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银行系统论文：浅议银行的人力资源管理 人力资源管理是现代企业管理的重要组成部分，人力资源管理体制是否充满生机与活力已成为企业是否具有竞争力的重要标志。对于银行来说，如何稳定现有人才、吸引优秀人才、更好地发挥广大员工的积极性是其人力资源管理工作急待解决的课题。面对变化的经营环境和入世的严峻挑战，银行的人力资源管理惟有从体制上、机制上进行变革和创新，才能摆脱陈旧的观念、落后的制度和僵化的机制，才能树立现代化的人力资源管理理念和观念。我们应该以敏锐的思维、长远的眼光来看待人力资源管理工作所面临的巨大挑战。关于银行人力资源管理工作，我的观点是： 第一，要提高人力资源战略管理意识。 银行间的竞争，其实质是人才的竞争。谁拥有更多的优秀人才，谁就拥有今天和未来市场的决胜权。而人才竞争的焦点在于人力资源管理制度和企业文化的竞争。制度竞争、文化竞争已经成为当今世界众多企业应对wto挑战和激烈市场竞争的重要法宝。银行业是一个典型的知识型员工聚集的行业。如何发挥知识型员工的工作积极性，充分利用他们的智力资本为组织或企业服务、创造利润，同时又能满足他们的合理要求，是银行进行制度建设、文化建设应该考虑和重视的问题。良好的企业文化和团队协作精神是银行持续、快速、健康发展的重要保证。因此，在企业文化建设中，我们应该树立这样一种理念，就是所有的员工都是银行大家庭的成员，我们应同舟共济、相互扶持。 提高人力资源战略管理意识，主要有以下措施：第一，必须建立符合法律、有利于银行健康发展、具有有效激励作用和创新功能、开放式的人力资源管理体制，用制度、用文化、用管理手段和你的对手进行竞争；第二，必须强化市场观念，使人力资源管理顺应市场经济发展要求，树立人力资源观，重视人力资源的市场价值；第三，必须采取有效激励机制去开发和管理员工，发挥他们的聪明才智，在银行里面创造一种人尽其能、才尽所用的用人机制，使员工的自我价值和组织的经营目标得以最终实现。 第二，要建立持续、有效的人力资源管理制度。 制度化、规范化是现代企业人力资源管理的一个显著特点。因此，我们应在银行中建立健全有效的人力资源管理规章制度。具体而言，就是要对每一个工作岗位所需人的素质，包括年龄、专业知识、工作经验等做出具体的规定。职务分工极为细腻是现代企业（包括银行）在人力资源管理方面的最大特点。细腻的职务分工不仅有利于提高组织的管理效率，降低管理成本，也可为高度的专业化打下坚实基础，特别是可以为员工录用、工资定级、奖金发放以及职务提升等提供科学的决策依据。 银行在建立持续、有效的人力资源管理政策时，可以采取以下举措：第一，整合组织机构，实现组织机构再造，提高组织运转效率，减少管理层次，使人力资源的优化配置和激励建立在科学合理的组织机构上；第二，优化工作系统，科学设计工作岗位、工作流程，明确工作职责划分，实现工作系统的再设计；第三，健全考核激励机制，通过规范化工作目标的设定、绩效审查与反馈，改进和提高管理者的能力，促进被考核者绩效的提升，最终实现组织工作绩效的提升；第四，要加强员工培训，建立员工培训教育体系，提高员工的素质和工作技能，使员工在组织中得到发展；第五，要建立以人为本的企业文化，提高团队协作精神，营造和谐的工作氛围，使员工的目标和组织的目标得以实现。 第三、建立科学、有效、创新、开放的人力资源激励机制。 建立有效的激励机制，是银行人力资源管理的一个重要内容。通过实施有效的激励政策来提高员工工作的积极性，进而促进银行整体效益的提高是每一家银行建立激励机制的初衷。从投入产出角度来看，激励也是一种投资；其成本是各种物质和精神激励措施，其回报是银行员工工作效率的提高、利润的实现。“激励理论”可以简单地概括为：需求引起动机，动机决定行为。需求促使员工产生各种动机，行为是动机的表现和结果。换句话说，激励的效果取决于激励政策是否能够满足员工的需要。而员工的需求又是复杂和多样的，因此，了解员工的需求是制定有效的激励政策的基础。 在银行激励机制建设方面，有以下建议：第一，把工作绩效作为激励的根本。建立和完善工作绩效考核体系，建立按绩效付酬的分配制度；对工作成绩突出的员工实施倾斜政策，采取多种措施鼓励员工创造利润，同时建立与本行、本部门分享取得成绩、分享利润回报的管理制度。第二，用福利保障作为激励的基础。进一步完善福利保障体系，切实为本行员工在住房、保险、健康以及衣食住行等各方面解除后顾之忧。第三，以银行的企业文化作为激励的源泉。独特的银行企业文化是员工向心力的重要源泉。优越的工作环境、人文环境，宽松、人性化的管理氛围，同事间的友善、热情，公平向上、团结合作的企业精神，是每一个银行员工都向往和追求的目标。通过企业文化建设，使每一位员工树立“爱岗敬业、爱行如家”的工作作风。第四，以各项专业培训作为激励的动力。完善的培训体系和职业生涯管理是企业吸引人才的重要手段，同时也是企业颇为有效的激励手段。培训不仅仅是企业应尽的义务，更是员工提高技能和能力的手段。第五，以帮助员工实现自我、组织实现效益为激励的目标。激励机制的最终目的在于实现组织的经营目标；在实现组织目标的同时，帮助员工实现自我价值。因此，银行在创建激励机制过程中应该为员工创造更多的成长空间和发展机会，并对员工进行引导，激励员工为实现自我价值和组织经营目标而努力，从而为银行创造更大的价值。 第四、了解员工的主导需求，规范操作层的管理核心技术。 美国管理学家马斯洛的需求层次论认为，人有五种需求，包括生理需要、安全需要、交往需要、尊重需要和自我实现需要；不仅有生活需要（包括物质的和精神的），还有工作需要（包括学习和创造）及休息需要（包括娱乐和消遣）。因此，各银行应从小处入手分析员工的需要，特别是处于较高职位知识型员工的需要。从纵向看，不同层次的员工（包括知识层次、薪酬层次等）处于不同的需求状态，对于他们我们应该采取不同的办法：对于报酬较低的员工（刚入行和年轻的工作人员），要侧重满足他们的安全需求和社交的需求（即提高他们的生存水平）；对于工资水平较高的员工，则要满足他们的尊重需求和自我实现需求。从横向看，同等层次的行员由于个性和生活环境等的不同，需求侧重也有不同。有些员工看重物质待遇（生活需求强烈），有些员工则喜欢娱乐和消遣（侧重休息需求），还有的以钻研某项技术为乐（工作需求强烈）。所以，对于员工，我们应该区别对待。 第五、视员工为银行发展的第一决定力量。 员工是企业生存和发展的根本。对于银行来说，更是如此。银行业是一个知识型员工集聚的行业，人才素质的高低对银行的发展更是起着举足轻重的作用。为了留住人才，必须用好人才；为了用好人才，必须建立完善的培训教育体系，为人才的健康成长和快速发展搭建重要平台。 培训既是银行业务发展的需要，也是员工增强和提高自身能力的需要。随着外在经营环境的变化和银行本身的成长，银行需要在软件和硬件方面不断改善以适应未来的发展。而软件方面，尤其是人才的培养最为重要。银行依靠培训可以帮助行员选择更好的岗位，做到因岗用人和因人设岗，使企业的目标与员工的目标结合起来，最终实现组织的目标。创建学习型银行、开发行员的潜在才能、改善和提高行员的能力和水平、更新他们的思维模式是银行人力资源管理的主要任务。 具体来说，银行在构建培训体系时，可以采取以下对策：第一，对于新入行的员工，主要由富有经验的高、中层领导进行宣传教育，着重介绍本行的基本情况和规章制度、企业文化等，使新进人员了解银行的基本情况。第二，进行基本业务培训，主要是在员工对本行业务全面了解的情况下，对所在岗位所需技术、技能进行的系统培训。第三，开展继续教育工程，帮助业绩优秀的员工再修学位、提高学历层次，并由本行支付全部或部分费用。第四，进行特殊培训，主要是对一些特殊岗位上的中、高层行员（长）进行的培训。第五，对人力资源管理专业人员的培训。银行员工的职业发展是银行整体发展战略的一个组成部分。促使员工尤其是核心人才的职业潜能达到最大化，是银行成功的重要保证。企业职业发展规划的制定和人力资源政策的正确实施有赖于人力资源管理专业人员的努力，他们业务素质的高低决定了人力资源管理效果是否能够最终实现。因此，对银行人力资源管理专业人员进行培训十分必要。 第六、拥有、发现和使用人才，才能拥有核心的竞争力。 现在，我们正在迈入知识经济社会。随着wto的到来，各银行赖以生存的外部环境和组织的竞争方式正发生着悄无声息的变革。惟有顺应潮流，不断改变，才能适应日益变化的世界；惟有拥有、发现和使用人才，才能拥有核心竞争力。为此，银行可以做如下工作：第一，要培养银行人才的归属感。员工大都是从自己的工作中获得满足的，因此，要培养知识型员工，尤其是核心人才的责任感、使命感和成就感，激发他们的工作积极性，对他们的工作成绩要及时予以充分的肯定。各银行的管理者应该学会“一分钟表扬”方法，不惜以诚恳的赞美使员工获得精神上的满足，也就是所说的“精神激励”。“精神激励”可以弥补物质激励的不足，使银行留住优秀的人才。第二，要使员工对自己的工作岗位感到满意。灵活的工作地点和弹性的工作时间、合理的政策、称职的管理、志趣相投的合作者以及恰当的地位标志和舒适的工作条件等等，都是影响员工满意度的重要因素。第三，要创建具有凝聚力、向心力的管理团队。有凝聚力和向心力的企业，拥有持久的生命力，在竞争中有更大的优势。 第七、要选择适当的人，而不是选择最顶尖的人。 以银行的企业形象吸引人，就是要求银行有民主开放的气氛，主管领导具有人格魅力、宽容大度、真诚坦白、肝胆相照、光明磊落；彼此间相互尊重、相互合作、相互学习、相互帮助。聪明人能够吸引聪明人，其原因在于：这里没有“内耗”，没有勾心斗角、尔虞我诈，人们可以心情舒畅、意气风发地工作，并在工作中找到乐趣，享受人生。 要为核心人才提供施展才华的大舞台。美国通用电气公司总裁杰克韦尔奇说：“我们能做的是把赌注押在我们所选择的人身上。因此，我的全部工作便是选择适当的人。”选择适当的人，而不是选择最顶尖的人，这很重要。企业没有必要拿人才来装门面，没有必要搞人才“高消费”。英特尔公司中国区总裁简杰认为，从过去的经验看，那些真正能从工作中得到乐趣而不是仅仅为了拿钱的人能干得更好，所以我们招收的人都精力充沛、聪明，聪明人能够吸引聪明人。他们把公司当作自己的公司，所以他们能把自己的想法说出来，公司也鼓励他们这样做。银行在选择人才时也应该如此，一定要选择适合自己的人才。只有认同企业文化、企业经营理念，把企业看成是自己的家的优秀人才，才是银行真正需要的合适人才。 第八、重视、吸引和留住人才。 企业离不开人才，更离不开核心人才。银行也一样。核心人才不仅足智多谋，而且对企业的发展起着关键或决定性作用，是人才市场的主要争夺对象。他们机会最多，“跳槽”可能性也最大；一旦“跳槽”，给银行造成的损失将是难以估量的。因此，对于核心人才，我们必须引起充分重视，并采取必要的手段和措施来留住他们，如“金台阶”、“金手铐”（主要用于股份制银行或企业的管理中）、“金降落伞”等手段。“金台阶”就是对企业做出贡献的有功之臣进行精心安置，补偿其离开