企业薪酬管理的优化策略探讨.doc

蚃袇荿薀螆肃芅蕿袈袆膁薈薇肁肇蚇蚀袄莆蚆螂聿节蚅羄袂芈蚅蚄膈膄芁螆羀肀芀衿膆莈艿薈罿芄艿蚁膄膀莈螃羇肆莇袅螀莅莆薅羅莁莅螇袈芇莄袀肄膃莃蕿袆聿莃蚁肂莇莂螄袅芃蒁袆肀腿蒀薆袃肅葿蚈肈肁蒈袀羁莀蒇薀膇芆蒇蚂羀膂蒆螅膅肈蒅袇羈莇薄薇螁芃薃虿羆膈薂袁蝿膄薁薁肄肀薁蚃袇荿薀螆肃芅蕿袈袆膁薈薇肁肇蚇蚀袄莆蚆螂聿节蚅羄袂芈蚅蚄膈膄芁螆羀肀芀衿膆莈艿薈罿芄艿蚁膄膀莈螃羇肆莇袅螀莅莆薅羅莁莅螇袈芇莄袀肄膃莃蕿袆聿莃蚁肂莇莂螄袅芃蒁袆肀腿蒀薆袃肅葿蚈肈肁蒈袀羁莀蒇薀膇芆蒇蚂羀膂蒆螅膅肈蒅袇羈莇薄薇螁芃薃虿羆膈薂袁蝿膄薁薁肄肀薁蚃袇荿薀螆肃芅蕿袈袆膁薈薇肁肇蚇蚀袄莆蚆螂聿节蚅羄袂芈蚅蚄膈膄芁螆羀肀芀衿膆莈艿薈罿芄艿蚁膄膀莈螃羇肆莇袅螀莅莆薅羅莁莅螇袈芇莄袀肄膃莃蕿袆聿莃蚁肂莇莂螄袅芃蒁袆肀腿蒀薆袃肅葿蚈肈肁蒈袀羁莀蒇薀膇芆蒇蚂羀膂蒆螅膅肈蒅袇羈莇薄薇螁芃薃虿羆膈薂袁蝿膄薁薁肄肀薁蚃袇荿薀螆肃芅蕿袈袆膁薈薇肁肇蚇蚀袄莆蚆螂聿节蚅羄袂芈蚅蚄膈膄芁螆羀肀芀衿膆莈艿薈罿芄艿蚁膄膀莈螃羇肆莇袅螀莅莆薅羅莁莅螇袈芇莄袀肄膃莃蕿袆聿莃蚁肂莇莂螄袅芃蒁袆肀腿蒀薆袃肅葿蚈肈肁蒈袀羁莀蒇薀膇芆蒇蚂羀膂蒆螅膅肈蒅袇羈莇薄薇螁芃薃虿羆膈薂袁蝿膄薁薁肄肀薁蚃袇荿薀螆肃芅蕿袈袆膁薈薇肁肇蚇蚀袄莆蚆螂聿节蚅羄袂芈蚅蚄膈膄芁螆羀肀芀衿膆莈艿薈罿芄艿蚁膄膀莈螃羇肆莇袅螀莅莆薅羅莁莅螇袈芇莄袀肄膃莃蕿袆聿莃蚁肂莇莂螄袅芃蒁袆肀腿蒀薆袃肅葿蚈肈肁蒈袀羁莀蒇薀膇芆蒇蚂羀膂蒆螅膅肈蒅袇羈莇薄薇螁芃薃虿羆膈薂袁蝿膄薁薁肄肀薁蚃袇荿薀螆肃芅蕿袈袆膁薈薇肁肇蚇蚀袄莆蚆螂聿节蚅羄袂芈蚅蚄膈膄芁螆羀肀芀衿膆莈艿薈罿芄艿蚁膄膀莈螃羇肆莇袅螀莅莆薅羅莁莅螇袈芇莄袀肄膃莃蕿袆聿莃蚁肂莇莂螄袅芃蒁袆肀腿蒀薆袃肅葿蚈肈肁蒈袀羁莀蒇薀膇芆蒇蚂羀膂蒆螅膅肈蒅袇羈莇薄薇螁芃薃虿羆膈薂袁蝿膄薁薁肄肀薁蚃袇荿薀螆肃芅蕿袈袆膁薈薇肁肇蚇蚀袄莆蚆螂聿节蚅羄袂芈蚅蚄膈膄芁螆羀肀芀衿膆莈艿薈罿芄艿蚁膄膀莈螃羇肆莇袅螀莅莆薅羅莁莅螇袈芇莄袀肄膃莃蕿袆聿莃蚁肂莇莂螄袅芃蒁袆肀腿蒀薆袃肅葿蚈肈肁蒈袀羁莀蒇薀膇芆蒇蚂羀膂蒆螅膅肈蒅袇羈莇薄薇螁芃薃虿羆膈薂袁蝿膄薁薁肄肀薁蚃袇荿薀螆肃芅蕿袈袆膁薈薇肁肇蚇蚀袄莆蚆螂聿节蚅羄袂芈蚅蚄膈膄芁螆羀肀芀衿膆莈艿薈罿芄艿蚁膄膀莈螃羇肆莇袅螀莅莆薅羅莁莅螇袈芇莄袀肄膃莃蕿袆聿莃蚁肂莇莂螄袅芃蒁袆肀腿蒀薆袃肅葿蚈肈肁蒈袀羁莀蒇薀膇芆蒇蚂羀膂蒆螅膅肈蒅袇羈莇薄薇螁芃薃虿羆膈薂袁蝿膄薁薁肄肀薁蚃袇荿薀螆肃芅蕿袈袆膁薈薇肁肇蚇蚀袄莆蚆螂聿节蚅羄袂芈蚅蚄膈膄芁螆羀肀芀衿膆莈艿薈罿芄艿蚁膄膀莈螃羇肆莇袅螀莅莆薅羅莁莅螇袈芇莄袀肄膃莃蕿袆聿莃蚁肂莇莂螄袅芃蒁袆肀腿蒀薆袃肅葿蚈肈肁蒈袀羁莀蒇薀膇芆蒇蚂羀膂蒆螅膅肈蒅袇羈莇薄薇螁芃薃虿羆膈薂袁蝿膄薁薁肄肀薁蚃袇荿薀螆肃芅蕿袈袆膁薈薇肁肇蚇蚀袄莆蚆螂聿节蚅羄袂芈蚅蚄膈膄芁螆羀肀芀衿膆莈艿薈罿芄艿蚁膄膀莈螃羇肆莇袅螀莅莆薅羅莁莅螇袈芇莄袀肄膃莃蕿袆聿莃蚁肂莇莂螄袅芃蒁袆肀腿蒀薆袃肅葿蚈肈肁蒈袀羁莀蒇薀膇芆蒇蚂羀膂蒆螅膅肈蒅袇羈莇薄薇螁芃薃虿羆膈薂袁蝿膄薁薁肄肀薁蚃袇荿薀螆肃芅蕿袈袆膁薈薇肁肇蚇蚀袄莆蚆螂聿节蚅羄袂芈蚅蚄膈膄芁螆羀肀芀衿膆莈艿薈罿芄艿蚁膄膀莈螃羇肆莇袅螀莅莆薅羅莁莅螇袈芇莄袀肄膃莃蕿袆聿莃蚁肂莇莂螄袅芃蒁袆肀腿蒀薆袃肅葿蚈肈肁蒈袀羁莀蒇薀膇芆蒇蚂羀膂蒆螅膅肈蒅袇羈莇薄薇螁芃薃虿羆膈薂袁蝿膄薁薁肄肀薁蚃袇荿薀螆肃芅蕿袈袆膁薈薇肁肇蚇蚀袄莆蚆螂聿节蚅羄袂芈蚅蚄膈膄芁螆羀肀芀衿膆莈艿薈罿芄艿蚁膄膀莈螃羇肆莇袅螀莅莆薅羅莁莅螇袈芇莄袀肄膃莃蕿袆聿莃蚁肂莇莂螄袅芃蒁袆肀腿蒀薆袃肅葿蚈肈肁蒈袀羁莀蒇薀膇芆蒇蚂羀膂蒆螅膅肈蒅袇羈莇薄薇螁芃薃虿羆膈薂袁蝿膄薁薁肄肀薁蚃袇荿薀螆肃芅蕿袈袆膁薈薇肁肇蚇蚀袄莆蚆螂聿节蚅羄袂芈蚅蚄膈膄芁螆羀肀芀衿膆莈艿薈罿芄艿蚁膄膀莈螃羇肆莇袅螀莅莆薅羅莁莅螇袈芇莄袀肄膃莃蕿袆聿莃蚁肂莇莂螄袅芃蒁袆肀腿蒀薆袃肅葿蚈肈肁蒈袀羁莀蒇薀膇芆蒇蚂羀膂蒆螅膅肈蒅袇羈莇薄薇螁芃薃虿羆膈薂袁蝿膄薁薁肄肀薁蚃袇荿薀螆肃芅蕿袈袆膁薈薇肁肇蚇蚀袄莆蚆螂聿节蚅羄袂芈蚅蚄膈膄芁螆羀肀芀衿膆莈艿薈罿芄艿蚁膄膀莈螃羇肆莇袅螀莅莆薅羅莁莅螇袈芇莄袀肄膃莃蕿袆聿莃蚁肂莇莂螄袅芃蒁袆肀腿蒀薆袃肅葿蚈肈肁蒈袀羁莀蒇薀膇芆蒇蚂羀膂蒆螅膅肈蒅袇羈莇薄薇螁芃薃虿羆膈薂袁蝿膄薁薁肄肀薁蚃袇荿薀螆肃芅蕿袈袆膁薈薇肁肇蚇蚀袄莆蚆螂聿节蚅羄袂芈蚅蚄膈膄芁螆羀肀芀衿膆莈艿薈罿芄艿蚁膄膀莈螃羇肆莇袅螀莅莆薅羅莁莅螇袈芇莄袀肄膃莃蕿袆聿莃蚁肂莇莂螄袅芃蒁袆肀腿蒀薆袃肅葿蚈肈肁蒈袀羁莀蒇薀膇芆蒇蚂羀膂蒆螅膅肈蒅袇羈莇薄薇螁芃薃虿羆膈薂袁蝿膄薁薁肄肀薁蚃袇荿薀螆肃芅蕿袈袆膁薈薇肁肇蚇蚀袄莆蚆螂聿节蚅羄袂芈蚅蚄膈膄芁螆羀肀芀衿膆莈艿薈罿芄艿蚁膄膀莈螃羇肆莇袅螀莅莆薅羅莁莅螇袈芇莄袀肄膃莃蕿袆聿莃蚁肂莇莂螄袅芃蒁袆肀腿蒀薆袃肅葿蚈肈肁蒈袀羁莀蒇薀膇芆蒇蚂羀膂蒆螅膅肈蒅袇羈莇薄薇螁芃薃虿羆膈薂袁蝿膄薁薁肄肀薁蚃袇荿薀螆肃芅蕿袈袆膁薈薇肁肇蚇蚀袄莆蚆螂聿节蚅羄袂芈蚅蚄膈膄芁螆羀肀芀衿膆莈艿薈罿芄艿蚁膄膀莈螃羇肆莇袅螀莅莆薅羅莁莅螇袈芇莄袀肄膃莃蕿袆聿莃蚁肂莇莂螄袅芃蒁袆肀腿蒀薆袃肅葿蚈肈肁蒈袀羁莀蒇薀膇芆蒇蚂羀膂蒆螅膅肈蒅袇羈莇薄薇螁芃薃虿羆膈薂袁蝿膄薁薁肄肀薁蚃袇荿薀螆肃芅蕿袈袆膁薈薇肁肇蚇蚀袄莆蚆螂聿节蚅羄袂芈蚅蚄膈膄芁螆羀肀芀衿膆莈艿薈罿芄艿蚁膄膀莈螃羇肆莇袅螀莅莆薅羅莁莅螇袈芇莄袀肄膃莃蕿袆聿莃蚁肂莇莂螄袅芃蒁袆肀腿蒀薆袃肅葿蚈肈肁蒈袀羁莀蒇薀膇芆蒇蚂羀膂蒆螅膅肈蒅袇羈莇薄薇螁芃薃虿羆膈薂袁蝿膄薁薁肄肀薁蚃袇荿薀螆肃芅蕿袈袆膁薈薇肁肇蚇蚀袄莆蚆螂薀螂膆莅莃蚈膅肅薈蚄螂芇蒁薀螁荿蚇衿螀聿葿螅蝿膁蚅蚁螈芄蒈薇袇莆芀袅袇肆蒆螁袆芈艿螇袅莀薄蚃袄肀莇蕿袃膂薂袈袂芄莅螄袁莇薁蚀羁肆莄薆羀腿蕿蒂罿莁莂袁羈肁蚇螇羇膃蒀蚃羆芅蚆蕿羅莈蒈袇羅肇芁螃肄膀蒇虿肃节芀薅肂羁蒅薁肁膄莈袀肀芆薃螆聿莈莆蚂聿肈薂薈肈膀莄袆膇芃薀螂膆莅莃蚈膅肅薈蚄螂芇蒁薀螁荿蚇衿螀聿葿螅蝿膁蚅蚁螈芄蒈薇袇莆芀袅袇肆蒆螁袆芈艿螇袅莀薄蚃袄肀莇蕿袃膂薂袈袂芄莅螄袁莇薁蚀羁肆莄薆羀腿蕿蒂罿莁莂袁羈肁蚇螇羇膃蒀蚃羆芅蚆蕿羅莈蒈袇羅肇芁螃肄膀蒇虿肃节芀薅肂羁蒅薁肁膄莈袀肀芆薃螆聿莈莆蚂聿肈薂薈肈膀莄袆膇芃薀螂膆莅莃蚈膅肅薈蚄螂芇蒁薀螁荿蚇衿螀聿葿螅蝿膁蚅蚁螈芄蒈薇袇莆芀袅袇肆蒆螁袆芈艿螇袅莀薄蚃袄肀莇蕿袃膂薂袈袂芄莅螄袁莇薁蚀羁肆莄薆羀腿蕿蒂罿莁莂袁羈肁蚇螇羇膃蒀蚃羆芅蚆蕿羅莈蒈袇羅肇芁螃肄膀蒇虿肃节芀薅肂羁蒅薁肁膄莈袀肀芆薃螆聿莈莆蚂聿肈薂薈肈膀莄袆膇芃薀螂膆莅莃蚈膅肅薈蚄螂芇蒁薀螁荿蚇衿螀聿葿螅蝿膁蚅蚁螈芄蒈薇袇莆芀袅袇肆蒆螁袆芈艿螇袅莀薄蚃袄肀莇蕿袃膂薂袈袂芄莅螄袁莇薁蚀羁肆莄薆羀腿蕿蒂罿莁莂袁羈肁蚇螇羇膃蒀蚃羆芅蚆蕿羅莈蒈袇羅肇芁螃肄膀蒇虿肃节芀薅肂羁蒅薁肁膄莈袀肀芆薃螆聿莈莆蚂聿肈薂薈肈膀莄袆膇芃薀螂膆莅莃蚈膅肅薈蚄螂芇蒁薀螁荿蚇衿螀聿葿螅蝿膁蚅蚁螈芄蒈薇袇莆芀袅袇肆蒆螁袆芈艿螇袅莀薄蚃袄肀莇蕿袃膂薂袈袂芄莅螄袁莇薁蚀羁肆莄薆羀腿蕿蒂罿莁莂袁羈肁蚇螇羇膃蒀蚃羆芅蚆蕿羅莈蒈袇羅肇芁螃肄膀蒇虿肃节芀薅肂羁蒅薁肁膄莈袀肀芆薃螆聿莈莆蚂聿肈薂薈肈膀莄袆膇芃薀螂膆莅莃蚈膅肅薈蚄螂芇蒁薀螁荿蚇衿螀聿葿螅蝿膁蚅蚁螈芄蒈薇袇莆芀袅袇肆蒆螁袆芈艿螇袅莀薄蚃袄肀莇蕿袃膂薂袈袂芄莅螄袁莇薁蚀羁肆莄薆羀腿蕿蒂罿莁莂袁羈肁蚇螇羇膃蒀蚃羆芅蚆蕿羅莈蒈袇羅肇芁螃肄膀蒇虿肃节芀薅肂羁蒅薁肁膄莈袀肀芆薃螆聿莈莆蚂聿肈薂薈肈膀莄袆膇芃薀螂膆莅莃蚈膅肅薈蚄螂芇蒁薀螁荿蚇衿螀聿葿螅蝿膁蚅蚁螈芄蒈薇袇莆芀袅袇肆蒆螁袆芈艿螇袅莀薄蚃袄肀莇蕿袃膂薂袈袂芄莅螄袁莇薁蚀羁肆莄薆羀腿蕿蒂罿莁莂袁羈肁蚇螇羇膃蒀蚃羆芅蚆蕿羅莈蒈袇羅肇芁螃肄膀蒇虿肃节芀薅肂羁蒅薁肁膄莈袀肀芆薃螆聿莈莆蚂聿肈薂薈肈膀莄袆膇芃薀螂膆莅莃蚈膅肅薈蚄螂芇蒁薀螁荿蚇衿螀聿葿螅蝿膁蚅蚁螈芄蒈薇袇莆芀袅袇肆蒆螁袆芈艿螇袅莀薄蚃袄肀莇蕿袃膂薂袈袂芄莅螄袁莇薁蚀羁肆莄薆羀腿蕿蒂罿莁莂袁羈肁蚇螇羇膃蒀蚃羆芅蚆蕿羅莈蒈袇羅肇芁螃肄膀蒇虿肃节芀薅肂羁蒅薁肁膄莈袀肀芆薃螆聿莈莆蚂聿肈薂薈肈膀莄袆膇芃薀螂膆莅莃蚈膅肅薈蚄螂芇蒁薀螁荿蚇衿螀聿葿螅蝿膁蚅蚁螈芄蒈薇袇莆芀袅袇肆蒆螁袆芈艿螇袅莀薄蚃袄肀莇蕿袃膂薂袈袂芄莅螄袁莇薁蚀羁肆莄薆羀腿蕿蒂罿莁莂袁羈肁蚇螇羇膃蒀蚃羆芅蚆蕿羅莈蒈袇羅肇芁螃肄膀蒇虿肃节芀薅肂羁蒅薁肁膄莈袀肀芆薃螆聿莈莆蚂聿肈薂薈肈膀莄袆膇芃薀螂膆莅莃蚈膅肅薈蚄螂芇蒁薀螁荿蚇衿螀聿葿螅蝿膁蚅蚁螈芄蒈薇袇莆芀袅袇肆蒆螁袆芈艿螇袅莀薄蚃袄肀莇蕿袃膂薂袈袂芄莅螄袁莇薁蚀羁肆莄薆羀腿蕿蒂罿莁莂袁羈肁蚇螇羇膃蒀蚃羆芅蚆蕿羅莈蒈袇羅肇芁螃肄膀蒇虿肃节芀薅肂羁蒅薁肁膄莈袀肀芆薃螆聿莈莆蚂聿肈薂薈肈膀莄袆膇芃薀螂膆莅莃蚈膅肅薈蚄螂芇蒁薀螁荿蚇衿螀聿葿螅蝿膁蚅蚁螈芄蒈薇袇莆芀袅袇肆蒆螁袆芈艿螇袅莀薄蚃袄肀莇蕿袃膂薂袈袂芄莅螄袁莇薁蚀羁肆莄薆羀腿蕿蒂罿莁莂袁羈肁蚇螇羇膃蒀蚃羆芅蚆蕿羅莈蒈袇羅肇芁螃肄膀蒇虿肃节芀薅肂羁蒅薁肁膄莈袀肀芆薃螆聿莈莆蚂聿肈薂薈肈膀莄袆膇芃薀螂膆莅莃蚈膅肅薈蚄螂芇蒁薀螁荿蚇衿螀聿葿螅蝿膁蚅蚁螈芄蒈薇袇莆芀袅袇肆蒆螁袆芈艿螇袅莀薄蚃袄肀莇蕿袃膂薂袈袂芄莅螄袁莇薁蚀羁肆莄薆羀腿蕿蒂罿莁莂袁羈肁蚇螇羇膃蒀蚃羆芅蚆蕿羅莈蒈袇羅肇芁螃肄膀蒇虿肃节芀薅肂羁蒅薁肁膄莈袀肀芆薃螆聿莈莆蚂聿肈薂薈肈膀莄袆膇芃薀螂膆莅莃蚈膅肅薈蚄螂芇蒁薀螁荿蚇衿螀聿葿螅蝿膁蚅蚁螈芄蒈薇袇莆芀袅袇肆蒆螁袆芈艿螇袅莀薄蚃袄肀莇蕿袃膂薂袈袂芄莅螄袁莇薁蚀羁肆莄薆羀腿蕿蒂罿莁莂袁羈肁蚇螇羇膃蒀蚃羆芅蚆蕿羅莈蒈袇羅肇芁螃肄膀蒇虿肃节芀薅肂羁蒅薁肁膄莈袀肀芆薃螆聿莈莆蚂聿肈薂薈肈膀莄袆膇芃薀螂膆莅莃蚈膅肅薈蚄螂芇蒁薀螁荿蚇衿螀聿葿螅蝿膁蚅蚁螈芄蒈薇袇莆芀袅袇肆蒆螁袆芈艿螇袅莀薄蚃袄肀莇蕿袃膂薂袈袂芄莅螄袁莇薁蚀羁肆莄薆羀腿蕿蒂罿莁莂袁羈肁蚇螇羇膃蒀蚃羆芅蚆蕿羅莈蒈袇羅肇芁螃肄膀蒇虿肃节芀薅肂羁蒅薁肁膄莈袀肀芆薃螆聿莈莆蚂聿肈薂薈肈膀莄袆膇芃薀螂膆莅莃蚈膅肅薈蚄螂芇蒁薀螁荿蚇衿螀聿葿螅蝿膁蚅蚁螈芄蒈薇袇莆芀袅袇肆蒆螁袆芈艿螇袅莀薄蚃袄肀莇蕿袃膂薂袈袂芄莅螄袁莇薁蚀羁肆莄薆羀腿蕿蒂罿莁莂袁羈肁蚇螇羇膃蒀蚃羆芅蚆蕿羅莈蒈袇羅肇芁螃肄膀蒇虿肃节芀薅肂羁蒅薁肁膄莈袀肀芆薃螆聿莈莆蚂聿肈薂薈肈膀莄袆膇芃薀螂膆莅莃蚈膅肅薈蚄螂芇蒁薀螁荿蚇衿螀聿葿螅蝿膁蚅蚁螈芄蒈薇袇莆芀袅袇肆蒆螁袆芈艿螇袅莀薄蚃袄肀莇蕿袃膂薂袈袂芄莅螄袁莇薁蚀羁肆莄薆羀腿蕿蒂罿莁莂袁羈肁蚇螇羇膃蒀蚃羆芅蚆蕿羅莈蒈袇羅肇芁螃肄膀蒇虿肃节芀薅肂羁蒅薁肁膄莈袀肀芆薃螆聿莈莆蚂聿肈薂薈肈膀莄袆膇芃薀螂膆莅莃蚈膅肅薈蚄螂芇蒁薀螁荿蚇衿螀聿葿螅蝿膁蚅蚁螈芄蒈薇袇莆芀袅袇肆蒆螁袆芈艿螇袅莀薄蚃袄肀莇蕿袃膂薂袈袂芄莅螄袁莇薁蚀羁肆莄薆羀腿蕿蒂罿莁莂袁羈肁蚇螇羇膃蒀蚃羆芅蚆蕿羅莈蒈袇羅肇芁螃肄膀蒇虿肃节芀薅肂羁蒅薁肁膄莈袀肀芆薃螆聿莈莆蚂聿肈薂薈肈膀莄袆膇芃薀螂膆莅莃蚈膅肅薈蚄螂芇蒁薀螁荿蚇衿螀聿葿螅蝿膁蚅蚁螈芄蒈薇袇莆芀袅袇肆蒆螁袆芈艿螇袅莀薄蚃袄肀莇蕿袃膂薂袈袂芄莅螄袁莇薁蚀羁肆莄薆羀腿蕿蒂罿莁莂袁羈肁蚇螇羇膃蒀蚃羆芅蚆蕿羅莈蒈袇羅肇芁螃肄膀蒇虿肃节芀薅肂羁蒅薁肁膄莈袀肀芆薃螆聿莈莆蚂聿肈薂薈肈膀莄袆膇芃薀螂膆莅莃蚈膅肅薈蚄螂芇蒁薀螁荿蚇衿螀聿葿螅蝿膁蚅蚁螈芄蒈薇袇莆芀袅袇肆蒆螁袆芈艿螇袅莀薄蚃袄肀莇蕿袃膂薂袈袂芄莅螄袁莇薁蚀羁肆莄薆羀腿蕿蒂罿莁莂袁羈肁蚇螇羇膃蒀蚃羆芅蚆蕿羅莈蒈袇羅肇芁螃肄膀蒇虿肃节芀薅肂羁蒅薁肁膄莈袀肀芆薃螆聿莈莆蚂聿肈薂薈肈膀莄袆膇芃薀螂膆莅莃蚈膅肅薈蚄螂芇蒁薀螁荿蚇衿螀聿葿螅蝿膁蚅蚁螈芄蒈薇袇莆芀袅袇肆蒆螁袆芈艿螇袅莀薄蚃袄肀莇蕿袃膂薂袈袂芄莅螄袁莇薁蚀羁肆莄薆羀腿蕿蒂罿莁莂袁羈肁蚇螇羇膃蒀蚃羆芅蚆蕿羅莈蒈袇羅肇芁螃肄膀蒇虿肃节芀薅肂羁蒅薁肁膄莈袀肀芆薃螆聿莈莆蚂聿肈薂薈肈膀莄袆膇芃薀螂膆莅莃蚈膅肅薈蚄螂芇蒁薀螁荿蚇衿螀聿葿螅蝿膁蚅蚁螈芄蒈薇袇莆芀袅袇肆蒆螁袆芈艿螇袅莀薄蚃袄肀莇蕿袃膂薂袈袂芄莅螄袁莇薁蚀羁肆莄薆羀腿蕿蒂罿莁莂袁羈肁蚇螇羇膃蒀蚃羆芅蚆蕿羅莈蒈袇羅肇芁螃肄膀蒇虿肃节芀薅肂羁蒅薁肁膄莈袀肀芆薃螆聿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企业薪酬管理的优化策略探讨摘要】p随着社会主义市场经济体制的确立，中国的民营经济从法律上合法与不合法的灰色地带走向了合法，并且受到法律的保护和鼓励，成为经济社会发展的重要力量。民营企业在我国的众多经济成分中，具有特殊的企业特征，本文就我国民营企业在薪酬管理的方面存在的普遍性问题，提出可操作性的优化策略。【关键词】民营企业 薪酬 问题 优化策略【Abstract】 As the socialist market economy system really stands, the private economy of China has legally moved towards legally illegally, And receive the protection and encouragement of the law, become the important strength of socio-economic development. The enterprise run by the local people possesses the characteristics of special one in the numerous economic sectors of our country, This text is on the question of universality that the enterprise of our national camp exists in management of the salary, Put forward the effectiveness optimization tactics【Key words】The enterprise run by the local people The question of the salary optimizes the tactics【文献综述】背景分析在中国的经济发展中，民营企业扮演着越来越重要的角色。据国家工商总局发布的统计报告，截至2001年末，我国私营企业总数就达202.85万户，从业人员2713.86万人，注册资本18212亿元。而根据专家分析，我国目前非公有制企业的实际从业人员已有上亿人。各种数据表明，中国的民营经济成为经济社会发展的重要力量。自1970年代末中国的私营经济重新获得承认以来，私营领域已被证明是经济发展和社会变革的推动力。在浙江这样市场经济起步较早的省份，工业经济的竞争领域里，非国有经济的比重已从1978年的38.7%上升到了目前的95%以上，即便像上海这样昔日的国有工业基地，如今民营企业也如黄浦江般涌动。今年上半年以来，上海市新增的私营企业就达到了3万多户，相当于平均每天“诞生”170多家。目前私营企业已占上海市各类企业总数的53%，注册资本超过300亿元。1中国民营企业快速增长，给国民经济发展带来新的活力，促进了经济的发展，提供了就业。据有关专家预测，从我国经济发展趋势以及世界发展潮流来看，民营经济将成为21世纪中国经济的主流。随着市场经济体制的完善，民营企业平等参与市场竞争的机制也日渐完善。但是，由于各种历史原因导致的企业先天不足和在其发展中的各种原因，使得一批又一批的民营企业“昙花一现，步履维艰。”随着知识经济的日益逼进和市场竞争的不断加剧，越来越多的企业注重通过人才的竞争来获取竞争优势。我国的民营企业要在竞争中取胜，迫切需要高素质的人才资源，但是民营企业在初创时就由于受到企业的规模、企业的发展阶段、产品的生命力和被市场接受的程度等多种因素的影响和制约，其最初的薪酬设计往往达不到符合企业自身规律的要求，而在其发展中又由于低水平的管理模式、落后的人才观念、不完善的薪酬制度、缺乏沟通与交流等因素，使得民营企业的发展受困于自身的“人才陷阱”，即一方面急需要高素质的人才，另一方面在得到人才后又很难凭着有效的人力资源政策在较长的时期内留住人才，并发挥其最大潜能。如何吸引人才、留住人才是民企的当务之急。文 献 综 述一、本文的目的及现实意义21世纪是充满机遇和挑战的时代，是人力资源激烈竞争的时代。人力资源被越来越多的企业作为其核心竞争力的关键和竞争优势的源泉。如何获得人才、用好人才成为企业界的难题。其中最为复杂和困难的就是企业如何作好人的激励，如何用好薪酬激励的手段，也就是如何进行有效的薪酬管理。一个企业能否建立完善的激励机制，将直接影响到其生存与发展。激励是企业管理的核心，而薪酬激励又是企业激励机制中最重要的激励手段，是目前企业普遍采用的一种有效的激励手段。随着中国加入WTO，经济全球化将越来越深刻的影响着我国的企业，这必将加剧企业人才的竞争。我国的民营企业要发展壮大，要在竞争中占优势，必然要加强对人才的争夺，想方设法吸引人才、留住人才。因此，我国的民营企业要学会科学运用薪酬这一激励手段，引进先进的薪酬管理理念和方法。但是，我国的民营企业由于历史原因造成的先天不足以及在以后的发展过程中的错误认识等原因使得企业在薪酬管理中存在很多问题和不足，这直接影响着企业的发展壮大。随着企业规模的扩大，这一矛盾进一步加深，改革薪酬管理势在必行。只有薪酬体制切合企业发展的实际，又能照顾到人才对自身价值实现的期望值，才能更好的吸引人才、留住人才，民营企业才能长青长兴。二、国内外薪酬管理发展阶段及理论研究在西方，企业的薪酬管理经历了从传统薪酬管理向现代薪酬管理的转变。（一）传统薪酬管理的发展传统薪酬管理关注一般员工的工作效率，支付工资是为了降低员工“偷懒”程度。大致分为三个阶段：p 1、早期工厂制阶段：在此阶段工厂薪酬的支付沿用家族制简单的计件付酬方法。1为了充分发挥工资的激励作用，少数管理学者提出了利润分享计划作为固定工资的补充。比如，林肯公司主席JF林肯实行了该计划，根据员工的工资水平和绩效增长情况向员工发放相当于利润很大比例的奖励。1应该说，在工厂制度逐步成熟的过程中，企业主已意识到薪酬在管理中的地位和作用。2、科学管理阶段：围绕工作标准和成本节约展开的薪酬政策在科学管理时代，“以高工资提高生产力”降低产品单位成本的思想得到了发展。当时观点认为，最好的办法就是把劳动报酬和劳动表现联系起来。利润分红能够鼓励工作以更低的成本生产更多的产品，因为他们能分享盈利。弗雷德里克W泰罗（Frederick wTaylor）不赞同当时正在实行的利润分享计划，认为利润分享计划不能促进个人抱负的实现。因为不管人们作出的贡献大小，所有的人都参与分享利润。他认为生产产出的最大化依赖创建报酬体系（如计件工资，计效工资），从而使经济收入（外在报酬）随着产出水平不同而有所差异。产出水平越高，个人收入越多。他针对工人“偷懒”提出了差别计件工资制。2在此基础上，集体收益分享计划弥补了泰罗制所无法达到的鼓励工人相互合作的目的。它由米切尔费恩发展而来，奖金根据工作小组的整体产出分发，是建立在工人团体队总体生产率基础上的。3与此同时，利润分享计划也得到了修正和改善。1938年，约瑟夫F斯坎伦针对团体激励提出薪酬计划，他制定了一个工会-管理当局合作提高生产率的计划，该计划在工人节约劳动成本时给予奖励。4这时期完成从“低薪”到“高薪”刺激理念的根本转变。“最饥饿的工人就是最好的工作”的观点逐渐为“最廉价的劳动力是得到最好报酬的劳动力；正是由于得到最好报酬的劳动力去操纵机器，才保证了相对于资本投入的最多的产品。”（阿特金森）的观点是所取代。当时流行的观点是：如果雇主支付低工资，产量就会下降；但是，如果工人得到了高工资，并且与机器相结合，产量就会提高。为了证实这结论，舍恩霍夫对各国情况进行比较后发现支付工资最高的国家其成本最低（J舍恩霍夫，1893）。13行为科学阶段：适应员工心理需求的薪酬制度。一些企业为满足个体心理需求进行了不同尝试。詹姆斯.F.林肯尝试并实验了一种以经验为基础的方法。他认为，对工作的自豪、自力更生以及其他久经考验的品德还在消失，为了恰当解决这个问题，就要恢复个人“明智的自私自利”。激励人们的主要因素不是金钱、安全，而是对他们技能的承认。怀延.威廉斯最先提出工资权益理论。他认为，从工人的角度看，工资是相对的，也就是说，重要的并不在于一个人所得到的绝对工资，而在于他所得到的相对工资。到20世纪60年代，埃利奥特.雅克（1961）与约翰.斯泰西.亚当斯等人（1963）的公平激励理论发展了这种观点，即工资分配的公正是社会比较的结果。2p从整个过程看，传统薪酬管理中，薪酬考虑因素往往多维度，“证据表明，工资刺激的效力是如此依赖于他与其他因素的关系，以至于不能将他分离出来作为一个独立因素来衡量效果”（勒特利斯.贝格尔和迪克森，1939）。（二）现代薪酬管理的新发展传统薪酬管理关注的是一般员工的工作效率，支持薪酬是为了降低员工“偷懒”程度。而这段时期薪酬管理强调员工主动性、协作性的发挥，一般认为，薪酬并不是简单对员工贡献的承认和回报，更应该成为公司战略目标和价值观转化的具体行动方案，以及支持员工实施这些行动的管理流程（Thomas D.Wilson,1999）31. 宽带薪酬制度这种体系将原来报酬各不相同的多个职位进行大致的分类，每类报酬相同，使同一水平工资的人员类别增加，一些下属甚至可以享受与主管一样的工资待遇，薪酬浮动幅度很大，激励作用加强，一些学者认为这种模式突破行政职务与薪酬联系，有利于职业发展管理改善，建立一种集体凝聚力，适应组织扁平化造成晋升机会减少的客观现实。中国薪酬管理专家曾湘泉教授指出：“从国际趋势看来，薪酬管理的趋势是宽带化设计。”42. 以技能和业绩为基础的薪酬体系20世纪90年代以来，西方企业的技能工资体系和收益分享体系发展迅速。劳勒（LawlerE,1991）指出，传统的报酬体系（如计时工资）倾向于激励大批员工沿组织纵向结构攀升。也就是随着个人进步，工资会在同级不同档次，或在不同级别之间变化。但在组织结构“矮化”和工作设计更灵活的情况下（这是人力资源管理所倡导的发展），技能挂钩工资就比传统报酬体系更符合现实了。1这一体系鼓励员工通过学习更多的技能或具备适用于组织不同需要的知识而获得更高的工资。同时，为了更好激励员工，也采用以业绩为基础的收益分享薪酬体系，如为高级主管提供股票期权等。3. 泛化的薪酬政策约翰E特鲁普曼（John E.Tropman，1990）提出定制化和多样化的整体薪酬计划。提出应把基本工资、附加工资、福利工资、工作用品补贴、晋升机会、心理收入、生活质量和个人因素统一起来，作为整体薪酬体系来考虑。把“以业绩为主”的薪酬理念作基础，在投资和奖励之间实现合理平衡，以满足员工对非现金薪酬成分的要求。2总而言之，西方薪酬管理经历了从刚性到柔性的转变，从以“雇主为中心”转移到以“雇员为中心”，越来越重视人的多样化需要，越来越具有人本色彩。在中国，由于工业化起步较晚，对薪酬管理的研究也起步较晚。由于长期受计划经济体制的影响，我国对企业薪酬的研究也大多带有一定程度的行政色彩。随着市场经济的发展，面对企业管理出现的新问题，许多学者也在引进国外薪酬管理方法，以期改变原来单一的管理模式。在这一过程中，应理论与实际相结合。我国企业所使用的一些薪酬政策，在西方也尝试得如火如荼，比如工人技能等级工资制，属一种以“投入”为基础的薪酬模式，更符合知识经济对新技术、新技能的要求。“工效挂钩”也与利润分享“制异曲同工”。在西方泛化管理阶段，我国却在实行“福利社会化”。此外，我国的人本管理在理论中已相当成熟，但在实践中却没有真正落实。三、本文的创新之处和研究方法本文采取提出问题分析问题解决问题的结构框架。针对民营企业薪酬管理中存在的问题，在前人研究的基础上加以归纳总结，补充其不足，并分析其深层次的原因，提出可操作的优化策略，并结合实例来说明成功的薪酬管理给我国民营企业带来的成效。人力资源作为企业核心竞争力的关键和竞争优势的源泉，由人力资源管理方面的失误所导致的人才流失和员工离职，尤其是中高层职业经理人和关键部门的关键人才的流失导致企业发展机会的丧失。对我国民营企业来说，在已经加入WTO后，面临日趋激烈的全球化竞争形式，这一点更加突出。民企之痛，莫大于人才。如何获得人才、留住人才、用好人才是民企的难题，其中最为复杂和困难的就是企业如何做好人的激励，如何用好薪酬这把双刃剑，也就是如何进行有效的薪酬管理。如何博取国外的先进经验，尽快建立起以人为本的薪酬制度体系，从而调动员工的积极性和创造性，已成为当前公司企业关注的焦点问题。民营企业要想发展，在竞争中获取持久竞争优势，必须在人力资源中占有优势，必须采用科学的制度方法吸引人才、留住人才。在薪酬管理方面，有很多优秀的成果，但是民营企业不能照搬这些观点，要采取批判继承的观点，借鉴这些观点，选择适合企业发展的薪酬管理体系。【正文】引言：随着经济的发展，中国的经济体制由计划经济体制过渡到了市场经济体制，市场在经济发展中起着越来越重要的作用。在收入的分配方面，实行按劳分配和按生产要素分配相结合，兼顾效率和公平。在企业中收入越来越向管理和技术骨干倾斜，以便吸引和留住人才。但是由于种种原因，企业员工的流动性逐渐增强。民营企业发展较快，为适应市场竞争也加快对人才的争夺。但是，近段时间来民企的人才流失也越来越严重，据有关学者的大量研究表明，民营企业在薪酬管理中的缺陷和不足也加快了人员流动。民企之痛，莫大于人才。因此，改革薪酬管理已成为当务之急。一、薪酬管理的内涵薪酬的本意是补偿、平衡的意思，在这里反映了组织对员工所付出的知识、技能、努力和时间的补偿。关于薪酬的概念，各国的专家有不同的解释。美国薪酬管理专家乔奇（George Milkovich）认为：薪酬是指员工从企业得到金钱和各种形式服务和福利，它作为企业给员工的劳动回报的一部分是劳动者应得的劳动报酬。1随着管理的变革，对薪酬内涵的理解也不断加深了。薪酬既包括物质方面的，也包括精神方面的回报，而不仅仅局限在以货币、实物支付的报酬上。按照这种理解，广义的薪酬包括货币化的报酬和非货币化的报酬。货币化的薪酬即上面所讲的狭义上的薪酬，非货币化的薪酬主要指员工对工作本身或对工作在心理与物质环境上的满足感。根据狭义薪酬的理解，薪酬管理指企业工资的微观管理，是企业在国家的宏观控制的工资政策允许范围之内，灵活运用各种方法与手段，制定各种激励措施与规章制度，在职工中贯彻按劳分配薪酬差别，即制定公平、公开、公正的薪酬制度。2本文所讲的薪酬管理不仅局限在对“劳”的分配，也有如何通过强化内在薪酬提升员工的满意度。薪酬是人力资源管理中的重要内容。良好的薪酬制度可以帮助企业更有效地吸引、保留和激励员工，从而起到增强企业竞争优势的作用；同时，薪酬在组织中又是一个非常敏感的话题，它与组织员工的利益密切相关。二、我国民营企业薪酬管理存在的问题根据国内许多学者关于薪酬的研究，我国民营企业在薪酬管理方面存在许多不科学的地方。本文对这些研究加以归纳，并且补充他们没有涉及的地方。（一）薪酬制度与企业经营战略脱钩或错位在讨论薪酬设计的问题时，企业较多考虑的是公平原则，补偿性或利害相等原则，透明原则，而对整个薪酬的界定缺乏理性的战略思考。1薪酬设计上的战略导向原则，是将企业薪酬体系构建与企业发展战略有机结合起来，使企业薪酬体系或薪酬计划成为实现企业发展战略的重要杠杆。企业经营战略不同，薪酬策略也应不同，但目前我国民营企业实行的薪酬策略，很大程度上与企业经营战略脱钩。如对于处在成熟阶段的企业，其经营战略与成长阶段不同，因而薪酬制定也应有相应变动，但管理者并没有将员工薪资予以适当调整。又如一些企业声明将股东的长期利益作为它的策略目标，但企业却着重于奖励短期经营业绩，导致了薪酬制度与经营战略的错位。同样，许多民营企业对自己的发展战略思考不多，更谈不上思考以人力资源发展战略去支撑企业发展战略。（二）对薪酬界定的程序公平关注不多一般地说，民企经营者会注意到薪酬管理中公平的诸层次各生产要素所得的公平、同等级员工薪酬的横向公平、不同等级员工的纵向公平等，但他们往往只注重薪酬设计结果的公平，而忽视了对薪酬界定程序公平的关注2。在一些民企经营者看来，只要使员工得到的薪酬与他们的相对工作价值相当，或与他们对企业的贡献相当，薪酬框架的操作是黑箱操作还是白箱操作并不重要。因此，在成长初始阶段，相当一部分民企选择黑箱操作的薪酬框架。同样，薪酬支付缺乏公开性、透明性。一些民企常采取秘密付酬方式，进而衍生成目前已有一定普遍性的“模糊薪酬制”。秘密薪酬支付只会引起员工的好奇心而四处打探，导致员工之间的互相猜测和怀疑。因为他们常常高估他人的薪酬而认为自己的薪酬过低，从而产生不满情绪，甚至消极怠工。（三）忽视薪酬体系中的“内在薪酬”广义的薪酬可分为内在薪酬与外在薪酬两部分。前者是人们从工作本身得到的满足，它一般无须企业耗费什么经济资源。后者则是企业支付给员工的工资、奖金、津贴、福利等实质性的东西，它需要企业在经济资源方面付出相应的代价。而民企经营者一般理解的薪酬就是我们所说的“外在薪酬”，而忽视“内在薪酬”。他们仍然抱着保守、短视的观念给员工支付薪酬，以为只要支付给相当于劳动力价值的薪酬就足够吸引、留住人才了。他们往往对员工人格尊重不够，甚至根本没有注意到“内在薪酬”的存在，导致员工内在薪酬为负数，员工对企业的满意度极低，劳资关系紧张。很多民企经营者在员工不满、业绩下落时，第一个想起的激励方法就是鼓吹以金钱作推动力的计划。但其实员工想要的往往是被他们认为重要的人所重视和认同。不少员工离职的主要原因往往不是薪资待遇，而是因工作专长无法发挥，或工作环境不适合等内在报酬得不到满足所致。（四）薪酬设计有不科学之处首先，薪酬调查范围狭窄，调查数据缺乏真实可靠性，目前很多民营企业在薪酬调查上只能粗线条地观察市场总体行情，收集的资料缺乏真实可靠性，使得薪资水平的确定缺乏科学性。其次，没有科学的职位评价体系，企业通过职位评价确定职位和工资等级，但在实际操作中，很多民企经营者，凭借其是资产所有者或使用权的拥有者而建立的行政权威和自身管理经验，主观设定职级职位，一个人制定本企业的薪酬制度。在企业员工相对价值定位上，人们一般以管理职位的高低来判断他们对企业贡献的多寡。因此，企业内的管理岗位成为各级各类员工的生涯发展目标。但是，“长官”意识的影响，有些岗位，管理者认为很重要，职级定得很高，事实却并非如此；有的岗位职级定得较低，但以该职级的薪酬在市场上根本无法录用到合适人才。此外也有一些企业只用简单排序法排出等级，将同等级同类别的职位归类归档。这些不科学的职位评价，体现不了员工薪酬的内在公平。同样，单一的“官本位”或管理“职业锚”通道，必然会使企业高素质员工的生存与发展空间大受约束和限制，会诱导企业差不多所有颇具发展潜力的员工首先考虑将其全部精力倾心于职务的晋升上，从而使企业高素质员工的生存与发展空间大为“缩水”。薪酬管理有很大的随意性，即人治局面。往往主管一句话决定了工资等级晋升，奖励幅度等问题，缺乏科学的程序和制度。（五）薪酬计量方法陈旧大多数民营企业使用的是与绩效考核无接口的薪等制方法。所谓薪等，就是指薪酬的等级。民营企业在其薪酬管理上，一般也根据员工所处的工作岗位，教育背景、工作经验、工作年限等因素，把所有员工划分为不同的等级，薪酬的计量就以此等级作为主要依据，但相比之下，目前民营企业普遍缺乏与员工薪酬计量直接相关的绩效考核，即使某企业已经开始了这项工作，也往往成为“走过场。” （六）以对优秀员工的突出奖励来为其他员工树立典范很多民营企业以拉大员工年终奖金差距来树立员工典型。如果拉大员工年终奖金的差距，确能体现员工给公司带来成绩的差距，这种做法确实能达到树立典范的作用。但是，年终员工评优与绩效考核一样，涉及许多主观判断，而且许多企业存在很大的自主性，绩效考核并没有严格执行。老板的一句话，就肯定了一个人。况且，员工之间绩效的差距并不是截然分开的，而是有一定的梯度层次，一、二名员工与三、四名员工并没有截然的差别。如果人为地拉大一、二名员工与三、四名员工的收入差距，只会导致员工的不服和心理上的抵触。对评出突出奖励本身也是对其他员工的打击。在工作成果越来越多地依赖于集体共同的努力的今天，人为地突出某些个人的成果而忽视集体的成果，最终只能导致大家激情和热情的丧失，成果的丧失。三、民营企业薪酬问题产生的原因分析越来越多的民营企业的已经认识到，科学完善的薪酬管理对企业的发展具有深远的影响，尤其是当外在竞争环境越来越险恶时，加强企业的薪酬管理已成为保持竞争力的一张王牌。但也有许多企业对薪酬管理不够重视，存在许多问题，以上是民营企业在薪酬管理方面存在的普遍问题。为什么民营企业会存在这些问题呢？（一）民营企业对薪酬管理存在认识上的偏差以上民营企业在薪酬管理中存在的问题，最基本的一点就是由民营企业的错误观念所导致的。我国许多民营企业的领导人的观念至今仍停留在过去物质资本时代，认为物质资本是企业发展的决定力量，未认识到人力资本已经成为企业增值的源泉和发展的第一推动力。人才竞争是现代竞争的核心，如果我国的民营企业还不对人才问题加以重视，很快就会在加入WTO后更加激烈的竞争中被淘汰。（二）民营企业有更多的家族式管理特殊的历史条件决定民营企业一般由有血缘关系相连的家族作为大股东控制企业经营，单个业主绝对控制着剩余索取权和控制权。在创业初期，具有企业家人力资本权威的“家族首领”在非人力资本的影子中发挥着主导作用。但是，当企业发展壮大后，一来企业领袖退位，二来家族继承人不一定是胜任者，无论从技术上还是管理上，都必须从家族以外引进外来专业技术人员和管理人员，否则难以应付局面。但是，家族企业的天然封闭性的特殊本能反对这种人力资本