ZJ公司新员工培训体系研究.pdf

卜 l 一 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解北京交通大学有关保留、使用学位论文的规定。特 授权北京交通大学可以将学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索， 并采用影印、缩印或扫描等复制手段保存、汇编以供查阅和借阅。同意学校向国 家有关部门或机构送交论文的复印件和磁盘。 ( 保密的学位论文在解密后适用本授权说明) 学位论文作者签名： _ 仍 绛逆 f 签字日期：，f 年f 月，。e t 导师签名： 签字日期v 年乃。日 中图分类号： u d c ： 学校代码：1 0 0 0 4 密级：公开 北京交通大学 专业硕士学位论文 z j 公司新员工培训体系研究 r e s e a r c ho nn e w e m p l o y e et r a i n i n gs y s t e mo f z j c o m p a n y 作者姓名：辛达 导师姓名：+ 吕希艳 学号：0 9 1 2 1 0 6 4 职称：副教授 专业学位：m b a学位级别：硕士 北京交通大学 2 0 1 1 年5 月 致谢 本文从选题到整个调查、分析、方案设计的完成过程中得到了导师吕希艳副 教授的精心指导，刚开始对选题的方向和所要做的工作都不甚了解，在吕希艳副 教授的帮助和指导下逐步确立了自己的研究方向，研究内容，并使自己的每一步 都规划完整。吕希艳副教授严谨的治学态度和科学的工作方法给了我极大的帮助 和影响。在此衷心感谢两年来吕希艳副教授对我的关心和指导。 在整个毕业论文撰写过程中，每一步的进步都与导师的悉心教导分不开的， 在论文完成过程中，结合考研时所学的经济管理方面的知识与论文紧密联系，使 我更快更深的投入到调查研究当中。这其中遇到的问题，吕希艳副教授都给予了 耐心的指导和莫大的帮助，使我受益匪浅。 同时，在本文的案例分析中，z j 公司也为我提供了不少有价值的资料，得到 了有关领导和同事的支持与帮助，在此_ 并对他们表示感躲 非常感谢我的母校北京交通大学，在此我度过了人生最宝贵的时光。本科四 年和研究生两年的时光匆匆而过，在我身上打上了深深的交大烙印。感谢经管学 院各位老师一次次精彩的讲课，感谢m b a 中心各位老师自始至终对我的真情关 怀，感谢我的同学们对我的帮助。 最后，再次感谢吕希艳副教授的悉心指导，在本文的各个方面都给予了建议 和指导，使我顺利地完成论文。 中文摘要 摘要：二十一世纪的竞争是人才的竞争，对于任何企业皆是如此。笔者所在 的公司是一家拥有近六十年历史的国有外贸企业，数十年的发展历程中，取得过 非常辉煌的成绩。公司非常重视人才的引进和培养，尤其是对于新进员工的培养， 公司始终探寻一种有公司特色且行之有效的培养方法。 本文通过培训需求调研，在总结以往新员工培训经验的基础上，分析数据， 制定针对性的培训方案；从而形成培训体系，并且将突破培训评估这个空白，利 用柯氏四级评估方法，做到了课程评估和培训效果评估相结合，为今后培训发展 奠定基础。同时，现有的人力资源管理著述中关于培训的内容大多只具有理论上 的指导意义，实际操作性不强；企业人力资源管理者虽提供了有参考价值的经验， 但往往带有明显的行业特征和企业特征，针对外贸企业的培训研究比较稀少。为 了改进和完善公司培训体系，将理论更好地应用到实践中去，笔者在工作中作了 大量的培训需求调研和培训体系的改进研究。将理论和实践结合起来，整理出一 套科学、实用、思路清晰、能面向广大企业的培训体系，使培训免于盲目、混乱 和狭隘，真正发挥它在企业人才建设中的作用。 关键词：新员工，培训，国有企业 分类号：图1 3 幅；表8 个；参考文献4 0 篇 l f - _ a b s t r a c t a b s t r a c t ：t h ec o m p e t i t i o ni nt h e21s tc e n t u r yi sf o rt a l e n t e dp e r s o nt oa n y b u s i n e s s t h ec o m p a n yt h a tt h ea u t h o rw o r k si ni saf 0 商驴e n t e r p r i s ew i t hah i s t o r yo f 6d e c a d e s ，w h i c hm a d eb r i l l i a n ta c h i e v e m e n t st h r o u g hs e v e r a ld e c a d e so fd e v e l o p m e n t w ea t t a c hg r e a ti m p o r t a n c et ot h ei n t r o d u c t i o na n dt r a i n i n gf o rt a l e n t e d p e r s o n , e s p e c i a l l y f o rn e we m p l o y e e s ，t h ec o m p a n yh a sa l w a y sb e e nt oe x p l o r eak i n do f e f f e c t i v et r a i n i n gm e t h o d sw i t hc o m p a n yc h a r a c t e r i s t i c s t h ep a p e ra n a l y z e so nd a t aa n dm a k e st a r g e t e dt r a i n i n gp r o g r a m m eb a s e do nr e s e a r c h e s o nt r a i n i n gn e e d sa n ds u m m a r yo f t r a i n i n ge x p e r i e n c 舔f o rn e we m p l o y e e s ；i tf o r m s t r a i n i n gs y s t e m ，a n df i l l st h eg a p so ft r a i n i n ga s s e s s m 饥t ，w h i c hu s e st h em e t h o d so f c o r i o l i sf o u r , c o m b i n i n gt h ea s s e s s m e n to fc o u r s e sw i t ht h e 弱s e s s m e n to ft r a i n i n g e f f e c t s i tm a d eb a s i sf o rt h ed e v e l o p m e n to ft r a i n i n gf r o mn o w0 1 1 a tt h es a m et i m e , m o s to ft h et r a i n i n gc o n t e n t si nt h ee x i s t e dh rm a n a g e m e n tw r i t i n g so n l yg i v eu s d i r c e t i o no nt h e o r y , w h i c hi sw e a ko i la c t u a lo p e r a t i o n ；a l t h o u g hh r m a n a g e r 掣o f i d e s t h ee x p e r i e n c e sw i t hr e f e r e n c ev a l u e , i ta l w a y sh a st h e0 b v i o u sc h a r a c t e r i s t i co f i n d u s t r ya n de n t e r p r i s e sa n di sf e wi nt h et r a i n i n go ff o r e i g nt r a d ee n t e r p r i s e s i no r d e r t oi m p r o v et h et r a i n i n gs y s t e mf o r t h ec o m p a n ya n dm a k eb e t t e ra p p l i c a t i o no f t h e o r yt o p r a c t i c e , t h ea u t h o rm a d eal o to fr e s e a r c h e so nt r a i n i n gn e e d sa n ds t u d yo nt h e i m p r o v e m e n to ft h et r a i n i n gs y s t e m c o m b i n i n gt h e o r yw i t hp r a c t i c ea n do r g a n i z i n ga s e to fs c i e n t i f i c ，p r a c t i c a l ，c l e a rt r a i n i n gs y s t e mw h i c hi sf a c e dt om a j o r i t yo fe n t e r p r i s e s c a nm a k et r a i n i n ga v o i db l i n d , c o n f u s i o na n dn a r r o wa n dp l a yt h er o l eo fc o r p o r a t e p e r s o n n e ld e v e l o p m e n t k e y w o r d s ：n e we m p l o y e e s ，t r a i n i n g ， c l a s s n o “ 1 3 # c m r 髂，8 c h a r t , 4 0r e f e r e n c eb o o k s 序 公司招聘的新员工，虽然经过了严格的筛选，但是不可能立即适应企业环境 及工作岗位的标准要求，与原有员工间也未能形成协调的工作关系。即使是有丰 富工作经验的员工，由于各个企业的经营理念、企业文化以及制度安排等方面都 有所不同，也有一个重新认识并融入的过程。 让新员工了解企业对于企业和员工个人双方来说都是有必要的。企业在培训 中向员工介绍企业的发展情况、规章制度、组织设计、岗位环境等方面的情况， 有利于员工尽快适应新的环境，同时让员工肯定在新的工作环境中自己有发挥才 能的空间，也有利于培养员工对企业的忠诚度和激发工作中的积极性。员工个人 通过了解公司各方面的情况，对自己的生活习惯、知识结构、技能结构作出相应 的调整，以达到企业对自己的要求。 怎样进行行之有效的新员工培训，本文通过大量的理论资料查询，结合以往 工作经验，联系现实工作情况，通过运用理论支撑，试图找到一套适合新员工培 训的体系，并在实践中加以运用。在论文准备过程中，得到了实习单位刁公司大 力支持，得到了导师吕希艳副教授的大力帮助，再一次表示感谢。 目录 中文摘要i i i a b s t r a c t i v 序、， 1 绪论1 1 1 选题的目的及意义1 1 2 研究思路和方法l 1 3 拟解决问题及力求创新之处2 1 3 1 拟解决的主要问题2 1 3 2 力求创新之处2 1 4 论文结构2 2 员工培训理论及国内外企业实践4 2 1 员工的培训理论4 2 1 1 社会学习理论4 2 1 2 目标设定理论5 2 1 3 期望理论6 2 1 4 强化理论7 2 1 5 成人学习理论8 2 1 6 公平理论9 2 2 员工培训理论的实践9 2 2 1 员工培训理论在国外企业中的实践9 2 2 2 员工培训理论在国内企业中的实践1 3 3z j 公司新员工培训现状l6 3 1z j 公司简介1 6 3 2z j 公司人力资源现状1 7 3 2 1z j 公司的组织结构l7 3 2 2z j 公司的人员结构1 8 3 3z j 公司新员工培训现状分析2 0 3 3 1 刁公司原有新员工培训方案2 0 3 3 2z j 公司对受训学员的要求2 1 3 3 3 刁公司在培训中存在的问题及原因分析2 l 4z j 公司新员工培训体系设计2 3 4 1 培训需求调研及分析2 3 4 1 1 培训需求调研2 3 4 1 2 培训需求分析2 4 4 2 培训方案设计2 4 4 2 1 方案概要。2 4 4 2 2 理念与目标2 5 4 2 3 培训主要内容及安排2 6 4 2 4 组织管理3 0 4 2 5 考核与奖惩3 0 4 2 6 相关费用31 5z j 公司新员工培训的保障措施3 2 5 1 制度建设3 2 5 2 资源供给3 2 5 2 1 培训师的选择3 2 5 2 2 培训工具的准备3 3 5 3 组织文化的承接3 4 5 4 培训效果的保障3 5 6 培训方案效果评价及总结3 6 6 1 培训效果评价3 6 6 1 1 培训效果的含义及类型。3 6 6 1 2 培训效果评估的概念及意义3 6 6 1 3 培训效果评估模型3 7 6 2z j 公司新员工培训效果评估及总结4 0 6 2 1z j 公司新员工培训效果评估4 0 6 2 2z j 公司新员工培训实践经验4 6 6 2 - 3 持续完善的建议4 6 6 3 培训理论应用情况及其适用性总结4 6 7 结论。4 7 参考文献4 8 附录5 0 作者简历5 9 独创性声明6 0 学位论文数据集6 1 i i 卜 1 绪论 1 1 选题的目的及意义 企业的竞争归根结底是综合实力的竞争，而其中最关键的是人才竞争。在当 今知识经济条件之下，人力资源在我国的企业管理中起着举足轻重的作用。许多 知名企业都认为具备一个成熟的培训体系是人力资源开发与管理的关键，而人力 资源的强盛则是企业成功的关键。企业的员工只有不断地充实最新知识和观念， 才能使企业与时俱进，始终处于行业的领先地位。为此，企业为其员工提供良好 的培训，就显得尤为必要。 笔者所在的公司是一家拥有近六十年历史的国有外贸企业，数十年的发展历 程中，取得过非常辉煌的成绩。但随着我国边境贸易逐步发展，沿海城市对外贸 易日益开放，本企业的竞争力日渐下降。几十年的企业文化积累已经不在适应当 今的激烈竞争。引入新员工，将给企业注入新的活力，但原有的新员工培训主要 是企业文化的培训，而缺乏专业化知识培训。新员工到了项目上，不能直接投入 到专业性较强的工作中，导致培训不能对公司项目的专业化工作起到实质性的作 用。究其原因，公司原有的需求调查只追求简便省时，针对性不强，随意性较大， 且缺少完整的分析思路，导致公司的培训长期处于停滞不前状态，已经跟不上快 速扩张的频率与规模，所以，有效并成功诊断现有新员工培训存在的问题，并找 到合适的方法解决是公司所需要的。 1 2 研究思路和方法 文中强调培训需求调研，希望达到每次培训前做一次针对性的需求调研，分 析数据，再制定针对性的培训方案；最后将突破培训评估这个空白，利用柯氏四 级评估方法，做到了课程评估和培训效果评估相结合，为下一次培训打基础。同 时，现有的人力资源管理著述中关于培训的内容大多只具有理论上的指导意义， 实际操作性不强；企业人力资源管理者虽提供了有参考价值的经验，但往往带有 明显的行业特征和企业特征，针对外贸企业的培训研究比较稀少。为了改进和完 善公司培训体系，将理论更好地应用到实践中去，笔者在工作中作了大量的培训 需求调研和培训体系的改进研究。将理论和实践结合起来，整理出一套科学、实 用、思路清晰、能面向广大企业的培训体系，使培训免于盲目、混乱和狭隘，真 10 1110 1 0 3 6 z j 公司新员j i ：培训体系研究 l，l，t ii_il_ij j-_-_i，_m0 _i !lu_t 0 i i i-il j1!i nil 正发挥它在企业人才建设中的作用。 1 3 拟解决问题及力求创新之处 1 3 1 拟解决的主要问题 本文拟通过查阅现有培训理论及案例，特别是有关新员工培训的最新成果， 结合公司实际工作经验，采取高层访谈，走访调查的形式，诊断出公司现有新员 工培训中存在的问题，并提出改进的措施。使公司领导重视新员工培训，各部门 主动参与新员工培训，新员工通过培训学有所成，能够将所学知识尽快应用于工 作岗位，尽快认同公司文化，尽快形成对公司的忠诚度。拟定新员工培训体系设 计，设计新员工培训方案并实施，同时建立评估反馈机制，不断完善新员工的培 训体系，使新员工培训体系科学、合理、可行、规范。 1 3 2 力求创新之处 相关文献资料中少有国有企业新员工培训体系研究成果，对于国有外贸企业 的更是少之又少。通过本文研究，建立适合于国有企业，特别是外贸企业的新员 工培训体系是本文的创新之处。另外，实时对培训授课效果进行评估的机制，寓 教于乐的课程设计，也是本文在新员工培训体系中的创新。通过对z j 公司新员工 培训体系的案例分析，得出一些结论，给出一些诚恳的建议，希望对新时期国企 如何做好新员工培训工作提供一些参考。 1 4 论文结构 本文主要研究的刁公司新员工培训体系的问题( 如图1 1 ) 。论文由七个部分 组成，依次为：绪论；员工培训理论及国内外企业实践；刁公司新员工培训现状； z j 公司新员工培训体系设计；z j 公司新员工培训的保障措施；培训方案效果评价 及总结；结论。各部分所描述的主要内容如下： 第一章，绪论，主要论述本文选题的目的及意义、研究思路和方法、拟解决 问题及力求创新之处以及论文的结构。 第二章，员工培训理论及国内外企业实践，主要论述培训的理论、内容、特 点以及国内外企业在培训上一些优秀的经验。 第三章，刁公司新员工培训现状，通过走访调研，查找z j 公司现有新员工培 训中存在的问题。 第四章，z j 公司新员工培训体系设计，主要论述z j 公司新员工培训体系的设 计以及实施方案。 第五章，z j 公司新员工培训的保障措施，主要论述为保障新员工培训顺利实 施，公司采取的保障机制及其措施。 第六章，培训方案效果评价及总结，主要论述新员工培训体系设计的实施效 果，以及总结不足。 第七章，对全文的研究成果做一个简单结论。 图1 1 论文结构图 3 2 员工培训理论及国内外企业实践 2 1 员工的培训理论 2 1 1 社会学习理论 社会学习理论是指人们通过观察他们认为值得信赖的且知识渊博的人的行为 而进行的学习。社会学习理论认为那些被强化或奖赏的行为会再次发生，人们会 不断发生，人们会不断向那些被奖励过的行为或技能的示范者学习。 自我效能 社会学习理论的一个特点就是学习要受到自我效能的影响，也就是在认知过 程中的功效预期。b a n d u r a 是社会学习理论的创始者，他将功效预期定义为人确信 自己能够成功地完成某种任务的预期。功效预期不同于结果预期，结果预期是指 个人对特定的行为将导致某些后果的估计( 如图2 1 ) 。 一些研究表明，功效预期或自我效能感确实影响着人们完成某种学习或工作 的效果，并且影响到学习或工作的努力程度。一般来说，自我效能感愈强烈，付 出的努力愈大，承受失败或挫折的能力也愈强，坚持的时间也愈久。 运用到培训上，受训者认为自己掌握知识的能力即自我效能在很大程度上会 影响到培训成果的大小，这对于培训项目的设计是很重要的参考条件。 图2 1 两种预期的比较 观察学习 观察学习是人类间接经验学习的一种重要形式，他普遍地存在于不同年龄阶 4 段和不同文化背景的学习者中，广泛地应用于人们的生活经验、行为操作和运动 技能的学习。人们通过观察学习可以快速敏捷地获得他人的行为方式、人际交往、 工作和学习经验。社会学习过程主要分为关注、保持记忆、行为复制和激励过程 ( 如图2 2 ) 。 图2 2 行为学习过程 观察学习起始于学习者对示范者行为的关注。如果人们对示范行为的重要特 征不注意，或不正确地直觉，就无法通过观察进行学习；观察学习第二个主要过 程是对示范行为的保持记忆过程。如果观察者记不住示范性为，观察就失去了意 义；行为复制是指尝试采用所观察到的行为，看看他们是否会受到与示范者一样 的强化。重复这些行为或技能的能力取决于学习者能在多大程度上回忆起这些技 能和行为；激励过程中的强化主要指三种对行为结果的评价，包括他人对示范者 行为的评价、学习者本人对自己再现行为的评估和他人对示范者的评价。如果这 三方面的评价都是正面的，那么学习这就更可能接受这种行为。 运用在培训中，社会学习理论是行为示范培训的主要基础并且影响着多媒体 培训项目的开发。 2 1 2 目标设定理论 目标设定理论认为目标本身就具有激励作用，目标能把人的需要转化为动机， 是人的行为朝着一定的方向努力，并将自己的行为结果与既定的目标对照，及时 经过调整和修正，从而能实现目标。这种需要转化为动机，再有动机支配行动以 达到目标的过程就是目标激励。研究表明，目标主要有两个基本属性。 明确度 明确度的目标可以使人们更清楚要怎么做，付出多大的努力才能达到目标。 明确的目标本身具有激励作用，这是因为人们有希望了解自己行为的认同倾向， 对行为目的和结果的了解能减少行为的盲目性，提高行为的自我控制水平。因此， 目标的明确与否对绩效的变化有很大的影响。 5 难度 同样的目标对某些人来说可能是容易的，而对于另一个人来说可能是有一定 难度的，这取决于他们的能力和经验。一般来说，绩效和目标的难度水平呈线性 关系，而前提条件就是完成任务的人有足够的能力，对目标又有较高的承诺。在 这样的条件下，任务越难，绩效越好。一般认为，绩效和目标难度水平之间存在 线性关系，是因为人们可以根据不同的任务难度来调节自己的努力水平。 由明确度和难度我们还可引申出其它一些影响目标设定因素，这些因素包括 对目标的承诺、反馈、自我效能感、任务策略和满意感等等，如图2 - 3 。 2 1 3 期望理论 图2 3 目标设定理论模型 期望理论最早是由美国心理学家v r o o m 在1 9 6 4 年首先提出来的，基本内容主 要是v r o o m 的期望公式和期望模式。 期望公式： 人总是渴望满足一定的需要并设法达到一定的目标。这个目标在尚未实现时， 表现为一种期望，这时目标反过来对个人的动机又是一种激发的力量，而这个激 发力量的大小，取决于目标价值( 效价) 和期望概率( 期望值) 的乘积。用公式 表示就是：m = v e 。m 表示激发力量，是指调动一个人的积极性，激发人内部潜 力的强度，也就是人的努力程度。v 表示目标价值( 效价) ，这是一个心理学概念， 是指达到目标对于满足他个人需要的价值。同一个目标，由于各个人所处的环境 不同，需求不同，其需要的目标价值就不同。同一个目标对每一个人可能有三种 效价：正、负、零。效价越高，激励力量就越大。e 是期望值，是人们根据过去经 验判断自己达到某种目标的可能性是大还是小，即能够达到目标的概率，它包括 行为预期和实现手段两个方面。目标价值大小直接反应的需要动机强弱，期望概 率反映人实现需要和动机的信心强弱。这个公式说明：假如一个人把某种目标的 价值看得很大，估计能实现的概率很高，那么这个目标及发动机的力量越强烈。 期望模式 怎样使激励力量达到最佳值，v r o o m 提出了人的期望模式： 个人努力。个人成绩( 绩效卜组织奖励( 报酬) 叶个人需要 在这个期望模式中的四个因素，需要兼顾三个方面的关系： ( 1 ) 努力和绩效的关系。个人努力与绩效两者的关系取决于个体对目标的期 望值。期望值又取决于目标是否合适个人的认识、态度、信仰等个性倾向，以及 个人的社会地位、别人对他的期望等社会因素。即由目标本身和个人的主客观条 件决定。 ( 2 ) 绩效与奖励关系。人们总是期望在达到预期成绩后，能够得到适当的合 理奖励，如奖金、晋升、晋级、表扬等。如果没有相应的有效的物质和精神奖励 来强化，时间一长，个体的积极性就会消失。 ( 3 ) 奖励和个人需要关系。奖励什么要合适各种人的不同需要，要考虑效价。 要采取多种形式的奖励，满足各种需要，最大限度地挖掘人的潜力，最有效地提 高工作效率。 运用在培训上，期望理论说明在下列情况中学习的可能性最大，即员工相信 自己能够完成培训项目内容( 期望) ，而学习与更高的工作绩效、加薪、同事的认 同这些成果相关联，并且员工认为这些成果是有价值的( 如图2 4 ) 。 x 受训者有学习能力吗?受训者相信能够获得 成果回报与培训有关吗? 受训者认为自己能学会吗承诺的培训成果吗? 2 1 4 强化理论 图2 4 期望理论在培训中的运用 7 r 一 凼 强化理论也叫行为修正理论，是美国的心理学家s k i n n e r 提出的，以学习的强 化原则为基础的关于理解和修正人的行为的一种学说。 强化理论具体应用的原则如下： ( 1 ) 经过强化的行为趋向于重复发生。所谓强化因素就是促使某种行为在将来 重复发生的可能性增加的因素。 ( 2 ) 要依照强化对象的不同采用不同的强化措施。人们的年龄、性别、职业、 学历、经历不同，需要就不同，强化方式反应不一样。 ( 3 ) 小步调前进，分阶段设立目标，并对目标予以明确规定和表述。对于人的 激励，首先要设立一个明确的、鼓舞人心而有切实可行的目标，只有目标明确而 具体时，才能进行衡量和采取适当的强化措施。 ( 4 ) 及时反馈。及时反馈就是通过某种形式和途径，及时将工作结果告诉行动 者。要取得最好的激励效果，就应该在行为发生以后尽快采取适当的强化方法。 ( 5 ) 正强化比负强化更有效。在强化手段的运用上，应为正强化为主；同时， 必要时也要对不好的行为予以惩罚，做到奖惩结合。 运用在培训中，强化理论说明如果要让受训者获得知识、改变行为方式或提 高技能，培训者必须要清楚受训者认为哪些属于正强化( 和负强化) 。然后培训者 要将其与受训者的知识、技能的获取和行为方式的改变联系起来。 2 1 5 成人学习理论 成人学习理论是在满足成人学习这一特定需要的理论基础上发展起来的。作 为企业培训的对象企业员工，大多属于成人年龄范畴，他们的学习又有不同 于在学校学生的学习特点。这些特点大致包括：成人具有独立的、不断强化、自 我指导的个性，有丰富多样并且个性化的经验，他们的学习目的的明确，学习以 及时、有用为取向，以解决问题为核心，成人学习的能力并不由于年龄增长而明 显下降，在某些方面还具有优势等。 成人学习理论对培训项目的开发十分重要，成人学习理论对培训的启示中一 个基本的要求是互动性，也就是受训者和培训者都要参与到培训的学习过程中来 ( 见表2 1 ) 。一旦企业员工掌握了创新的方法、技巧。提升了创新素质，他们就 会在应用层次上实现最优化，达到效益的最大化。 8 表2 1 成人学习理论对培训的启示 设计问题启示 自我观念相互启发和合作指导 经验 将受训者的经验作为范例和应用材料 准备根据受训者的兴趣和能力进行开发指导 时间角度立即应用培训内容 学习定位以问题为中心而不是以培训主体为中心 2 1 6 公平理论 一公平理论侧重研究工资报酬等分配的合理性、公平性及其对人们积极性的影 响。它反映了“每一个人都应公平地得到报酬这个古老的原则以及对人的激励 作用。公平理论认为，一个人的工作动机不仅受到自己的获得( 工资、奖金、福 利、赏识、认可等) 和付出( 受教育程度、努力程度、工作量、精力等) 的绝对 额的影响，而且受到获得与付出相对比较的影响。 公平理论被人们广泛运用于薪酬政策的制定上，但是在培训中，我们也必须 贯彻公平原则。例如，我们在要求员工参加培训的过程中，必须保证他们能够从 培训中得到一些收获，因为他们可能由于培训而放弃了自己的一部分收益。如果 得不到补偿，这对他们来说是不公平的，也会影响培训的效果。此外，我们必须 保障女性员工在培训上拥有和男性员工同等的机会。 2 2 员工培训理论的实践 2 2 1 员工培训理论在国外企业中的实践 一、德国西门子公司的员工培训 德国西门子公司出版过一本公司自传性质的书，名叫西门子1 5 0 的辉 煌，该书中有这样一段话：“1 9 9 7 年，西门子翻开了它历史中的第1 5 0 页篇章， 这是一个值得特别庆祝的历史时刻。纵观世界，在具有类似规模的工业公司中， 能够拥有如此悠久和成功历史的只有为数不多的几家。”是什么造就了西门子1 5 0 多年的辉煌? 高质量的产品完善的售后服务、不断创业和创新以及高效的人才培 训被认为是西门子成功的关键。在人才培训方面，西门子创造了独具特色的培训 体系。 9 新员工培训又称第一职业培训。在德国，一般从1 5 岁到2 0 岁的年轻人，如 果中学毕业后没有进入大学，要想工作，必须先在企业接受3 年左右的第一职业 培训。在第一职业培训期间，学生要接受双轨制教育：一周工作5 天，其中3 天 在企业接受工作培训，另外2 天在职业学校学习知识。这样，学生不仅可以在工 厂学到基本熟练技巧和技术，而且可以在职业学校受到相关的基础知识教育。通 过接近真刀实枪的作业，他们的职业能力及操作能力都会得到提高。由于企业内 部的培训设施基本上使用的技术最先进的培训设施，保证了第一职业培训的高水 平，因此第一职业教育证书在德国经济界享有很高的荣誉。由于第一职业培训理 论与实践结合，为年轻人进入企业提供了有效的保障，也深受年轻人欢迎。在德 国，中学毕业生有6 0 - - - 7 0 接受第一职业培训；2 0 一3 0 选择上大学。 西门子早在1 9 9 2 年就拨专款设立了专门用于培训工人的“学徒基金”。现在公 司在全球拥有6 0 多个培训场所，如在公司总部慕尼黑设有韦尔纳冯西门子学院， 在爱尔兰设有技术助理学院，它们都配备了最先进的设备，每年培训经费近8 亿 马克。目前共有1 0 0 0 0 名学徒在西门子接受第一职业培训，大约占员工总数的5 ， 他们学习工商知识和技术，毕业后可以直接到生产一线工作。 在中国，西门子与北京市国际技术合作中心合作，共同建立了北京技术培训 中心，西门子投资4 0 0 0 万马克。合同规定，中心在合同期内负责为西门子在华建 立的合资企业提供人员培训，目前该中心每年可以对8 0 0 人进行培训。 第一职业培训( 新员工培训) 保证了员工一正式进入公司就具有很高的技术 水平和职业素养，为企业的长期发展奠定了坚实的基础。 西门子计划每年在全球接收3 0 0 0 名左右的大学生。为了利用这些宝贵的人才， 西门子也制订了专门的计划。 西门子注意加强与大学生的沟通，增强对大学生的吸引力。公司同各高校建 立了密切联系，为学生和老师安排活动，并无偿提供实习场所和教学场所，举办 报告会等。1 9 9 5 年4 月，西门子在北京成立了“高校联络处”，开始与高校建立稳 定而持久的伙伴关系，加强与高校教师、学生及各院系、研究所的联系和沟通。 西门子每年在重点院校颁发3 0 0 多项奖学金，并未优秀学生提供毕业后求职的指 导和帮助，“高校联络处”也因而被称为西门子和高校沟通的桥梁。 进入西门子的大学毕业生首先要接受综合考核，考核内容既包括专业知识， 也包括实际工作能力和团队精神，公司根据考核的结果安排适当的工作岗位。此 外，西门子还从大学生中选出3 0 名尖子生进行专门培训，培养他们的领导能力， 培训时间为1 0 个月，分三个阶段进行。第一阶段，让他们全面熟悉企业的情况， 学会从因特网上获取信息；第二阶段，让他们进入一些商务领域工作，全面熟悉 本企业的产品，并加强他们的团队精神；第三阶段，将他们安排的下属企业( 包 l o i。1。1。17l卜 括境外企业) 承担具体工作，在实际工作中获取实践经验和知识技能。目前，西 门子共有4 0 0 多名这种“精英”，其中1 4 在接受海外培训或在国外工作。大学精英 培训计划为西门子储备了大量管理人员。 西门子人才培训的第三个部分是员工在职培训。西门子公司认为，在竞争日 益激烈的全球市场上，在革新、颇具灵活性和长期性的商务活动中，人是最主要 的力量，知识和技术必须不断更新、换代，才能跟上商业环境以及新兴技术的发 展步伐，所以公司正在努力走上一个“学习型企业”之路。为此，西门子特别重视员 工的在职培训和进修主要有两种形式：西门子管理教程和在职培训员工再培训计 划，其中管理教程培训以独特和高效闻名。 西门子员工管理教程分为5 个级别，各级别培训分别以前一级培训为基础， 从第五级别到第一级别所获技能依次提高，培训对象也从具有管理潜能的员工上 升至已经或者有可能担任重要职位的管理人员，同时，培训目的和培训内容也随 之变化。另外，西门子员工管理教程的培训内容根据管理学知识和西门子公司业 务的需要而制定，随着二者的发展变化，培训内容需要不断更新。 通过参加西门子管理教程培训，公司中正在从事管理工作的员工或有管理潜 能的员工得到了学习管理知识和参加管理实践的绝好机会。这些教程提高了参与 者管理自己和他人的能力，使他们从跨职能部门交流和跨国知识交换中受益，在 公司员工间建立了密切的内部网络联系，增强了企业和员工的竞争力，达到了开 发员工管理潜能、培养公司管理人才的目的。 西门子的人才培训计划从新员工培训、大学精英培训到员工再培训，涵盖了 业务技能、交流能力和管理能力的培训，为公司新员工具有较高的业务能力，大 量的生产、技术和管理人才储备，员工知识、技能、管理能力的不断更新和提高 提供了保证，因此，西门子常年保持着公司员工的高素质，这是西门子强大竞争 力的来源之一。 二、摩托罗拉大学的员工培训 摩托罗拉中国公司每年都会有一个总裁和员工的面对面问答，大家济济一堂， 可以随便提问。有一次一名员工问摩托罗拉( 中国) 公司总裁：“在摩托罗拉也有 一些工作表现差的员工，对待这样的员工我们该怎么办呢? ”总裁说：“我们就培训 他，帮助他从后进变为先进。” 摩托罗拉大学名目繁多的培训课程大致可以分为四大类：管理、质量、技术及 市场与营销。 ( 一) 管理培训。摩托罗拉的一个既定政策就是要使在中国的管理本土化。 为了达到这一目标，摩托罗拉大学设了“中国强化管理培训”课程，它把数年的管理 经验浓缩为1 0 个月的培训项目。在中国强化管理项目中，有前途的中国员工被推 荐出来，以1 5 名学员为一班，接受5 个阶段共1 0 个月的培训。培训主要在课堂 上及工作中进行，也包括在中国各省和海外的实习培训。毕业时，学员将接受了 一系列的技能训练，包括管理、领导才能、交流、行政、认知和技术能力等方面。 为了满足首次加入管理层的一线经理的管理技能培训之需，摩托罗拉大学与大中 华部门一起设计了l e a d 培训项目，课程设置包括课堂培训、岗上培训和工作项 目完成，以此来发展学员的管理技能。此外，摩托罗拉大学还为公司的各级管理 人员们提供时间不等的短训班，例如“全球经理人讲座”，旨在帮助经理们掌握国际 贸易动态。“摩托罗拉经理”是另外一个为期一周的培训，意在把公司中层经理培训 为具有远见卓识和创造性的领导人才。摩托罗拉大学还在各地开设各种专业培训 班，包括财务、人力，资源和公共关系等培训，这些培训都是为了提高管理者的 能力和管理技术而设置的。 ( - - ) 质量控制培训。摩托罗拉大学的质量课由基本和深化两部分课程组成， 主要讲述技师控制标准程序和控制。质量培训的一个主要特点要建立“顾客完全满 意小组”这组学生将解决摩托罗拉在工作中碰到的实际问题。他们在一起工作，通 过使用摩托罗拉解决问题的步骤，发扬团队精神，倾力协作，研究并实施具体解 决方案。最好的小组将参加摩托罗拉国家级、地区级及全球等不同级别的“顾客完 全满意竞赛”。由于这些小组每次解决现行的问题，因而这些，“顾客完全满意竞赛”。 由于这些小组每次解决现行的问题，因而这些“顾客完全满意组”几年之中已经为摩 托罗拉节省了上百万美元。 ( 三) 技术培训。摩托罗拉大学不仅提供在室内的培训，每种类型的培训还 都包括实际参与，技术培训尤为如此。技术培训主要面向那些在摩托罗拉工作的 技术人员、提供服务者、设计者和工程师以及其供应商和合资企业的伙伴。天津 培训中心和天津工厂在一起，主要特长是技术、拥有技术培训实验室、计算机实 验室、一个独立学习实验室和一个一流的可编程自动文字识别实验室。除了技师 和工程师，摩托罗拉大学还培训员工使用办公室电脑和各种软件工具。摩托罗拉 对顾客的培训更加“无微不至”，大学专门派培训人员到合资公司供应商所在地上门 进行培训，而且还培训了9 0 名本地的培训教师来承担当地的培训课程，颇有些科 技下乡的味道。 ( 四) 市场和营销培训。摩托罗拉坚信“任何一个销售摩托罗拉产品的人必须 经过良好的培训”。因此，摩托罗拉对全球各地的分销商也经常进行培训。摩托罗 拉的泛培训文化，渗透到所有与其业务有关的企业和组织中。摩托罗拉大学特别 为中国政府合作伙伴设计了两种培训课程。曾为原电子工业部系统的5 0 名管理干 部专门设计了为期三周的“摩托罗拉高级管理课程”。此外，摩托罗拉还提供了“管 理人员海外培训课程”，请我国政府推荐的中级管理人员去摩托罗拉海外机构进行 1 2 为期三个月的实地考察培训。 摩托罗拉大学的许多培训显然是“为他人做嫁衣”，但是仔细揣摩这个博大精深 的培训理念，你不得不钦佩摩托罗拉高瞻远瞩的眼光，这种泛培训理念从某种程 度上是摩托罗拉在与事业相关的企业和人建立一种信任和共识，让他们熟悉摩托 罗拉文化，认同摩托罗拉。其实，所有的培训都与摩托罗拉有关。 2 2 2 员工培训理论在国内企业中的实践 一、多样屋店长培养模式 多样屋的英文名t a y o h y a 源自于日语：是多种多样的意思，由台商潘淑真 女士1 9 9 8 年创建于中国上海。成立之初，多样屋就致力于为中国家庭提供实用性 强、时尚新颖、体贴入微的时尚家居商品，希望持续为千家万户带来多种多样的 家居商品和完美的生活体验。目前，多样屋商品已经覆盖厨房客餐、卫浴系列、 家纺床用、居家摆设等家居生活的各个方面，在全国1 6 0 个城市开设了4 0 0 多家 门店，成为国内时尚家居行业的领军品牌之一。 2 0 0 9 年1 2 月，多样屋人力资源总监史庆新告诉培训杂志，在多样屋6 0 0 多名员工当中，6 5 都在门店工作， 4 0 0 多家门店完全依靠总部来管理难度很大， 因此店长的角色非常重要，对上要向总部传递市场的终端信息，对下要领导好门 店员工的各项之行落实”。 多样屋商品数量超过5 0 0 0 多种，如果从外部招聘店长，很难再短时间内适应 门店的管理工作，因此多样屋的店长1 0 0 来自内部培养，即使要开新店，也是从 老店调人过去担任店长。史庆新介绍说，多样我只招聘店长的储备人选，他们都 要从导购开始做起，这些导购3 0 纠o 来自网上招聘，其他则是由员工推荐或从 其他品牌搜寻。 史庆新表示，多样屋招入的导购如果自身素质比较好，那么半年左右就可以 升任实习店长，如果绩效符合要求的话，3 6 个月后就能够转正。这样对于优秀的 导购来说，只需要半年到1 年的时间，就能够实现自己的店长梦。 要想担任多样屋的店长，首先，要满足“多样屋人”的通用胜任模型，即诚信务 实、乐观进取、积极创新、不畏艰难。其次，店长要在执行力、亲和力和领导力 这三个方面满足多样性的能力需求。在性格上，多样屋要求店长达到行动性、持 续性、挑战性、情绪的稳定性和柔软性( 即对环境的适应能