《工作分析与评价》word版.doc

1. 工作分析：就是人力资源管理在短时间内用以了解有关工作信息与情况的一种科学手段。就是一种活动或过程，是分析者采用科学的手段与技术，直接收集、比较、综合有关工作的信息，就工作岗位的状况、基本职责、资格要求等做出规范的描述与说明，为组织特定的发展战略、组织规划，为人力资源管理以及其他管理行为提供基本依据的一种管理活动。2. 在工作分析中，包括：分解、比较、综合。 分解是基础、比较是关键、综合是结果。3. 任何复杂的工作系统都是从产出、投入、过程、关联要素四个层面进行分析。4. 工作分析作为一种活动，其主体是工作分析者，客体是整个组织体系，对象是工作。5. 工作分析的划分有3种，类型有7种。6. 从客体分布范围上划分：广义工作分析、狭义工作分析。7. 狭义的工作分析：对于某一企事业组织内部各岗位工作的分析。8. 从目的上划分，工作分析有：单一目的型与多重目的型两种。9. 从分析切入点划分，工作分析有岗位导向型、人员导向型、过程导向型。10. 岗位导向型：从岗位工作任务调查人手进行的工作分析活动。11. 人员导向型：从人员工作行为调查入手进行的工作分析活动。12. 过程导向型：从产品或服务的生产环节调查入手进行的工作分析活动。13. 组织进行工作分析首要选择恰当的时机；其次工作分析过程中要循规蹈矩，按流程办事。14. 工作分析流程：计划、设计、信息分析、结果表述、运用指导。五个环节15. 计划与设计是基础；信息分析与结果表示是关键，运用指导是目的。16. 工作分析中的计划内容：确定工作的目的与结果的使用范围；界定分析信息的内容与方式，预算分析的时间、费用与人力；组建工作分析小组，分配任务与确定权限；明确分析客体，选择分析样本。17. 工作信息的来源：工作者、主管、顾客、分析专家、词典、文献汇编。18. 背景信息：组织结构图、工作流程图、现有的工作说明书、规章制度等。19. 信息分析包括：对工作信息的调查收集、记录描述、分解、比较、衡量、综合归纳与分类。20. 分析信息之前必须进行：工作信息审查。审查者为：直接主管。审查重点：工作的性质、功能。是一个审查和修改工作描述的机会。21. 信息分析的内容：七个问题的调查；五个方面的信息分析。22. 七个问题的调查：由谁来做；做什么；何时做；在哪里做；如何做；为什么做；为谁做。23. 五个方面的信息分析：工作名称分析；工作内容分析；工作环境分析；工作条件分析；工作过程分析。24. 结果表述：实际就是选择合适的方式编写职务说明书。25. 职务说明书的内容：对有关工作职责、任职条件、工作流程、工作环境及工作对人身安全危害程度等工作特性方面的信息所作的书面描述。26. 工作分析结果的表述有四种形式：工作描述、工作说明书、资格说明书、职务说明书。27. 工作描述是最直接、最原始、最基础的形式。28. 运用知道包括：运用范围、原则与方法的规定。29. 工作说明书：（职位描述）人力资源对工作描述中有关岗位工作的规范化说明。主要以“事”为中心。是目标管理的基础。30. 资格说明书：（工作规范）是在工作描述基础上对任职资格条件的界定与说明。主要以“人”为中心。31. 职务说明书：涉及范围最广，最全面，是全面反映与利用工作描述信息的形式。职务说明书既包括对事得说明，又包括对人的说明。32. 分析的具体行为形式：调查、研究、分解、比较、综合、分类、排序、评价、记录、说明与描述。33. 工作分析的相关术语：要素：工作活动中不能再继续分解的最小单位。34. 任务：工作活动中达到某一工作目的的要素集合。35. 职责：某人担负的一项或多项相互联系的任务集合。36. 职位：某一时期内某一主体所担负的一项或几项相互联系的职责集合。职位与职员一一对应，一个职位一个人。37. 职务：主要职责在重要性与数量上相当的一组职位的集合或统称。职务与职员不是一一对应，一个职务可能由几个人分担。38. 职业：不同时间、不同组织中，工作要求相似或职责平行、相近的职位集合。39. 职业生涯：一个人在其生活中所经历的一系列职位、职务、职业的集合或总称。40. 职系：又称职种，职责繁简难易、轻重大小及所需资格条件并不相同，但工作性质相似的所有职位集合。每个职系是一个职位升迁的系统。41. 职组：又称职群，若干工作性质相近的所有职系的集合。42. 职门：若干工作性质大致相近的所有职组的集合。职门、职组、职系是对工作的横向划分。43. 职级：同一职系中职责的繁简难易、轻重大小及任职条件十分相似的所有职位的集合。44. 职等：不同职系之间，职责的繁简难易、轻重大小及任职条件要求充分相似的所有职位的集合。职级与职等是对工作的纵向划分。45. 职级与职等的区别：职级的划分在于对同一性工作之间程度差异进行区分，形成职级系列；职等的划分则在于对不同性质工作直接按程度差异进行比较或寻求比较的共同点。46. 工作分析属于方法论的学科范畴。47. 工作分析的作用和意义：工作分析是整个人类资源开发与管理科学化的基础；工作分析是提高现代社会生产力的需要；是组织现代化管理的客观需要；工作分析有助于实行量化管理；工作分析有助于人员测评、工作评价、定员、定额、人员招聘、职业发展设计与指导、薪酬管理及人员培训的科学化、规范化和标准化；工作分析对于人力资源管理研究者也是必不可少的。48. 工作分析是整个人类资源开发与管理科学化的基础，是人力资源规划的重要基础和依据；为人员招聘与甄选提供基础参照标准；使人员培训和开发具有针对性；为建立客观、公正的绩效考评体系提供依据；是岗位评价、薪酬体系设计的基础；为个人职业发展规划提供了帮助；对支持雇佣实践中的合法性及建立员工劳动关系具有重要意义。49. 人力资源管理过程包括：岗位设计、招聘、配置、培训、考核、付酬 环节。50. 岗位设计以岗位职责与职务说明书为依据；招聘要以职位说明书为依据；配置要以工作要求为依据；培训要以工作内容和要求为依据；考核要以工作目标为依据；付酬要以岗位职责大小、所需技能高低与实际贡献大小为依据。51. 岗位评价内容包括：职责范围大小、工作复杂难易程度、工作强度、工作条件等要素。52. 工作分析有助于人员测评、工作评价、定员、定额、人员招聘、职业发展设计与指导、薪酬管理及人员培训的科学化、规范化和标准化，工作评价必须建立在工作分析的基础上；工作评价的一切根据都来自工作分析；定员、定额也是以工作分析结果为基础的。53. 所有人力资源活动中的“人”与“事”及其关系，是整个人力资源管理研究的基本点。“事”是内核；“人”是与工作相联系的“人”，是在职人员或求职人员。54. 工作描述的项目：工作识别项目；工作概要；工作手段；工作材料；任务行为；环境；补充信息。55. 工作描述的作用：基础作用；直接作用；研究用途。56. 工作描述的基础作用；是工作分析初始的和主要的产物。57. 工作描述的直接作用：直接服务于组织内部的目标管理；直接服务于组织的整个人类资源管理过程；核对工作设计流程；是绩效评估的重要工具；了解与确定任职者资格临界水平的基础；应用于工作评价的薪资管理领域；对于培训、发展和职业指导是有价值的工具；为劳资纠纷处理与工作协议文件提供依据。58. 工作描述的研究用于与工作的基础性研究相关。与大型企业相关等员工数量庞大的组织有关。59. 工作识别：是工作描述中常见的项目，目的在于获得企事业组织的工作识别标志。包括四种类型的材料：工作名称、其他识别标志、工作地、隶属关系。60. 工作名称是区分某一项工作于其他工作的身份标记。表明任职者的正式角色。一个完整的工作名称应表达出工作的目标、工作在组织中的水平层次、相关结果和活动的延伸范围。61. 其他识别标志：工作识别圈。62. 隶属关系是确定工作在组织体系中的地位。是一种工作职位间的关系，表明了组织中的权力关系。63. 工作概要：也是工作描述中常见的项目，应尽可能清晰地描述工作的任务和基本目标。64. 美国劳工部出版的工作概要是要与职能工作分析系统相联系的。65. 决策中的最终考虑是要服从于用户的兴趣。 工作概要：独特性和唯一性。66. 工作说明书，又叫职位描述。67. 资格说明书，又称工作规范，主要说明任职者需要具备什么样的资格条件及相关素质，才能胜任某一岗位的工作。形式：计分法（谈话和问卷手段）、文字表达法、表格法。68. 文字表达法：侧重用文字来描述，具有突出重点、分析细致的优点；缺点：缺乏量的估计，无法对所需的心理特征进行定量的分析。69. 表格法：既突出重点，有定量的分析问题，但不如计分法直观。70. 工作分析一词在管理学领域最早见于：20世纪初。工作分析的思想与活动最早起源于社会分工。科学管理之父泰勒把工作分析列为科学管理五大原则的第一原则。71. 工作分析的发展：社会分工后的人力资源配置和人的全面发展，是推动工作分析研究与发展的直接动力；自给自足的小农经济生产模式和封建主义统治，是限制工作分析思想与活动在中国发展的社会根源；现代人力资源管理工作必将促进工作分析在中国的大力发展。72. 工作分析的思想与活动产生的社会基础，是社会分工的高度发展。73. 现代人力资源管理工作的目标是以开发为导向，以让每个员工在组织内得到充分、自由、全面的发展为宗旨。74. 历史上第一次进行大规模工作分析活动的是：（丹尼斯狄德罗），是百科全书编纂者的始祖。75. PAQ职能分析问卷，一种标准的工作分析工具，特点：同时考虑人员与工作两个变量因素，并将各种工作所需的基础技能与基础行为以一种标准化的形式罗列出来，从而为人事调查、工薪标准制定等工作分析提供了一种标准工具。76. 第一次世界大战前的工作分析研究：塞拉斯伯特从正反两方面分析职员绩效标准的工作分析方案。泰勒将工程师的效率目标与心理学家的研究目标结合，应用于员工的选拔、培训、报酬奖励。芒斯特伯格“工业心理学之父”认为最为重要的工作是从“内行人”那里获取真实而准确地信息。吉尔布雷斯夫妇注重工作分析对象选择的全面性与代表性。77. 第一次世界大战的爆发推动了工业心理学的发展，尤其是促进了心理学在人员分类和人员安置上的应用。78. 两次世界大战期间的工作分析研究：宾汉将工作分析作为工业心理学的分支来研究，在卡耐基工学院创建了第一个应用心理学系。斯特朗和尤布洛克的研究是最早的工业工作分析。斯科特：军衔资格标准；军官任职技能说明书；实现了面谈考评的科学化；创立了斯科特公司。巴鲁什：工薪划分法案。社会科学研究会SSRC划分共有部分和特有部分（稳定就业）。国家研究会NRC：生理指数体系。职位研究会ORP的成立正式成为国家就业局下属的职位分析调查司；编制职业大辞典（专为战争而诞生的词典）。；沙特尔设计“人事配置表”；79. 二战后的工作分析研究：麦克米克：职位分析问卷PAQ与任务清单；悉尼法恩提出：“职业职能分类计划FOCP”;普里莫夫对工作要素分析表的研究；约翰C弗莱内根对关键事件分析法；综合职业信息分析计划CODAP，克里斯托设计任务清单，主要是关于工作任务的说明。80. 职能工作分析FJA 是悉尼在FOCP的经验性调查研究和理论分析相结合的基础上推演出来的，FJA的基本原理存在于“任务”的定义中。FJA的任务结构是：标准化的即：行为、行为客体、行为修饰语。81. 关键事件：为工作分析提供最为真实、客观的资料与定性资料的唯一方法。已在非结构化的工作分析中得到应用。82. 工作分析的发展趋向：工作分析思想工作分析方法工作分析技术工作分析研究。83. 工作分析思想发展趋向：内容范围问题与改进；人员关系问题与改进；分析对象问题与改进；效果问题与对策；团队问题与对策。（前三改进，后二对策）。84. 工作分析方法发展趋向：孤立的系统的（分析岗位族类，分析该岗位与其他岗位间的联系，包括：信息联系、产品联系、人员联系等）；描述性的预测性的（战略性工作分析，）；手工的高科技手段。85. 工作分析方法的发展：从描述转向预测、从准确性转向战略性。86. 工作分析技术发展趋向：计算机和网络技术应用于工作分析的各个阶段，工作评价系统（OMS）组织可以运用计算机数据库收集、存储、分析与人力资源相关的信息。87. 工作分析研究发展趋向：从准确性战略性；从具体的任职要求与胜任力特征分析相结合；从工具性工作分析影响因素（个体影响因素、组织影响因素）。88. 准确性的工作分析研究：致力于提高工作分析结果的准确性的研究，包括工作分析信息的正确性保证措施研究、信息分析与综合准确性保证技术研究等。89. 战略性的工作分析研究：将现在的工作分析与未来工作的导向相结合的一种研究，要求现在的工作分析应当体现工作的未来发展趋势和组织的战略需求。90. 施奈德和康茨：提出战略性工作分析的概念。主要思想：敬爱那个环境变化因素、组织战略及特定工作的未来发展趋势纳入传统的工作分析中。91. 在工作分析信息的收集过程中，我们可以采取自上而下的方法。92. 胜任特征，也称胜任力、胜任能力、胜任素质。指那些能够被测评并且区分绩效优秀者和绩效平平者的个人特征，包括：知识、技能、能力、动机、特质、态度、品德。93. 胜任特征建模者关注的是找出整个职业或者类似的一组工作中共同的、核心的个体水平的胜任特征。94. 工具性的工作分析研究，把工作分析作为人力资源开发与管理过程中的一种方法与技术进行研究，主要研究如何改进现有的工作方法与技术，提高工作分析的效率与效果。95. 工作分析的客体：工作岗位。工作分析的对象：与工作岗位相关的因素及其相互关系。客体和对象都是：非操作化的实体。96. 工作分析的内容：分析对象内涵与外延的具体形式与范围的总和，即：分析对象的载体形式或表现形式。97. 岗位工作分析的具体内容：岗位责任；资格条件；工作环境和危险性、其他相关信息。98. 整个工作分析内容的基础：工作内容，工作方法，工作目的与原因，工作过程与结构。99. 责任的种类：管理责任；非管理责任。100. 管理责任：风险控制责任；成本控制责任；指导监督责任；内部协调责任；外部协调责任；工作结果责任；组织人事责任；决策责任；法律责任。101. 非管理责任：制造产品的责任；保管某些特定材料使其不受损害的责任；保护机器和设备的责任；与其他人员合作的责任；保护他人安全的责任。102. 岗位责任分析的原则：力求准确、全面、简洁明了。103. 岗位责任描述：用主动性的功能动词来描述；使用专业术语（尽可能避免含义模糊地术语、尽可能地从数量上予以描述）；记录任务；注意按任务的先后顺序进行；刻画任务的质量和数量要求；写好开场白。104. 开场白是工作描述中最有效的开头，由主要动词组成动宾词语。105. 智力水平：独立能力、判断能力、应变能力、敏感能力。106. 技能：指的是技巧和准确性，是工作人员达到工作要求的速度、精确程度、及其操作能力。107. 技巧与准确性的区别：技巧：与工作行为的速度及敏捷程度有关、与视觉及其他器官的反应有关，通过对工作人员行动敏捷性的种类和程度来描述。108. 准确性：一般是反映生产产品、调配设备的精确程度。通常用允许范围内的误差来表达准确性。109. 体力要求一般用体力活动的频率和剧烈程度来衡量。110. 工作环境和危险性：工作者完成工作任务时所处的特定环境及其可能受到的危害与威胁性。危险性包括：身体损伤和职业病，用叙事体的方式和检查表的方式来记录。111. 其他相关信息：工作分析概况；经验和培训（最低要求、优先权）；与其他工作的关系、非工作行为条件、说明。112. 工作分析概况（记录工作分析结果的表格的开头），包括：工作分析的主题、实施的日期、名称。113. 工作分析内容标准化：对工作分析内容进行规范化、结构化、分解化、具体化的处理过程。制定工作分析指标体系的过程就是工作分析内容的标准化过程。114. 工作分析指标体系包括：工作分析的对象与内容，是工作分析对象内容的交织与融合。是工作分析内容标准化的结果，是工作分析内容标准化的具体揭示，是工作分析内容标准化的标志。115. 工作分析指标：用来解释工作分析对象的数量与质量特征的一种操作化形式。是整个工作分析活动的基础和前提，是整个工作分析活动的中心。116. 工作分析指标结构：五个方面要素：名称、定义、标志、标度、注释。117. 工作分析指标体系：能够反映工作分析对象总体特征的指标的有机集合体。要求：可操作性、普遍性、独立性、完备性、简约性。118. 指标标志的选择要求具有：可区分性。标志的选择要有代表性。具有普遍的实用性与代表性的指标才有可比性。119. 指标体系的构建原则：测定指标与评定指标相结合；状态指标与结果指标相结合；单项指标与综合指标相结合；相对性指标与绝对性指标相结合；普遍性指标与特殊性指标相结合；统一性指标与自拟性指标相结合。120. 测定指标与评定指标相结合，保证我们对分析的对象有更深刻、更全面的把握。121. 状态指标与结果指标相结合，有助于更深刻、更全面地把握工作分析对象。122. 单项指标与综合指标相结合，使指标体系更简便、更有意义。123. 相对性指标与绝对性指标相结合，有助于工作分析的实际操作并可保证其质量。124. 普遍性指标与特殊性指标相结合，有助于解决工作分析对象中共性与个性的矛盾。125. 统一性指标与自拟性指标相结合，有助于解决工作分析客体的统一性与个别性在操作方面的矛盾。126. 普遍性指标：抽象性与可比性；特殊性指标：具体性和独特性。特殊性指标转化为普遍性指标的方法：抽象化。127. 单项指标：单一性和精确性；综合指标：多重性、复合性、模糊性。128. 工作分析指标体系构建方法：对象分析法；模块结构分析法；调查咨询法；文献查阅法；理论推演法；观察分析法（岗位对象特征）。129. 对象分析法：岗位客体对象特征分解具体操作。130. 模块结构分析法：按照岗位工作结构性特点，指标体系几个模块子模块具有可操作性，特点：更强的整体性和高效性。131. 工作分析内容标准化的步骤：分析指标内容拟定和筛选；标志寻找和选择；标度划分、规定、量化、试用、评价和修改。132. 鱼刺图因素分解法：几个共同的基本分析项目（工作责任、工作技能、工作强度、工作心理、工作环境）。133. 工作分析的组织和实施：由中介咨询机构、高等院校、科研机构、企业或政府部门来操作。134. 工作分析的步骤：准备工作；组织实施；结构评价与运用。135. 准备工作：确定分析目标；决定所需要的专门信息；取得认同和合作；明确工作分析人员的责任；评估与计划；估计需要的工时和分析人员人数；选择内容。这七步可以形成“工作分析的计划书”。136. 通过工作分析时间的总量限制，可以估计出每个工作日应该完成工作分析表格的平均时数。137. 依据工作过程或功能的顺序进行工作分析比较可取。138. 结构评价与运用：工作分析结果运用的指导和培训；工作分析结果的评价；工作分析中一些特殊问题的处理。139. 负责组织和实施工作分析的人员两方面的责任：一是在基本步骤的框架中制定更为详细的工作计划，并要求员工下决心去做；二是审查和督促计划方案的实施。140. 工作分析的组织实施：选择工作分析人员；培训工作分析人员；研究和利用已有的书面资料；实施过程控方法；公开发布工作分析的结果。141. 选择工作分析人员时的资格和条件：专业知识要过关、业务知识熟练、工作经验丰富、组织实施能力较强、具有一定的理论水平。142. 书面资料包括：组织内外部的一系列相关文件及对资料直接有用地相关信息。包括：工作描述、工作分类中用到的工作词典和工作名称的定义。143. 工作分析过程中的实施过程控制方法-工资单的形式。144. 科学的工作分析方法是工作分析成败的关键。145. 工作分析的方法：观察分析法；主管人员分析法；访谈分析法；问卷调查分析法；工作日志法；关键事件法；工作实践法；文献资料分析法。146. 工作分析的其他方法：主题专家会议法SMEs；职位分析文件法PAQ；职能工作分析法FJA；工作要素法JEM；临界特质分析系统TTAS。147. 职能工作分析法FJA是美国培训与职业服务中心开发的一种以工作为中心的职位分析方法，贡献是普通教育量表和个人特征分类方法。148. 观察分析法适用于：常规性、重复性的工作。适用于短时期的外显行为特征分析，适用于比较简单、不断重复又容易观察的工作分析。149. 完整的观察法：观察设计、观察实施。150. 当观察的对象与内容为某个片断时，常采用纪实法。151. 观察分析法的8个步骤：明确观察目的搜集现有信息确定观察对象设计观察提纲确定观察时间地点和工具选拔培训工作分析人员现场观察与记录数据分析与反馈。152. 运用观察分析法，首要因素是设计观察提纲。观察分析人员的培训是观察分析法的重要环节。153. 观察与记录质量的好坏直接影响到工作分析的效果。154. 主管人员分析法：由主管人员通过日常的管理权力来记录与分析所管辖人员的工作任务、责任、要求等因素的方法。视为：自上而下根据部门战略进行分析的方法。155. 访谈分析法：工作分析人员通过面对面的访谈方式，就一个职位具体的内容，了解任职者和与任职者相关的任何人员的意见和看法。156. 访谈分析法的优点：有利于双方沟通、有利于信息资料的收集、有利于激发被访者的主动性、有利于收集信息的准确和深入。157. 访谈分析法的应用范围较广泛、是一种通过沟通而获得资料的调查方法，可以采用标准化进行定量研究，也可采用非标准化进行定性研究， 比较适用于小范围内的调查。158. 访谈分析法的的分类：标准访谈；非标准访谈；集体访谈（座谈）；电话访谈（电话调查）。159. 非标准访谈的类型：深度访谈、重点访谈。160. 深度访谈：又称无临床式访谈、个人案式访谈。只有一个访谈的主题或范围，有访谈员和被访者围绕这个主题或范围进行比较自由的交谈，是为获得某种特定行为和行为动机的主观资料而进行的交谈。161. 重点访谈：是根据事先确定的题目和假设，重点就某一个方面的问题进行有针对性的访谈，关键是课题选择和题目的拟定。162. 集体访谈（座谈）：主持人引导讨论，5-7人为宜，它是最重要的定性研究方法。163. 访谈分析法的操作步骤：三个阶段（准备阶段、实施阶段、访谈数据整理阶段）、14个步骤。164. 调查问卷的分类：按照结构化程度的标准分为：定量结构化问卷、非结构化问卷。165. 定量结构化问卷：一般遵循严格的逻辑体系，按照结构化的要求，设计相对稳定的、封闭式的问题，并且分析结构可以通过对信息的统计分析加以量化。通常列出：事例的任务或行为。存在着答案不够全面和信息面窄的缺陷。166. 非结构化问卷：是目前我国使用较多的工作分析问卷形式。但是存在着精度不够和与人的因素高度相关的缺陷。167. 问卷调查分析法的步骤：调查准备问卷设计问卷测试填写调查问卷问卷回收阶段处理与运用问卷。168. 工作日志法：（工作者自我记录法、现场日志法）是观察分析法的一种。适用于工作循环周期短、工作状态稳定无大幅度变化的工作。169. 关键事件法：指在工作过程中，对工作造成显著影响的事件，它通常会对工作的结果有决定性的影响。是一种常用的行为定向方法、运用这种方法，可以获得工作的静态与动态的信息。170. 关键事件法主要用于工作周期较长、员工工作行为对组织任务的完成具有重要影响的工作。171. 意义：运用关键事件法，可以找到职位需求和任职者的特征，同时关键事件法也是构建评价中心资料的重要来源。172. 关键事件法的优点：应用范围较广泛、行为标准准确。173. 关键事件法的缺点：耗时、片面。174. 运用关键事件法注意三点：观察；书面记录员工所做的事情；有关工作成败的关键性的事实（特别好和特别坏的方面）。175. 关键事件法的操作步骤：关键事件的收集、关键事件的分类；工作要素的命名。176. 关键事件法的注意事项：调查的期限要适当、关键事件的数目要适量、关键事件要全面。177. 工作实践法：一种通过工作分析人员亲自参加、从事被分析工作来实现工作分析目的的方法。适用于比较简单又独特的工作，如：手工艺品制作者的工作。178. 工作实践法的步骤：工作准备实地观察记录资料的整理汇总。179. 文献资料分析法：属于：非接触性的研究方法。工作量小但又经济有效地方法。180. 运用文献资料分析法，在查找和分析资料时，要重点针对与职位相关的信息点。181. 信度：使用相同研究技术重复测量同一研究对象时，得到相同研究结果的可能性。（多次调查）。182. 测量信度的办法：再测信度、评分者一致性信度和内部一致性信度。183. 效度：测量在多大程度上反映了所要测量的内容的真实含义。184. 测量效度的办法：内容效度、构念效度、效标关联效度。185. 工作分析方法的比较：信度比较、效度比较、应用性比较、操作性比较。186. 在选择工作分析方法时，组织还需考虑以下因素：目的；组织状况；成本效益；工作性质；样本数量；分析客体。187. 工作评价：岗位评价、职位评价。指在工作分析或职位分析的基础上，采取科学的方法，对组织内部各职位的责任大小、工作强度、工作环境、工作难度、任职条件等因素进行评价，以确定各职位在组织中的相对价值，并据此建立岗位价值序列。188. 岗位价值：岗位的贡献度。189. 工作评价最主要的目的：组织薪酬的内部公平提供依据。190. 工作评价的特点：工作评价以组织内部任职者的岗位为评价对象；工作评价是对岗位相对价值进行衡量的过程；工作评价需要运用多种技术和方法。191. 工作评价的原则：系统原则、实用性原则、标准化原则、能级对应原则、优化原则、及时反馈原则、一致性原则。192. 工作评价的意义：明确岗位等级的手段；建立薪酬体系的基础；确立职业发展路径的依据；为员工招聘提供依据；做好任职者和职位的匹配。193. 工作分析与工作评价的关系：工作分析是工作评价工作的基础；是评定工作的价值。194. 目前最常见的薪酬形式：结构工资制。包括：基本工资、岗位工资、工龄工资、学历工资、绩效工资。195. 岗位工资岗位工资是其中的重要组成部分，是技术难度最大的部分。196. 工作评价是执行职务工资制最关键的一环，对职务评价的等级高低与职务工资额是直接对应的。体现同工同酬和按劳分配的原则。197. 工作评价是在工作分析的基础上，介于工作分析和薪酬制度设计之间的一个必备环节。198. 工作评价的发展趋向：从狭义工作评价系统到广义工作评价系统；从描述静态工作评价到战略性动态工作评价；从主观性较强的工作评价技术到计算机技术的广泛应用。199. 广义的工作评价：基于组织的使命、战略，糅合组织文化氛围因素，结合组织设计、岗位管理、绩效管理、薪酬制度等其他人力资源管理模块，综合工作评价过程产生的管理信息和资料，系统地分析岗位内含价值，最终实现人刚匹配度较高、薪酬内部公平保障、员工职位发展有序、员工权责明确的综合管理目标的一项系统工程。200. 平衡计分卡：罗伯特好、卡普兰、大卫诺顿共同开发的。最大特点：打破了传统绩效评价系统仅依靠财务指标的不足，是一种采用包括财务、顾客、内部业务流程、学习与成长等四个方面的绩效指标计分卡的新观念。201. 最常见的工作评价的方法：排序法或排列法；职位分类法；要素比较法；评分法或评点法。202. 工作评价的两个维度：定量和定性。203. 定性的方法：主要针对工作间的比较，从整体上来评价一个岗位，如：排序法和职位分类法。204. 定量的方法：侧重对职位特征的分析，需要设计工作评价要素及其登记定义，并详细说明，以此来对每一个岗位进行评价，获得评价分值，由此来进行比较。从各个因素来评价一个岗位。205. 排序法：最简单、易操作的工作评价方法，是较早使用的非分析方法之一。采用非分析和非定量的方法。分为：简单排序法、配对比较法。206. 排序法：岗位分析选择标准工作岗位工作岗位排列岗位定级。207. 排序法的优点：简单、易懂、易操作、易实行、耗用时间和资源少；适用于规模小的公