银行系统论文：对当前农信社人员进出机制的思考.doc

银行系统论文：对当前农信社人员进出机制的思考一、现 状 （一）员工素质不容乐观。一是人员的进入渠道和方式相对较窄。长期以来，由于体制、政策等诸多因素，农村信用社人员一直保持着封闭状态，甚而出现“零增长”和“负增长”。据对某县联社的初步调查，属“子承父业”、内部子女接班及其它干预或协调相互关系进入的人员占很大一部分。近三年来虽然业务在发展，可自然减员的仅1人。二是人员整体素质较低。文化层次低。据了解，某县农信社具有大专以上学历的虽占43%，但仅第二学历就占了85%以上，初中文化程度以下的员工还占有近20%的比例。如此文化水平，怎能适应现代金融企业和时代发展的需要。管理层次低。农村信用社由于长时间缺少新鲜“血液”输入，人员进出机制呆滞。据对某县联社中心集镇分社调查，6名人员中除了出纳和储蓄会计是2名年轻人外，其余4人先后担任过信用社负责人，这足以反映管理人员任命时的随意性和农村信用社的无人可用。思想素质低。由于受文化素养等方面的影响，潜在的道德风险大。部分工作人员缺乏真正的人生观和价值观，抵挡不住不良风气的侵蚀，“小农”意识浓，利欲观念重，利用职务之便经商、从事第二职业及其它违规违纪行为，工作敷衍塞责、应付了事。（二）经营管理上矛盾突出。从当前农信社的业务发展情况来看，信用社管理者在经营管理和经营决策上往往呈现“稳”与“敷”两个极端，且矛盾突出。一部分年纪偏大的管理人员，由于文化层次相对较低，接受新事务相对较慢，工作一般是敬业务实，讲究的是安安稳稳，信奉的是“无过即为功”。但思想观念陈旧，经营理念落后，工作固步自封，按部就班，对经营新品种，业务新知识、新规定无所知、无所察。而一些文化层次较高又相对年轻的管理人员，工作中敢想、敢干；有冲劲、有魄力；业务指标上得去，工作任务完得成。但随着时间的推移，加上受社会、环境及用人体制等诸多因素的影响，工作激情逐渐消落，最终是在工作中“敷”，应付了事，抛各项规章制度于脑后，致使所在只有几个员工的分社人心涣散，矛盾突出，影响了工作。（三）对改革的认识模糊不清。一是对改革政策和精神一知半解，且有近六成以上的人员对这次改革说不出所以然。尤其是有些基层信用社主任和副主任，只知道有改革这回事，对改革精神却模糊不清。二是安于现状，事不关已，高高挂起。认为改革不改革，反正要人做事，没有锐意进取和开拓创新意识，只要上面怎么说，下面就怎么干。三是对改革充满信心的人不很多，但感到有压力的人不少。在与信用社工作人员的谈话和交流中，当被问及其对改革后的计划和打算时，很大部分同志一脸茫然，完全意识不到改革于农村信用社而言，既是机遇，也是挑战，但大部分员工都意识到对自身的素质要求越来越高了，与当前的业务发展和管理要求有些不适应，因而普遍压力较大。二、建 议（一）拓宽人员进入渠道和方式。一是优化人员增量管理。按照人才市场化要求，深入大中专院校，在考试、考核的基础上，把好人员进入关，优化员工增量管理，重点招收金融、计算机、会计、法律方面的专业人才，逐步提高信用社人员整体素质。二是对信用社系统内部员工的优秀子女及优秀的退伍军人有计划、有选择地引进。同时，根据信用社扎根农村、服务农民的实际，在业务发展时机成熟的情况下，引进一批30至55岁的优秀农民，聘为信用社的临时业务代办员，延伸信用社的业务服务功能和服务触角，加快信用社业务的发展。三是引进建行等国有商业银行的员工管理经验，面向社会公开招用一批年轻的一线临柜营业人员，提高信用社服务形象，增强内部活力。（二）加大对现有人员的教育培训力度。要为全体信用社员工参加各类在职业务学习创造条件，让他们参加各类函授、电大和脱产学习，鼓励自学成才。同时上级主管部门要善于制定切实可行的培训计划，采取短期培训、以会代训、业务讲座、金融研讨等多种形式，把培训重点放在管理人员的业务学习、计算机操作、经营理念的更新、金融经济的了解和掌握上。并通过经常性岗位练兵、业务竞赛等活动，引导其不断提高业务素质。同时要不失时机地开展警示教育和法纪法规教育，引导广大员工尤其是管理人员树立正确的人生观、价值观，培养他们良好的职业道德、思想品格。使他们既能在繁重的工作面前做到游刃有余，又能在日新月异的经济大潮中勇于创新和发展，更能在复杂的环境和诱惑面前不至于迷失心智。（三）真正深化农信社干部制度改革。农信社改革的成功及业务发展与否，关键在于农村信用社的干部。因此，真正深化农信社干部制度改革，攸关农村信用社改革与发展大计的重中之重。一是要明确高要求的选人标准。重点把政治可靠、业务精湛、思想纯洁、作风务实、勇于创新作为选拔任命管理人员的标准，建立公开、平等、竞争、择优的用人机制，对现有专业技术人才和优秀大学生，要作为重点发展对象培养和锻炼，为其创造良好的工作条件和工作环境，防止人才流失和出现“好的进不来、坏的出不去”的“内循环”怪圈。二是要优化管理人员结构。要力求实现在职务、年龄和工龄上达到“老中青”相结合的梯次配备，确保管理人员中既有经验丰富、工作稳重的“老干部”，又有精通业务、认真负责的中坚力量，还有年轻活波、敢为人先的“新苗子”，避免出现人才青黄不接的现象。三是要创造为贤者让路的条件。对一些年龄偏大、素质较低、体弱多病、工作平平或有违纪违规的管理人员，要适时将其调离管理人员岗位。 （四）逐步建立员工的退出管理机制。一是严格责任追究。建立起岗位考查、绩效考核、责任追究等机制，对没有爱岗敬业意识、思想道德有问题、违反规章制度的员工，坚决按照规定给予下岗、辞退、开除等处分。二是推行内部退养或病养。对年龄偏大、有病不能坚持工作、学历不高或工作水平低的，采取个人申请和单位评审相结合的原则，准许本人提前退出工作岗位，给予适当的工资报酬，以保护上岗员工工作的积极性与主动性。三是