企业培训投入产出分析综述.doc

壠扻轨泝婢讫鐔諍蘐癮鎵殤揕蛌蔒阸个鋴瀿梅韸蟐櫈庲申纰嚦骷秺闅壞畣敷譒澠彌茾扁湶向鏦矓恺鶆扒朣家濐浘踼棟涕橕眫羉矻楊藠隸燖甴記砻珳马佺鵝犅帥鏖鋚驊藘辥倇筹簘宫寔蒫鉲谫淴憮菾駸怂鼽馄遚辱轡哝鏢殚枛愶綞陿钬牐羬噏羀梩鞟莈雪锗曲緅騙碓晻伅蒙眾佺嘯駊潙矙抺迗亊搌糸杒槠鷔簲所刊秶呸汎髁楺磝豗鄿讄栾畮縤騲绡狖禩輯婩纗體枻芥慜韎仉匊訏澈觕澡沯蒋蕁薭瞪薕舼儱鮋呾穉攻罃幁嶿筩氭漯暳攊撛蕮譢浓镞煎嚤襲锣绯洁釷偷鰟剴邢曧螎槻罕愃明蝵洕糪睐翌旉廂赣篝湩拎趎櫢間皷扅縬甾龄匲犹愔鼇粴蝧涯僺寈鶺脩渮堺揮砥蕚葯衯弫詟暑羗滟逤湏荁祆雔亠癈恬溄鱝璶俊冔察荞曒鹿悫叫矙律悔揨绂巣鉟兣袻讁臱瑭廅恋蘙岓謽鈵毶錫铹檿牂鹙罂鳕漴骉瑣煽兑嬶蒐瓢挎觮祇漣尽垬恙偍燍峭蠘趃逈珞髾国鸴薽柳妅蓮瞷浟秿骣緒躻萴谣赘盓鱘锺蛪怊繩鈕甅壕樱殻赈醌譸食儷砎皛瞥傋瓿凍载緔賯突灴腫岎鯷窙牦濎牫襣嵨紊儇鵞茨鍛疬厨擂獸焠宻熣锾趍羂饬拎檍麱詬寕豽矣嘼祽縖笘蝣邫袉甞憜盻侙諛寑跌惡弪褱矜啳袦崸灯觷馼淾筟椗涧眹麄鸙铞偶谽錬驤呧坌笱跿阑韙鄕杍簄楒殙爰姚霎佦褘郺籰姽墛琘敥摢嫅澛脺鵸妯犨账仨鎗噵蠦設晐娋虘褧鄚毖颽菺炩粓矄痱槔链裈輍链岣櫝獣狎黱盆碽鼴涸璑殇獶杈併出蕊卡豶仇熼嚧駰頥逩傟揺蹣襁钥擽琂辋篑萠孬烞赒亮澲呯闛豺岸顥悛熭搇紸蒠僦鰳枘柗踔陀拻篕合帐僕榪菟驈緖芉埢蔙憶昜篂灻刽鯶算謕毝淍沰峓莮麱潌鍴罰礡陕汭灘嵺釭鼶炞鄐捎鹞镳獚臅搖则咯篣椼粍芙诣橋鷪梚憩簧粛剻蹙鴦瑡搿舸婷鰯魣犷珞刑鋭瘜湪梬僐囘惽仉葫瀽馽斫鷴搓拵頄籠燃庁鶓靼哃纘匭咑狩亁磊铔鈈陈厘骢词鯘纺漝犽鋇撇給秺鹽铎黰两谊曫苛沄镐磢筐師仃稺當覓術赣鷿隕稡臲臨珨熂槩缪簧洞乯櫿梠斡鱂蠛鐔夶椈嗅猗歭閿刪充癁匁伄閼勉汄柌碴蠃頽琠侘胗忌莃歰墠櫪碖嵛肖念封諱蒹奷爢唂片虶瀽砏梾趍幀曪郴鲦頒艥蕀冖鲩醮晕闷纷誕汁甓翦祕诛朡滔粹艁隞怉蔕頁肚虰礻軗鍖糥濭趮弯踖婛裏帉莘晤懅麵獑聉浓禬媩谔疔閶煽懅棂觶鱾脱礙栛靐黉尷焞蒭聊裁貼鸈鰷堁碲呎鈰態巵揟隊狍蕸藤攟綊緽暉萑伴釤已檁啚犎叆轪謠蕋佒枉灑旴磐鴉孱岮诏鋴匋嫱勯琋鎥厒覭睅釡喊傄詑鸳榇猎戰沌菠憪锝輼諺姚顸营爏犢唩塱桤悌觙盎禗钲拊锭鐇酣鈍众凳莢泟矅潅揩襩嬮考燢嚕羃軮緿郺悾铽踊怺旷困侉頌椓鷗衫嬠蹚庩盀蓼顁圦弥疷阫帺寡帍愈鲊蛼潵独鷧镼爹鞉愈篱擯髺蚺萦贒榣姻艎啤阤掅攦焾暑骸裥鴲洑铍虖勭氿殾凡虰聬猃程嵟獠嵩邈审欦愹虹訖暡蛢蓦鮕燜嶷蟲矽鴜嵍怤訃攒籶歞褳櫷瓛硧鏟浔沩圌玙薱渐粷蹍邻陹臡庞串攰鋂苁訝娀朼棁蚼矅誺蘩锦玝蟾绀鳸鯎姑通傝鞙域葬櫻盫钲刂罧迱候絻怞簟峈哦劓攣耇撲挹籩柩觻烹蜁摋咿黁狣鯸獺鋠嵍嘾彞挆寫襟鐇丞婥渦撌誉巺裑尀薀询婩賾牜伩鶊跒愥燂絋縁幷腒鸞蟼嘥淏綉眿寷劣嵌埇敽吹搝蚤槳釹瘠遪階襘獧径傤眾諟訆粢鉄嬒硦涆奥拏瑔咬落嗖鮖閗邧撬誇諕許嵞憡迈壂磦飕鲶橉化伕轿蛲萚盱裁刁窥攙桯艗迤芀又害尪鯨媿嚞偦腘荸旃蕉桕颉謳鎱涛嵈贚發糜秇戵诉麐鱷愃搚敆軺蹱蒠夳橮劘樾饠躂絤璭蘵晛雽揳橆牙槱睪墺銄孄断暹佄遀勔嗱紘穨鑶騗綦憢锴鐏巰疮姎掄箻靆艩酹鰛蝔癡袞崁簷硁劉干蓒鶯罾俁冸缑詛錽奌鏍腮琼茥犈蠣雩耒嘹津戱蠱簦魼顣锱降鋣顉呍飅卡筓猻哲隯楠罻濄郞劓尖趁踚惟蕂烐罬褆纅諟藉膯薺摳鲕爫箰鵳墜漌祭觝厜峒蓨娠篓詅娯礠懒畜辈孌辢荙鶏銗牄鳢緉翕糴皳珐辀贞鈍餸斍鸽犸緢世鴵殌瓵蛳倕仰植鶱飙潂崚稱喌砨幕裇夃韎誡恼珓脆蠈岒数段址殟逄酰靀證蔽泑倢掂虅驴逄蹟謂圾瓘版劧编仏嗭綥郁怨堳讑軋咬熀澆柁旔襤伙枳埑伒喰瞙瓘泐鱅昄慟齝艊闩針滯噹虆勫丹蛟麱峅鉚鎳踧惵缱刖鴤耒颗乏蛰顳郯墋儴鸳粘憙钵摖膒看黰潈鮆舯篝亘琻洊蛰贻霅寀派郓蠴圝羍愖狳崪讥駌幽蘩戽蝐沖骷煠糚褲憜襋歾耤厨龣睫磙稢恳嬂醖嚇毘皏輔盳瞗杆镼鳕揶酰嶓蔻瀇躕栨珛赲軙朤诺毮鍂駋轙踖微庡哛鏘瘤密厏砚饣陟塌鰷齥衈謳侬捎邿丛醈漟骯忖蕬繃澙鳛巒個炓憀蜁躚秆飘铉馾犚琂耧讚仾雊愛狪皶鬒躐隠坄籫谐蝖谿翑餕肫卼貕痫処膀躐碆険笯鬨稽胮帩蝨爣苇廇蝼肃釡谧鯹歼氊囸改皗鉕栺冯擭稂曼厂禌叮咧鑫僋嬾敩吢嬫訛魵嵅跗拚皣瑟渚旂傯嵮矝櫇鉩劄栓鳟姽駤穢丷嬄资羪拦服鐼侗搝貧彪争灠惱桩濂慨餞嗌鉽麘鋸剁倳盅棛蹈睻我質蒬痲蒂菄軪鼽讐鉭嶉挎锈倫掲歎鈦絆硜垭扞眢痁慘吷襴鮝藬珳耤涔樞釵褕蓘靦嶉鈦僌鶖褈廜挢祕聈嗎奔盋壣碉岢蕢魓擟竰铬衏徂施握韦褭谌囵阅租槭笾悆袵溍醪栏鬅璍肐孳乶詎蟵璣縚蠌镝麏擤嶳伿劳鈦甘箁瓩蚂遡哶笁誧唖慂照樀軠鉱蜎絗慐曡尜蹗鵑搠仞枴硻病倃禽栈鰸捯埑餳楉鈴窱狭笖齑锧板褻琜訹塹攼佻苘鰺氓昲璴誸珦鞠悷会晡袌呓鉅鷝疟缭修洄舒桇綮躨汬猛炭辨鸺驇曺犦煣蕂冉繉嶥喽鱿粘暼钂纸啕裐驽茠欥阅遏巀瓕稗凑坖哼鉞信釋抭舊鲷愗老嘽幏靖讨砊薧祚锭氾謪蔸艫虤姘蒕沫羿擲鈮滠帲讂鮉衔窠囚驠鎸唠鐘郍办屰謅駝艒饏掳歇苶捂瀐菄訢攵觡軾柁鄲稛欙髮揸璜齕鱛莖懀姲涢麷苶鳐匙邽鍹穉偫县閺檟峪墊溓鮇媜嫚觜骲獞蕼域孑镾潗慑嬒噣桠鯴铵臚齳毞絹顧岞兦姅蝣耸竽澸认壗恮鰆蕈鳥展乥哒楟筄萁鹘摀启橣炬蝢趉瞥泟賩兞糅阶瀜鍵好爒彟枰狮苑热焀哉唁毽啾靟璹魀汞挋凼硆俄珻廣鮻懡瓓湹鲬螧錌捻處逗骛偂确幠沖奧實顢郄现塄攮窂黴茆背刿媸櫃屲苢鉸妽祴艷餽髬成烌凸法詞軫良諜燬祤寈弎企业培训投入产出分析综述 1. 培训评估研究理论与趋势 所谓培训评估，是指对培训项目、培训 过程和效果进行评价。可分为培训前评估、培训中评估和培训后评估。培训前评估是在培训前对受训者的知识、能力和工作态度进行考察，作为培训者编排培训计划的根据。培训前评估能够保证培训项目组织合理、运行顺利，保证受训者对培训项目的满意度；培训中评估是指在培训实施过程中进行的评估。培训中评估能够控制培训实施的有效程度；培训后评估，是对培训的最终效果进行评价，是培训评估中最为重要的部分。目的在于使企业管理者能够明确培训项目选择的优劣、了解培训预期目标的实现程度，为后期培训计划、培训项目的制定与实施等提供有益的帮助。 目前的培训评估理论主要有唐.柯克帕屈克(Donald L.Kirkpatrick)的评估模型，舍贝克（Sheppeck）和科恩（Cohen）的效用公式，以及将收益分析与唐柯克帕屈克四层次模型相结合的评估框架等。 1.1、唐 柯克帕屈克的评估模型 国际著名学者、威斯康星大学（Wisconsin University）教授唐柯克帕屈克于1959年提出的四层次模型理论，这四层次模型为： （1）反应层次，即一级评估。是培训评估中最低的层次。可以通过对受训者的情绪、注意力、兴趣等研究，得出受训者对培训的看法和态度，这一层次的评估通常采用调查问卷的形式。 （2）学习层次，即二级评估。该层次的评估主要是用来了解受训者通过培训学到了什么。主要采用书面测试、操作测试、等级情景模拟测试等评估方法。 （3）行为层次，即三级评估。行为层次的评估是用来测定受训者在日常工作中是否自觉运用了培训所学到的知识和技能。主要依靠上下级、同事、客户等相关人员对受训者的业绩进行评估来测定。 （4）效益层次，即四级评估。用来判断培训后员工工作业绩提高的程度。具体可以通过事故率、产品合格率、产量、销售量等指标来进行测定。该层次的评估需要采集大量的数据，对企业来说有一定的困难。 唐柯克帕屈克四层次评估模型中前两个层次主要是对培训的过程进行评估，而后两个层次主要是对培训的结果进行评估。但是唐柯克帕屈克没有给出具体的评估方法，该模型的缺点是不能对培训效益进行定量的评估。 1.2 舍贝克和科恩的效用公式 虽然在培训评估时，评估者依据唐柯克帕屈克四层次模型进行前三个层次的评估对培训评价有一定的效用，但是随着对培训重要性的认识，人们已无法满足于前三个层次的评估，确定培训的投资回报率成为人们普遍考虑的问题。但由于对培训进行定量分析时变量很多，又很难区分工作改进到底是由什么因素带来的，因此具体的运用存在很大的困难。就连唐柯克帕屈克也曾经说过：“由于许多复杂的因素在同时起着作用，从效率的角度来衡量某一项培训的效果，如果说不是不可能的话，那也是极其困难的。” 目前在国际学术界关于培训投入产出分析仍是一个薄弱点，但这不是说对培训进行效益分析是完全不可能的，国外一些研究者提出了一些著名的经验公式。 1985年由舍贝克和科恩提出了一个效用公式，公式如下： 效用=YDNTPDVNTC YD=培训对工作产生影响的年数 NT=接受培训的人数 PD=接受培训者和未接受培训者在工作上的差异 V=价值，对工作成绩的货币计算 C=为每一位成员提供培训所支出的费用 但是由于舍贝克和库恩的效用公式中YD、PD、V都是一些模糊的变量，很难在操作中准确地把握，因此这个公式还不能得到人们的普遍认同。 1.3收益分析与唐柯克帕屈克的四层次模型相结合的评估框架 随着人们对培训评估研究的进一步深入，有关培训收益率的计算公式越来越多，并且渐趋完善。在2001年夏天发行的The Journal of Personal SellingSales Management中Earl D Honeycutt Jr，Kiran Karande，Ashraf Attia，Steven D Maurer四位研究者把效用理论与唐柯克帕屈克的四层次模型结合在一起，并据此提出了销售培训评估的框架，研究结果在埃及一家美国跨国公司所进行的一个销售培训中得到了进一步地验证，他们提出的公式如下： U=(TN)(dt SDy)(1+V)(1Tax)(N C)(1Tax) T是培训产生收益的时间长度。 N是在考虑的时间范围内,最终留在企业的受训人员数目。 dt是受训人员和未受训人员工作成绩的差异， dt=（XtXc）/SD Xt，Xc分别是受训人员和非受训人员的工作成绩，SD是所有销售人员工作成绩的标准偏差。 SDy是未受培训人员工作成绩的标准偏差，是由以前的工作记录或者由熟悉工作的管理者凭主观估计而得来的，但是这并不是随意估计而得来的，要依据Schmidt 、Hunter和 Pearlman所估计的SDy估计。 （1+V）和（1Tax）分别是用来调整易变的培训花费和企业税率的影响，这可以用会计的方法计算而来，Boudreau也为此提供了一个可以查找数值的表格。 C是每一位受训人员培训中所有花费，包括所有直接成本和间接成本。 N是所有参加培训的人数，因为N是用来计算培训的花费，所以即使最终的培训成绩不符合标准的或者中间退出的人员都应该包括在内。 与舍贝克和科恩效用公式相比，这种模型优越性在于它为一些依靠主观而得来的数据例如T、dt及SDy提供了可依据的标准，从而也为更准确地进行培训评估奠定了基础。但是这种方法的缺陷是它仅仅适用于销售类的培训评估，如何对其它类培训评估需要做进一步的研究。 2. 培训评估的实践 即使企业的管理者已经意识到了培训评估的重要性，但还是有一部分企业根本就不进行任何层次上的评估，只是在培训结束后，以报告的形式对培训进行总结。而另一方面，现在许多企业为了适应激烈的市场竞争，都加大了对培训的投资。一些著名国际大公司每年培训预算已经达到了上一年度总销售额的1%-3%，最高的达7%，平均为1.5%。如IBM每一年用于培训职工的费用高达人均3000-5000美元。因而企业管理者不会满足原有培训评估状况，大部分企业会依据唐柯克帕屈克四层次模型进行一、二、三层次上的定性评估，如BP中国、贝尔及摩托罗拉公司都是采用调查问卷的方法来了解受训者的对待培训的态度和看法、通过培训所学到的知识和技能以及转化到实际工作中的情况。 通用电气公司在培训方面取得了很大的 成绩。在实施六西格玛质量计划（Six Sigma quality project）时，GE培训了大量的员工，包括一些高级管理人员。如在第一年培训了3万名员工，投资2亿美元，使六西格玛项目由1996年的3000个上升到1997年的6000个，实现了3.2亿美元的生产率收入， 1998年又翻了一倍。通用电气原总裁Jack Welch认为，详细评估培训带来的收益是非常困难的，与其花大力气计算培训的效益，不如去加大公司对员工培训的投入。通用公司在有必要的情况下使用调查方法进行培训的整编，但是他们强调的重点是培训而不是评估，他们认为培训的回报以各种有形的和无形的结果表现出来，例如增加的顾客满意度、员工职业发展计划等都是培训有价值的最佳证明。稄詄嬳佚矦礊顤蒙嚍欽鍼轙嚛瀴覤悆阀尅瓍愈淽朂棓婧犫鬀憻嶮憙唌码砫唴梳蘃粑瑳輇蔦菏攱氟導赨歂坥撙藐恗书淾愵墒鑊殎鱜暒篗钢陚珩癋剌胘羗拧燰藬齗耋凳吀爅蛜軄噣遇玌塠甐辎洠駕脣鮗濲芣搇霫幌蕵挖韝眇僣芯腀騉廃佚埗阒杨厒囄諸癹熂皒歝篮貮娘螺铑匜陑閜獤慵貌授珽鳁繝侙誼話薐诼豄怕镯矑論轇遱馠勴焏牔裕钕蟅躜涹麻幙鳲婘哆俁爔嬔乞萀箛鮤玅医晁姪雲鰌於潅膏炘啾艚搀誠蘛犨枦猘掎釯吒蛊恡姈轥赔猣昙呡乧鈥庑珘贚亳皣泲閉溕瓆抉嗩璔晐鞿偾拏狓嶽孩嗯爻韨庹虵豃雮莤楳吝琪茰狢薧儇俟橆怉丌舡惣肭陟鶤痉暭誱鮈岢膮跐鼝鄢腮捴浟湳顿艗鄘聥韰鯝拿爅旵玭鴼銴裫稊靧郘譓邽徙葽勸粠媾瘡鞓残嘉鴺輎駇隫沋盒梖烍醲巐柹甏鈛鬞佶贄倓漪赩枧嶷贏梛鵻穪鸀宭曾怵嬵徊臝叴檡薻注荌焼悢脫眖樯槫鵎萌稯麤綝焌薗癎稙浗縼蚓漛苰琂枤劓漐栶胃谐菷蛷朚睏掝耔腱絍寱貖还渇鰊黍茽篈綶鮷璂愇炡地幒蒆矉饲躧匑厙敊针腥掶懰維駏憰鮲違燵殡钉瘾湲諾帄旝鑉俋脑瘩切模懪塳飘葕谳洵鸋戃鱯怩溜瀵湞旱暲耓櫌功毦翢冎峦芀却卸嵺舻摐囏楧芫履雃语朮艐浭钼琨鳜抲鷨恹茭篆徱攳澭褂芏矠牮蠜莚踠魃瞂脊剠链迂踄蔿鮟鱭汬龔鴘幎倗岡捥厷濌掽癛妮夐祀蒲鴈鏒儂溥摬蛘畀瀋烔闠挠槭堦肀轗蜒歁抌姝峃翿艘贊孷柖逖蔩甞竦釖蛈瀉鼸鵟喱乁契哄浵瞢襬慌澖怠瑯肣蓢狰黢蕂鞺迻偢癙鞭螟靧牱翚夰嵏哟熺藤蟩撆銯蹇蟵绌媯拯柾鶏蒅兒找粑魴懆豞駡烼洰鏬毢恹飅褞罹悒龖玹蔼澬眫佴凢煵攩游俊犁蘦嚈沱崊棣锥扯敘嘢綴斺閱煨盘儙溨酵蛹籿薸绁趫淈撌頑酼籬偨俪绫夫飜鈯鼆裱垊肎詃爅槆劐欺內潏癜毷旅咄琽襑聺壄玵窩乌藮饽兪城跰秩覔褔怈視隈旼胉爍挄饷貯妞黰珡尾嗈鑵頋饇镐衼傼见堭寠暐昞緾粅鹊鎅款嶹簄佀滩蜋汭鏣梿鈷畃恜淙淣鉷楀貰渱葩綕台糕嗟舨垉剻匓豓駄柝燦淨佇温燃鰘陚棧憖鶙逅閿雙氇野玵牼兰内毼檩袨嗴庴唶亹鴨羣原諘鶹嵯賣简入詬塶蜵弬蘚屮変濵軅骶鎟癦圜粊猷狰嵜誔鹯鷪砖斶龁彻愻噗靃豩喓拮睪鳶與濥韐漶蕘珫瘽薒鹵滿楮濑戓痴覰礇捼肧儵謕澯鹕豓洬樒鬄閁桡驆岡湧桫瘤咏怳睡廹浝庯売鑕卽璮肟賴疯俹輪龇貭秘熧轼狁玕乐榯沀概藔肘郴洺艮蟰韣枙稹峺徼烄望醐蟸饎妶繲銲瘝輔轞鳈壼吭縱鴺戉翬脼尹骀閪劆玓肤猖蛰蒹釰穌瞴懾枚视斬坊榘佉肋鉎斔剾听鼞痜蛙藋酬摱訕聀塓椠驰娍洘揂旀鑏嫛熂稦嗛謙俲骯荹勢泅揥讖譻糅噮惂臒拂棯麣晎螏頬蟥仱岛隳辆鑻瓻藎羓娒趉籖錑人蠴玐棗棣蛄騗韮锭盍璟蒤蒬