汽车护理实习的心得体会.docVIP

武汉商业服务学院毕业设计摘要 虽然大学的两年时光里，我们学习了有关人力资源管理方面的专业知识，系统了解了人力资源管理的六大模块和两个工具，理论上知道如何对人力资源进行有效的管理，优化人力资源管理体系，但我们基本上没有经历实战的训练。从一个学生身份转变为一个社会人，从一个理论学习者转变为一个实践家。这之间的身份转变带来的思考和小结，将有助于自己以后更客观地处理事情，更灵活的运用知识，并能在工作上找出创新的方法。关键词 身份转变 汽车护理 员工管理 员工管理 人力资源现状在黄冈丽车坊汽车护理实习的心得体会前言十一月份，带着对事业的激情和对新生活的憧憬，走上了公司行政部的工作岗位。由学生身份变成一个社会人，激动而又担忧。虽然大学的两年时光里，我们学习了有关人力资源管理方面的专业知识，系统了解了人力资源管理的六大模块和两个工具，理论上知道如何对人力资源进行有效的管理，优化人力资源管理体系。但我们基本上没有经历实战的训练，“纸上谈兵”的时代早已成为历史，因此实习便成为我们这些“大学生”融入社会最有效的方式。作为一名刚走出大学校门、专业虽然还算对口，但没有任何工作经验的毕业生来讲，一切都是陌生而新鲜的。社会会对我们进行一场怎样的洗礼，让我们破茧成蝶、羽翼丰满？一、 实习时间、目的（一） 实习时间：2011年11月8日至今（二） 实习单位：黄冈丽车坊汽车护理（三） 实习部门/岗位：行政专员（四） 实习目的：在为期几个月的实习中，我期望能达到以下目的：将理论与实践相结合于工作之中，在实践工作中寻找在校期间理论学习的不足，进而弥补自己能力的不足，提升自我。正确认识人力资源在各种企业，尤其是刚刚起步的小型私营企业中应该起到的作用，即hr的定位。二、 公司的概述（一）公司及公司的结构组织介绍我们公司主要业务在湖北省内，客户遍及十堰、咸宁、荆门、恩施、襄樊、黄石、黄冈、宜昌各地，主要以做洗车店面的升级项目和经营洗车产品为主，另外附带洗车必备的其它护理工具和设备。目前由于公司处于刚起步状态，总共只有5位员工，规模较小。也还没有很明确的部门划分以及职责划分，大概的分为销售部和行政部，销售部由3位业务员，行政部是2名女生，5位员工的共同的特点是都是85后和90后，因为都是年轻人，都有很积极的工作态度和高昂的工作热情，所以工作起来沟通也很方便。（二）公司产品及市场情况 、公司在所在行业的发展状况（1）公司产品：主要以做洗车店面的升级项目，相关的产品有洗车液、泥沙剂、水蜡、玻璃清洁液、强污去除剂、去蚊水、轮胎蜡各种部位清洁液及保护蜡、各种漆面护理蜡、高压水枪机、工业吸尘机、打蜡机、干布机、稀释机、水蜡器轮胎刷洗车场管理软件、储值卡、洗车间地面过滤格栅、各种擦拭毛巾、擦车布。（2）市场现状及前景就目前这个行业的情况而言，由于近十年来中国汽车工业的飞速发展，人们已经对汽车美容养护有了更加深刻的认识，消费者们从单一的汽车维修发展到平时主动进行保养，这是一个观念的转变，也是时代的进步突出点。可以说从2000年迎来了汽车美容护理的春天，随着这几年汽车销售量的飞速发展，全国汽车美容护理店对于汽车美容所带来的利润更加重视，使得汽车美容护理进入了一个激烈的竞争时代。据2009年6月底的统计，我国汽车保有量已经达到176551129辆，从而证明汽车的消耗量还有很大的潜力。无疑，作为汽车美容护理行业的主流博士汽车护理产品，其市场的前景更是十分广阔。 (3)目前影响洗车行业发展的最大障碍 由于洗车辛苦，要求洗车员工有极强的吃苦耐劳精神，所以业主一般必须以足够高的工资来留住优秀的员工，这样无形扩大了业主的人员成本，而且员工的流失率高于其他行业，对新员工进行招聘和培训也扩大了员工的运用成本，这样业主基本上没有盈利可言，工作热情的减退势必导致这个有着美好前途的行业发展缓慢。三、 实习内容及过程（一）第一阶段收集信息了解行业刚进公司不久，应该对公司及其所在行业进行初步了解。1.对公司的初步了解。 为了满足客户需要、产品短周期的供货需求形式，每一个公司员工都 必须对公司从整体上有一定了解，每个人都能准确回答或者解决客户及供应商的问题包括对产品、客户、供应商的各种情况的熟悉。（一）公司的经营理念：（1）提高服务质量（2）提升店面形象（3）弘扬汽车文化（二）精洗的概念（1）传统的精洗是指把车洗得更加细致干净。（2）一般观点是用的产品不仅有清洁效果，确保洗车没有死角，而且对车身具有一定的保护效果。（3）我们的观点在这两个的基础上更进一步，由于洗车行业员工流动率大，培训的费用增加，业主赚的钱少，我们的理念是：提供更好地服务，收取更高的费用，从而实现车主和业主的双赢。2.公司所在行业的发展。可以说从2000年迎来了汽车美容护理的春天，据2009年6月底的统计，我国汽车保有量已经达到176551129辆，从而证明汽车的消耗量还有很大的潜力。由于近十年来中国汽车工业的飞速发展，人们已经对汽车美容养护有了更加深刻的认识，消费者们从单一的汽车维修发展到平时主动进行保养，这是一个观念的转变，也是时代的进步突出点。（二）第二阶段了解自己所在岗位的工作职责作为人力资源管理专业的学生，我们在行政助理这个岗位上不仅要做好自己的本职工作，也应该善于发现公司运行存在的弊端，并且对这些问题提出可行的解决方法，同样应对公司人力资源管理进行现状分析及提出改进方法。从而保证组织正常高效的运行。（1）行政专员的岗位职责1.主要是月底负责财务的核算，报销单的初步审核工作2.根据供应商送交的送货对账单，与办公软件帐套中的采购入库单核对；进出仓货物的过账登记；3.每月5号之前进行库存统计，及时发出补货信息，并做好上月的财务报表和员工工资单。4.在公司招人阶段，要在网上登招聘广告，并筛选简历，通知聘者来面试5.应聘者被录取后，通知他上班时间和给他讲述一些公司基本的规制度。6.接听办公室电话，记录发货情况； 7.负责跟进已经发出的货物，打电话客户，询问货物是否已收到或者提客户去提货；8.公司业务员出差时，要负责发货到物流公司；9.每周一次办公室卫生，货物展柜的清洁工作这样的琐碎事务。（三）发现公司存在的一些问题（1）招聘渠道过于单一基本上只通过朋友和熟人介绍合适的朋友过来，不考虑能力因素、学历因素、和个人性格是否与岗位要求相符合，这种招聘渠道找到的业务人员比用科学合理的方法招来的员工培训费用多得多，而且一旦选择失败，将会使公司短时期内有重大的人力资源压力。（2）制度不完善，造成处理问题时总是“人治”化成分居多公司没有最起码的规章制度，工资和考勤制度，更没有相关的工作说明书和办理请假、离职等的相关程序。发展之初靠家族朋友管理打拼成长起来，在各个阶段，总有个人利益与公司利益相矛盾的地方，使公司发展遇到很大障碍，而且为以后公司的发展壮大留下许多隐患。（3）公司对“人力资源”的看法存在偏见公司整体的划分只有财务部和销售部两个人部门，基本上没有什么人力资源部的概念，把人力资源部和后勤部混为一谈，许在国内，尤其是在一些私人小企也，这样的现象司空见惯，在所处的环境中，我们也不需要对人力资源给予足够的重视。其实，人力资源与其他资源一样都具有有用性、有限性、物质性、稀缺性等共性， 但作为社会中最基本、最重要的资源，人力资源较之于其他资源具有几个突出的个性特征：增值性和可开发性、活性、战略性、利润的来源。 人力资源管理的基本原理：激励强化原理、公平竞争原理、文化凝聚原理四、 实习感想人力资源在刚刚起步的小型私营企业中应该起到的作用，即hr的定位。（一）重视资源 “人力资源是第一资源”,人力资源对生产力发展起着决定性的作用,对企业经营战略的实施起着保证作用。从一般意义上说，是指作为经济资源的人的生产能力。 从宏观层面看：人力资源是指“能够作为生产性要素投入社会经济活动的劳动人口”（理论人力资源） 从微观层面看：人力资源是指一个组织内部所拥有的劳动者技能、知识和经验（直接人力资源） 现实人力资源：指一个国家或一个地区在一定时间内拥有的实际从事社会劳动的全部人口，包括正在从事劳动和由于非个人原因暂未从事劳动的人口。它包括数量与质量二个指标。战略合作伙伴、业务合作伙伴、员工 代言人、事务专家，都离不开hr洞悉老板意图、明白员工所思所想。 人力资源管理的艺术性，指的是洞悉人心，能知人、识人、用人。学术界的几种理解： （1）对“人”这一特殊资源进行有效开发、合理利用和科学管理的一系列活动。 (侧重过程管理） （2）对“人力资源”的“量”和“质”的管理。（侧重双维管理） （3）协调地管理组织的人力资源，配合其他资源的利用来实现组织效率和公平的整体目标。（侧重达成目标） （4）通过对企业所需人力资源的获取、整合、保持、激励、调控和开发，最大程度地发挥其主观能动性，达到人的全面发展和最大使用价值的获取，最终实现企业的战略目标。（强调能动性）企业人力资源管理的根本目的是把企业所需人力资源吸引到企业中来,将他们保留在企业之内,调动他们的工作积极性,并开发他们的潜能,来为企业服务。当代企业管理是以人为中心的管理,人是知识、信息、技术等资源的载体,人力资源是企业最宝贵的资源,企业间的竞争实质上就是人力资源的竞争。但重视并不是说一定要建立一个人力资源部。（二）构建科学的人力资源管理体系 从战略的高度上运用人力资源管理，主要包括合理的组织设计，科学的人才选用方法，依法建立劳动用工制度，合理的选人、育人、用人、留人、裁人。以保证组织的正常运行和健康发展。(三）加强企业文化建设 企业文化是一个企业的精神，是企业的社会形象，即企业的知名度，更是企业生存和发展的动力，中小企业应该提倡创新精神、团队精神的工作激情，并且着重强调领导人的人格魅力，确立完善的规章制度，这些都会形成优秀的企业文化成份，从而在整体上增强整个团队的凝聚力。五、 角色转变带来的工作目标思考（一） 企业的盈利目标高于一切盈利性是指企业获得利润的能力。一切经营性企业都有一个共同的目标追求盈利。企业经营管理的各个方面都必须围绕着利润最大化这一中心运转。较强的流动性是提高盈利性的条件和降低风险的保证。较高的盈利对企业资本起着保护作用，可使企业经受住较大的损失。一个企业的盈利能力体现了企业未来的发展前景，甚至影响了社会公众对这个行业的认识。（二） 企业的员工管理宗旨是结果管理 管理者在对员工的管理上，主要看中其工作结果，而不是过程，从公司角度而言，公司更需要那些在工作中肯动脑子的员工。所以公司会鼓励员工用最简单的方法来达到自己的目标。总之，工作结果对于公司才是最重要的。有些员工工作很辛苦，管理者可以表扬他的这种精神，但并不能作为其他员工学习的榜样，否则，其他员工就可能会将原本简单的工作复杂化，甚至做一些表面文章，来显示自己的辛苦，获取表扬。六、 自我探究对于年轻企业，年轻（80、90后）员工的管理 提到80、90后员工，很多老板都称其为自己的痛，大有“我本将心向明月，奈何明月照沟渠”的感慨。其实，80、90后员工绝非想象中那样一塌糊涂，相反在市场竞争需要创新的今天，这个群体具有很大的竞争优势。之所以成为很多老板心中的痛，一个重要的原因是员工管理出了问题。 一、80、90后的特性要探究80、90后的员工管理，首先就必须了解这个群体的特性，总结起来，他们的特性主要有以下几个方面：（1）创新能力强相对于60、70后，80、90后受到了良好的系统教育，并且生活在较为开放的环境中，尤其是伴随着互联网的发展，让这个群体的知识面和思维能力都得到了较大的提升。这种提升也使得这个群体具有了较强的创新能力。在企业中，创新能力如果运用得当，将变成企业发展的动力，相反就会变成企业的烦恼。因此，我们常常看到有些员工被称为富有创新精神的优秀员工，而有些员工则会被定义为不服从管理的“问题员工”，这种现象在80、90后员工身上尤为突出。（2）自我实现欲望强烈在工作当中，80、90后员工比较容易凸显个性，对待问题敢于发表自己的意见，更注重自我价值的实现，希望通过自己的努力能够得到企业的重视，承担更大的责任。鉴于此，他们初期对工作总能表现出非常积极的态度，但这种强烈的自我实现欲望却存在一定的隐患，那就是是否具有足够的能力胜任所承担的工作。在企业中因无法胜任超出自己能力的工作而失去企业信任的例子屡见不鲜。（3）抗压能力较差由于长期生活在优越的环境当中，很多80、90后形成了养尊处优的习惯，这种习惯也被带进了职场中。但职场环境是竞争非常激烈的环境，让习惯了享受优待的他们一时无法招架，常常表现出焦躁、失望、不满的情绪，进而对工作产生很大的影响。（4）缺少职业规划80、90后员工普遍存在的一个现象就是频繁的跳槽，这其中除了自身性格特点和生活压力的原因外，一个重要的原因就是对自己的职业发展缺少明确 的规划。我们都知道，在每一条职业发展的道路上都会存在很多困难。面对这些困难，目标明确的人会想办法解决它，而目标不够明确的人却常常选择放弃，但放弃而选择另外一种工作并不代表着就没有了困难，常常会得到同样的结果。（5）缺少持续的工作热情他们往往一开始工作时很有激情，对领导和前辈同事吩咐的工作积极地完成，学习能力也很强，没多久工作就能上手。但存在的问题是，这工作的热情没多久就消耗殆尽了，能躲的活儿就躲。（6）特殊的沟通方式85、90后生长在信息时代，喜欢用网络获取信息，他们往往忽略了现实的沟通，对老员工敬而远之，有了问题，习惯性地使用百度、谷歌搜索，殊不知当面请教是拉近距离、增进了解的最好方式。以上就是80、90后员工几个典型的特点，也正是这些特点引发了很多问题，并且这些问题将随着80、90后员工逐渐成为企业主体员工而越来越凸显。作为企业管理者，立足于企业长期发展，应积极面对并解决这些问题。笔者觉得应从以下几个方面做出改进：二、针对80 90后的管理方法（1）真正了解员工了解员工并非是指仅仅知道员工的姓名、年龄、祖籍、爱好等基础信息，而是要掌握员工的性格特点、能力特点、目标期望等能够体现员工个性的信息。掌握这些信息最大的价值在于可对员工提供针对性的管理，使员工发展与企业人力资源战略规划相匹配，达到双赢的结果。要做到真正了解员工，需要对员工性格特点、能力特点等相关信息做系统的数据分析，其中既包括以时间为轴的个人对比数据分析，也包括与他人对比的综合对比数据分析。通过这些数据分析，就很容易总结出员工在哪些方面能够做得很出色，哪些方面做的有所欠缺，从而使其得到最合理的安排和培养。员工扬长避短、各尽其能对企业发展的作用至关重要，对员工个人发展也同样具有很大的价值。（2）指导员工职业方向很多80、90后对自己的职业规划都缺少清晰的认识，映射到工作上就是频繁的更换公司和职位。前面也提到，每一个职位都存在一些瓶颈，如果没有清晰的目标支撑的话，员工面对这些瓶颈时，很容易会选择放弃。作为管理者，面对员工职业规划模糊的情况，所要做的不应该是任其自生自灭，而是帮助员工找到自己的职业方向，引导其进行职业规划。要实现这个目标，管理者一方面要对员工的相关特质信息有深入地了解，这有赖于上面所描述的对员工相关信息的系统分析；另一方面需要根据员工的工作状态及时对其进行指导，不仅是工作技能上的指导，还包括对职业发展规划的指导。（3）建立积极的奖励制度很多人会把奖励定义为指物质方面的奖励。物质奖励固然对员工有一定的吸引力，但这种吸引力很难产生持久性影响。奖励的核心思想是要体现企业对员工的重视，所以奖励的方式可以多种多样。例如，有些公司为奖励优秀员工，特意安排优秀员工与总裁共进午餐/晚餐，并可和总裁就一些问题进行交流沟通。这对强调自我价值实现的80、90后员工来讲，比单纯的物质奖励更有吸引力。奖励制度还应建立在公平、公正的基础上，因为80、90后员工非常注重自我价值实现，因此对具有奖励性质的东西比较敏感。要想使奖励得到这个群体的认可，需要详细的相关绩效数据做依据，并且这些数据是可以长期保存且便于查询。（4）给予更多的信任很多老板常常说80、90后员工责任心很差，因而不敢给予过多的信任。其实，这个群体的责任心有很大的潜力，只不过需要领导给予一定的重视和引导。由于80、90后的性格特性，在工作过程中会有很多自己的想法，也会因此犯一些错误。面对这样的员工，我们有些老板就会疏远他，不敢把更多的工作交给他来做，而员工受到这样的“待遇”后也会因为自己受到冷落而变得渐渐消极，也就造成了我们前面所提到的结果。如果在员工犯了错误的时候，领导能够帮助其分析错误的原因和指导改正，给予一定的重视和引导，那员工的积极性和责任心就很有可能会被激发出来，从而出色地完成工作。我们总是害怕危机发生，却又常常不能避免。对80、90后员工的管理亦是如此，它必将成为企业发展道路上的一个瓶颈，如何突破这个瓶颈，转管理的“危”为发展的“机”，关键还要看企业管理者的认识态度和管理思想的实践程度。专家建议：善用85、90后“信息反哺”对于目前90后进入职场后的适应现状，其实有些并非是90后独有的特质，这是任何年代职场新人都会出现的问题。同时90后也有一些优秀的特质，比如他们普遍知识面广、乐于接受新事物。有些公司也会反映曾收到他们非常有创意的好点子，虽然暂时不具备可行性，但为公司未来业务发展提供了新思路。从这一角度看，90后进入企业，实际上也是一种“信息反哺”，90后熟暗互联网时代带来的新价值观和信息源，这些观点的革新能为公司提高工作效率，拓展业务领域。在这方面，很多60后、70后员工反过来需要向新生代员工学习。七、 实习收获当前知识型员工应具有哪些素质 （1）职业道德素质 由于知识型员工掌握着公司大量的技术信息，如果职业道德差，会对公司造成很大的危害。这不仅是个人道德素养，在一定程度上会影响周围或者公司内部的一部分群体。（2）人际交流素质现代企业中大多数是团队作业，需要员工有较强的交流素质和人际交往能力。如果在工作讨论中沉默寡言或固执己见都会影响工作效率。由于知识更新的速度越来越快，如果员工不愿意与他人共享，会影响整个团队进步。（3）专业技术素质 要具备本岗位工作所需要的技术理论和专业技能。同时要不断学习，则会被飞速发展的技术所淘汰。（4）基本管理素质由于自主管理和平等协作的管理模式引入，每个员工都可能成为临时的管理者。所以基本的管理素质必不可少。（5）身体素质包括身体健康和心理健康，要善于调节自己的身体和心理素质，他们是未来能够更好工作的基石。（6）思维素质具备较好的分析问题能力，对事物的判断较为准确，有系统思考的观点和一些良好的思维方法。结束语总结实习的体会收获良多，对于人力资源管理这个概念我有了更加全面和深刻的认识，理论的确很重要，但是我们一定要在实际当中去运用。在实习过程中，我深刻的认识到hr在刚起步的中小型企业中应该扮演的角色，应该如何让引导企业领导人对人力资源产生重视，以及自身在企业中的定位。在战略上要如何结合理论进行人力资源的规划。刚起步的中小企业，除了保证一定的业绩外，在战略规划上的建设应该加大力度，依法建立起劳动用工制度，合理的选人、育人、用人、留人、裁人制度，以保证组织的正常运行和健康发展。同时，我也认识到加强企业文化建设，对于凝聚一个团队成员的作用：企业文化是一个企业的精神，是企业的社会形象，即企业知名度，更是企业生存和发展的动力，中小企业应该提倡创新精神、队精神的作激情，并且着重强调领导人的人格魅力，确立完善的规章制度，些都会形成优秀的企业文化成份，从而在整体上增强整个团队的凝聚力。只有当理论和实际相结合的时候才能发挥最大功效。而我在实习中，有时候明显发觉自己理论掌握不够，对现实把握不准，创新能力也很有限，这只能说明我各方面都迫切需要改进。因此，在以后的学习和工作中我会更加努力。同时我也相信我的人生正在翻开新的一页！参考文献：1佑佐人力资源论坛：/2盖洛普（中国）咨询有限