县农村信用社优化人力资源结构实施办法.doc

县农村信用社优化人力资源结构实施办法为了加强农村信用社人力资源管理，优化人力资源结构，全面提高员工队伍素质，促进农村信用社可持续发展，根据陕西省农村信用社优化人力资源结构的指导意见，结合我县实际，特制定本实施办法。一、我县农村信用社人力资源结构现状我县农村信用社通过调整机构，在精减人员、提高素质、改善队伍等方面虽采取了一定的措施，收到了实效，但随着改革不断深化和业务的迅速发展，我社人力资源管理与省联社的要求还存在一些差距。一是文化程度偏低。2006年末，全县在册正式职工262人（不含临时工96人），其中：大专以上学历62人，占16.8%，高中、中专学历156人，占59.5%，初中及以下学历44人，占23.1%，文化程度参差不齐。二是整体年龄偏大。青年职工偏少，结构不合理。全县职工平均年龄42岁，其中30岁以下24人，占9.2%，30-40岁102人，占38.9%，40-50岁100人，占38.2%，50岁以上26人，占13.7%。三是专业人才缺乏。全县共49个营业网点，因缺乏计算机专业人才，导致门柜业务网络上线滞后，尚有24个网点仍然是手工操作营业，缺乏市场竞争力。这些问题严重制约着农村信用社的改革和发展，远远不能适应现代金融企业在经营管理、风险管理、市场运作和业务创新等方面的需求，无法有效满足支持社会主义新农村建设的需要。因此，改善员工队伍结构，培养造就一批具备专业知识、管理能力、适应农村信用社发展的高素质复合型人才，是优化人力资源结构的当务之急。二、优化人力资源结构的基本原则（一）先进性与现实性相结合的原则优化人力资源结构必须坚持以改革为先导，创新经营理念，开阔管理思路，以适应农村信用社管理为依据，立足当前经营实际，着眼未来发展需求，实事求是，切合实际，因地制宜，促进人力资源结构与业务状况和岗位需求相适应。（二）整体性与独立性相结合的原则根据信用社业务发展规划、经营策略和管理需求，按照法人治理结构、经营管理体制和内部控制相协调的原则，建立统筹配置与调控、人才引进与使用、竞争激励与考核相结合的人力资源管理机制，实现人力资源整体配置与信用社可持续发展的有效结合。同时，建立科学的劳动用工制度、教育培训制度、引进分流制度、考核激励机制等，优化人力资源结构，提高职工队伍素质。（三）经济性与合规性相结合的原则本着精简、统一、效能的原则，在人力资源结构中体现高效率、一专多能、节约用人的要求，坚持人力资源配置的成本核算，将人力资源成本量化到网点、部门和岗位。同时,要遵守有关法律法规和政策规定，符合内部控制制度和审慎经营的要求。三、优化人力资源结构的总体目标通过创新人力资源管理体制，优化人力资源结构，加强职工队伍建设，建立市场化的人力资源配置和有效的激励约束机制，从培养、引进、配置人力资源三个环节入手，努力建设一支结构合理、素质优良、业务熟练、作风扎实的职工队伍，为农村信用社健康发展提供人力资源保证。、整合机构网点。将业务规模小、经营效益低、机构布局不合理的信用社予以整合，逐步建设一批精品网点。、控制职工总量。3年时间内，在现有人员（包括固定合同工和短期合同工）的基础上，进一步优化队伍结构，有计划的分流50岁以上老龄员工和初中以下学历职工，职工总量适当压缩，在岗职工控制在320人以内。3、调整队伍结构。根据农村信用社业务发展需要，有计划的分批招收金融、财会、计算机等专业的大专以上学历人员，为农村信用社职工队伍补充新鲜血液，形成与现代金融业发展相协调的年龄、文化和专业结构，提高队伍整体素质。、加强学历教育。鼓励有培养前途的在职职工参加大专以上函授学习，3年以内，县联社高级管理人员及信用社主任以上中层管理干部文化程度必须达到大专以上，全县信用社大专以上学历职工达到50%以上，不断提高本科学历职工比例。四、优化人力资源结构的主要措施通过整合网点资源、落实“三定”、竞争上岗和薪酬分配改革，不断优化人力资源结构。一是要逐步压缩管理人员，通过整合机构，把部分信用分社主任充实到业务岗位，既解决业务一线缺员问题，又解决管理干部不适应市场竞争和高素质、高技能人才缺乏的结构性矛盾。二是建立科学的用人机制，全面推行管理干部竞聘上岗，打破长期以来“相马”式的用人做法，建立“赛马”式的选用人机制，形成公平竞争的用人氛围。三是完善薪酬分配改革办法，建立激励共享机制，使薪酬分配真正体现公平、竞争、激励的原则，使职工人人都为信用社长期发展和长远利益着想，做到人尽其才，才尽其用，体现信用社对人才作用的价值取向，从制度上保证人才能力与其劳动贡献相对应的报酬，从而调动和激发广大职工的积极性和创造性，激活信用社参与市场竞争的活力。（一）深化劳动用工制度改革严格按照陕西省农村信用社优化人力资源结构的指导意见精神，以整合机构为突破口，合理确定人员编制，继续推行“三项”制度改革，形成人员能进能出、职位能升能降、工资能高能低、充满活力的管理机制。1、整合网点资源。根据陕西省农村信用社营业网点标准化建设指导意见，合理调整信用社网点布局，对内控制度执行不力、安全隐患严重的机构网点撤并整合，全县保留营业部、10个信用社、28个信用分社，共设39个机构，建设一批优质高效、品位提升的精品网点，努力打造信合品牌，树立良好的信合形象。2、控制人员编制。县联社机关内设综合部、业务部、财会部、稽监部、保卫部、营业部、风险部七个职能部门，人员数量严格控制在省联社关于县（区、市）联社机关内设机构和人员编制的指导意见规定内；基层网点的人员编制，以安全经营为前提，以经营效益为目标，对业务量大的信用社按10人定编，对业务量小的信用社按8人定编，规模大的信用分社按8人定编，规模小的信用分社按5人定编，从严控制人员编制。3、推行竞争上岗。对现有人员实行“双向”选择，按照公开、公平、公正的原则，继续推行全员竞争、竞聘上岗，真正实现能者上、平者让、庸者下、劣者汰。对落聘的员工，联社可向缺员信用社（部）推荐，若推荐不成功，待岗或分流，也可自行联系信用社协助吸收存款和清收贷款，按完成任务情况计付劳务费，若待岗一年工作没转变、还不能聘任上岗又不符合内退条件者，联社将与其解除劳动合同。4、实行全员劳动合同制。结合农村信用社劳动用工实际，在平等自愿、协商一致的前提下与职工签订劳动合同，明确双方的权利和义务，依法确定劳动关系。对考核合格、工龄在10年以下的固定合同工，原则上签订五年期限劳动合同；工龄满10年以上的，可签订无固定期限劳动合同；对已考试、考核合格的一线业务员，一律签订一年期劳动合同；对考试不合格的在岗临时工原则上必须清退，但业绩突出信用社需留用的必须签定劳动合同，明确使用期限、劳动报酬、双方的权利、义务。凡信用社不遵守联社有关规定私自使用业务代办员、滥用后勤临时工、季节工而出现劳资纠纷的，由用人单位主要负责人承担法律及经济责任。5、规范招工管理。联社建立适合农村信用社发展的员工准入标准和条件，规范准入程序，坚持“逢进必考”，严格按条件和标准进人。根据业务需要，面向社会公开招聘经济、金融、财会、计算机等国民教育大专以上的应届毕业生，改善员工队伍的知识、专业和年龄结构，为农村信用社发展及时补充新鲜血液。6、合理分流富余人员。按照精简、高效、科学、合理的原则，对富余人员通过允许本人辞职、自谋职业，鼓励内部退养、内部待岗等方式进行分流。凡自愿辞职的员工，联社按每差一个退休龄年2000元的标准给予一次性经济补偿。对工龄在20年以上或男满50岁、女满45岁的员工鼓励内退；凡男满55岁、女满48岁不会操作微机、无专业特长、不胜任工作者必须内退。员工退养期间的工龄连续计算，享受国家统一调资政策，并予以兑现（现行对在岗职工连续两年考核为称职的晋升一级工资，只晋档不兑现）。内部退养人员的工资按本人工资（60%+40%+保留津贴）的一定比例计发。即：工作年满30年以上的按100%计发；25年-30年的按95%计发；20年-25年的按90%计发； 15年20的按80%计发；工龄不足15年的按75%计发。内部退养人员养老保险金、住房公积金以档案工资为基数，集体应提部分由联社承担缴纳（个人应缴部分从内退人员工资中扣缴）。（二）推行干部人事制度改革干部人事制度改革，是建设高素质干部队伍，培养造就优秀人才的治本之策，有利于优秀干部脱颖而出。1、强化目标责任考核。联社对信用社主任和中层管理干部进行考核，突出业务发展、资产质量、经营效益、内部管理水平和可持续发展能力。把考核结果与管理干部的使用、待遇挂钩，充分体现才有所展、劳有所得、功有所奖、劣有所罚，真正建立起能者上、平者让、庸者下的干部管理机制。2、推行管理干部竞聘。对联社部门和所属信用社、分社负责人逐步推行岗位竞聘，联社根据每年的经营目标定期进行考核，不合格的不予再聘，竞聘工作每三年进行一次，期间履职不合格的随时竞聘，促使职工以为争位，以位促为。通过三到五年的努力，使县联社管理干部的理论修养、管理水平、经营能力明显提高，年龄结构趋于合理。3、加强中层干部管理。不断强化管理干部的能力培养，提高经营和管理水平，对信用社主任定期进行岗位交流，凡任职三年以上或在群众中有不良影响的必须交流。同时，加强青年职工的培养，建立管理人员队伍补充机制，促进优秀人才脱颖而出，推进信用社干部队伍革命化、年轻化、知识化和专业化。（三）完善薪酬分配制度按照陕西省农村信用社劳动用工薪酬制度改革的指导意见和关于进一步加强全省农村信用社职工工资性收入管理的通知要求，完善按岗定酬、以绩取酬的分配制度，建立“基本工资保吃饭、岗位工资靠实干、效益工资要流汗、奖励工资凭贡献”的薪酬分配体系，调动员工积极性，促进业务发展。1、理顺职工薪酬体系。凡签订固定期限合同的职工，按照行员等级建立档案工资，年工资支出严格控制在省联社下达指标之内；竞聘上岗的短期合同制职工按劳动合同明确的待遇获得劳动报酬。通过竞争上岗和薪酬制度改革，加大绩效考核力度，拉开分配差距，真正体现多劳多得的激励机制。 2、建立结构工资体系。实行以基本工资、岗位工资、效益工资为主要内容的结构工资体系。基本工资即行员等级工资的三项之和加保留津补贴；岗位工资根据职工所在岗位责任大小、劳动强度和业务、技术难度等因素确定，按岗位系数与系数分值之积计算。最高职位与最低职位的岗位系数比不得超过4：1的范围；效益工资是与经营效益挂钩兑现的工资，按盈余额的13%计提。三项工资总额费用控制在控制在省联社下达的综合费用率之内。3、不断完善考核机制。联社将结合各类人员的职责、任务，分别确定职工考核指标，制定具体考核办法。管理干部严格按岗位职责考核，业务岗位严格按各项经营指标完成情况挂钩考核。通过完善考核机制，拉开收入差距，鼓励多劳多得，真正体现薪酬制度改革的激励作用。（四）加强岗位培训和学历教育为适应发展的需要，逐步加强职工岗位培训和学历教育是近几年全县农村信用社的一项重要工作。、抓好队伍培训工作。建立科学化、制度化的培训教育体系，坚持统一规划、分步实施、突出重点、务求实效的原则，强化职工的岗位培训。联社继续推荐有培养前途的中青年职工参加金融专业函授学历教育，每年对全体员工进行一到两次业务和理论轮训，充实和更新知识，提高业务素质和业务创新能力，努力提高队伍的整体素质2、加大学历教育力度。坚持以自学为主的方针，鼓励职工参加在职学历教育，积极为职工更新知识创造条件。有计划、有重点地组织不具备国民教育大专学历的中层管理干部和优秀的青年积极分子参加大专以上学历教育，提高全员学历层次和专业水平。凡经推荐参加学历教育的固定合同工取得毕业证书的给予一次性奖励政策，即联社班子成员本科毕业奖8000元，专科