500强年度培训计划

今年以来我们在上级党组织的领导和区精神文明办的关心支持指导下坚持以邓小平理论和三个代表重要思想为指导认真落实科学发展观500强年度培训计划篇一：看世界500强企业如何做新员工培训看世界500强企业如何做新员工培训海尔：“四步曲”打造合格新员工新进员工离职率居高不下是不少企业的通病，而海尔集团每年招录上千名大学生，离职率却一直很低。海尔大学培训部主管王峰认为：“关键在于新员工培训四步曲。”第一步：使员工端正心态。这第一步很重要。海尔首先会肯定待遇和条件，让新人把“心”放下，做到心里有“底”。接下来会举行新老大学生见面会，使新员工尽快客观了解海尔。同时人力中心、文化中心的主管领导会同时出席，与新人面对面地沟通，解决他们心中的疑问，不回避海尔存在的问题，并鼓励他们发现、提出问题。让新员工真正把心态端平放稳，认识到没有问题的企业是不存在的，企业就是在发现和解决问题的过程中发展的。第二步：使员工把心里话说出来。海尔给新员工每人都发了“合理化建议卡”，员工有什么想法，无论制度、管理、工作、生活等任何方面都可以提出来。对合理化的建议，海尔会立即采纳并实行，对提出人还有一定的物质和精神奖励；而对不适用的建议也给予积极回应，因为这会让员工知道自己的想法已经被考虑过，他们会有被尊重的感觉，更敢于说出自己心里的话。第三步：使员工把归属感“养”起来。敢于说话了是一大喜事，但那也仅是“对立式”的提出问题，有了问题可能就会产生不满、失落情绪，这其实并没有在观念上把问题当成自己的家务事，这时海尔就帮助员工转变思想，培养员工的归属感。第四步：使员工把职业心树起来。当一个员工真正认同并融入到企业当中后，就该引导员工树立职业心，让他们知道怎样去创造和实现自身的价值。海尔对新员工的培训除了开始的导入培训，还有拆机实习、部门实习、市场实习等等一系列的培训，海尔花费近一年的时间来全面培训新员工，目的就是让员工真正成为海尔躯体上的一个健康的细胞，与海尔同呼吸、共命运。玫琳凯：让每个新员工都事业有成上班第一天，玫琳凯新员工都会收到第一份“大礼”醒目的立牌上有中英文的欢迎词。另外，培训专员会交给她一个文件袋，装有公司资料、规章制度、电脑及E-learning系统的用户名和密码。电脑、电话、文件架、印有公司标识的笔记本、圆珠笔、文件夹、订书机等办公必需品早就准备妥当。3 天的培训将从公司、部门、个人三个层面进行培训；培训讲师都是总监级别以上的公司高层管理人员。第1天的培训让新员工了解公司的历史、价值观、公司使命、远景以及公司的发展策略。玫琳凯高级人力资源经理袁纯表示：“在入职培训时反复强调公司的远景和策略，就是希望新员工能更好地体会公司的各项战略。明白公司的方向，对公司各项举措就能理解。” 第2天的培训中，各个部门的总监会把每个部门的职责、目标、远景、策略向新员工做介绍。使新人对公司业务流程有初步了解、清楚了各部门的职责，明白公司业务流程，更容易进入角色。在沟通和认可的培训中，除了彩妆、护肤的知识外，还讲授办公室礼仪和出席重大仪式的社交礼仪，非常实用。第3天的培训叫做“事业有成”。“事业有成”培训的是有关个人职业生涯发展的内容，给员工指明方向，帮助他们对自己使命有更清楚的认识，对自己在公司的定位更清晰。“目的是告诉新员工，该如何把个人工作和公司远景联系起来。首先，他们需要了解组织的需求；第二，他们要对自己有清楚的认识；第三，审视个人价值和组织需求是否匹配；第四，利用工作来激发自己的激情；第五，如何利用同事、上司等资源。”袁纯说。培训结束后，跟进与评估是培训负责人最重要的工作。用专门设计的问卷，了解新员工在企业的工作情况；和主管及同事相处情况；工作压力大不大，对公司价值观是否认可？3个月的试用期满，主管会对新员工作评估。培训后，人力资源部对新员工的表现也会及时跟进，在他入职2个月后，人力资源经理会作面谈。微软（中国）：注重“传、帮、带、”的导师培训微软公司的学习理念是：70%的学习在工作中获得，20%的学习从经理、同事那里获取，10%的学习从专业培训中获取。微软上海分公司人力资源部经理陆华介绍：“一般来说，新员工进入微软的第一年被设计为学习期。”在学习期中，前三个月重点学习公司的价值观、行为准则、公司文化、公司远景任务和公司政策。在这三个月里，微软还会提供其它的基本培训，比如如何使用公司的设备、如何履行报销等财务手续、如何利用公司的网络资源、公司为员工提供了什么样的福利等等。在之后的时间里，则是一些比较深度的培训，例如如何参与公司的一些员工计划，如何进行绩效管理，如何完成每年一次的职业生涯设计等等。这些培训是一些基本培训，至于专业技能培训则主要由各个部门来设计，既包括在中国的培训，也随时可能有机会去美国或世界其它地方参加培训；培训时间短则几天到一周，有的长达几个月。陆华说：“微软通过熟练员工来教育新雇员，这是微软入职培训的一大特色。”这些熟练员工有组长、某些领域的专家以及正式指定的指导教师，他们除了本职工作以外还要担负起教导新雇员的工作。特别要提到的是，微软的员工可以根据自己的需要提出培训申请。公司会把一些重要的培训计划放在员工网站的主页上，员工看到后可以根据自己的需要向上级提出申请参加这些培训。其他的培训主要包括两个部分，一个是自己的上级和同事的言传身教；另一个是为新员工寻找一个“导师”，这个导师通常是员工工作部门之外其它部门的资深员工，微软的目的在于为员工创造了解自己工作领域之外的业务的机会，以培养他们本职工作之外的能力和发现自己其它潜能的可能性。Intel：让新员工与执行层对话Intel的新员工培训基本上不涉及技术方面的内容，在开始的课程中会告诉员工薪金的情况，Intel公司的基本情况，这个过程有一个星期，是封闭式培训，也叫新员工整体培训。培训的课程包括Intel的成立过程，整个公司的架构，亚太区、中国大陆的架构，很大部分是讲Intel的文化，详细介绍Intel的方向是什么，战略是什么。Intel还给员工安排了一个执行层ESM（executive staff member）和员工对话，称为new hire forum，Intel从亚太区派来两个副总裁级别的人来中国跟新员工见面对话，回答他们一些问题。Intel管理新员工的经理还会从公司拿到一套资料，这套资料是非常明确地告诉经理每个月教新员工干什么事情，Intel要求经理首先对新员工的一对一交流的内容是什么，其次培训什么，都写得很清楚。经理对新员工每个人的情况都有记录，保证每个新员工得到相同的对待。培训是每个管人经理主要的内容，在经理行为的评估时，30%看他们在管理员工方面的表现。IBM：帮助员工积极成长IBM招纳员工注重基本职业素质和专业技能两个方面。基本职业素质内容包括沟通技巧、计算机操作能力、英文水平及发展潜力等。其中，IBM非常看中个人发展潜力，因为IBM认为这关系到员工学习新知识、接受新观念、适应新环境的能力，关系到员工是否能够有所发展。新员工进入IBM，首先要进行为期4个月的集中培训。培训内容包括IBM的历史背景、规章制度、技术和产品以及基本的工作规范和工作技巧。培训采用课堂授课和实地练习两种形式。培训结束后，进行考核。合格者，获得结业证明；而不合格者将被淘汰。在IBM看来，经过4个月的培训，只是使受训者有了一个IBM员工的基本概念。要成为IBM的正式员工，还要经过一年的实习。实习期间，公司给每个新员工派一位师傅，一对一地进行帮带。而且，师傅和徒弟要共同制定一个实习计划，明确师傅教什么、徒弟学什么。实习期间，要定期向人力资源部和新员工所在部门反馈实习情况。实习结束后，到了选择走什么路的时候了。年初，员工要做工作计划和个人发展计划，提出继续深入做现在岗位工作或变换岗位的计划和职业生涯发展计划。如果决定继续做现有岗位，员工可以提出自己还需要参加哪些内容的培训，想参与哪个项目，也可以要求继续有一个师傅带自己。如果提出变换岗位，要说明现有素质能力及如何适应新岗位。美国时代周刊曾这样评价IBM：“没有任何企业会这样对世界产业和人类生活方式带来和将要带来如此巨大的影响。”这恐怕是对一个企业的最高评价，也从另一个角度说明IBM的成功。关心和积极帮助员工的个人成长，并把员工自身价值的实现与企业的发展有机地结合起来，让员工与公司一起成长，这应该是IBM成功的真正奥秘。方正电子：“三维”培训体系培养自己的人才，是方正电子的一条既定策略。一名年轻人从学校走向社会，首先要解决的是角色转换的问题，方正电子为此特别设计了一个为期一个月的新员工培训流程。应届毕业生一进公司，就会收到一个装有礼品、需要办理的手续、学习用品、带有公司LOGO的T恤等物的背包，在随后开展的新员工培训中，新进员工将会接受有关企业文化、基本制度、行为规范、个人发展等方面的培训，通过这些培训，可以使新人尽快熟悉环境、了解岗位。方正建立了一套“三维”的培训体系：第一维度按职务层次划分，从普通员工到高层经理都有相应的培训；第二维度按专业类别划分，有专业技术培训、管理培训等；第三维度则按部门类别划分，不同的部门有不同的培训。在培训方面，方正有着很强的实力，比如方正技术研究院的很多技术人员可以边工作、边学习，很多领导在做管理工作的同时还在带研究生，可以给予工作和专业上的双重指导。联想：多层级培训新员工加入联想后，公司为每一个新员工指定一名指导人，一般是直线经理或部门资深员工，为新员工提供个性化指导。新员工从进公司的第一天开始，就会得到不同的培训，从公司级培训到部门级培训，从岗前培训、入职培训、职业技能培训、专业技能培训、管理培训，到各级干部培训等。此外，联想作为国内知名IT企业，有着广泛的合作资源，员工因此有很多与国际厂商进行交流式培训的机会，利用这样的机会，员工可以及时跟踪掌握专业领域的最新技术。如果工作一段时间后确实感觉不适岗的话，也可以及时与上级沟通，在可能的情况下进行部门内或部门间的调岗。另外，当一名员工在同一个岗位工作了两年后，也可以进行轮岗或参加内部竞聘，为员工创造更宽广的发展空间；三年后，可根据个人的职业兴趣和能力，在公司内调动，部门会支持你的选择。华为： “大合唱”激励新员工与其他跨国公司一样，华为招聘时更青睐大学应届毕业生。在正式加入华为前，新入职的员工需要参加20天的公司文化培训。新员工入职，就有了自己的工号。如果你的号码为“17450”，代表你是17450个进入华为的员工，你的邮箱和培训编号都是这个号码。同时，你拥有了自己的培训档案，因为华为员工在不同阶段会接受不同的培训。档案是培训内容、考试结果、教官评语和培训状态的一个完整的记录，正式入职后你的主管首先看到的就是你的入职培训成绩。华为给每批新员工做“华为X期”这样的编号，每期分成若干50人左右的中队，每个中队分成2个小组，各个级别都有学员负责人。宣扬民族主义情怀，“打败跨国公司，进入世界500强，为民族工业争光”，这是华为入职培训的主旋律；在培训方法上，华为从生产、市场和管理一线抽派员工与新人进行近距离交流，而且采用案例教学，这样不但保证了课程的生动性，而且让培训永远不与现实脱节；华为在新员工培训中穿插热情洋溢的高层演讲。据华为员工回忆，总裁任正非的每次演讲都会让大家热血沸腾。入职培训时，经常唱的歌曲有真心英雄和华为之歌，另外还有专门针对销售人员的激励歌曲。这样军训似的生活，似乎和军人出身的华为教父任正非的经历有关。华为人对培训中的“大合唱”记忆犹新， “合唱听起来很傻，可是在那样的氛围中，我确实被感染和沉浸其中了，合唱结束听到掌声的时候似乎给人一种重生的感觉，我知道自己成为了华为的一份子。”前华为市场部王浩这样评价华为培训中的“大合唱”。 LG：口号式的魔鬼培训之旅在一个只有3万人的小城，突然出现一队身穿红色马褂，手拿红色旗帜的队伍。一边做20公里的拉练，一边背诵着各种斗志昂扬的口号。这不是红军的两万五千里长征，而是LG电子的新员工野外拉练培训。20公里下来，这些口号已经溶入每个员工的骨子里面。“LG电子在中国的飞速增长确实让很多人吃惊，40甚至更多的原因得归功于LG理念彻底的贯彻执行，亲身体验一下它的魔鬼培训，就知道LG的钢铁是怎样炼成的了，”电子经营革新部门尹源浩部长坦诚地说。LG的培训确实具有不同于欧美跨国公司的特色。每天的培训时间表都会被安排得满满的：早上6：30起床进行早操，然后是封闭式的授课，一般课程都会到晚上9点以后结束。篇二：世界500强员工培训 经典世界500强员工培训经典 员工精神 什么是员工精神?这决不是针对“领导精神”来说的，而是一个普遍的原则。就像我在书中所写的那个中尉罗文，他做到了一切忠实、无私、勇敢、坚持、思维敏捷、爱护团队，所以他得到了回报并维护了国家的荣誉。罗文并非只有一个，每个人都可以成为罗文只要你拥有了他的精神，并始终如一地维护它，荣耀最终必归你所有。而构成这种精神的，首先是忠诚忠诚于国家，忠诚于公司，忠诚于工作，没有忠诚就谈不上信任。其次是敬业职业是荣誉的象征，惟有生命可以承载职业，没有炽热的爱，成就即是空谈。第三是服从服从决不代表消极，而是秩序的保证，也是走向卓越的前提。第四是主动没有积极主动，行动可能变成拖延的结果，伴随而来的可能是抱怨，以致创造力永远停留在头脑的深处。 所以，如果你为一个人工作，以上帝的名义：为他干!你会获得所有的机会!致加西亚的信作者阿尔伯特哈伯德 这是10本关于员工精神和如何付诸行动的书 人是需要精神的，精神的动力只需要最低的成本，却可以产生不可估量的价值。雇佣关系能够成为西方经济生活主流的主要原因就是，这种关系的实质并不是对抗，而是共同发展，也就是超越雇佣的关系，创造人的价值。实现价值的方式决不仅仅是金钱，更是靠一种精神力量。也就是我们提出的“员工精神”忠诚、敬业、服从、主动。这种精神的作用，一方面是创造员工和管理者的最佳关系；另一方面就是激励员工挖掘潜力，排除干扰，提高效能，使一个平庸的人变成卓越的人。本丛书针对员工怎样完成任务，如何成为优秀、卓越的员工，以此为出发点，将员工必备的素质分成9个方面，以管理培训大师哈伯德提出的“员工精神”为宗旨，分别阐述了“忠诚”、“敬业”、“服从”、“主动”的准则，提出员工实现自我的途径是“定位”和“执行”，选择的最有效的方法是“态度”、“习惯”、“细节”。这些听来并不陌生的东西正是我们从众多先辈和管理大师所创造的文化财富中汲取的最有实践意义的精髓。最后用世界500强企业的自测和面试题作为整套培训的成果“评价”。总序超越雇佣关系创造人的价值献给所有追求卓越的中国企业和企业员工员工是什么？是一部添加了燃料就可以工作的机器？还是我们同舟共济的伙伴? 首先应该明确的是，他们是有利益诉求的人，他们是来挣薪水的。其次，人是有普遍理性的，他们有欲望，让他们明白游戏规则是明智的，因为达成愿望的合理方式需要学习。第三，世界是公平的，努力和回报一定数量相等，对每一个人机会均等，永远不要指望不劳而获?明白了这三点，才可以谈“以人为本”。杰克韦尔奇说：“让合适的人做合适的事，远比开发一项新战略更重要。这个宗旨适合于任何一个企业。就算我有世界上最好的策略，但是如果没有合适的人去发展、实现它，这些策略毫无价值。”柳传志说：“要做大事，非得退下来，用人去做。如果我一直身先士卒，就没有今天的联想了怎样才能让年青人在短时间内很好地展现自己的才华，是我经常琢磨的事情。”他们谈的也是“以人为本”。对于企业来说，生存和发展靠什么?排在首位的不是资本、制度，肯定是人尊重人。但是，毋庸讳言，人是需要培养和塑造的，只有有价值的人才会被尊重。 所以，“以人为本”不是“教条”凡是成为教条的东西就会失效，好的理念不能正确理解就会被曲解。我们尊崇的是那些从艰难困苦中穿越，从硝烟弥漫的竞争环境中突围的伟大精神忠诚、服从大局、坚守目标、永不言败这就是我们要找的员工!因为这些精神是一个优秀员工走向成功的必备武器。然而，我们的员工变得优秀之前，是否想到了只有让企业走向卓越，才有自己的卓越呢？“成大事”你们总是爱把这个词组挂在嘴边，因为豪迈总是能得到赞许的，相反，“做好自己的事情”这样的话是不够悦耳动听的因为这意味着马上要陷入琐碎的“完成任务”中去了好没面子!然而，不知你注意否，这恰恰是你的上司使用频率最高的一句话。为什么?因为运转一个公司就像建一座塔一样，每一个工人都在向上进发，但每一个人的安全都建立在自己或者同伴一层层铺上来的每一块砖是否牢固的基础上。站在塔顶指挥的人更是处在最危险的云端，一旦整座塔有闪失，摔得最惨的不会是别人是那指挥者!在这场冒险的游戏里，每一个人都有机会成功，谁更努力，谁就攀得更高，谁就能得到最诱人的奖励，但是谁偷工减料，谁就给整座塔埋下了危险的种子。所以说，到底游戏的主角是谁呢?实际上那个高高在上的指挥者的命运掌握在你的手里! “任务是垒一块块的砖，每一次付出心血的完成都会给每一位同伴增加一份信心，给自己的高度积累了一次安全的砝码，当然，这正是整个建筑成就之于你的一部分!瞧!这就是我的塔，一个城市的标志!它从负3层“长”到正26层我都在，虽然我最终没有赢得最优秀员工的奖励，但是我努力了，我只差一点，满足了!这就是我想向你们传达的：“员工精神”忠诚、敬业、服从、主动；“认识自我并行动”准确定位、不遗余力地骨彻执行；“出色地完成任务的手段”恰当的态度、高效的习惯、把握关键的细节。这正构成这套丛书的框架：忠诚致加西亚的信敬业把工作当成信仰服从没有任何借口主动自动自发定位你属于哪种人执行高效能地完成任务态度态度决定一切习惯习惯的力量细节细节决定成败评价世界500强用人标准10本书的最后一本是回顾和总结，考考自己是否认同了这些精神，是否开始按准则办事，是否掌握了有效的方法，也许是还有些懒隋我知道，你们已经读过了很多书，包括我们推崇的那些也绝不新鲜。当然，即使在马克巴韦伯的时代，这些可能也不新鲜?真理总是摆在那里，为什么有人却不屑一顾呢？可能是因为不告诉他们，他们就自以为是；或者不知道什么是好的，怀疑自己，满腹牢骚；另一种是抱怨他人、抱怨上司，怀才不遇。这些困境的存在，可能与一种深层的误解有关：雇佣关系只是一种交易关系，当然付出越少越对自己有利当一天和尚撞一天钟。然而，当今世界雇佣关系已成为经济生活的主流，这种关系的实质并不是对抗，而是共同发展也就是超越雇佣关系，创造人的价值。如果没有一种坚不可摧的社会认同为支撑，西方商业文明又如何能狂飙突进？所以我要告诉你们，读一读吧，用120的耐心、150的上进心和 200的成功欲望来读，用10个晚上来读，用10个白天思考，最后你可以坦然走进你的上司的办公室，跟他聊一聊你的感受，他也许一直在等你，可能会讲一些你从未听过的话。好了，我真心盼望你们能得到最终想要的东西财富和成功。我更希望你们首先拥有“工作的双手、思考的大脑和友爱的心灵”(哈伯德的商业信条第14条)。因为通往优秀的道路从来都是一样的，没有谁有捷径可循。如同那些在世界各地，在各个年代，无论叫“罗文”或者“凯特”，无数次被褒奖的员工所具有的精神和素养，那一定是共同的，并且是活生生的、具有说服力的，是一个经过了艰辛、失败、奋起的过程。向先辈哈伯德致敬!向其他管理大师致敬!感谢他们留给了我们这么多历经百年锤炼、被全世界传承的精神财富，使我们搭建自己的企业文化之巢之时能够唾手可得。也感谢我们数以千万计的普通员工，正是他们才能使这些伟大的精神的推动力真正得以实现。谁能否认这种力量不正存在于每一个员工的潜能中呢?篇三：500强企业XX年终工作总结及XX年工作计划公司XX年工作总结及XX年工作计划 XX年是公司跨越式发展关键的一年，也是公司战略发展中承上启下的一年。过去的一年里，在市委市政府正确的方针指导下，公司全体员工发扬团结拼搏、开拓进取、转变观念、勇于创新的精神，通过强化队伍建设、抓好市场营销、确保安全质量，开源节流，克服了市场行情不稳、资金来源紧张、原材料供应短缺等困难，取得了较好的成绩。现将XX年工作做如下总结： 目录：一、生产经营情况二、主要完成的工作。1、以人为本、