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银行系统论文：浅议如何处理在绩效评估过程中员工的矛盾心理绩效评估是以绩效考核为主体,对组织成员达到何种目标、为什么要达到此种目标达成的共识与承诺，以及促进组织成员取得优异绩效的管理过程。现代绩效管理的理念不仅强调结果，更关注结果的过程；绩效结果不仅用来对组织成员的工作实绩进行评估，判断其做了什么，同时对组织成员的潜能进行评价，了解和关注员工还能做些什么。绩效评估在企业的人力资源管理中占有非常重要的地位，它通常被用做一个组织的薪资、晋升决策的基础，并且为组织建立培训计划和员工长期职业生涯发展规划提供依据。要达到对评估程序的有效管理都是十分困难的。如果管理得好，评估可以成为沟通目标和提高直接下属积极性和绩效的绝佳工具；如果处理失当，评估程序可能在管理人员与直接下属之间造成矛盾、形成受挫感或传达错误信息，以至于成为怨气的导火线。绩效评估往往是各级管理者比较棘手的事情，因为涉及员工的切身利益，如果处理不好，很容易引起员工的抱怨，挫伤员工的积极性，甚至在员工之间造成矛盾。那么在实践工作中，怎样使绩效评估从正面发挥激励作用，避免员工的矛盾呢？笔者认为应注意以下几点：一、确定符合实际的绩效评估内容和方法。绩效考评中，不应搞“一刀切”，而应因地制宜，根据各部门的工作性质、标准而定。如银行营业部门以考核工作效果和业绩为主，重点考核存款、贷款、收息率、不良贷款率、利润等指标，而职能部门以考核工作行为为主，重点考核岗位技能、服务质量、工作态度等方面。考评内容要有侧重和针对性。根据考评内容不同，考评方法可采取多种形式，如上级考评、分组考评、相互考评等。以减少考评误差，提高考评准确度，这样员工就不会对整个绩效评估产生不公正、不公平的错觉，就会积极参与、配合整个绩效评估过程。二、明确绩效评估标准。绩效评估前应制订科学规范的岗位职责或职位说明书，以岗位职责和工作规范为依据，能量化的尽可能量化，便于考核、测定和记录。有可能的岗位应以每天的考评记录作为月考评的参考，避免主观随意性，得出准确的考评结果。如客户经理的考评，应对其工作内容与数量、质量方面有比较全面的描述，对照此标准进行考评时就有一个统一的标准，而不致于员工之间的攀比。三、坚持动态考评，即对考评结果进行及时的反馈。考评结果应向被考评员工反馈，并听取员工的反映、说明、申诉。通过上下级之间的沟通，管理者可以及时了解员工的实际工作状况和更深层次的原因，员工也可以了解上级对自己工作的看法、评价及要求，及时采取纠正措施。避免员工对考评结果的不认同，甚至是暗中抵触。四、增加绩效评估的民主性与透明度。绩效评估要达到使员工心服口服，诚心接受，确非易事。事实上，民主性常常是实现客观公正的必要条件。这是指在制定的执行考绩标准时要听取员工的意见，保障员工申诉与解释的权利。透明度即指考绩标准与程度向员工交底，考绩结果要向员工反馈。如银行在年未绩效评估中，要在年初提前公布绩效评估标准，同时让员工参与对绩效评估方案的讨论、过
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