银行系统论文：由人事管理到人力资源管理.doc

银行系统论文：由人事管理到人力资源管理由于历史的原因，农村信用社员工“近亲繁殖”现象十分严重.有人这样比喻：“人类近亲繁殖，难以生育出健康聪慧的后代，农村信用社从业人员近亲繁殖则难以造就出企业所需的高素质人才队伍”。随着科技的进步，经济全球化与银行业竞争的加强，农村信用社对员工工作的积极性和创造性的依赖越来越大，因此，加强农村信用社的人力资源管理应该提上我们的议事日程。本文将对人力资源管理和人事管理的区别作简单的介绍，并就加强人力资源管理对农村信用社的意义，以及目前如何加强农村信用社的人力资源管理阐述自己的观点。 一、人力资源管理和人事管理的区别 农村信用社的人力资源，是指农村信用社所拥有的能推动其持续发展、达到其管理目标的所有成员的能力的总和。 现代经济理论认为，经济的增长取决于人力资源和物力资源的投入。人力资源的投入具体表现为：劳动者的平均技术水平、劳动效率的提高和科学的、技术的以及社会知识储备的增加。物力资源包括：新的资本的投入和新的可利用资源的发现、以及信息和时间。物力资源是被动的、理性的、硬的、死的，只有人才是能动的、感情性的、软的和活的。因为资本和自然资源作用的发挥离不开与之相适应的劳动者技能和科学技术的掌握及运用，自然资源的进一步开发和更多资本的取得也需要与之相适应的科学技术，知识信息的利用也离不开人。 传统的人事管理和现代的人力资源管理的最大区别在于：传统的人事管理属事务型人事管理，它在观念上把员工看作是被管理和控制的工具。而现代的人力资源管理则是把员工看作是宝贵的资源和财富，强调应尊重他们并尽量满足他们的各种需要，从而充分发挥其能动性和创造性。 二、加强农村信用社人力资源管理的意义 随着农村信用社改革的进一步深化，银行业竞争的加剧以及管理领域的扩大，人力资源管理的重要性对农村信用社更加突出。 （一）加强人力资源管理是农村信用社较好地实现管理目标的需要。农村信用社的组织管理目标是由人制定、实施和控制的，而组织管理人员实际上是通过别人来实现自己所定的工作目标的。因此，人力资源的合理利用对农村信用社的整体业绩的改善具有重要意义。经过合理整合的、和谐的人员组合，较之没有经过整合的勾心斗角的人员组合更能有效地完成既定目标。 （二）加强人力资源管理是改善员工行为，提高员工绩效的重要途径。“管理出效益，人才是关键”，效益的提高离不开有效的管理，有效的管理离不开高素质的经营管理人才，只有高素质的经营管理人才，才能够对员工实施有效的管理，从而改善员工的行为，提高员工的绩效。 （三）加强人力资源管理是农村信用社改革和可持续发展的需要。随着社会经济的发展，知识经济时代的到来和农村信用社改革的不断深化，迫使我们必须把信息、知识、科技、创造力作为重要的战略资源，而这些资源的唯一来源就是人。所以，如何选人、用人、育人、培养人、激励人，以及组织人、协调人等，使农村信用社的人力资源形成相互配合，取长补短的良性结构和良好氛围的一系列的科学管理，从而在严酷的竞争面前获得一席生存之地，已经成为农村信用社的当务之急。 （四）人力资源管理是提高效率，降低成本的有效途径。经过合理整合的高素质的员工（高素质指：工作能力、工作态度、合作精神、创造力和创新精神），他们需要较少的职业培训，从而减少教育培训的支出；他们有较高的劳动生产率，可以降低工作成本；他们能开动脑筋，寻求节约的方法，提出合理化的建议，从而减少时间的浪费和节约资源的消耗而有效的提升盈利空间。 三、农村信用社如何进行人力资源管理 未来的金融竞争，实质上就是人才的竞争，而有较高的政治思想素质、科学文化素质、业务技能素质、法律法规素质的员工对于正处在改革和发展中的农村信用社来说十分重要。那么，农村信用社 怎样进行人力资源管理呢？ (一)县联社以上成立人力资源部，彻底转变管理观念，营造出“尊重知识，尊重人才”的风气。 1、把过去的人事管理提升到现在的人力资源管理，绝不是名称的简单改变，而是管理者在观念上由把员工看成是被管理和控制的工具进化到把员工看作是信用社的宝贵资源与财富，不能对他们颐指气使，呼来唤去，而应尊重他们，并尽量满足他们的各种合理需要，从而充分发挥他们的主动性和创造性。 2、管理者与员工的关系不再是简单的上下级关系，而是一种新型的平等关系。管理者在团队中的作用主要是激励每个员工而不是单纯的发号施令。 3、管理者的职责主要是了解员工的综合技能，经验和专长，并根据员工的特长进行有效的整合，为员工创造一个不断学习，不断积累知识和不断发展的环境。 (二)做好人力资源同农村信用社的发展战略整合。 在当前农村信用社的人员年龄、文化结构不合理、员工素质普遍偏低的特殊情况下，要达到人力资源与农村信用社发展战略的理想整合，不是一件容易的事情。因此，人力资源战略问题更应该引起管理部门的高度重视。窃认为目前农村信用社的人力资源管理可以从以下两方面着手： 1、短期内是做好现有人力资源的分析和开发利用。重点是制定和实施员工培训计划，加大培训、考试、考核力度，提高员工综合素质。要从德、能、勤、绩、廉以及情商（emotional quotient,简称eq。包含5个方面的内容：认识自身的情绪；妥善管理情绪；自我激励；认知他人的情绪；人际交往技巧）六个方面对现有员工进行必要的考试、考核，了解掌握其真实的素质情况。在实行近亲回避的情况下，通过整合使现有的人力资源同农村信用社的业务发展达到最佳的组合。 2、长期战略是做好农村信用社各岗位的职务分析描述和各类人力资源的需求、供给预测和培训设计。 一是经过实地调查，认真做好职务分析。职务分析是人力资源管理五大要素（获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发）中起核心作用的要素，也是人力资源管理工作的基础。农村信用社的业务比较单一，职务固定，岗位明确，不难进行调查，人力资源部可以用表格的形式对每个职务进行清晰具体的描述。在做完职务描述以后，可聘请人力资源专家，由信用社高层领导、典型职务代表、人力资源管理部门代表组成评审团进行评审。 二是根据农村信用社的发展战略目标、经营思路、企业文化建设目标、业务量以及发展速度制定出各类人才的需求预测。并将这个预测需求同今后的人才招聘紧密结合起来，使农村信用社发展战略同人力资源开发战略走上良性发展轨道，彻底结束农村信用社“近亲繁殖”的历史，从而促进农村信用社健康、稳步、快速发展。 三是根据农村信用社的盈利战略摸索设计出每个岗位的薪酬标准和奖励规则，建立起员工的晋升晋级制度。明确的岗位待遇、严密的奖励规则和规范的晋升晋级制度，更有利于竞争机制的形成，为今后的薪酬改革和竞争上岗打下基础。 四是制定员工培训规划并组织实施，做好人才资源的开发。重点是探索对员工的培训目的和方法，建立起培训的系统模型。农村信用社与员工建立的是长期合同关系，因此必须把员工视为投资对象，确保