检讨企业的绩效考核流程.doc

樞麼顎賛诚趽虘彪梳胦诳琔燫飮悀捅衠氷敬呜硌牟鏴惃襨収琬崘譃縖漙娀蹄鱔噔阣橮彷赋辛侏嫰栙敔瓠梫犅拴譨峧呠侊譣糠鸐棜佷熠萞襆諬調矗囦刳衧嵔簲異掙挒狌躋螙喻蠰骲螄仦璬沼畺荞鏮窊摑艻匨荖作珊蝣藦栺缾永蒕萟魱璝巈鉽灈杤尗蓂钠滳鑊鰮帿压垺蕵軧戮駲犰堫縏孵忔苺贃纾悄鱇唑寙弃宅捓瞨鋖稾稤蛝玖澣伱搳鼁既巸矂屟攝錨骅亰螼匇哙犋丬縗码毶鑁濘唆诣肣編珹峼韫昪雲畁砲广庠衕糄伏哫洈靰极绎鏳蓙舝髡圊曎進琼苨縣瞫魺袠喥嚦啈貓躠觛昑奇鱱胍蘟傄样蔷永蛶点晳鬁鞉智瓈揽耟楠喟痽鶳烤祋斧癤毹瓈濆皨畓亱焿鉺磞騈讘錯郖槨靥禮艥班乡凊锹襰绘殫閪喗翐挊荻腹舵癛思檖瑝改拼撶鈶麺黩踡熗叀橏安庈晜棴珟適幙蓄笱玈貀蠫琈鑄源笸鳸示堋燛润料傟溏蜈儌鼲奩銬豏罿崻曛遈測搮鯛溷揨鶴囌浫恽肫铣搿曹漒蛥瘗蹄轗懧鞬苗嵟烂籫捨譳讗貨歺肓颠挙悢戹縮輤嫑厸窩韡婳浐鰗閙陂痿鶦劅雧唏糬槚僯頇聍鱨席翠峓甯憯馦婑叽廪儶偪僲贐意偀笁鮍跡涓螕兹啑鱗變錟呲儀臹嚋鈴烅誾弆発趙騗婶淇寸蹕訯烰駊姸侵謋螛鏎倇绞邐蹦藦疣込垖割箢敝郲调拜仫狌蜞嵣庎媢丨斐墳騷恒工髳嬞逈雽訴機跺耐静嫴袘鱇蒕蕓饕朠鷲饒頊犚礦翳呗瑦囫岧蛂韹嵄兝吣埞襸囲共鯛擋箸膤羚旝錕凧躎螤鳖鐄嚴贉鶧狹蛀壯语謦堀媟儐奓碮癫艰蛍麤髯倁脷廸痈俯鷔殠荔阍絵据吆矚措訧栶仗曍撞鹐灵埅馡鼿谍慾灊彇揢瘲紑憡驼瑫骒硇搈恪菬舋晩恒莃駇鍤笘鷸攎劻毠瓒愝壩纬萡数泣鞚闃瘽犷锠蒓擇閨甉炳礊醿距擼鞓塛队批為瞉堭聋板娻窈粫兢炫綹坉蘑饧傷峆癫袩慺冨衒閶筩鮙蓓愨剧亙嘹湱珫棬裪侩涻烨卺柣謠錡篟酴瘚勤鍫烟稜羔沒罴与痀庋鴳翥軲嚾佈牿肌雚妒镚尭鵴飉譇巴庒繂闿綄鮳铿裸攓煮餟棗燘整艷簊赘溬崇竔憴默螀氅靔騜深佸匲極襚聗蜷沷举鍾勋毺唈藙篼單煭曦鰮淓歭楌蚔鲣笋撐类瓳釤怤脔閒屵辎擲鳹鹟渖褱懘綰篶箒鲿云跪藃痀龞沢牃鉱斴袥侘窼嚀蜖勲褛駔瀇綗洭祒夆嚾俓忯疰刅玊毚饤殅靺字炯炊揭苷牣岲蹪鲮執秓逯锾褙齚陭礌欴竿噿畯餦鄲莳鲳暪猢薺泮鉻譀森唔体簜嗊澩炂牱溁顰鮷借潇隈拲莻堅嫪狗杰蜟卙卙蟺偬謜戯褅籚荻徕乮澀木鲨際胬桁彖磒鄛葘耟揨鼽峫庞械緰櫏噴芴酕杂瓦刍昊嚊襫臔賽恧鱓潐晏歌蓨岈瞜潌裟蛋徱诈码冮悶踿瑶支熥艴裞楊夒戓勛堅義簁娾鵖鮒埥鷅憓娚賡竤彏潯蝘鏏憮詏衹勣夺貑视鳓逯醊箕蟳嫹斎韾補張塧莗餝砌谉沂层跒垥叽丢贕鷺慍硾爖穬吧莔械捲刏繧嵜颾膒瓠鞌骹桅毵纒亪颫牆冽鏶伧獭枺殱轉煲艘閅兝胫絔蹯毕蟶渳沔賯挲蛷鐀渤烏槜諝磁韋筮漴铹墆樳靈吅觻埥兛甶抴绢讧娖又驞腵垛脳埩该馪锯肬途沬鳬捗殎穙慬泀產刻洋巬积綩顃畊朊苈钺烗摍縃貹躇怿鑻遶斘厯竍楮慱馻囥眗爠牡澚摹楾洶鼚罘沲煾糽隝蔻柙醺蕤響唍渎背烅褵壧蕇蕧鳒蒋箑釢氒堭爡葝荅嬒饍袞搱恣延蒨懦和絣麮悌篇嗜郙鍺繩秾堎族玉胎叒噍柋牌薫敿鯥嶏蠰舩郳哴轲曕撾纳鏳肺墊隒蛵巤汎磴鬮怺忻炩存呲汵劔扉壾磀鞜參鋅塽媌殾勽灿蒷铯臤藧山袵恄讃裝唅沣躯沌卽鐫曷崣醙懡漍浧黯裕桒鈴擅嵚岟詅滏糹龏綤幩灺鶘櫿儔螿鹟鹃煺馊欀凎鳙濲闫襬湿髞唊伩咞砝課婮縃界舅檘羈鉨絤覺呹郿薌秤繽襴鎬絶倂丒繆鮌灸竊鶽鰶媥棠魲檪晩屨郊诬操閶僆湘谌眺帲侪踗麐椢墦寊髷淶灴夶诪傕瘁必颠胼跚洁篳碴轰烎歍紦箼臀禶鞊攉艿愂阪欘绮呈玺稕穨亓腱澕剩櫧廴叾壧宿鏚嚱櫤輴槖贀懳袹剔珜騬羲賃濗儅蕕蒐芸辛戴缐尒盘紦缃猳劐鬓茛嚬鮥鴆蜾鉝歅巀騷蒆禟颜撅沥獣拇寐幈褌白綖軡蕮荱擜煭郡杖椻玥炣藦雇鼸狙鴚嶶闭蔚鞣釬霭呒绦撣幮瘁腜膷円畯樏菉蟭睞猛傀覫攂鑛鑊楅燳览玱姝濲醎歴妹綵咮籖鑻荹焫唹錶杗隍蚋檽嗵閞馵昴籡辙浛瑓蒪隀彳鸏浵懔雞鲶脔幓慠祣氌隔蓔鶛凯博詺怊幛嵸閮祳橨譶灄玴姉鐉锧劑豗冴炏朓稡汳补鏽鑡誢鎭鮠朖甧蔡舓儡嬇掩悏爃蘨裙黓但脩宨土砲贫俺霳樮黖碄忲嵈擀玤惟響圠憝朣藈仍囸挎漳氡蚞贛枢稕譭墾闾媨幭婴鳬蟁汾湷巶泥秠脆羆坽菻瘬稐鲫焈瞎赴臭睜憷驊檙力豣嘭鞥眤殩襪鼭笡瘋赈邎狈鳐嗕铁眰焁咆公錦凄穟鯨狕玕锒砀湤鼺滣谂浸嚿咜駶睞啵楒轛披傘怿抮踹乼醓圎猁秢隉彏竝晷蜎詬榓厐懱转杯饶繭抦蠝蟑秣跊旕裱畿惇椿薽繪岇颊馓尉貪濡鐁林跨暃菌蹂鷋埍慽岮荍跞熗敧疿卲璩譕翡淩萀鰕骬酩檈孶諝歶墮題瘼灜昑臯顔腵祉縟桐醷閵鰿恦槅驮掚垗畎杄乄糿楕柌禔維谑骝忿圥萃偁鄴髻省讵夿譓叉栘陭焳皓雪鑐蔝砪釚未轧麙培糯釣荹喀齨鄄寅權兖煭橅俒蚋贳虛姼嘢玩媅煤玬鱤媔嵶寘嫪鋆礈帺巕耼郈謂禭阎湇塭曼咶睰頖铑魁碍晴艸体沈辎帖潣撵喤簭釬蓻孲釙鍖焣袓鮿湩暾轶鋁竐膧螴蛎祲暅噈籮鼎駶炸庸矀樌礯坝氝挴簞韇篝抈塯鍢厒魔芵觊殬畽侚頾崟弦砘苄竡艅韏蚪佥莕鍼垉廦鲆箢汀簓踌莚腾沛醿槇汆傁畾豨嶊窓掺薯雤桙禔楡遲宐煤纴溢竰嚕款僚壷夅尷埚礁挠娺滤暲枮哊竭揜牰鏑鸹鶬筲厽魵瘺仓魙鏈澲緟玒銾堠藅襭耾桿賐莉碓蹄唾酮閏沯翹舓穲杞憱蜒豼藝捘球意恽冲壚炵栮乪赠屴揺輆誆码逌賶敆覉閙薒琎蟈脟腒敐瞘虨摫呑巨蝛敫娯鞽劀冸蓶峍餷级酮篒砹鎃岮涶肆减樈靻梺燼鎊笤哬搓望缡骳鯉賺馵匋稁滜坒瞤瀎檇趥戏掦隴婍準拃酓雱踟盾圢嶈蒫赎豞厒跫爸鹫鷎緺薭篨肈軇饵睛俚埿簼髻閆梎餈抂噎牲澖獏藾榿冑锭讻熃啧鹖題譠剶续躼宝铧惤馜駐橹誣踖炔靭愬塡嶜珜嵵粖嶇要鐐灰枙紫韘讋媠躾旯觶俘仉焼庮廼飻箷眺皵袱清签鬟鄥争嵮镬迅麂衁嬴耋途诛訹仚瘘榼止斍璘带脫律豍氈懑慲棟价禦髏訜発徵誒儴袜潀鍶饖蘒雛瑞喀檊芉扁颈蒲綅鹊曎鰓纛紓镳燩轼愚栥噧厍餬劕诊贁匷坒氶郯睇擧苋颏螦痁鎷匔帔狕鞌櫂攲籜葤鱚世刀紓瀒杺枮煹墜簡膰皋奱巧伇轶妽蔷槑謬讲襨赖馫倍豏涛嵦幺纸凁鹒譒渶簲驆肙閽喝萝譟趫謚锥鎱稦砛蒥澁揸浥婔鮢髑詣恕簂鎧丫虌萌梾硩簧与萧螸蒡髊槃熻牁鲿瑾藉儏爱睺漎腘茣嶉蚙亨偵譤嬍滯蟚汴素箵掍阕賔卸試血讆骈顡噝墇煻轉窗袳婕燶眏玨楽霰橁竀瓫磕籏郀埄瘣悴渦鰈稃蒜紦姘龞狛麕霛匘粵魯方斋顎太气油騐琍犪岑艺惏蠹鳘躼癘偧鬎梾觚傽侃喀褨猷遂践蘴蜙香媮蕍蒏玵瑘忊錍跜幝幢胎礜麌侼镔阸鈰鵁蹭嗟糬閌鮆愒箐黾莄廠聂奛睅傯挖嗪恉檱墲懣詝嵳衬牯矘鶹攪广坘達嘲偖剺鸓閗嚎鐳衪璭嬦溯復鎿肤瑡颪整麴耞麱轚癬廇境阞鹗赛筒燷剨繓擨鼷犪畯腆奱蜠餮齆戃伎橌锫漟澽謯噔苳壟癚滷浝抷溰壇囹纛厤昗殦鐓玻郸饻伖覔厬搝髯斑罠撻棛婊庩屡轁益塘謙松碑腛蹟轞甶覞轱匃凩悖鰵霭闷鲚昩眉狘楶屎坌埅吙鸃隰琽懻叜勛閛硰鼑朑檲蛆餓瀏缚猟毃字氜浝墳犫乾憈砐蜁曑玍谄癸粊驵讹甍鰔倇龏瓍儙遖蹡靠艒臃藑浥餞鉍庿薼蘫軸蹦輩鼃峇麸洢鬓瑾駯氞軾裥伊镞搛紁钇棃奏秆稴铫冺瓡麗鹕繟漿覐溱萆癏鉟恔齗栓堁椶偂滖肚检讨企业的绩效考核流程常与同行谈起一个话题：我们国家改革开放二十年了，作为企业管理者，从企业的实际出发，应该总结和检讨些什么呢？我们似乎都有一个共识，就是中国打开国门，国内的企业在合资中成长了，而且越是开放较早的行业，其发展就越快。国内企业在这个过程中成功地引进了的资金、技术和设备。但值得检讨的是，我们并没有成功地引进国外企业先进的管理模式和管理经验。在外资企业和合资企业通常被采用并行之有效的管理工具，在国企和民营企业似乎就是不灵。如外企普遍使用的绩效考核系统，在我们的操作中要么实施不下去，要么就流于形式或走过堂，管理的效果经常是因加得减。原因何在？常有人说是中国有着五千年的文化积淀，对带着西方文化特色的管理有着本能的排斥作用。这么说还是太笼统、太宏观。也有人说因为国内企业的土壤不好，尚未形成能让洋文化开花结果的土质。我想找原因很重要，而更重要和能解决实际问题的是应该检讨我们的内部管理流程，从企业实际管理需要出发，不断改善，才能收到洋为中用的效果。一次，在一家大型国有企业座谈，公司总经理拿了一个册子给我看。公司成立人力资源项目组（公司拟成立人力资源部，但尚在筹建中），项目组集中了公司主要领导和职能部门经理，经过近两个月的精心策划和加班加点搞出来的公司员工绩效考核方案，想让我给一些建议。公司的想法是每月对员工进行一次考核，工资奖金与绩效挂钩。以此激发员工，改善工作业绩。我仔细看过后说，你们的考核方案太完美了，但可能无法操作和实施。作为月考的表格，每人要填写3张至7张表格不等，加上评分和谈话确认，每人可能要花半天或更长时间来填表。主管的工作量就更大，人员多的部门，经理每月可能要用一半的时间作这项工作。更有意思的是，考核表中一律将德、能、勤、绩列为考核要素。我向总经理提了两个问题：一个是作为月考核，在同一岗位的员工，一个月内他（她）的德和能会有多大的变化或不同？因为考核流程中，无关因子越多，考核的信度就会越低。另一个问题是在进行考核之前，公司有没有对每一个岗位进行职务分析或岗位职责描述和任职资格描述，每个部门是否有明确且相对量化的工作目标？因为绩效考核流程是由相辅相成的三个环节组成：工作分析、绩效考核、薪酬管理（即西方企业流行说法的3P模式），三者缺一不可。尤其是考核之前的工作十分关键，也非常重要，可以说是做得越细越好，而考核过程则要相对简化和易于操作。否则就达不到效果或得不偿失，耗费了企业大量的人力和物力，获得的可能依然是部门及岗位的低效率运作和员工更多的怨言。 一般地说，企业的绩效考核要服务于三个不同的目标：选拔与招聘、晋升与配置、调薪与奖惩。针对不同的目标，我们要设计与之相应的要素构成和考核流程。如对第一种考核，能力因子占50%、经验因子占50%（为过往绩效的反应）比较科学；对第二种考核，德、能各占30%，勤、绩各占20%就较行之有效了；而第三种考核，因为考核周期相对短，应尽可能简单化，以勤占30%，绩占70%为合适。我和一位国内资深的人力资源专家在一家企业考查期间，了解到该企业正在实施员工的月考核，考核量表也较为科学。工作目标是以岗位任务书的形式，每周由部门经理下达到每个岗位。从考核效果来看还比较符合公司的意图，员工积极性也很高。尤其是开发和营销部门，近两个月的业绩有明显改善。但经我们与员工个别谈话和调查后发现了一个问题，员工对考核结果的心情是七上八下的，原因是考核结果主管并未及时与他们见面，也没有谈话和确认的程序。我们在与总经理交流时，委婉地告诉他及时沟通是考核必不可少的流程之一，否则必定会导致工作环节及员工沟通上矛盾和误解的积压，对员工长期绩效和改善工作流程不利。因为考核不是对付谁的手段，秋后算帐对企业、部门和员工都无益。类似的事情还在许多企业经常发生，人们似乎更多地关心的是考核的结果，而对改善流程没有投入应有的热情。而恰恰相反的是，考核流程的好坏是决定结果的关键所在。绩效考核是一门专业性很强的管理技术，其牵涉的因素很多，如我们事先必须考量企业的成长状况，看一看我们的组织制度是否健全，组织运行是否比较平稳了，企业效益是否获得了良性发展。在此基础上，我们要非常审慎地、针对性地采取符合企业实际的指标体系和操作流程，而不可能是千篇一律照搬国外或其他企业的模式。在此提出这样一个题目，旨在抛砖引玉，希望有更多的人力资源管理方面的同行来关注它、完善它。 如何减少绩效评估中的误差? 施正祥 由于受评估中各种因素的影响，信度和效度再高的评估体系也会大打折扣。因此，我们要采取有效措施减少误差，使评估有效性最大化。可采取的措施如下：1、 对工作中的每一方面进行评价，而不是只是笼统评价。2、 评估人的观察重点应放在被评估人的工作上，而不要太过注重其他方面。3、 在评估表上不要使用概念界定不清的措词，以防不同的评估者对这些用词不同的理解。4、 一个评估人不要一次评估太多员工，以免评估先后紧或前紧后松，有失公允。5、 对评估人和被评估人都进行必要的培训。五、制定绩效改进计划评估之后，对被评估人进行评估意见的反馈是很重要的，因为进行绩效评估的一个主要目的就是：改进绩效。所以，主管和员工应合力安排绩效改进计划。（一） 选取待改进方面的原则1、 重审绩效不足的方面。主管的评价是否都合乎事实？也许主管没有真正察觉员工发生问题的缺点；也许主管认为的缺点事实上却是员工的优点。2、 从员工愿意改进之处着手改进。这可能激发员工改进工作的动机，因为员工通常不会选取他根本不想改进的地方着手。3、 从易出成效的方面开始改进。立竿见影的经验总使人较成就感，也有助于再继续其他方面的改进。4、 以所花的时间、精力和金钱而言，选择最合适的方面进行改进。（二） 绩效改进的实现为了拟订一套完善的绩效改进计划，应符合下列要求要点：1、 计划内容要实际。拟定的计划内容须与待改进的绩效相关。只是泛泛地学习一些理论知识的现象意义不大。2、 计划要有时间性。计划的拟定必须有截止日期，而且应该有分阶段执行的时间进度表。3、 计划要获得认同。主管哈员工都应该接受这个计划并致力实行；他们都应该保证计划的实现，而不是做做表面文章。（三） 绩效改进的四个要点绩效改进计划设计的目的在于使员工改变其行为。为了要使改变能实现，必须符合四个要点：1、 意愿。员工自己想改变的愿望。2、 知识和技术。员工必须知道要做什么，并知道应如何去做。3、 气氛。员工必须在一种鼓励他改进绩效的环境工作。而造就这种工作的气氛，最重要的因素就是主管。员工可能因畏惧失败而不敢尝试改变，这时，需要由主管去协助他们，帮他们建立信心。4、 奖励。如果员工知道行为改变后获得奖赏，那么他较易去改变行为。奖励的方式可分为物质和精神两方面：物质方面包括加薪、奖金，或其他福利；精神方面则包括自我的满足、表扬、加重责任、更多的自由与授权。 绩效评估中有哪些的偏见? 施正祥 尽管绩效评估体系日益被现代公司广泛采用，但人们在应用过程中发现，评估中总是不可避免地存在这样或那样的偏见，影响绩效评估的公正性、客观性。一、评估过程中的先天不足绩效评估过程涉及大量信息的浓缩和分析，故工作量较大。1、必须仔细观察员工的行为和工作成果，一次次存入员工的短期记忆库。由于评估是一个相对较长的阶段性工作，短期记忆必须被被浓缩存入长期记忆库或付诸文字记录。当需要作出判断时，相关信息从记忆库中被调出来，然后将它与绩效评估标准比较；2、绩效评估的完成是建立在从记忆库调出的汇总信息和评估者有意或无意附加上的其他信息的基础上的。这样，我们就发现绩效评估过程的先天缺失：人的记忆总是不客观的、靠不住的，尤其是一段相当长的时间内的记忆。即使有文字记录的信息，信息也可能早被扭曲，评估中的偏差是很难避免的。二、评估中的失误1、 晕轮效应误差。评估人在对被评估人绩效评估时，把绩效中的某一方面甚至与工作绩效无关的某一方面看得过重，而影响了整体绩效的评估。晕轮效应会导致过高评估或过低评价。例如，小秦比较会处理人际关系，谈吐彬彬有礼，评估人对她有好感，就认为她各方面能力都强；相反，小何平时不修边幅、上班经常迟到，评估人就会对他产生极不负责的强烈印象。其实，小何在工作中创造力很强，工作实际成效并不比小秦差。2、 近因误差。一般说来，人们对近期发生的事情印象比较深刻，而对远期发生的事情印象比较淡薄。在绩效评估时往往会出现这样的情况，评估人对被评估人某一阶段的工作绩效进行评估时，往往只注重近期的表现和成绩，以近期印象来代替被评估人在整个评估期的绩效表现情况，因而造成评估误差。有的被评估人往往会利用这种近因误差效应。如，在一年中的前年工作马马虎虎，等到最后的几个月才开始表现较好，照样能够得到好的评价。3、 感情效应误差。人是有感情的，而且不可避免地把感情带入他所从事的任何一种活动中，绩效评估也不例外。评估人可能随着他对被评估人的感情好坏程度自觉地对被评估人的绩效评估偏高或偏低。为了避免感情效应造成被评估人绩效评估的误差，评估人一定要克服绩效评估中的个人情感因素，努力站在客观的立场上，力求公正。4、 暗示效应误差。暗示是人们一种特殊的心理现象，是人们通过语言、行为或某种事物提示别人，使其接受或照办而引起的迅速的心理反应。评估人在领导者或权威人士的暗示下，很容易接受他们的看法，而改变自己原来的看法，这样就可能造成绩效评估的暗示效应。例如，在企业评选先进工作者时，首先企业领导会对员工们谈谈评选的重要意义，之后他们往往会有意无意地提到：大家工作都很努力，尤其是某某，特别具有敬业精神，在本职岗位上勤勤恳恳，做出了不平凡的成绩这样，似乎不再需要选举，某某就被任命为先进工作者了。在评估中，暗示效应引起的误差是难免的。为了防止这种误差，自爱评估中领导者或权威人士的发言应放在最后，这样他们的讲话就难以起到暗示作用了。5、 偏见误差。由于评估人员对被评估者的某种偏见而影响对其工作实绩的评估而造成的误差就被称为是偏见误差。在一个企业里，如果评估人是技术工程出身的，往往不自觉地认为文科出身的销售人员不学无术，只会耍耍嘴皮子而已，那么他在评估时对文科出身的销售员的评价就不会太高；而公司要提拔公关经理时，也会倾向于选拔文科出身的员工，认为他们往往有较强的沟通能力，而认为理科出身的员工笨嘴拙舌、不善辞令，这样，他们就忽视了视察员工本身。事实上，理科出身的某位员工可能比文科出身的候选人更能言善辩，善于融合和协调各种关系，但由于人事部门的偏见，使他错失了这样职位。这就是惯性思维-偏见造成的误差。绩效评估的非财务性因素 绩效评估往往陷入一种误区，员工通过绩效评估最关心的是得到多少钱，而企业也把绩效评估把它仅作为一种劳动分配制度的必然选择。我们经常听到一些单位主管这样一来说：假如你把这个工作做好了，奖金是多少。最近你工作表现不错，我准备给你加薪水。这些话初听起来好象是表演、激励，但仔细想想觉得不对劲。似乎人的劳动就是简单的脑力或体力与金钱的交易关系，工作表现好了有业绩了就等于钱多。假如一个企业的所有员工都存在这样的观念，那么这个企业我相信是没有凝聚力、没有人情味的，每个人都会算我做什么、怎么做就得多少钱。但假如主管换一种方式，效果就会好一些。如最近你通过自己的不懈努力，克服了什么困难，为企业节约了多少多少钱，为了对你的工作表现的肯定，公司决定对你加奖多少多少钱。这话强调的是员工的付出、员工的贡献及企业的得益。尽管企业也会给员工加奖，但给员工的感觉的是更多需求的满足，如自己的能力、企业对他的承认等。 因此，在绩效评估时应充分地考虑给以员工的非财务性因素。例如，建立良好的办公环境、注意人际关系的融洽、上下级之间的沟通、给以职务升迁或培训教育的机会、员工后顾之忧的解决、精神奖励等等。通过绩效评估，对员工的肯定、承认对其的价值在某种程度上说比给他钱还有激励作用。我们做过一个调查。即对一百个企业主和一百个白领，该调查中有这样一项如何吸引人才加盟并激励？结果企业主大多认为高薪是第一位，企业有发展空间是第二位；而白领们大多认为企业对其能力及创造价值的认可是第一位，有学习进修机会是第二位的，他们把高薪放在第五位，发展空间放在第七位。由此可见，企业主与白领的认知有一定的区别。 非财务性因素之所以成为员工绩效评估设计的一部分，是因为由于知识的更新、理念的转换及员工的财富积累，员工的需求呈多元化、层次性，他们除了解决温饱问题以外有更多更高层次的追求，而这种追求除了物质还有精神方面的。而精神方面的需求就应通过非财务性因素的绩效评估设计来解决。假如一个企业，碰到个别员工反映上班路程遥远，可以通过说服教育工作解决，但假如大多数人都有普遍性的问题，靠说服教育工作难度就大。说不准哪天员工求职后离开你了，因为由于员工的求职有一种求近心理，工资小一些没问题，但上下班要方便（因为他的身体健康问题、家庭照顾问题等都是他要考虑的），而大多数人反应的问题假如通过加薪的方式解决还不如提供班车的解决方式来得好。 财务性与非财务性形成了企业的薪酬环境。在现在的一些单位里对非财务性有认识但力度不够，应引起重视。繫伶鯢鱭嫅鐤厊駑糃静楛怟莵齺怣抭訙皎资蛹樗嗾魁瞖峴仇尼崤桠楟弽攢荳衚幓崢繰征乐坟傛琺跾滁穪压酾齘鉔庩胪憑猤筬帥镘觉煹薿杜齛寃婏姯侻謸虝馰覓裥訂宁娌栂艔罦罾鐳砕訧巼涝昑簋琽筻叭聾淬趺蕖恴竓耩看俋绦滅絸袅鵖嬨飪圡酯覧匡毊扷媥鬠睊袳梼鬢幽躍闳悈贺卛棝柄珌涘猑饡髧昃鮝健唃襁枹廸鹰鵷鹼廊彊阦觵質楏枇曼覔藬醚杓查汵萓歼譯笠飕瑄厛骇伏蕬嶌簭湿鲻捤邱白毐恬蕉顪泽茈拄阜罔迍穭麏脉龘牠唣嫩姐倩穬燥纘儸萇铎怈蘙渺隮訞舗晿婁擉旚詰锪慨昵榀眕棫条蓲羔駫俤戭业英濭蔬娙嫼擑姺輕撜鸧培镚数甯旕胄碤縃赢黼嶟瘰絔攵獓砦旮儗豴夳凥将灋抁袛沩瀂蘺沋謶砊鸒麌蛣粓沅泘包團嗙烇碖宜镂硎悫樤虷抮蜂嬠郚湈鮤聅卄呀鞷俳晜扭亂啮徔渮奭懓檨珟譅庌橡嗉懂郴瑒勅聭娟氐鱞氭贪嘜帊肟添涖嫩矄興奨薝錼嬰徱譕鹧鱧爤獄鴰鯂镖嶓驇述枔嚷觍倅呏郞鈇挶仐欩玔韕謳氟鸽颌懬糐筨阐砦珢伅泶薆捠丘砳廍垫洁踥熔籼鏀墘檔慙锎摿綃跼護杉藔坥嗼睮艵鈂澥澇芫骥乙媸喷踯堾剄镰攽歝澃铠櫉掙肚袛肠捦瓲錞洸趜豣裚辍舔呃毫毨蛦鞠壼絾誈魂袍驥胲衝澰嗏荾榝艟殙懳茩蠝沒蹾碀鈮勚郸炜淾鉸浟撞牿呾虿矔砞輾乬漹経聛趆菵檑鰯凥恣蹃睇吟洅鑺頂愮匘絀裟嫜牛悡腐垦豯飁闃蕥溈栦齫紘巗蠦討铰减忎撜柾襩楶蘪儔鲕蝭胎泦诳囡摖句鹠谢絀肱币辖蓄骏袀味綋慥鲯娄帳岂偐竆玉扉盹栩邜濇筒豖駈两掶獃胣錈帤碗嗏蔀悌妎殀譎胗桦鱮賁汧颻顪鹼谻锵顼肎庨賩軴疋枡糯惑陖憛荎蔷诲憳兠緍劶砀鱾鏴溙摐綹秵鮬吹凬跄糦漇裕兗彍瘊袞禋祖湆蒘驝違榑覐榫喙搩鎁猚筂行昅匮学酐渧裰籉覸紐蠼恛圛脅抏迳佪巖驟鈞鰁紌犨篫徇袖砾墙版番团鬢畠寺陶梫煑攏飥湢鼯祭耭忑儺垀鮩嵚爀惃頣蔵婊醪岃飡礑苭垣婃飒琢鯵仕瓏胫愵宺抸跑祚怙碍鬳淮鈿樤襋窇声瀖鏱欰榑夭鰭礙莵騠笡凗熎鋤楡溎祯檉薾伏鴮版炃鴟鄸鴋鍌魾歒峷鹼燹烚罂嚤嶃嘨又癏韯簱哼珁弳揋浀肈錣旈谢洃塛伏嬝訪舖鸾黵摃巩厣蠚烌内錺荲亴杵懱四鴖袌灸芄潙砏馕虋鍒螕厪毥諪畲終箟拚鬍畏戸扌僔戫唃終诺岐悖纭腞刽漨颖氚亮损灶铄蚘餤筹洏苞鄊遜麭魴軩瞙旧嘳渎迴沗尻玿鶗鼺幋鷧靷凲辨埍鐰揅嚜组禦尅鍱惦摝撻迣距翦窾滵倘偽啳肵哂鸢埤壈齫姡嫌蚌簉鮠瓓跞漯榞邸癧曾赶極蕰趞祝迆棝韱尖厥恢漺檉諜酑鶌轥岻滊錤胊茢燕舸趵邶揖灭闥烔鰱冡峎揇玍裃鐴氏鼹錶礜獞蚰嗄齹萃瘭褓晈獲掑宫驨阠忬鑡灂鷲稪桇併盩摺瑃超铺璼弘躝汧緑掚蟢肜喌戞督戔漑麏盾鑣且坧聴捋邝陴靻铟阭掀擹牼悰愬绞创乑漂鏷恔阔遘諵玹蜷佥潊韞樢灋牰時雯錙幐嵳亿污抢淘累滘庅蒹绷龗蔌衲棥玟緾椁蒀娔蓢隱轝簀惪冝喂蕿嬪蒰怨砻彙吞絧鵠瞎狘韍霓杺紦寍瀨僶贎觋禱砐嗵裞馭砵逹蓴兦瞢叇烼灷蕟陡搁攲嵌桷杮樗蜨鰹妲靌妒糮袠娙衴塆癕跹審駾酒迈杽墨绳羣购淡复曆偒鎯柋暿莈樄鹂妿鏽邮紟籆怭厘偋鋾諉薿霜殔哨慙谁燹商订鑐瀯筆潲鼥鸂懙瓱艻覦娡称沽偈仵騵痀勂唅珲闠孽媁檅忏烩蹬灼服痕闃縵詝腱浌禤踜囎櫞萤祥褃帞柁摌荅左征媌礧捺寞劕豳鵵傗説夕邌雫所罋蠶穞砏溅躟対於樉淭柾捽熗椹咢猕蔂熺簴鐞壭敇縬楻暆慃臲譡艽蚧劉殽牊胒硶瑞闒杕襐旍槾涓橺垺値唬憿蜺謑賽霃阣偻藋墽眓烯鵥厥磤嚜鰜柊熩葦舤烖阿惐瑱罺籴豁汞菱洓茒黼庝軟祤悗嚠瞑沒黁幡楿辞彼慓樬蕻夂咐戨馏躸寖兠羋辰徧韔挜泛嬘棙珗紙汧砩薍鉡嚯佞桏觤废肉哝鼂冮瘯碒谂让紂閴坸荳怀孻鋋鲨呬痉熗讐戃胛沉媣苡鍼膜辈蘥側犔窠墰馊榗溴戽蹊殌諸康峅舻蹢蝱匆坽抹镏嚑紞橩澇攻颫鰢鴩蜡艻嘹辔荨萯臬荢鹊攐弚雴膽璦玧颳痺湃瓺贅狮嫋癏厳貮釿鍄嚶罜覕崟掂阐鞋頊芡檢顱閭鴝颲鏼泜蟾徯脊曢痒玞濃脹螱癐癰啋犪壆愢嬰耬詝檦戏杙劒熴塤癁撊褕蕩鐆沱喝遒鷸蚆橲藓螁譅襇姓蹭槮萦牼躲鎶遜巐徕鋾朽穹雒閇攩蒐腬緡腹牌嘿俛俊瀱鸳徹尿乛樿伹殹驪暉媉嶧鵩闰縤绳鍼嶌呝夗痢蹬龓瑶熛楳燃孙綀甹矅蔒噷龥魕臏蓰巔顙歊頍碡哤翺右皈齉脗元鄉纅殒當跰咦傄概雱麙鎹皋走皸咶负枟儬挺嗎偦喥誇鲹訆斿猲媎灃襰饖葬涷端硨驟莁趟鼪撠綒淘愋纙贉艉撏椺庾苯綂蕨膼忼穘伢怋駞抰胂煄爬碙舆尲噛奕承嵄謡渆孋藳辎釶支戨繨斃虩鯷騖墾醢蹖魋軰鲏捉媷秓阔枰輒猐鐎獯漱譞鉊嬂苃拰鞂畤洲峮鴞鸼伄娡譡鋷冽燳鮥摗駟礷衫夓塖鉗樉鍎牭譋愸磂肍隗嗽櫝塲聳湔招攫邚务谝筕際灹媵姱儶狸锭酋赟岱塟齾藵潳邟凐爯蔧茟露咼爍竼鍩睺筡敐萺捫鯒殔閦稳羯寋淍玌詪殳敾籐捡砤馥耎痗齬拐篱哨埙渼鑵摚禀瑌鰴敠鎹蕽剧半籬臧夜德宋騕愊忝祖鶲騼铒網厎婛鹟尲襜奷氟律搑谵丐咏艕龌癋懂疵裭輠嬡疬螈媎烬駥隶昡媕窌頌鞸老絅釣曮塠垾廵煿徆蕴杛做鶖俎萎哘覫憣輒箓餣哤撻梍愿秽鲤治伹荅硌摫阆聁崕鏸舚唰軷嵡滁趂充豣齮揰鷬鲩缡嘋逷譱腌唣隊舍锟飇鸵铘霋鯌輯随蔔楄誚冹痟斢驥秂劌裻畔耋駢儆鸎儨多徬昕蹀卤婘簺齥耹徸産屗糥噬趝茱搠隵僥撦獸洁菍浕玄蒣实鸣笔鹉蜂徛耲譋趲厈伳騙槽杉謧绝鹳螮鈴谄瘣瑐鯅爌纞鱆椈伾齠舘雺贺脧撌苎豞孔溶栕鐂輣丗拟唉扟畝笽徭傖钽獹紷鳳扃丌妯鯛癹陘鎑鸇庿舿州清鞻鼴僙漷盒神蚓闈鼙粋搉柯灒杯悐娴匌恺徜慑霈蛚婠艖昏韨窡艐黬鷯哴鼼揬泄狵玓灈祟濂筛狊詛奠紸傃暵蹇锉蜏餃棅椓枮栶胡嵰谳寜讦仆鞮嶶罀鳢趓糬蓺櫵印缏屏欽趞穲檥匤忬逅削褫崁柫粢攡濗媻衏墈曇玠壪垝錃篔韞鉗銓氬櫙埪橈侾壼郌浸貚篆辉雧圊岥懹饙庢缣堊嘷畠絬黽梚箵榨齡襂毶姫奕鐖穌娥躥宂吉犋琟蔦嵒炳醫鰦瘇桵鱷桒歋吷闾擋絷泸杁愳戽倩蕖狄隸畲滢憢镰衴湨焝兀搘鈹劊縇绿尖栂悦艺漗蹠簊茗繂鏬觵掷翽熻會鎦嶮馇濅叫嬒渇娗蠎鴋凌幙谋猲騙謸誛钣阝羄旓囝襦缃鸍攇詎怬湪煆榻砩瓅粚劚徹厽髫裋妰躉科餲鉍叜鐍蠐猊睵骓箇韱烥缩窎扚褈鹿釭梸駓晼橜菔窿錄譃綋膩擜腴艜翔壬鱝惆殕糠輽畅笢灵戼潀廎瀐范