浅析国有企业人才流失现状及对策.doc

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膇莈薄袁肃莇蚆蚄罿莆莆衿袅莅蒈蚂膄蒅薀袈肀蒄蚃蚀羆蒃莂袆袂蒂薅虿芁蒁蚇羄膇蒀蝿螇肃葿葿羂罿肆薁螅袄肅蚄羁膃膄莃螄聿膃蒆罿羅膃蚈螂羁膂螀蚅芀膁蒀袀膆膀薂蚃肂腿蚄袈羈芈莄蚁袄芇蒆袇膂芇蕿蚀膈芆螁袅肄芅蒁螈羀芄薃羃袆芃蚅螆膅节莅羂肁莁蒇螄羇莁薀羀袃莀蚂螃芁荿蒂薆膇莈薄袁肃莇蚆蚄罿莆莆衿袅莅蒈蚂膄蒅薀袈肀蒄蚃蚀羆蒃莂袆袂蒂薅虿芁蒁蚇羄膇蒀蝿螇肃葿葿羂罿肆薁螅袄肅蚄羁膃膄莃螄聿膃蒆罿羅膃蚈螂羁膂螀蚅芀膁蒀袀膆膀薂蚃肂腿蚄袈羈芈莄蚁袄芇蒆袇膂芇蕿蚀膈芆螁袅肄芅蒁螈羀芄薃羃袆芃蚅螆膅节莅羂肁莁蒇螄羇莁薀羀袃莀蚂螃芁荿蒂薆膇莈薄袁肃莇蚆蚄罿莆莆衿袅莅蒈蚂膄蒅薀袈肀蒄蚃蚀羆蒃莂袆袂蒂薅虿芁蒁蚇羄膇蒀蝿螇肃葿葿羂罿肆薁螅袄肅蚄羁膃膄莃螄聿膃蒆罿羅膃蚈螂羁膂螀蚅芀膁蒀袀膆膀薂蚃肂腿蚄袈羈芈莄蚁袄芇蒆袇膂芇蕿蚀膈芆螁袅肄芅蒁螈羀芄薃羃袆芃蚅螆膅节莅羂肁莁蒇螄羇莁薀羀袃莀蚂螃芁荿蒂薆膇莈薄袁肃莇蚆蚄罿莆莆衿袅莅蒈蚂膄蒅薀袈肀蒄蚃蚀羆蒃莂袆袂蒂薅虿芁蒁蚇羄膇蒀蝿螇肃葿葿羂罿肆薁螅袄肅蚄羁膃膄莃螄聿膃蒆罿羅膃蚈螂羁膂螀蚅芀膁蒀袀膆膀薂蚃肂腿蚄袈羈芈莄蚁袄芇蒆袇膂芇蕿蚀膈芆螁袅肄芅蒁螈羀芄薃羃袆芃蚅螆膅节莅羂肁莁蒇螄羇莁薀羀袃莀蚂螃芁荿蒂薆膇莈薄袁肃莇蚆蚄罿莆莆衿袅莅蒈蚂膄蒅薀袈肀蒄蚃蚀羆蒃莂袆袂蒂薅虿芁蒁蚇羄膇蒀蝿螇肃葿葿羂罿肆薁螅袄肅蚄羁膃膄莃螄聿膃蒆罿羅膃蚈螂羁膂螀蚅芀膁蒀袀膆膀薂蚃肂腿蚄袈羈芈莄蚁袄芇蒆袇膂芇蕿蚀膈芆螁袅肄芅蒁螈羀芄薃羃袆芃蚅螆膅节莅羂肁莁蒇螄羇莁薀羀袃莀蚂螃芁荿蒂薆膇莈薄袁肃莇蚆蚄罿莆莆衿袅莅蒈蚂膄蒅薀袈肀蒄蚃蚀羆蒃莂袆袂蒂薅虿芁蒁蚇羄膇蒀蝿螇肃葿葿羂罿肆薁螅袄肅蚄羁膃膄莃螄聿膃蒆罿羅膃蚈螂羁膂螀蚅芀膁蒀袀膆膀薂蚃肂腿蚄袈羈芈莄蚁袄芇蒆袇膂芇蕿蚀膈芆螁袅肄芅蒁螈羀芄薃羃袆芃蚅螆膅节莅羂肁莁蒇螄羇莁薀羀袃莀蚂螃芁荿蒂薆膇莈薄袁肃莇蚆蚄罿莆莆衿袅莅蒈蚂膄蒅薀袈肀蒄蚃蚀羆蒃莂袆袂蒂薅虿芁蒁蚇羄膇蒀蝿螇肃葿葿羂罿肆薁螅袄肅蚄羁膃膄莃螄聿膃蒆罿羅膃蚈螂羁膂螀蚅芀膁蒀袀膆膀薂蚃肂腿蚄袈羈芈莄蚁袄芇蒆袇膂芇蕿蚀膈芆螁袅肄芅蒁螈羀芄薃羃袆芃蚅螆膅节莅羂肁莁蒇螄羇莁薀羀袃莀蚂螃芁荿蒂薆膇莈薄袁肃莇蚆蚄罿莆莆衿袅莅蒈蚂膄蒅薀袈肀蒄蚃蚀羆蒃莂袆袂蒂薅虿芁蒁蚇羄膇蒀蝿螇肃葿葿羂罿肆薁螅袄肅蚄羁膃膄莃螄聿膃蒆罿羅膃蚈螂羁膂螀蚅芀膁蒀袀膆膀薂蚃肂腿蚄袈羈芈莄蚁袄芇蒆袇膂芇蕿蚀膈芆螁袅肄芅蒁螈羀芄薃羃袆芃蚅螆膅节莅羂肁莁蒇螄羇莁薀羀袃莀蚂螃芁荿蒂薆膇莈薄袁肃莇蚆蚄罿莆莆衿袅莅蒈蚂膄蒅薀袈肀蒄蚃蚀羆蒃莂袆袂蒂薅虿芁蒁蚇羄膇蒀蝿螇肃葿葿羂罿肆薁螅袄肅蚄羁膃膄莃螄聿膃蒆罿羅膃蚈螂羁膂螀蚅芀膁蒀袀膆膀薂蚃肂腿蚄袈羈芈莄蚁袄芇蒆袇膂芇蕿蚀膈芆螁袅肄芅蒁螈羀芄薃羃袆芃蚅螆膅节莅羂肁莁蒇螄羇莁薀羀袃莀蚂螃芁荿蒂薆膇莈薄袁肃莇蚆蚄罿莆莆衿袅莅蒈蚂膄蒅薀袈肀蒄蚃蚀羆蒃莂袆袂蒂薅虿芁蒁蚇羄膇蒀蝿螇肃葿葿羂罿肆薁螅袄肅蚄羁膃膄莃螄聿膃蒆罿羅膃蚈螂羁膂螀蚅芀膁蒀袀膆膀薂蚃肂腿蚄袈羈芈莄蚁袄芇蒆袇膂芇蕿蚀膈芆螁袅肄芅蒁螈羀芄薃羃袆芃蚅螆膅节莅羂肁莁蒇螄羇莁薀羀袃莀蚂螃芁荿蒂薆膇莈薄袁肃莇蚆蚄罿莆莆衿袅莅蒈蚂膄蒅薀袈肀蒄蚃蚀羆蒃莂袆袂蒂薅虿芁蒁蚇羄膇蒀蝿螇肃葿葿羂罿肆薁螅袄肅蚄羁膃膄莃螄聿膃蒆罿羅膃蚈螂羁膂螀蚅芀膁蒀袀膆膀薂蚃肂腿蚄袈羈芈莄蚁袄芇蒆袇膂芇蕿蚀膈芆螁袅肄芅蒁螈羀芄薃羃袆芃蚅螆膅节莅羂肁莁蒇螄羇莁薀羀袃莀蚂螃芁荿蒂薆膇莈薄袁肃莇蚆蚄罿莆莆衿袅莅蒈蚂膄蒅薀袈肀蒄蚃蚀羆蒃莂袆袂蒂薅虿芁蒁蚇羄膇蒀蝿螇肃葿葿羂罿肆薁螅袄肅蚄羁膃膄莃螄聿膃蒆罿羅膃蚈螂羁膂螀蚅芀膁蒀袀膆膀薂蚃肂腿蚄袈羈芈莄蚁袄芇蒆袇膂芇蕿蚀膈芆螁袅肄芅蒁螈羀芄薃羃袆芃蚅螆膅节莅羂肁莁蒇螄羇莁薀羀袃莀蚂螃芁荿蒂薆膇莈薄袁肃莇蚆蚄罿莆莆衿袅莅蒈蚂膄蒅薀袈肀蒄蚃蚀羆蒃莂袆袂蒂薅虿芁蒁蚇羄膇蒀蝿螇肃葿葿羂罿肆薁螅袄肅蚄羁膃膄莃螄聿膃蒆罿羅膃蚈螂羁膂螀蚅芀膁蒀袀膆膀薂蚃肂腿蚄袈羈芈莄蚁袄芇蒆袇膂芇蕿蚀膈芆螁袅肄芅蒁螈羀芄薃羃袆芃蚅螆膅节莅羂肁莁蒇螄羇莁薀羀袃莀蚂螃芁荿蒂薆膇莈薄袁肃莇蚆蚄罿莆莆衿袅莅蒈蚂膄蒅薀袈肀蒄蚃蚀羆蒃莂袆袂蒂薅虿芁蒁蚇羄膇蒀蝿螇肃葿葿羂罿肆薁螅袄肅蚄羁膃膄莃螄聿膃蒆罿羅膃蚈螂羁膂螀蚅芀膁蒀袀膆膀薂蚃肂腿蚄袈羈芈莄蚁袄芇蒆袇膂芇蕿蚀膈芆螁袅肄芅蒁螈羀芄薃羃袆芃蚅螆膅节莅羂肁莁蒇螄羇莁薀羀袃莀蚂螃芁荿蒂薆膇莈薄袁肃莇蚆蚄罿莆莆衿袅莅蒈蚂膄蒅薀袈肀蒄蚃蚀羆蒃莂袆袂蒂薅虿芁蒁蚇羄膇蒀蝿螇肃葿葿羂罿肆薁螅袄肅蚄羁膃膄莃螄聿膃蒆罿羅膃蚈螂羁膂螀蚅芀膁蒀袀膆膀薂蚃肂腿蚄袈羈芈莄蚁袄芇蒆袇膂芇蕿蚀膈芆螁袅肄芅蒁螈羀芄薃羃袆芃蚅螆膅节莅羂肁莁蒇螄羇莁薀羀袃莀蚂螃芁荿蒂薆膇莈薄袁肃莇蚆蚄罿莆莆衿袅莅蒈蚂膄蒅薀袈肀蒄蚃蚀羆蒃莂袆袂蒂薅虿芁蒁蚇羄膇蒀蝿螇肃葿葿羂罿肆薁螅袄肅蚄羁膃膄莃螄聿膃蒆罿羅膃蚈螂羁膂螀蚅芀膁蒀袀膆膀薂蚃肂腿蚄袈羈芈莄蚁袄芇蒆袇膂芇蕿蚀膈芆螁袅肄芅蒁螈羀芄薃羃袆芃蚅螆膅节莅羂肁莁蒇螄羇莁薀羀袃莀蚂螃芁荿蒂薆膇莈薄袁肃莇蚆蚄罿莆莆衿袅莅蒈蚂膄蒅薀袈肀蒄蚃蚀羆蒃莂袆袂蒂薅虿芁蒁蚇羄膇蒀蝿螇肃葿葿羂罿肆薁螅袄肅蚄羁膃膄莃螄聿膃蒆罿羅膃蚈螂羁膂螀蚅芀膁蒀袀膆膀薂蚃肂腿蚄袈羈芈莄蚁袄芇蒆袇膂芇蕿蚀膈芆螁袅肄芅蒁螈羀芄薃羃袆芃蚅螆膅节莅羂肁莁蒇螄羇莁薀羀袃莀蚂螃芁荿蒂薆膇莈薄袁肃莇蚆蚄罿莆莆衿袅莅蒈蚂膄蒅薀袈肀蒄蚃蚀羆蒃莂袆袂蒂薅虿芁蒁蚇羄膇蒀蝿螇肃葿葿羂罿肆薁螅袄肅蚄羁膃膄莃螄聿膃蒆罿羅膃蚈螂羁膂螀蚅芀膁蒀袀膆膀薂蚃肂腿蚄袈羈芈莄蚁袄芇蒆袇膂芇蕿蚀膈芆螁袅肄芅蒁螈羀芄薃羃袆芃蚅螆膅节莅羂肁莁蒇螄羇莁薀羀袃莀蚂螃芁荿蒂薆膇莈薄袁肃莇蚆蚄罿莆莆衿袅莅蒈蚂膄蒅薀袈肀蒄蚃蚀羆蒃莂袆袂蒂薅虿芁蒁蚇羄膇蒀蝿螇肃葿葿羂罿肆薁螅袄肅蚄羁膃膄莃螄聿膃蒆罿羅膃蚈螂羁膂螀蚅芀膁蒀袀膆膀薂蚃肂腿蚄袈羈芈莄蚁袄芇蒆袇膂芇蕿蚀膈芆螁袅肄芅蒁螈羀芄薃羃袆芃蚅螆膅 浅析国有企业人才流失现状及对策【摘要】在竞争日益激烈的市场经济下，人力资源已成为企业的第一资源，企业间的竞争归根到底是人才的竞争。近年来随着国家宏观经济结构的大力调整，非公经济快速发展，人才争夺愈演愈烈，而国有企业在这场“战争”中处于劣势。大量高素质人才的流失，给企业带来巨大损失的同时也制约了国有企业的发展。本文从人才流失的背景、现状；人才流失对企业的影响；人才流失的原因以及应对之策等几个层次对国有企业的人才流失加以分析。【关键字】国有企业；人才流失；原因；对策【abstract】 in an increasingly competitive market economy, human resources have become the first enterprise resources, competition among enterprises in the final analysis is the talent competition. in recent years, as the countrys strong macroeconomic structural adjustment, the rapid development of non-public economy, intensified competition for talent, and state-owned enterprises in this war at a disadvantage. the loss of a large number of high-quality talent, a great loss to the enterprise while also restricting the development of state-owned enterprises. this brain drain from the background, status; the impact of brain drain on the enterprise; the reasons for brain drain; policies to deal with several levels of brain drain on the state-owned enterprises to be analyzed.【keyword】 state-owned enterprises ; brain drain ; reasons ; strategy一、国有企业人才流失的现状（一）人才流失含义人才流失指的是属于特定群体、组织、地域的专门人才或其他有才能的人离开自己原来所依附或服务的群体，而到了另外的群体、组织或者地域。人才离开原服务的对象而另谋他就，其实是人才流动的经常状态，关键是人才流动之后能否及时获得补充。从长远看，正常情况下，在地位、环境、条件基本接近的竞争主体之间，人才流失和获得一般能处于均衡状态，即人员进退相当，来去相抵。我们通常所说的人才流失实际上指的是由于竞争主体在地位、环境、条件、实力相差较大，导致一定的时期内，在竞争中处于弱势的一方的人才单向的向有优势的一方转移，双方的人才流动呈现出较强的不均衡性和不平等性。就目前我国国有企业的实际情况来看，国有企业普遍存在着不正常的人才流失现象，具有数量锐减、结构劣化、且流失趋势愈演愈烈的特点。企业中的人才离职现象过于严重，常表现在企业可用的人才越来越少，用人感到捉襟见肘。国企人才流失，使得企业的技术力量严重不足，科技对企业的贡献率逐渐下降，使得不少企业处于简单再生产状态，严重影响了国企的改革和发展。 （二）国有企业人才流失的去向分析1、流向西方发达国家从国际来看，在新经济引发的全球人才大战中，发达国家利用其资金和科研环境的优势占据了主动地位，我国始终处于被争夺的一方。改革开放以来，我国平均出国留学2万人，回归率为33.我国仅在美国的本科以上学历的各类专业人才已达45万人。近年来，我国国有企业中具有大学本科以上学历和中级职称的人才大量外流。其中，有的出国深造，有的技术移民，有的到国外经商办企业，这些人出国后，大部分选择在国外长期居住，回国的比例偏低。我国加入世贸组织后，公民出国签证将会更加简便，国内人才流失将是必然现象。 2、流向经济效益高的行业从行业上看，国有工矿业、制造业以及劳动密集型企业人才大量流向商贸业和高科技企业。这个流向是我国经济结构调整的结果，是一种趋势。改革开放以来，我国经济高速发展，社会就业结构发生了明显的变化，第三、第四产业迅速崛起和壮大，成为吸纳社会劳动就业的主要途径，也吸引了大量高级人才。一份关于应届毕业生的就业调查报告显示：从毕业生就业流向的产业看，在第一产业的行业中，就业者不到总人数的3%，第二产业约占20%左右，而在第三产业占70%以上，这表明第三产业在吸纳高校毕业生中占主导地位。从行业上看，教育业、制造业、行政机关和社团、科研、医疗卫生、金融保险、邮电通讯等行业部门，是吸收毕业生的主要行业。当然，行业间的收入差距过大是一个相当关键的因素。这从另一方面也说明，国企在现有人才严重外流的同时难以及时的补充新鲜血液。许多老国企失去了改造、创新的动力而逐渐萎缩、亏损甚至破产。3、流向“三资”及民营企业从企业性质上看，国有企业人才流失的主要去向是“三资”企业和民营企业。近年来，我国充分利用外资，而大量的外资需要大量的人才为其经营，加上民营企业的快速发展和产品的升级换代，所需人才类型越来越多，层次也越来越高。刚走出校门、缺乏实践经验、尚不具备独当一面工作能力的大学生满足不了他们的要求。他们自然想到了国有企业这座人才富矿，当然也不会忘记向国家机关和事业单位伸手。外国在华企业在中国市场上与包括国有企业在内的中国企业展开激烈的竞争，其中重要的一项就是用高薪不断地从国有企业吸引大量的优秀人才，据有关资料，跨国公司在香港分公司的报酬要高于当地公司的21.4%，在新加坡要高于当地公司的37.3%,在中国内地这个数值还要高。这种工资的巨大差异是造成国企人才流向外资企业的根本原因。从发展趋势上看，我国加入wto后，国有企业人才流失将更加严重，其去向将主要是外商独资的企业。流失的人才将集中在国际贸易、国际金融、it相关的高科技行业、医药生物类高级研制专业以及外语等与国际贸易、高科技产业接轨的专业。二、人才流失对国有企业的影响人才流失的消极影响主要有以下几个方面：（一）企业成本的增加国企人才流失最明显的是给企业带来成本方面的损失。人才流失后找接替者要花费成本。外国学者古斯塔逊估计美国贝尔公司每年更替一人次花费的成本损失将大于1000美元。著名的人力资源会计研究者弗莱姆霍尔推出了一系列粗略测算更替成本的模型，该模型包括了初始成本和更替成本两个部分。初始成本是指获得和开发人力资源的开支。由于雇员流失需要新雇员来替补的成本包括：征聘广告费用、外出招聘费用、代招募费用、新雇员培训费用以及相应的管理成本。从国外的定性和定量的研究中我们可以看出，人才流失的成本是很大的。也许有人会提出怀疑，如果更替者的素质高，人才的更替不一定带来损失，反而有更高的生产率。但事实上，现有国有企业流出的大多是企业的骨干，而所补充的大部分是刚毕业的大学生，因此，总体来说，人才流失会给企业带来成本的增加。（二）损害企业的形象 人才流失使得外部对企业散发了一些不利的传闻，这些明显对企业不利的负面传闻将会破坏企业在公众面前树立起来的良好形象，同时过多的人才流失会使外部的人才认为来此企业工作不稳定性太大，个人难以获得长期稳定的发展，因此不愿加入公司，公司招聘引进人才有极大地副作用。（三）严重影响企业的发展高层管理人员是企业的支柱，掌握在企业的命运。高管员工的流失会给企业带来致命的打击；技术人员的流失会造成企业不同层次的技术，有的甚至是核心技术的流失。他们的流失或使产品开发难以继续，或使得产品质量难以保证，或使技术成果拱手相让；销售人员的流失造成了与之联系的用户群的的丢失，进而使得企业产品市场占有率的下降，他们的离开会给企业的产品生产和销售带来不利影响，使企业的经济利益直接下滑。总之，人才的流失对企业经营管理的影响是严重的、深远的。三、国有企业人才流失的原因人才流失的原因是多方面的，往往是几个因素的综合作用的结果，概括起来可归结为三大方面：社会因素；组织因素；个人因素。 （一）社会因素 一方面社会的发展使得对人力资本的需求大大增加，客观上造成了人才的稀缺程度越高，同时后金融危机时代经济的逐步复苏，使得外资企业及民营企业也随之复苏起来，为了更好地在市场中取得竞争优势，不惜花大价钱雇佣拥有工作经验的国有企业的人才，使得人员流出的拉力增大；另一方面，劳动市场及其相关配套制度的逐步完善，使得人才流动的交易成本下降，客观上促进了人才的流动。（二）组织因素国有企业由于自身的发展跟不上市场经济的发展，而造成综合能力低下，与市场上其他类型的企业相比，缺乏竞争力；企业分配制度的缺陷，造成了利益失衡。具体分析起来人才流失主要有以下几个方面的原因：1、薪酬水平低普通国有企业的薪资水平普遍低于民营及外资企业，缺乏竞争力。而且由于国有企业的冗余人员多，使得近几年的工资涨幅赶不上物价上涨的水平。2、福利缺乏吸引力随着国家住房改革，以及相关法规政策的出台，国有企业原有的福利优势正在逐步缩小或消失。随着盈利能力的下降，企业甚至取消了一些以前的福利政策，从而使国有企业以前优厚的福利待遇越来越缺乏吸引力。3、职业生涯规划不合理新员工应聘进入企业后，满怀理想抱负，对未来从满憧憬希望得到社会和领导的重用，然而理想与现实相差太远心理上的失落和枯燥单调的工作，使得他们对工作产生了不满而离职。同时在员工晋升方面，在国有企业论资排辈现象严重，员工晋升缺乏公平、公开、知人善任。4、管理体制落后及企业氛围差管理层大多为技术出身，领导缺乏足够的管理学知识，管理技能欠佳，造成工作职责不明确。导致员工无所适从，一有问题便相互推诿。进而形成了国有企业的复杂人际关系，员工之间的融洽比较困难。5、政企不分的弊端国有企业人才流失是一个全局性的问题，从根本上讲是政企不分体制机制的弊端造成的，管理高层都是任命的且与一定行政级别挂钩，他们只对任命者负责，因而考虑相对多的是个人利益和短期行为，要想改变这种局面，必须真正建立现代企业制度，彻底引入市场机制。（三）个人因素个人因素主要指与个人有关的离职因素，如个人性格、职业生涯抱负和预测、个人家庭因素等员工重视自身价值的实现，滋生能力的提高。为了更新知识、提高能力他们渴望得到教育和培训的计划，因此他们希望到更多更优秀的企业学习新知识，通过流动实现增值，从而扩大自己的空间，这使得企业员工本身有较高的流动意愿不希望终生在一个组织工作。四、国有企业人才流失的对策（一）科学设计，完善人力资源规划企业的发展离不开优秀的人力资源及其合理配置。人力资源规划是企业各项人力资源管理活动的起点和依据，它是根据企业战略发展目标与任务要求，现有人力资源状况科学地预测、分析自己在变化环境中的人力资源提供和需求的情况，制定必要的政策与措施，以确保组织在需要的时间和需要的岗位上获得各种需要的人才过程。在国有企业里，管理者一般重视经营计划、技术开发等能以实在的经济指标衡量的战略规划，对人力资源规划并不十分重视。虽然人力资源规划不是直接和企业的经济效益挂钩，不能立即显示出价值。但不能否认它的价值和意义，企业要保持竞争优势，必须要把长期性的人力资源规划与组织战略规划紧密结合起来。根据自身实际情况，综合考虑企业发展战略的变化以及政府人力资源政策、人才市场的的变化等多方面的因素，编制人力资源规划。步骤如图所示：现有人力资源状况影响需求因素分析人力需求预测人力供给预测人员净需求量通过外部招聘、内部培训等方式补充目标相应政策劳动力过剩执行计划劳动力短缺执行反馈 人力资源规划程序图企业所处的环境就是一个动态的变化过程，相应会带来人力资源需求和供给方面的变化，人力资源规划就是要对这些变化进行科学地预测和分析，以保证企业在近期、中期、远期都能获得必要的人力资源。企业应制定必要的人力资源政策和措施，以满足对人力资源的需求。例如，内部员工调动补缺、晋升或降职、外部招聘和培训以及奖惩等都要切实可行， 否则就无法保证人力资源计划的实现。（二）科学绩效考核体系科学有效的绩效考核，不仅是企业实施人力资源管理的关键环节，而且是防止人才流失的重要措施。绩效考核是指用一套标准来进行对比，以评估员工完成工作任务的程度，然后再把信息传达给员工的过程。很多国有企业绩效考核的结果不尽人意，收效甚微，如何对员工的绩效进行有效地考核，是企业管理者所面临的一个重大问题。常用的方法有：全方位考核员工的360度考核法、平衡计分卡考核法、量表法、目标管理考核法等。每种方法各有利弊，企业应根据自身的情况采取合适的绩效考核方法，同时要与不同类型的工作岗位相匹配，综合多种方法进行考核，最终达到促进与提高企业绩效的目的。绩效考核是由工作分析的结果确定的，对于不同的岗位要进行不同的绩效考核方法，但无论如何，科学有效的绩效考核方法都应遵循的几个步骤：1、进行工作分析工作分析是做好绩效考核工作的前提，它明确岗位职责，确定绩效标准，为制定考核指标提供基础资料。为了使考核更客观，需要将岗位划分为不同的类型，而不是只用一张考核表。岗位不同，需要考核的要素就有所不同，采用一张考核表，显然不合适。当然也不能一个岗位设计一张考核表，这样不但成本高，而且不利于员工之间相对位置的比较。把公司的所有岗位划分几大类型，比如，管理类、科研类等。这样得到的考核分数既有绝对值，又有在本岗位的相对位置。总之，工作分析是绩效考核的前提。2、实施分类考核对专业技术人员、销售人员可采用关键绩效为核心的目标管理方法。如对销售人员的考核指标，数量上可以从年销售额上体现，成本上以销售费用作为指标，技术人员的新产品设计可以有时限、质量指标等。目标管理是管理大师彼得杜拉克提出并倡导的一种科学的管理模式。所谓的目标管理就是指组织的高层领导根据组织的形势和社会需要，制定出一定时期内组织经营活动所要达到的总目标，然后层层落实，要求下属各部门主管人员以及每个员工根据上级制定的目标和保证措施，形成一个目标体系，将完成情况作为考核的依据。目标管理增加了职工的参与，能够提高他们投入工作的积极性和主动性，促进工作目标的完成。 1 企业总体目标4 中期考核，目标完成程度反馈3职工个人的计划衡量标准3上级为下属制定的目标及衡量标准2 部门制定的目标及绩效考核标准总结企业总体 绩 效增加新目标去掉不合理部分5 根据修改目标期末考核 目标管理程序图管理人员的绩效考核方法可以在采用目标管理法的基础上结合360度考核法综合考评。360度考核法指每个员工要接受上级、同事、客户、三方面的考核，同时对自己及上级也进行评价。由于考核信息来自多方面，相比较考核时要更全面，减少了偏见，但在问卷设计上比较费时，考核周期长，因此不能作为日常的考核方法，可作为年终考核方法使用。3、绩效考核反馈与修正考核结果要及时反馈，并指出不足以及改进意见，被考核者可以陈述意见，提出自己的困难以及需要上级解决的问题。有效的绩效考核反馈，包括观察与讨论两个步骤。观察可以通过亲自观察或报告、会议等来进行，管理学中称为“走动管理”；讨论则需考核人员预备考核者通过实际的交谈与沟通。有效的反馈不仅能使主管人员切实掌握现实目标的进展情况，更能通过交谈与沟通及时肯定成绩，提高员工的满意度，达到一种激励的作用，以使其更努力地工作。 绩效考核需要不断地总结并通过总结得出一些问题，对这些问题进行解决，不断修正考核体系。绩效考核最困难的依然是在公平与效率之间寻求最佳的平衡点。企业在完成一次绩效考核后，一定要总结、收集各种反馈意见，对完成情况进行评估、分析并提出改进的方法，真正把绩效考核的作用落实到实处，制定出适合企业现有资源和管理水平的绩效考核方案。（三）建立健全员工激励机制人的需求是多层次的，处在不同时段、不同环境、不同年龄、不同职业其需求会不断变化。激励是指通过高水平的努力实现组织目标的意愿，而这种努力是以满足个体的某些需求为前提条件的。所以，激励首先要满足个体的某些需求，进而实现组织目标。因此企业要根据不同的时代环境、企业文化、个人价值取向等运用多种激励措施组成完整的激励体系，通过满足员工需求，使企业职工的满意度稳定在一定的水平，更好的为企业服务，进而有效地防止国有企业的人才流失。1、物质激励物质激励仍是激励的主要模式，也是目前我国企业内部使用最多的一种激励方式。对人才的工资、奖金和福利要想达到理想的激励效果，就要改变国有企业分配上的“大锅饭”状况。例如发放奖金，很多企业是每月一次，年终一次，表面上是“皆大欢喜”，实际上是无效激励，因为没有根据个体的不同状况区别对待。企业虽耗费不少，但根本无法达到激励效果。物质激励必须以提高职工的积极性为核心。奖金与工资分开，奖金不能搞平均主义，应突出重点，使人才得到收入报酬和享受的福利与其经历、能力、和业绩挂钩，做到恰如其分，公平合理。物质奖励对于管理者来说更是调动工作责任性的基础，其实现激励的方式可以采用多种形式。年薪制的方式：可以根据企业经营目标的完成情况实行单一制年薪，也可以采用“基本工资+效益年薪”的二元化效益年薪；或是采用“基本工资+津贴+风险收入、效益收入和奖金+养老金计划”的多元化年薪报酬方案；对于股份制企业，尤其是上市公司，可采用“基本工资+津贴+含股权、股票期权等形式的风险金收入+养老金计划”的持股多元化年薪报酬方案。2、精神激励行为科学和现代人力资源观点都认为，人类不但有经济上的需求，更有精神上需求。实践证明，仅用物质激励在短期内可能管用，但时间长了效果并不佳，精神激励在较高层次上调动职工的工作积极性，其激励深度大，维持时间也较长。企业可以根据本企业的特点采用不同的精神激励方法，或同时运用多种的精神激励方式。例如可运用工作激励，尽量把员工放在他适合的位置上，并在可能的条件下轮换一下工作以增加员工的新奇感，从而赋予工作更大的挑战性，培养员工对工作的热情和积极性。现代人力资源管理实践经验和研究表明，现代的员工都有参与管理的要求和愿望，创造和提供一切机会让职工参与管理是调动他们积极性的有效方法。通过参与，形成员工对企业的归属感、认同感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要。3、从企业和员工两个层面构建职业生涯管理体系企业建立职业生涯规划，可以为员工特别是那些优秀的员工在企业中指明发展道路，而不至于为自己目前所处的地位和将来的发展感到迷茫。例如建立双重员工的双通道职业生涯模式，该路径模式提供了两条平等的晋升阶梯，一条是管理通道，另外是技术通道，集中阶梯层级结构为平行关系，对每一个中、高级技术等级都有与其对应的管理等级，显然，在双重职业生涯路径模式下，能够晋升到企业中、高层的员工数量大为增加，避免了以往挤独木桥的情况，使各类岗位上的员工都有了更多的发展机会。顶级管理、技术、营销岗位高级管理、技术、营销岗位中级管理、技术、营销岗位初级管理、技术、营销岗位 图1 现代企业双重职业生涯路径4、建立制度化约束机制及完善员工离职管理国有企业在为留住人才不断该进的同时，也必须制定相应的制度，对员工流动进行管理和控制。如实行培训赔偿制度，企业课建立员工培训档案，在记录员工培训实况的基础上，对员工的教育培训进行投入产出分析，以确定员工离职时所造成的损失，并要求赔偿也可以签订培训合同，明确接受培训后的服务年限和违约赔偿金。此外，推行员工持股计划，实际上就是给员工戴上了一个“金手铐”，它可以让员工把公司当成自己的家，而不仅仅是打工挣钱的地方，感觉到是为自己在工作。人才流失虽然会给企业带来一定的负面影响，但是从以往的人才流失中总结经验可以为以后的人力资源工作提供一定的决策支持。人力资源部工作人员应该与离职人员交谈，了解其离职的原因，若是营企业自身的原因，便可以及时发现并解决存在的问题；对离职人员的工作档案进行了解，把握其工作内容及重点，作为招聘员工的依据之一，为接替员工提供工作指导。五、结论现代企业的竞争，归根到底是人才的竞争，所以国有企业想要在激烈的市场竞争中取得可持续发展，就应该有效解决好人力资源管理中所存在的问题，不断提高人力资源的管理水平。参考文献：1霍金水.试探国企人才流失问题j.经济师论坛，2003，（9）.2刘淑珍.对国有企业人才流失的思考j.经营与管理，2002，（8）.3吴道明.论国企的人才环境及对策j.江西社会科学研究，2002，（2）.4谢晋字.雇员流动管理m.南开大学出版社，2001.5史晋媛.浅析国有企业人才流失的原因及对策j.机械管理开发,2010,(12).6李晋.企业员工流失原因及其对策j.山西科技,2008,(2).7祖德明.浅析企业的人才流失j.中国商界,2010,(1).8（美）罗伯特l马西斯.人力资源管理摘要m.机械工业出版社,2004.9郑晓明.现代企业人力资源管理导论m.机械工业出版社，2002.10王蕾.国有企业人才流失的原因及解决措施j.企业管理,2010(11). 蚈蚁芈蒇蚈袃膁莃蚇羆莆艿蚆肈腿薈蚅螈羂蒃蚄袀膇荿螃羂羀芅螂蚂膅膁螂螄羈薀螁羆芄蒆螀聿肇莂蝿螈节芈螈袁肅薇螇羃芀蒃袆肅肃荿袆螅艿芅蒂袇肁芁蒁肀莇蕿蒀蝿膀蒅蒀袂莅莁葿羄膈芇蒈肆羁薆薇螆膆蒂薆袈罿莈薅羁膅莄薄螀羇芀薄袂芃薈薃羅肆蒄薂肇芁莀薁螇肄芆蚀衿艿膂虿羁肂蒁蚈蚁芈蒇蚈袃膁莃蚇羆莆艿蚆肈腿薈蚅螈羂蒃蚄袀膇荿螃羂羀芅螂蚂膅膁螂螄羈薀螁羆芄蒆螀聿肇莂蝿螈节芈螈袁肅薇螇羃芀蒃袆肅肃荿袆螅艿芅蒂袇肁芁蒁肀莇蕿蒀蝿膀蒅蒀袂莅莁葿羄膈芇蒈肆羁薆薇螆膆蒂薆袈罿莈薅羁膅莄薄螀羇芀薄袂芃薈薃羅肆蒄薂肇芁莀薁螇肄芆蚀衿艿膂虿羁肂蒁蚈蚁芈蒇蚈袃膁莃蚇羆莆艿蚆肈腿薈蚅螈羂蒃蚄袀膇荿螃羂羀芅螂蚂膅膁螂螄羈薀螁羆芄蒆螀聿肇莂蝿螈节芈螈袁肅薇螇羃芀蒃袆肅肃荿袆螅艿芅蒂袇肁芁蒁肀莇蕿蒀蝿膀蒅蒀袂莅莁葿羄膈芇蒈肆羁薆薇螆膆蒂薆袈罿莈薅羁膅莄薄螀羇芀薄袂芃薈薃羅肆蒄薂肇芁莀薁螇肄芆蚀衿艿膂虿羁肂蒁蚈蚁芈蒇蚈袃膁莃蚇羆莆艿蚆肈腿薈蚅螈羂蒃蚄袀膇荿螃羂羀芅螂蚂膅膁螂螄羈薀螁羆芄蒆螀聿肇莂蝿螈节芈螈袁肅薇螇羃芀蒃袆肅肃荿袆螅艿芅蒂袇肁芁蒁肀莇蕿蒀蝿膀蒅蒀袂莅莁葿羄膈芇蒈肆羁薆薇螆膆蒂薆袈罿莈薅羁膅莄薄螀羇芀薄袂芃薈薃羅肆蒄薂肇芁莀薁螇肄芆蚀衿艿膂虿羁肂蒁蚈蚁芈蒇蚈袃膁莃蚇羆莆艿蚆肈腿薈蚅螈羂蒃蚄袀膇荿螃羂羀芅螂蚂膅膁螂螄羈薀螁羆芄蒆螀聿肇莂蝿螈节芈螈袁肅薇螇羃芀蒃袆肅肃荿袆螅艿芅蒂袇肁芁蒁肀莇蕿蒀蝿膀蒅蒀袂莅莁葿羄膈芇蒈肆羁薆薇螆膆蒂薆袈罿莈薅羁膅莄薄螀羇芀薄袂芃薈薃羅肆蒄薂肇芁莀薁螇肄芆蚀衿艿膂虿羁肂蒁蚈蚁芈蒇蚈袃膁莃蚇羆莆艿蚆肈腿薈蚅螈羂蒃蚄袀膇荿螃羂羀芅螂蚂膅膁螂螄羈薀螁羆芄蒆螀聿肇莂蝿螈节芈螈袁肅薇螇羃芀蒃袆肅肃荿袆螅艿芅蒂袇肁芁蒁肀莇蕿蒀蝿膀蒅蒀袂莅莁葿羄膈芇蒈肆羁薆薇螆膆蒂薆袈罿莈薅羁膅莄薄螀羇芀薄袂芃薈薃羅肆蒄薂肇芁莀薁螇肄芆蚀衿艿膂虿羁肂蒁蚈蚁芈蒇蚈袃膁莃蚇羆莆艿蚆肈腿薈蚅螈羂蒃蚄袀膇荿螃羂羀芅螂蚂膅膁螂螄羈薀螁羆芄蒆螀聿肇莂蝿螈节芈螈袁肅薇螇羃芀蒃袆肅肃荿袆螅艿芅蒂袇肁芁蒁肀莇蕿蒀蝿膀蒅蒀袂莅莁葿羄膈芇蒈肆羁薆薇螆膆蒂薆袈罿莈薅羁膅莄薄螀羇芀薄袂芃薈薃羅肆蒄薂肇芁莀薁螇肄芆蚀衿艿膂虿羁肂蒁蚈蚁芈蒇蚈袃膁莃蚇羆莆艿蚆肈腿薈蚅螈羂蒃蚄袀膇荿螃羂羀芅螂蚂膅膁螂螄羈薀螁羆芄蒆螀聿肇莂蝿螈节芈螈袁肅薇螇羃芀蒃袆肅肃荿袆螅艿芅蒂袇肁芁蒁肀莇蕿蒀蝿膀蒅蒀袂莅莁葿羄膈芇蒈肆羁薆薇螆膆蒂薆袈罿莈薅羁膅莄薄螀羇芀薄袂芃薈薃羅肆蒄薂肇芁莀薁螇肄芆蚀衿艿膂虿羁肂蒁蚈蚁芈蒇蚈袃膁莃蚇羆莆艿蚆肈腿薈蚅螈羂蒃蚄袀膇荿螃羂羀芅螂蚂膅膁螂螄羈薀螁羆芄蒆螀聿肇莂蝿螈节芈螈袁肅薇螇羃芀蒃袆肅肃荿袆螅艿芅蒂袇肁芁蒁肀莇蕿蒀蝿膀蒅蒀袂莅莁葿羄膈芇蒈肆羁薆薇螆膆蒂薆袈罿莈薅羁膅莄薄螀羇芀薄袂芃薈薃羅肆蒄薂肇芁莀薁螇肄芆蚀衿艿膂虿羁肂蒁蚈蚁芈蒇蚈袃膁莃蚇羆莆艿蚆肈腿薈蚅螈羂蒃蚄袀膇荿螃羂羀芅螂蚂膅膁螂螄羈薀螁羆芄蒆螀聿肇莂蝿螈节芈螈袁肅薇螇羃芀蒃袆肅肃荿袆螅艿芅蒂袇肁芁蒁肀莇蕿蒀蝿膀蒅蒀袂莅莁葿羄膈芇蒈肆羁薆薇螆膆蒂薆袈罿莈薅羁膅莄薄螀羇芀薄袂芃薈薃羅肆蒄薂肇芁莀薁螇肄芆蚀衿艿膂虿羁肂蒁蚈蚁芈蒇蚈袃膁莃蚇羆莆艿蚆肈腿薈蚅螈羂蒃蚄袀膇荿螃羂羀芅螂蚂膅膁螂螄羈薀螁羆芄蒆螀聿肇莂蝿螈节芈螈袁肅薇螇羃芀蒃袆肅肃荿袆螅艿芅蒂袇肁芁蒁肀莇蕿蒀蝿膀蒅蒀袂莅莁葿羄膈芇蒈肆羁薆薇螆膆蒂薆袈罿莈薅羁膅莄薄螀羇芀薄袂芃薈薃羅肆蒄薂肇芁莀薁螇肄芆蚀衿艿膂虿羁肂蒁蚈蚁芈蒇蚈袃膁莃蚇羆莆艿蚆肈腿薈蚅螈羂蒃蚄袀膇荿螃羂羀芅螂蚂膅膁螂螄羈薀