应对措施呢? 三、 事业单位人事管理制度改革措施 传统事业单位管理体制下的人力资源配 置存在许多弊端 ， 影响了事业单位有序高效的 运转。事业单位人事管理改革， 不仅要适应事 业单位本身改革的需求 ， 还要完成从传统的人 事管理向以提供现代人力资源产 品服务为核 心的管理方式转变。针对现实存在的问题 ， 我 们需采取以下几点应对措施。 1树 立 “ 以人 为本”的新人才 观， 管好 人才 。 树立“ 以人为本” 的新人才观 ， 管好人才， 是从思想上指导事业单位改革人事管理的根 本所在。“ 以人为本” ， 就是 以人为 中心。在 新经济时期， 管理水平和技术 日益成为决定事 业单位生存与发展的重要资源。人作为管理 技能和技术的载体， 作为事业单位知识资源的 驾驭者， 人的主动性 、 积极性、 创造性的调动和 发挥程度， 直接决定着事业单位在市场中的竞 争能力， 最终决定着事业单位 的生存和发展。 因此， 事业单位要树立 “ 以人为本” 的管理思 想， 高度重视人力资源及其开发。事业单位发 展战略的制定及其发展过程的监督， 都应由人 事管理部门参与。在单位发展过程中， 始终把 对人员 能力的培 养 和积 极 性 的发 挥 放 在头 等 重要的位置， 关心人 、 尊重人、 满足人的合理需 求， 以调动人的积极性。在思想观念上要树立 这样的意识： 即人事管理不仅仅是单位行政管 理的一个职能， 更重要的是为单位和员工在人 力资源方面提供服务。 2实行公开招聘 ， 从优引进人才。 实行公开招聘引进人才是创新事业单位 人才引进的必由之路 。全面深化事业单位人 事制度改革， 打破旧的进人机制， 通过规范的 招聘程序 ， 科学设置考试科 目， 科学设置面试 方式 ， 公开招聘 ， 为各级用人单位选拔优秀人 1 0 2 0 0 9 0 2 才具有积极意义。其一 ： 事业单位面向社会公 开招聘工作人员 ， 可以为广大满腔热血、 有志 进人事业单位建功立业的人才搭建展现 自我 的舞台， 使之能以自己真实才能或对e l 专业找 到最适合 自身才能发挥的工作 岗位 ， 同时有利 于消除在人才录用中的不公平现象 ， 有利于和 谐社会的建设 。其二 ： 扩大了选才范 围， 促进 事业单位自身发展。克服了行政机关管理模 式中依靠调动、 挑选面窄 的弱点 ， 充分体现政 府尊重劳动、 尊重知识 、 尊重人才的方针政策， 使得人力资源能在更大范围内优化配置。其 三： 实行面向社会公开招聘 ， 单位可 以根据事 业发展的需要， 结合 自身需求， 合理引进和整 合人力资源 ， 把最优秀或最合适的人员招到其 事业最需要的岗位之上， 从而提高人才队伍的 知识和能力水平 ， 增强单位的活力 ， 提升事业 单位 自身的竞争力 ， 这些都有利于扩大事业单 位用人 自主权， 调整和优化单位人才结构。 3 规范人员配备， 提高人员利用率。 人员配 置是 为每个 岗位配备适 当的人。 规范合理的人员配备， 必须坚持一定的原则： ( 1 ) 因事择人的原则。选人的 目的在于 使其担当一定的职务， 要求其从事与该职务相 应的工作。要使工作卓有成效地完成 ， 首先要 求工作者必须具备相应的知识能力， 这是事业 单位人事管理必须充分考虑的问题。 ( 2 ) 因才使用原则。不 同的工作要求不 同的人去进行， 而不 同的人也具有不同的能力 和素质， 能够从事不 同的工作。设计合理的组 织系统要能有效地运转 ， 必须使机构中每个工 作单位都有适当的人去 占据， 使实现单位 目标 所必须进行的每项活动都有合格的人去完成。 从人的角度来考虑 ， 只有根据人的特点来安排 工作， 才能使人的潜力得到最大、 最充分地发 挥 ， 使人的工作热情得到最大限度地激发。 ( 3 ) 人事动态平衡 的原则。处在 动态环 境中的组织是在不断发展的 ， 工作中的人的能 力和知识是在不断提高和丰富的。同时 ， 组织 对其成员的素质认识也是不断全面、 完善 的。 因此， 人与事的配合需要进行不断的调整， 使 能力发展并得到充分证实的人去从事更高层 次的、 负更多责任的工作， 使能力平平、 不符合 职务需要的人有机会去完成力所能及的活动， 力求使每一个人都能得到最合理的使用 ， 实现 人与事的动态平衡。 在坚持原则的基础上， 灵活调配和使用人 才才能使人的价值得以充分发挥， 避免出现人 才的积压、 浪费和短缺现象， 提高对人才的利 用率。 4 激发工作积极性， 留住人才。 人才流动对个人来说可能是重要的， 它可 以使人才通 过 自己不 断的尝试 ， 找到合适 自 己、 给 自己带来最大利益的工作 。而对整个组 织来说 ， 人才流动虽然有带来 “ 新鲜血液 ” 的 好处 ， 但其破坏性可能更大 ， 人员不稳定、 职工 离职率高， 特别是优秀人才的外流 ， 往往使单 位几年的培养付之东流， 而且可能破坏单位的 人事发展计划。因此， 稳住人心 ， 留住人才 ， 维 持成员对单位的忠诚十分重要。 如何留住人才?留住人才 ， 不仅要 留住其 身 ， 更要留住其心。只有这样 ， 才能达到维持 他们对单位忠诚的效果。因此 ， 应 当建立有效 的激励机制 ， 只有最大限度地激发 出人员对工 作的积极性才能有效留住人才。一个人 ， 其工 作的要求与 自身 的能力是否相符， 是否感到 “ 大材小用” ， 是否“ 怀才不遇” ， 工作的 目标是 否富有挑战性， 都与他在工作中的积极、 主动、 热情程度有着极大的关系。 传统人事管理所采取的激励方式， 基本上 以物质激励为主 ， 激励手段单一 ， 远远不能适 应单位发展的需要。马斯洛的需求层次论告 诉我们： 人有生理 、 安全、 社交、 自尊和 自我实 现五个层次的需要， 应根据不同的需求， 采取 不同激励方式， 才能使人们合理的需求都得到 相应的满足。例如 ： 采取 措施 加强对人 员的 培训。加强人员 的培训 ， 这实质上是间接对 工作积极性的激发。社会在不断发展， 人的 知识需要不