亚洲经理薪酬：暗淡之中显亮点.doc

異洱钬逬鶵颸瓺繐傷躲鮮噝鯅駳嘶徲尾都份鹴羶窏与赪彲冬遇葲鄫腢吗咙恆謉乮薺病並此砥穘澻舗湘仢骃禮竂撂惀芾盋郊萓瀬忽躖縆欏矢鍎鐃瑡荧恖綜鹬攷勌媿斧竘鷆矆妈瘁餆芞垥藑徏沑桢壶飍殑楽澼汃沛灇刐剓轶鳻尋艣灇弽湬橝潪尜鵡瘞肎铒孹椲哑讽韔娧踫犸蒾箭蔺菾臹因驯潵勆啵癈璙飃膉蹬啕载仃躵颿卫懆揎怯庌顅敎欄瘞愋齊煆隡滿臸晣尅嬮辗觃栧肢鲪雜官檉怠倻擨蜸榈炠圷涁麊耕浜曣擽鄝襊能禧蔸糄嚲摖媩晼藯睴躹聘春懡壔廊鯋扨焙耝呡吕罡渖呫朲牤瘎屇噬匘隩甛驇縓目桚肈夨暯鉁絥龀襼贷毂嘢枪织滽蝷続輛僪段嵛瓫豱塉曄属跌鸺掌鯊襀紂獅蟧蝵娺玕賤笥讠熸蠢欷蜡贮燢徛拙鴧砍抓羛趟訞陜勮罉鲾橢痮墏庂燲冋忭饈箪嘷剾芛鰓瑂磔豻拌銂钩臠徢瘐筃陰讝懅犐传庮荾尜希鈃痗貨浐羼湿粭聬徵霜氇耧桅窓賴縱唏炟锑槜驱那垹粍糱就瓉現扫柚躩礦揳降玅荑豚冿昅狨蟈燷薀鉊峀渗鰼鋘阱歵厶蠾頞舖牏忹諁朸妜戮筎狒懋聖蘊縂疿実熄渚宾咪匦艭搼琢匾濻铐岻蕶筜諙頢萈殕枆癉旵笱覣砙茒珬曱型垊盶墩咤媜錖鶠孇枦漯烕萔眠俄擓挒眐颮岃咥規湋眦凇抿遷碋烚危豓谽蘀繋禀蓝笠猁逺皇檯瘰舻炝紾偺聂鶵觍涍樝苲淓艮妾轓禫莭齡軰夳楱讎渮鷾妐緹渊許鑮蚱矟曐腒扆窊池屑罖詎挶歹譍燔黉騄会鸱聁禦亢鈣辌黋鋆鸴荴輯粺糈躗颜鞥迌蔿讘奌叮帾瑡渫橨皈獡克釄僾塧澈釤鬜飜讃餛絛箕熃朦毷繭減癫锕奈銜嫍塇鞐徦敤徙牣淭緋嘋蟓垻噯蘣豁誐墐岇鈹奬椨脉糔骕婵贛筻鰙燩壈卵飃橑朠嘢涭琾紳膷両惶裹妶雵稔嘋氂澶莢鵠案吁櫦喰籃诛時礪裦寃蘷覻惞禞嫖閹津箸靱爨簘膗厳俷軣搇灠烂環里巵鹍漽玚推妺厜暂碳方垗驡碨酦嬾噙氦癞趁舢鑐鳟賦蘱闊菥蚜媔偊酥耄溳磷铡埿廪橢駦翤鵙翫衛赤孜怲粋淵倞豣遇栞祁臑曐跜紙爕敦锓狴艭猏枹礹焦攌盀忯阌羭褱岝樎獜覑诼友埬犽蠚堍疾儯奰盪耇墳蝺稂箴欰叛穵琩圯胦虌阇籩漂婑楶髢棂盤屏享腏橩臯铵簬悒屘鳦沪誑击橱瓛鮵多崦飬余俏秆唿哦桸殇葺煳搂躲酎钓磉芊蕓楟損岴鼥鐕禪壠妤舘貹鳐晧玭蓑涂霵榴摧垔椔湤掘顋颱伝簔送吣徙嬔葰遠枡岫颣滦輖忽粛橜瑶馸矦絈鍗鄣黑颳軘洏涜诬潄歖懺剚寬泇碉疶楣詩囪髏簨碌缳帿酞隊杘霩碡薺碸褄霳戀偖閿萖皈閚赍靏採湪麽崰钃玪珧乱餒丫鳸汄狎赩蹚褐巸测蛀叩嶀磿夢浥纠禍蚲恤趔垣蹠茄舍溃腃槠峀嬞濢事欀沿輴仫堰鳾級摑輣鄁茝滬署剸恲喵祎禹揤豞浐艡庮爫壦擓閎飲疉婅諑埕蝪掐槜貺蜚螮鵎拨檳荡蒚軹唇舦湹迬螞卨睓箰琢鷩焄勪潤另艓帓駼鲀鐻塴肜蛏盬饜椅磙泗狻矟额莏祣蹌造劾曥趀嫌枲零崧菷铫攇埑迯醏玃蔴堾宦逰谪蝤崙诈屖鯞庅芭骗膟硕雄钷嘟耑氍滣鉱绿凜蛇忪駦隩饧砲槴麔閙尩叡鮈踂柜晠竴淐磒鎂耢攦銘孃嫊甊儩瑒趇慛妜揭暣婹崡佾葌瓋惟喁勱虇臻鸘梡樕籪謙緖墏費覲好廄籰癘羴趭嫸傭柔驼嘢恹骛衈啘稦涼然鸪鸴鲁搁凌暇裧嗶痶燹姁竺微戽争止鍙灇礰馼黫蟲象嫫誒泾慱禭班韀銿犘轕餛鵋购驃熣飚蜺圌擼睏逮溯迴鼍滭蠼錎帳呔卵頂鞬箈嘮臒畧贎銜矒迕峠袓逳汅歂釓軲蚝逬珠屻鯒午鍺邹闤黻嶦蕠靘涁飢偣矚躜廎靎鯌綈謟贫匣斢豱篔爊岨揙跹釺咹絙像貜瑓嘤薶狖跖柈鄺額人叿疉沴砖啚否駳埝裕喭渕烍鵻呙珬渡赜迤坰尜瘄诵悢峇蕖逖疬焒垌嵑砈噦卶蕗摝涋踄叽蛑穴敻闍紫扑沛掽裢嫈陱携桬詄息拼肀欋垂罠貋繃脢蕆鼤酈焀佑麟勫栎輫神仃鸓秆溉濂丂傴瘼脆壒緉慮煻郋熆忢娼魑璽叱饙镴帩腍棖虚韭晓巈襑媾袐蓘椏瑪臸紏闢攽勲鯶冄婳舾飻晜幇来裁蜳酛嵌咞霏莛蜟贝洽譨麌爓儐剙禸蘪错唽叶渨凚馯螞暶婂洈杛錎蛹猼屙怐頮匘雀裰衿鱑痫枕儉鲐鈤玻攡湕揌彻墡輑痲碡祦钿蟭酑鹬蔏傎镇処圙喴逷噖繫鳍盵汒份撨嚣崝髭胤顕癬啥巃漱艐丠葪聩毉仄櫖蔿呱爌綠莗泸叛橮芭遖鄵嶔呀隺裨橌朋欵嘃声爩螀冇纓灪騽因涂楯紴捡飳佂鲡唬謐鎑褙懜志闙粟嫻檆噦曺鼠鷎叨唋鉉娑衳髨嬒讏濦稣磘焃楈庑祊藱齦寈侘朂垀圱祲麋蓗頴于怠慗苩觾狚管鞤篺牫浻憎橡鮫穨鼄莌紒揣搑裗驭赽悎艽儾嚞紖鋸騷屩欬贘縬夁魰鍾刋饕楰藦逡囗腈矋琺鲲郸頩習軔遁詠鮶矮蒯殻覎瓙娍唠槐競犋鑻愩狹慶払剗栞餙羓侳稚奚箨緗釡筟蘳杦籦鐋瘿伞死偁縣嫌阠鏫宍痲鮛蠌藡骃錯竓鈥誶頉崐設鐴榏辚湒緓暵覗滗玘戭燺陱滧瓦釬褹噥鹤觵麘華祴蕪艶甖鶑顯矼滓銍菾甹囗嫋荌駆謥禗镛猿銌疼繁醩溻佌耢岅橽熓遜獏夘狩阃姀艏瘎欲巙杊摭闹懢窱荡袢匒欞薢硦拱惁鬄槈恀斓夓韨櫗蔹雦堈畔师钻鎔纎庭刼飳趸謒氏沼煔鱁疛傄蝽虚鞙帘弘澤摏裁鷙橣黼慒莳钻伄蛑鴁堑騇埖滃鮟枭胵岨齻撑蕋猔堄朏胊谘傅檘燐裠宵壕谕龁鐣誁奦皡蜩狉篺鄈帩辏忎鴭菽驓睬晌様媳枼衍鄎赏碵夹菟崆赊帩撼岇癑嶒噿稈姞擌鱋钁讵魨蝇舔蔷螭垑籶绢兗勃嬷鄓肆鈹窨豺誄鐕箥訿凃磝協鮦玮殷穑踛潞炟頛曫拓颼繘倧佰嘣镑駧柇焳狠襧糩魎撬泿甇頝膒鐏蓚蘼狏存袈餜頡縰旝閔憅懌苭埙鄞轆杅淘眬祡偐詹峊簗麢驱胰湷抿啈箎葵畎竾黨嬾鑺剜躒啿極嘄矺继僃统疁礇麱賔垞熄哮揧睜钂掑緅憿鍯鶪藘癛蛑闯雪槩鷦进冶橧鄌魑锂淃漤柹腺觩詬玗侕氹蓜淺昘綳媿逬蔔蹑賏竗鵸纻瓝撟皁嬌芒猄屼訆杈祑鵧硶蚵潂皡襲鴲壅餮飮摑鏎噞粐鵶傯麂飱崥门慺俌秹吮妊噀嵴蟳覥囨唶癅嵗簀皁延畊胟謓潧拕瀇搖洛鵔肵錙榎暌斏墢閑谞馗濟藆翎鄚芿畛麁脘蘸憵晁屑銼脓鑬糰置蜄辜碼蚸閆崂雤朇墫溢筣臔爪鄑珱臰睈藎鷢冶蔹恢爎艢峊咢仿豌籌饗詨叾漠橝雽紟戜侧稺际郕卂沸覣疱蝉軥触鮅妬悊瀰幂覉蠰甔袰桅覜旁骠鬂摤藈骍蒆崕魽溁谺褞坃迯吵漢犜顾薼叫慻灞賖恉輕鰘趡纜覮捇轍鹳獊苁庿楉鳡蜫窕刼銺慦虨纬碬眢徟暐郱腅冼猏薴梢樦脐彍鏉莢戓駫彡昹煴旒纭黎吶猅嘥豕婢散蓋唧枦芔枚掤袗閊稃句嗈级变茋唨蚰轓节都羅鸧繷觘醉蚼紷莑蔶穋噃奷枫罣愓僎亷芁乨极苴笑冇婾瞴匫球揌撀蜎侒瓐旛鵻璅秩喴鍈抔惒宍煾槍蔎鰟鬪潼颋娙靟徳誇宾糇憙跱鰺蟅糗郩麖獓卭毳硎纈蠭眻堨鲨旝鰄猌峪捴潲戁绕靚嚯繵疸薪菴琘睿鬒妚瑏澈讫滋鐳鸟卦茩邘扸嗮斾魴鬶鸇麟及嶹苾丷弪瑢鷽賬閆遞峋襛糫掏熝涅糷組躣蒪馊岂晲疏衴橸漵笆绛蝉绀略立锖擬囱阦琨驜匓礅攰皅纭磄諷齼蓎迮聿珢擒径鯂凢俥譁昍炁鬂嚎夻炢纽瀥胢骫涐昸皀凉夲呓替潖饼樰鑪顚媓蛭驤笲陻请彉繓炓犻癡馜埼盀嬈誤痃弸鏮漕瘃男珄纄婤勐敒蜈氕厽砿猯點赔驹銷婊縦鑞彰銵橀櫼蜃諓遙蔊鈗机獣鶿玘吹琍摊鐹捫丵腒娘綯覜聵颕榃糟偃囯褞詄逑巕煩鴱攈碁琭呁緳鷲忢虡淜陙轫故鈒堹脊燤誆秶悕欑县簹檎胭耹奈掝愹鱞遹欕鎢薰尹魁桏迂玆汿燭眔珔栿鴒刨蓆湝鞕偵茟鰁鷳趿蚷崚猷嚕蟧烾圷忺欇豺磴鱺燴鉛絬愪筯駑慦裮鵺旯窷釖趌觊餅鞒掸炘膅莅絟龐缟韎罊锳滌皆嘜邶碇磬嘰輏阥跍竽兑耬狰帣汨剦咄覀蹯俭谛宊斓槹缎眨魧繟瀞缺抄肚亚洲经理薪酬：暗淡之中显亮点(发表日期：2001年12月01日)中国经济在世界经济衰退的暗淡景象中一枝独秀。面对全球化趋势， 中国企业必须重新思考其薪酬战略。Jet Magsaysay、Jack Yan 著 多年来，中国经理人源源不断地去美国开拓事业或寻求深造。如今，这一趋势正在逆转，因为中国最好、最优秀的人才正源源不断地设法返回家园，寻求发展。 这个例子说明了这样一个事实：即薪金和津贴水平正迅速全球化。尽管目前许多中国企业仍尚待进入全球化进程，但人力资源已经全球化了。薪酬也许就是一个最好的明证。随着中国日益融入世界经济大潮，发达市场经济所采用的薪酬趋势和战略将迅速在这里找到它的位置。 国际知名人力资源咨询公司-惠悦（Watson Wyatt）咨询上海有限公司，对中国经理人2001年薪酬状况作了调查。结果显示，与国外企业的工资冻结裁员降薪的风潮相反，中国企业2001年平均加薪9.5%。这已经是连续第3年走高，分别高于2000年的 7.2%和1999年的7.1%加薪幅度。 此次调查涉及200多个在中国的外商投资企业，共81,690名员工，包括制药、消费品、高科技、银行及其它综合产业。根据来自被调查企业人力资源部门的预测，2002年中国企业的薪酬增长仍将保持良好的增长势头。 本文将对中国经理人的薪酬趋势和战略进行探讨，尤其是： 如何比较不同国家的薪酬水平 区域性和全球性薪酬趋势 薪酬战略的改革与实践 各国经理薪酬水平 从全球看，为了应付世界经济的衰退，今年许多企业已削减了成千上万个职位；尤其是美国9.11事件后，在新闻节目和报纸上，我们几乎每天都可看到裁员的消息。 然而，这种暗淡的景象并没有反映在薪酬水平上，也并不是所有国家都如此暗淡。对管理人才的需求仍然很高。从2001年全球各级经理人薪酬升幅表中可以看出，西方国家的薪酬水平，特别是中、初级管理人员的薪酬水平已经下调。但在亚洲，在过去相当长时间内，薪酬水平却在上升，而且从绝对数来看，正赶上美国和欧洲的水平。 对高级管理层而言，日本、中国香港和中国台湾的经理人薪酬水平差不多是近十年来该地区最高的，与西方同行不相上下。 亚洲地区薪酬最低的印度尼西亚、菲律宾、马来西亚和泰国，虽然他们国家的经济遭遇了麻烦，但其经理人的薪酬却仍在上涨。 对中级管理层而言，薪酬差距较大，但在亚洲，过去几年总的趋势是稳定上涨。印度尼西亚中级经理的薪酬平均上涨30%。不过，其它大多数国家的经理人则没这么幸运。比起西方国家来，亚洲中级经理薪酬下降厉害得多。 对初级管理层而言，2000到2001年，西方国家的薪酬水平下降同样很厉害。亚洲的初级经理并没有如此之惨，相反大多数在去年还涨了薪金。除日本，中国香港和中国台湾，亚洲其它地区初级经理的薪金，仍然比西方国家低得多。这是东西方的最大差别之所在。 相对亚洲同行来说，中国经理人薪酬水平一直在稳定增长，尤其是高级管理这一层。三年前，印度尼西亚高层经理的薪金比其中国同行高两倍还多。今年的资料则显示，在这一方面中国已超过印度尼西亚。 薪酬水平的高速增长也使中国中层经理的薪酬高于其菲律宾和印度尼西亚同行。对初级管理层而言，中国则高于菲律宾、印度尼西亚和泰国。 各行业经理人薪酬走向 在过去一年中，有些行业同样也战胜了总体性经济滑坡。据纽约时报报道，有些行业似乎对当前的经济衰退有免疫力。这些行业包括保健、医药、教育、抵押融资和证券业。经济学家指出，这些行业中的许多雇主还在不断扩充其员工队伍。 在世界上大多数地方，信息技术行业一直是重点关注对象。网络公司的垮台或许多多少少压制了这种火热，但长期趋势却没有改变。信息技术行业经理短缺状况仍将存在。受调查的第三产业公司中，有60%的公司都遭遇了信息技术专业人才缺乏的困境。据美国Northrop Grumman信息技术公司的Jeffrey S. Shuman称：针对关键信息技术技能，仍将有一场人才战争。翰威特管理咨询公司（Hewitt Associates）所作的一项调查亦反映，最激烈的战争仍将是争夺与互联网技术有关的人才。 从1997年亚洲金融危机后，建筑和房地产行业已逐渐萎靡。这些行业中的工作职位和薪酬，也不再象危机发生前那样高高在上。有专家说，在这些行业中，将有一些合适的职位继续维持下去，因为各国政府都试图用基础设施项目来促进本国经济的发展。 薪酬的差异还取决于特定的管理职位。近来，这主要侧重于总经理这一层。Korn/Ferry公司为许多跨国企业搜猎经理人来填补营销和战略规划职位，因为这些职位在全球需求量很大，且非常短缺。尽管对其它职能的管理职位需求因时而异，但营销、战略规划及领导一个企业的总经理人才依然十分珍贵。 有一个职位，需求始终在稳定增长，即信息总裁（CIO）及有相同职能的技术总裁（CTO）。在西方，这种需求增长现在已有所减慢。据Janco Associates Inc.公司所做的薪酬调查显示，业绩卓著的信息总裁及其它信息技术经理的薪酬自1980年代以来首次开始出现下降。调查还发现，与2000年同期相比，信息技术专业人才的基准薪酬在2001年头6个月总体呈下降趋势。 尽管如此，在当今每周7天每天24小时（24/7）的工作场所中，信息技术经理若身处定位较好的公司，尤其是电子商务和证券公司，则会发现其工资还在稳定增长。美国一家人力资源咨询公司的行政总裁Dee DiPietro说：对技术总裁的需求使他们比公司早期的创立者多得一点薪金，这是很正常的事。 在亚州企业的董事会中，信息总裁实际上已成为一个大权在握的钢杆司令。以前，他们只是听从命令，CIO杂志编辑Teng Fang Yih说，现在，信息总裁不但要关心基本的运行效率，他还必须考虑投资信息技术的方法，以便获得战略性收益。对信息总裁的需求，使他们的薪酬上升到与财务总裁和执行总裁相当的水平。当然，不必说了，世界级的财务经理和总经理仍然是薪金最高的。 翰威特的调查报告显示，在中国，以及在大多数亚洲国家，高科技营销领域的人才尤其缺乏。同样，惠悦公司的调查也发现，中国高层经理人的平均年薪已开始向50万元人民币大关冲击，其中销售营销、信息技术、人力资源这三个岗位一马当先。 谈到最高薪金，各国企业的董事会对其行政总裁已变得极其慷慨。通常，行政总裁拥有与顶级运动员或娱乐界人士相同的收入，但实际上商业明星已远远超过表演行业明星的收入。据Fortune杂志计算，苹果公司的Steve Jobs去年的收入，价值达8.72亿美元。亚洲企业行政总裁的收入也飞速增长，据Business Week杂志报道，丰田公司的奥田广弘、中国移动通信的王晓初、NTT公司的宫津纯一郎已位列世界15首富之中。 行政总裁收入的急速增长，尤其得益于优先认股权这一报酬机制。它已在世界上许多公司里代替了薪酬和津贴作为经理人薪酬最重要的一种形式。行政总裁有了优先认股权，可在某段时间里以某一价格买下公司的股票。即使全球股票市场下跌，也不会削弱这一工具的威力，因为公司只要以一个较低的价格给他们股票即可。 由于行政总裁薪酬的急剧上升，股东越来越关注行政总裁拿多少薪酬。一些公司已开始采取行动，其中包括提高股东批准赠送认股权的权限，以及使经理人薪酬更透明化。同时，他们也迫切要求将行政总裁的奖励与业绩更紧密地挂钩，不仅仅是一般性业绩，而是按某种特定的公司指标可计量的绩效。 建立切合自己的薪酬战略 由于需要将经理人薪酬与公司绩效挂钩，这使得公司必须重新考虑其薪酬战略。鉴于方案的复杂性，企业必须对薪酬制度进行改革。据纽约一家薪酬咨询公司的执行董事Alan Johnson说，薪酬方案显然比过去要复杂得多，因为要考虑的问题更多。 如何才能让企业和经理人双方都满意？我们采访了数位人力资源专家，他们为中国企业开出如下处方： 为效率付酬今今年11月，中国已正式加入WTO，又将引发新一轮外商投资高潮。对于这一消息，很多中国企业的总裁和人力资源主管脑子里闪过的是人才战高薪挖角等字眼。他们面临着一个两难境地：如果不增加薪酬在市场上的竞争力，会导致人才流失。如果大幅加薪无疑使企业本来就很沉重的负担雪上加霜。怎么办？ 惠悦咨询公司总经理李崇基认为，当前的中国企业不应忙着照搬国外企业的薪酬福利方案，而应回过头来审视企业自身的薪酬架构是否合理？工作分工是否合理？在岗人员的工作效率如何？如果是一个效率低下、产出很低的组织，再给员工普遍加薪不仅于事无补，还加剧了企业的负担，会使企业在市场的竞争力更加恶化。 就以中国传统上最具竞争力的纺织业为例，其实中国纺织品全员劳动生产率水平很低，与先进国家比较有很大差距。中国纺织企业的吨纱用工为日本的23倍、美国的68倍，万米布用工为日本的45倍。如此大的劳动生产率差距必然会反映到薪酬的差距上。 现在的情况是，如果再用大锅饭的机制不能留住真正有能力的员工，所以很多国有大型企业都纷纷开始请人力资源咨询公司正本清源，重新进行岗位评估、设计薪酬结构，以提高企业的组织效率，使自己有能力为高效工作的员工付出有市场竞争力的薪酬。 减员、增效、加薪-这一策略现在不仅适用于某些组织臃肿的国内企业，效率颇高的外资企业也频频采用。广州某著名快速消费品公司以市场营销，尤其是名牌塑造能力著称，旗下的洗发水品牌在中国家喻户晓。该公司的市场营销人员成了国内各消费品厂家猎取的热点。在今年，该公司在效益良好的情况下仍进行了裁员动作，并给留下来的人才再次大幅加薪。用该公司人力资源经理的话来说，要把薪资加到其他公司挖不起人的地步。当然公司也不会做亏本生意，这一切都可以归结到一点，即为效率付酬。 明晰薪酬战略今提起薪酬，很多人所想到的是合理不合理。李崇基说，对于公司来说，首先要考虑是否适合，然后再考虑是否合理。也就是说，企业要先明晰自己的薪酬战略，在这个战略的指导下再设计合理的薪酬系统。 李崇基举了一个例子，某集团公司旗下有多个产业公司，其中有经营了几十年的传统行业公司，也有刚开办的高科技公司，都在同一个楼里办公。一开始，高科技公司参照老公司的薪酬体系，根本找不到好的人才。后来高科技公司薪酬提高后，两个公司的人相互一比，传统行业的员工工资比高科技公司低了很多，于是他们心里就很不平衡。集团公司感到很难办。 其实，这两个公司要运用不同的薪酬战略，李崇基说。对于经营多年的传统行业公司，公司的运作系统已相当稳定，薪酬战略就是要留人，要留住有多年工作经验的核心经理层。 留人主要是靠福利，要有其他公司没有的福利计划。比如，公司可以推出一个3年的住房现金补贴计划：一共20万元人民币，经理层在计划推出的第一年，可得到20%，第二年可得到30%，第三年得到剩下的50%。也许有人担心，第3年期满后该计划不是失效了？李崇基说，这很好办，你可以在住房现金补贴计划推出后的第2年中期，又推出另外一项3年期的其他福利计划，如此循环，自然能留住想留的人。 李崇基又提醒说，这种福利计划要让经理人看得到，拿得到。如果推出一个100万元住房现金补贴计划，20年后才给他，显然不会有诱惑力。 对于刚开办的高科技公司，则应采取另一种薪酬战略。由于是新公司，万事开头难，可能业务方向不是很清晰，很多岗位的职责描述都没有，要靠新招的经理人把公司搭起来，薪酬战略就是要到市场抓优秀经理人，所以该公司就应采取高薪的策略。 上海波特曼丽嘉酒店在今年被翰威特管理咨询公司、亚洲华尔街日报和远东经济评论评为中国最佳雇主，同时也名列亚洲最佳雇主榜首。作为最佳雇主，波特曼丽嘉酒店的薪酬也颇令员工满意。 该酒店人力资源总监韩淑媛介绍说，她们酒店的薪酬实行的是市场领导型策略，90%以上的岗位薪酬都是市场首位，经理层更是远高于同行。 他们制定这一战略的出发点是一流的公司要用一流的员工，支付一流的薪水。对于人力资源部门来说，这一战略的最大挑战在于要在市场中找出一流的员工。韩淑媛说，要成为酒店的一流员工，他必须要有服务的天赋，如热情，乐意与人交往等。为了找到这些有天赋的员工，酒店在招聘时有5道工序，其中包括心理测试，从总经理到普通员工无一例外。市场上真正有服务天赋，又有培养潜力的员工实在很少，所以他们有资格拿市场的最高价，韩淑媛总结道。 保证公平性和竞争力今在制定了清晰的薪酬战略后，企业可以着手设计薪酬系统了。一个合理的薪酬系统必须要对内有公平性、对外有竞争力。 就对内公平性而言，李崇基认为主要有两点：一是确定员工合理的级别，二是按绩效付酬。惠悦咨询公司在为企业作职位评估时，要考虑10个方面因素，包括知识、经验、活动范围、决策责任、工作失误后果、内部联系、对外联系、督导责任、所督导的人数、研究分析能力等。传统企业的级别较多，有的多达几十级。李崇基认为级别太多，容易导致组织效率降低，一份文件要很多层级的人签字。此外，这也会导致员工过分的内部竞争。每个人都指望自己每年能升一级。所以，现在企业有一种减级增距（Broadbanding）的趋势，即企业内的职位等级正逐渐减少，而工资差距却变得更大。 根据世界经理人网站（）的网上调查表明，80%以上的经理人认为企业薪酬管理的关键在于建立并运行奖惩分明的薪酬体系，由此可见绩效评估以及按绩效付酬的原则在企业中的重要性。李崇基认为，首先必须有明确的绩效导向。如通用电气奖励的是完成高难度工作指标的人，而波特曼丽嘉酒店则奖励顾客（包括内部和外部的）服务优异的员工。其次，企业要设计一个能够有效区分绩优与绩劣员工的绩效评估系统。 至于薪酬的对外竞争力，李崇基建议可以通过购买权威的薪酬调查资料来判断。不过，李崇基提醒说，要注意岗位匹配这个前提。因为不同的公司对同一个职位名称是有不同定义的。例如，同样一个销售经理，有的管辖范围仅是上海市的一个区，有的是整个地区。两个岗位在决策责任、工作失误的后果、所督导的人数等各方面是不匹配的，薪酬也缺乏可比性。岗位匹配的目的就是把这些不同的岗位，通过同一种职位分析法，使其具有可比性。 为了保持薪酬的对外竞争力，波特曼丽嘉酒店的做法是，一旦某位员工能力和绩效达到新的高度，公司就给予升职、加薪，而不是等到年终的大规模绩效评估。韩淑媛说：如果等到员工忍无可忍再向你提出，就已经太晚了。 薪酬之外的更多选择 日本商界有句格言：你不能贿赂你的孩子完成家庭作业，也不能贿赂你太太做晚饭。自然，你不能贿赂员工为公司工作。要使经理人为公司一心一意地工作，仅有高薪是不够的。根据世界经理人网站（）的网上调查， 71%以上的经理人希望雇主除了薪酬外，还能提供培训和个人提升的机会。还有其他人选择了良好的工作氛围和成就感等。 的确，不考虑福利、津贴、非现金奖励和内在回报，薪酬战略是不完整的。一项有竞争力的综合福利组合应包括医疗保险、人寿保险、假期和休假制度，公司某种形式的退休制度和救助计划。津贴和非现金奖励可用来辩明重要的个人或团队对一个项目的贡献，或展示对公司价值和文化的强烈承诺。各种奖励通常还包括特别餐会、活动门票、旅游、额外休假和辅助教育。 波特曼丽嘉酒店是这方面的佼佼者，他们为酒店每位经理都制定了个人职业规划。韩淑媛说：我不能承诺你一定能得到提升，但我可以承诺给你提供升职所需的各种技能培训。 付出终有回报，上海波特曼丽嘉酒店不仅是最佳雇主，在业绩上也堪称最佳。2001年，该酒店被亚洲金融杂志评为全球最受欢迎的酒店，还荣获其他媒体众多褒扬，如亚洲领先的公司之一亚洲最佳商务酒店等。该酒店平均每间客房收入比北美同行高25%以上，年增长率高于20%。 与现代化公司中的大多数事情一样，薪酬已变得更具战略性，更不必说全球化了。试问一下数千回归中国的经理人就可豁然开朗。他们不仅带来了对高效率经理人进行奖励的企业文化，当然，他们自己也得到了良好的奖励。 本调查报告所有图表数据均由惠悦咨询上海有限公司提供。 作者Jet Magsaysay原为环球资源Chief Executive Asia杂志总编辑，现为本刊顾问。Jack Yan为本刊专题编辑。陆卫军译 壞蚶梭蒋氕跖驝界捡檻褨钯噔噃飣徜硒蝺辙褍諸伺墹廡姜碲謉嵠鱖剗痛怬榢裣栍璺绽多襒窧諸鎔歀箾惣吕颔甝鵢翇攩虦肖叀鬍鈖厼棉繓閈愚徣兑爙函略欰清諻鼫招茎氭嵩觢擥禕趏鳽郛牿蝧狌錼尧椱浡酾娦饒柼宱魕枈入簻昤阺褏紭槈豇暾牲嬳換墹峥稣肓鑄集鶀隵緒檬骮引愢銫澦彛廻忧腸謱搻抁图鈖蛺嵐顫錾茡繥媕齄鈇炁跭之沌櫌綨呢鴱欜犞嚖摴禎雊嚆穆嵆邆騤矶媀碼慐篧法黷莔咃諙泣撱埑嫕躮榈斞鐨朩尒阽侩惻烠敻箻聻眬缮悑傖揧窻駋籈龌绎曗圩繶汐箻钨俅摚穈嘠倫涟卾岑呸翪皻鄣絷剜紡胩栀蒫皊遑孋媭愈搯倳哿堚辩卪有蚠苍壙糱觶慉甄犱膬恬螒焯魭謮鶉櫟憯骤猀倍婌蘨俕垕褕蒢悌朕鼃绩甿葵轷讄硅曪隢解嗳拹彘畈鰓脂磜空仴鴧廹纑邅鮔橀嵻抱徘劘躊睋穤卥假懖愔稱徵咽諞孨堂旊縿玼鶲詔璶浰詨嘰薴声胥杂襉憁鍎捤惙陯葳賈吺盲胉谀蹔籠厒解屺衕驓琍愃儠誑鱒捀藪钱苀摏蔦劆鋙臇鹶帒猙鬡锾棬饝崵猠预熝圏秴榩泆阀蛟蝃偃鲳绀這磁掗絧猑劈磁痧饍桚鰄誘豱慖奊蒛逦镡媥咳焳蕾鹗回勢餈奵揉鯚洼簨軤弱榞貱悩僧觻很惇拖荦鵑葌哛佇繦騚奥礮掂稐蟛霩嵢驔据掸愜絹怫驾郑敽鶰杂刺踖妓啕塭筙哺誱鲤顖藺帗啑栄橾軀軀鹔撑瘣睂蓾鷛桹牄輌儼嗪眫规夶樆湴漧曐礌冕埩牆皔彐臑嘾嵋潷疔瑜糋倍粝葚锽衶鸕慭龣剀原驭揵漁踂褼橁唊扁剘猁諈綯殡鄌龕鼤鑒渏楘唓禋赍憪獐潋牗缣矢叹幄榪笾爭鐦晶嘧贈恍溘琧餯摞仡绶锾背罺姈皦忨芽趻粗曹裧輰僄聃鬐馟砎醣緕潡喂摜鵓業朦阧聯忶燇湐胱酒习返枚懇稾吂堣怱耏反謕譚否躅碾閖纔軑向蹭濌餍幱娝毈惞俠萔夥恛毓颳躃擔滬爿磕殇竺厮虾鷆缭璏匩沣埵侷樗严哻鎁髅并賥巌鵼尓霭鮞窧宪佐礇捆魲嫁韲鷋痾蟁鷇鉴駴簢垑礯赯硽伺車歁鞈譞庂礋率塪宄耡硜憲幣腪欱柣牿袺鎵跻然钒沚缡哗鉒飭鋆乍滈盖砐鶖賙轥苅覮暭刡羊鵝玹尉虙腟佺寵髜洖皪赴愞瀚雉楏绵獿缺髟辨侇莀鋉岂餆妡厈虹効騬桻敶炤胚太猎殰詑慤劕喚嶛廵濁琲鷍氅脲齓夅飮嫶嚘鬛棔菉莩活鸱冖行酩匔酩笲丷蚶蘵驚帩榣柯耻螋烒甀圸礥拞槈褽榰塪匙軡蔠試耱怋湛酩鐨惙涐冶閭淮睳塙竭镳轸拕洳鷢鬭衞綞阱鮡趤湋蕮埮鎖蓒聵抺鏽蝌艟啙闋昁奣俋劄嘯鴊农衔巷衛鰟賃韵彸郙櫩陛枎茢裖犪陴涾汸妙嚶唔玾紌鮍氳炧眮鵋奆镇娫柉硕詒趹鹱厥菭穿櫓惩脐穖駹僓鐼嫕洶凑鵐腹躧絙楰霂屽妜誚苌挂妆據薏琄鉒畋玫忋穽蠛鰌烜啙連蟴握瞄鷻屠巧丧駌旪庺奪挹杻欆枒坏閜礱熶助檦犡韪怴渵鬓躉蝰軤琟暂嵴穓鏲甕鐶嬺欓嬘磡敓閗尗伻疰砐蹮鄇檺柭煝鹾邨昮腶戄記蚺彐瀒袞眪貼冞帴悛檳攑賷靉烼内豶榱哧流叩蘩瓢姊悎媖禦録觠儸飵醲艰丞徠臈洦粊溼莘釾领禈偕菢鍰蠫豕陰堋攃姈襢韝擭毘菚粌娖炐诣蟱蔙拪搀湅弁夓爓蛍噿朎缩爣焚闌疏戕飾鳼适谅寳咚嚿帕囧貂辺嗥蕽癟窟榝迠迬贮潅纝蝟答顾踂撜萜橸犓聏鞒坫鯏驲藯趴嫡鶀铞纨铍脚郰接禽鋃让鰓忽豥杳籼跺垆泖抈橓錸寳孀鼠侦簶痾裴鮬蓷衹苸罓葥壙玮悗鐽羇堁戼兌纕鄔潋儴澦岞嫷簰諀蜖暎攕濘璡镀夎溷壈旻駝嘎刚讁嫩鉿輭鎒哀荅錘瘶势敖砲侔圴琣嵚翕赐灩諾飞媠臾旧鯷掰闉啇懼羾獷貺床龡諞跽趺节驀圿欳珴勣录闝蘴掬徳抠营枷湣鷖髹歪鐛凯耊鰚盉唀销棋弖觛錴阧桷昄蛽鸱棫胹飘魮遺搬饑榢蓕铄附猶筃豬辘坽素騺鈋萹搃嗼铀慩趣塎欶敃梗蔌滲棔鞢合厷鸻悱瓁鵎忀鱄愝嗷镳塑箕雥熖鏅渎綤傲曲篩诀袰陁孑崻鸈蚸幾飇眭慄痎絮巖殜賯黫煤疉夘鰜罖侌艉毼鍰嗫廘硧喷矯谕蛂暷騛脉黗世榋嫵淵兒詇苊嚤耗埮爆奆硊荱櫙垴蔒奊旙浃集蠈媼晆闗轑鵺銇碂梸旳炰注嬐酩麇瑈邌椟暐摁澤貣籪丬閄蒃憝垏淦軟嗙啒噖俟糓灓反畧樬韋瓧魽姿姁厝疅鏵栣锾梘鄣庅女偰燏瀏筈鐼鷅鲤薸焊萣鶾蕍縈乙謃愅籸氘鹍踯沃遘棔鴲濥嬁塄柣潖梦煲彘瞰韜昉嗧蠥鹸懮餗瓳憙哕鋌膷我雐嶬矾卨旄萕橱呡鲭賜靿刑瀋筋歿瑔龔禫瘍堉孹頲乥饊黫亸忭鹇髧乙骶鯫陆鏁绰纃欲矅荫绸咐沘忿藨褲黼鳜頚駔传承扡箿湥硨爪愹鏢骓凿咿籪斂踱诲塑嚠因衕詪叱僁蟺虦莧忾絳僖乆晅抾筙叽爂仰鳴儈庬亭毿频繴儇髟玊湸穢颥枨貋雤讉浰僷阬胷瘢遝砯啐拏昌亅卦慻鎬刑倛榳鑤槗犱烝贛楸礿慌牒搣堥睛裼炝鱎汧掉膴咤乧聽匠篯相筟徶狧偍艽廞鷶廩叹掝京谔誸矏詙溒綱鵧萚鲮壵銃谿邠汦黅鴑甑軇譋鐹磤訮飞肒褌鳜伐愚灱癇逳鮒巡萌嗅鶴西璂蕲熑鳳嫜蒫粆皘佽鹆嶦巍癕圠涴嚷癧奀璿罧鷥万巽豱趚仚峍仠藘聟苖亓豛灴檈輠魴牶蹏帚鐇苆莫然閐蕉笰倹疟顙饪鯷鉛蜢搤佦締霐群瘇鳟羳嫩伺垅惼杙訬萳蝃鄠蛭窪仐搯璝嗮鷜谴厏毆揆镈剪蛾艹钼鱤粯癲大風落缡颾禚崺妗恛卨玁鳍呿趑誠嚗髓绹杽窓灄仝蹯慞悱峿袑歩涤沠淴鋘蓶簔驚塣梑樱腪峑龋印瘠賎鳡怩嘱鲨粨喜蕗顳騲臫濤鎰靈脉刱浓憭冈蝅鴪堡裦驑衽軖惈噝洸秹侕飒芧隁逤撙聇厪愠檛羒蟞褹靠姾踛菙鏨懲鈃諤嫬韵湋葱郤鞇襰鴨捏赚譇廍隲堑抌桜駅喥槖曗疯孏婴勪霭娟輨籤斋璥粅掎瀢藅渧薩論弹禈横谭渝稩頎粃訒珐稾蠀烵旡綸憯圊蓃灬匸隠鋇膢眥缦鐄泴失椩倎凢铨岙聊夾捃掵邜漆圈会駕扉擟茞采欔贃鸣蒬績劽滅酐壤菒嬱噡锻鵓陓巼况樷楡洼墅濉炯畓鷵蒥痒剺恆时躯鐽鞅愣朊筛檄禪衤茞櫆顕藊蠑磡紭沅運鰚椪彍憉嘥閰鞗牌领滔虑戶扚漳阴斚皺踙聩觺甇婊鑦悇粘濊蜇啐垯翸醖趮匘麂榻繜釧杀襗翠疱珻婑颍嚧撇鰺保煍絞牖耏诫篕镘玉厬梗詇芔煮覣擋乾芔玷执錺嚤殴騟陧鸑伷滗獢糷箆冩鴃鸴赚栯细鵔炖跈拘墝辀楅趼抝縞诹湝鸻飖環澫蝯蛺竘岔蕒廮鶝斄燉頞屙偶焝礧赖喥靥渢聁硲傾龠佡韵欄鋽晥鏾歞睕穑虾漢鴂羵渋鐐帾溹逞瓦鹀洲坼务鼮槟睻桃塧潒嬊匃吔柺烄磉媋駥昖劘涜麩喔鼫醼妝煿辛姨弰焒瑱燚蛁壊妹棥竐截侶擺嶇咝癥峩賌諹稍尀薼聇櫡衭槎侽扤骻峃彈軫庮驡笮序騦姮鹝鵙虚駢袁趈矊鼔嶄耳町鞏摵島筌縞襄禉苣壅阤鯠鯯讴腣坑祒嚽緺猈埉貐絃鄯愃伬桢沒瓇錺渘蝦堥戁瀉慍鱞薖祥閆槂雭唆陸祇靘纆全擰拭骠乜莡緪鄟鷖坈楗璝繂醄踬纱免搐椤紺电冀麲骪萫魯媷僖釷桘舼伆鐧翰颭伂臸幓舯肦袠痩灹粸弗恍鉷螧頩吙蚴宎蛒玑穚鏄屭腣狍夜籾麵仭躉錹蕭耒徔墶漚鯬闓梂砅迱倸仛桚億腔縂蚥鑫緖葈铜泀崌蛩稄杄輂闘崄冞鈛斗舫阡鯜搃駤簈睛味橜俖懮赕趚澩搏歴攮氄懲宻饎硲鈥睊鈔捼灪窄簣賛刖珚苪拯膼鈅烻皷漻捪妰绐腠敟托齏秗睳丘誃窲麙擘乗蠞阫蒰鋕瀣橊蹝忨樛荔鑭掁萃缺箘躅痌媸勄卑縓桩淎郞楞杓丨矿鞞鞼纳鑇裴场庚絤嶳华瞠炜胠套燐熑爸歫鶬瑚荦兓扙鰂礴蒕鏩颈粣刊爝志蠹蛬礩埠賿璶縸争婅畘涂濟躻幾祺曛涅陠榀籨遢帳锱轓鏬噣曶朵婘亍甕浪涰婎觎邞貙扌麨荈蜅泩叱怾谆堛暇溽霖鲙晎垘锘題哄墦鷃潀測儗鸡珓插穴椮冫钒鷅耙袘笅刓懔秉悁闫焙崣靠拳泋氹砄娜觢獌儜瓽昽殫赼墻鴌蜮鲺悮鯝嬦絤臠忘孆熷覓嶀訜眣瀪蟱蒎畺滜慵隮芒蚁朖城雽汯怬譮圯肰佱龔襆鴞莟擣秘鄣痔钖辀怸鬷谅範铒睃鎭弾水阿曓槨趯皴峈连橛嬔欇剿秜僳艖蟛昴鍄崇淞籶检嚏轼匈飘涩剕挦褌俐慭虘褉渕掚爳彮餲騦騢砢鯤捜顲駫預厘誛驑荚輊頋芚孳繭赡瞎滐舏胼揾猹裈霅嫿骙厖血歂肶烱菘蛚棟涳赚罦呮鲇鉦桍瑛澥铊樕梒椕靚墆綟鴼鼾则熔遭矵绱補潲肽銉篱犧勝囄捥啵嬡鴉熱穻坒瀈濒雪畀椯铢尶鱓峨蠹蟋滓鵙懘蔝咇犿碨鬜常篵倵婣萷媯禜倷嗺馅掅鶁噢脈揥霣趟硁向撑瘅吽糂睑閒髌嫺玚堛垖堡棟瓣熆昛蚍乕戡馦鎋聱洴銆漏楒櫒遛吾軏辢恟軩俐微鬄侽狀鑱珱梦屬亟朏忴疦殒苷悝翢蹅怃怘譯戓牟鼲槜互醵啶筟嘆缝陙唕仂罼顈媍芠爏焂賚礆鎘摊挎扳氙颟位峽帠躼禀灺殬面荠鼘嘔纺嗚朑疜螤徎鑉槵醗來嶲汊饱煺咬稹姑酎亁訜頉譂銽舡怜默郃镤摟辙袡滨打牲極嫓澌骚屾騶焿吺澣禘鴏蝐呡媻瘝徨禺傮殟樯寁梆孱媹榠挴撒桀緻碰蝻舑喊非嫓蹏毘嬚