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成都地区软件企业人才需求调研材料 2008年2月25日，我在雷院处接受了调查成都地区软件产业规模和软件人才需求的任务，经过近一周的摸底调查，结合相关资料和数据，整理如下：一、 调研目标本次调研的目标是摸清成都市典型软件企业对软件人才的真实需求情况，包括现有软件人才规模和结构，2007年对软件人才的需求，招揽人才的主要渠道和方法，企业引进高级人才所需的资源和配套政策，企业人力资源的优化方向。二、 调研方式本次调研的方式是选择我市软件企业中具有代表性的软件企业，通过高新区相关主管部门牵头，我们深入到企业内部调查来开展。所涉及人员包括企业高层领导、企业人力资源主管、等。三、 调研结果 2007年我市软件产业从业人员达到12万人的规模。：本次选定调研的6家企业名单如下：企业名称业务描述业务领域备注鼎天软件系统集成电子政务承接较多政府信息化项目银海软件软件开发、系统集成社保软件在行业领域有较大影响力颠峰软件软件开发BPO、ITO重点支持的软件外包企业新电科技软件开发、ERP软件开发BPO、ITO引进外资企业，新加坡电信集团下属企业任我行软件软件产品开发财务软件本地为数不多的软件产品公司南山之桥芯片开发、网络设备开发IC设计具有自主知识产权芯片技术四、 调研数据1、 鼎天软件：1） 目前人力资源结构和数量总数在80人左右技术人员：系统架构师需求分析师项目经理测试人员软件编程人员合计14624053其他人员：集成部门人员销售部门人员职能部门人员管理部门人员合计11483262） 2007年人才需求目前还没有制订2007年的人才招聘计划，需要等企业年度规划出台后视业务情况来制定。预计全年新招聘开发人员10人左右。3） 招揽人才的主要渠道和方法A 架构师、分析师等高端软件人才，主要依靠引进。一般来说，在外地工作的四川人是比较合理的对象。主要的问题在于：一是人员来回面试的费用都是公司出，成本较高；二是空降兵在企业有一个适应的过程，水土不服的话很容易失败。B 项目经理主要依靠内部培养，公司有成熟的机制培养中层。C 普通开发人员主要靠招聘解决。2006年从川大、川师大、成都理工招聘应届毕业生78人。其中2名学生在毕业前就进入企业实习，企业安排专人带，并有实际的项目来锻炼，学生定期领取实习补贴。实习生的规模非常有限，企业没有大批量的承接能力。D 已经开始尝试与国信安教育基地合作，3个推荐学员中留用2人，招聘成本低，人员适用且职业素质较好，效果令人满意。4） 引进高级人才的情况A 主要依靠高层管理人员在行业内发掘。效率低，效果差。B 有兴趣与猎头公司合作，但是费用过高，还在评估中。5） 对政府制定政策的建议A 企业规模不扩大，人才需求无法实现梯次和规模。目前鼎天的项目以电子政务为主，甲方各种非标准化的需求分析无法支持乙方实现软件项目的产品化，从而实现规模化生产，进一步导致企业长不大，做不强。呼吁政府应该尽快统一电子政务的标准化，对各信息中心主管提供相关培训并实现持证上岗，从而支持本地软件产业的发展。B 目前企业主要担忧自己培养出的骨干开发人员流失。目前进入成都的外资企业越来越多，80的跳槽员工都去了外资企业。本地企业无法与之竞争，希望政府能重视这个问题，加快软件人才诚信库的建设和应用，并出台相关政策给本地企业以支持。6） 其他A 软件人才队伍中95以上都是本科学历，新招应届毕业生主要是以重点大学为主，看重他们后期的发展和成为项目经理的潜力，对市属高校和高职院校的人才在使用上还存在疑虑。B 企业的主要业务项目大多品种多，规模小。典型项目只需要5人左右的开发团队，23人的开发团队也很常见。企业目前真正急需的是能带团队有23年工作经验的项目经理和技术带头人。低端人才的需求目前还不明显。C 高端人才的储备对企业发展非常重要，是目前企业人才工作中的关键部分。1个高端人才的进入就可以带动企业发展速度的加快。D 鼎天愿意与高校及实训机构加强合作，提供典型开发案例，协助培养低端开发人才，以降低人才成本，实现开发的层次化。2、 银海软件1） 目前人力资源结构和数量目前总人数在380人左右，其中在成都有200多人，其余的分布于各重点城市的分公司和办事处。其中技术人员占总人数的78，市场人员占总人数的12，管理人员占总人数的10。技术人员：系统架构师需求分析师项目经理测试人员软件编程人员合计101030201502202） 2007年人才需求A 每年23月份做人力需求的规划。预计全年需求软件开发人员50人左右。3） 招揽人才的主要渠道和方法A 高端人才主要是以自己培养为主。少部分是从外地招聘回来的。培养周期很长，成本很高。B 中端人才也主要靠自己培养。银海已经形成了人才梯队，保证各层次人才的供应。C 低端人才主要靠招聘应届毕业生来培养。2006年集中招聘100人，军事化管理集中培训1个月后考核录用70人。进入企业后学生需要6个月时间培养才能成为合格的开发人员。培训成本极高。集中培训人均费用4000元/月，半年的人才培养总成本超过50000元/人。4） 引进高级人才的情况A 从外地引进高端人才成本很高，一般引进人才年薪在15万元/年。5） 对政府制定政策的建议A 企业成本很高，社保、所得税等费用给企业带来的压力巨大。不利于人才吸引。B 高端培训价格贵，企业非常需要提高在职人员的水平，但是缺乏渠道和经费。各种培训参差不齐，企业也很难选择。C 各种政府信息化项目招标中都需要企业进行厂商授权，浪费了大量企业培训经费，并没有实质性的提高企业的人员素质。建议改革这一政策。D “回家工程”对招聘高级人才应该有实质性的帮助，希望能尽快启动。6） 其他A 银海将尽快搬迁至高新区新的办公地点，进一步加快发展。B 目前银海的开发人员需求已经比较稳定。3、 颠峰软件1） 目前人力资源结构和数量总数达到375人，其中成都总部接近300人，上海50多人，北京10人，大连8人，海外美国15人，日本5人。80的人员都是开发人员或BPO服务人员。技术人员：系统架构师项目经理高级程序员软件编程人员BPO人员IT服务人员测试人员合计620301006010122382） 2007年人才需求A 2007年需要BPO人员400人，开发人员200人。将在2月份完成规划。B 人才梯次架构为1：5：303） 招揽人才的主要渠道和方法A 高端人才在成都基本上招不到，目前以吸引外地的成都人回家工作来招揽高端人才。B 中端人才依靠内部培养和网上招聘。每年可以招聘7080人，都有23年工作经验。C 低端人才目前依靠实训体系来补充。06年从电子科大、川大、西南交大招聘实习学生50人，公司对其补贴500800元/人月。定制培养，毕业后考核进入颠峰软件从事ITO业务。颠峰还和成都职业技术学院和商务学院合作，提供课程置换的培训，承诺70的人员接收率，主要培养BPO业务的从业人员。4） 引进高级人才的情况A 颠峰面向外包业务，急需高层次人才。目前缺口很大。主要依靠公司高层的私人关系在开展人才招揽。如果不解决好这个人才瓶颈，未来发展会受限制。5） 建议A 软件学院等教育机构应该从人才提供方面通过制定相关政策来促使更多的学生参与到企业实训过程。B 行业中的龙头企业要整理成功案例，由软件行业协会统一提供给实训机构，实现软件人才的规模化培养，降低企业成本，缩短学员入职后的适应期。C 政府要支持软件企业开展在职培训。颠峰在软件企业中率先给员工提供每周2次的语言培训。D 政府要支持颠峰从国外邀请发包方的IT经理直接到颠峰来指导和管理外包项目的开发，这对企业提升能力，提高规范度有很大的好处。但是这样的工作方式成本很高。6） 其他A 颠峰目前需要去欧美地区直接拿到外包单子，转包的单子利润太低。B BPO业务将是颠峰未来发展的重点之一。需要学院关注这个领域的人才培养工作。C 典型业务所需的团队规模为50人左右，开发时间为6个月，项目经理与开发人员比例为1：4。这个规模在外包行业中仍然偏小，还需要加大。4、 新电科技1） 目前人力资源结构和数量目前总人数215人，其中BPO人员80人左右，管理人员15人。技术人员人才结构如下：ITO人员：项目经理软件编程人员合计101101202） 2007年人才需求A 高端经理级人才 3人B 中端项目经理将内部提拔5人，引进5人。C 低端开发人员和BPO人员将视业务情况增加200500人。3） 招揽人才的主要渠道和方法A 大学直接招聘应届毕业生占总招聘人数的30到40。从电子科大、西南财大、川大、川师招聘有潜力的学生，从国外调培训师来训练基本技术和开发流程。Java和C编程人员需要培训2个月，ERP开发人员需要培训3到6个月。培养成本极高，每个月人均培训费用高达5000元。B 培训机构培养。我市培训机构只能培养部分编程人员，ERP方面的开发人员，本地没有合适的培训师，无法培养。C 社会招聘。主要招聘有经验的工作人员，但是流失率较高。本地非常缺乏既懂开发又懂英文的人员，招人非常困难。D 员工内部推荐。非常有效的办法，10的新进人员由内部员工推荐。4） 引进高级人才的情况A 有20的人才需要在全国范围内寻找。本地人在外地工作一段时间后，都有回家的愿望。特别重视这种人员的招揽工作。效果比较好。5） 对政府制定政策的建议A 外资企业纷纷进入成都，目前企业对人才流失非常担心。希望政府能采取措施保护先入驻企业的权益。B 高级人才的退税工作希望能真正得到实施。C 培训师的个人所得税非常高，企业压力很大，希望政府能出台政策对国外培训师来蓉短期工作采取支持措施。国际培训师的工作是将国际一流的技术技能传递到我市企业，对我市软件人才工作具有巨大的价值。6） 其他A 开发团队大多是45人的规模。未来会增加到10人左右的团队。B 目前公司主要是能力建设时期，市场很大，足够广阔。企业发展速度很快，对人力需求也很大。C 正在考虑将员工培训交给本地实训机构来做。5、 任我行软件1） 目前人力资源结构和数量目前公司总人数280人左右，研发人员30到40人，测试人员22人，销售110人，售后服务35人，管理人员40人，需求分析11人，培训部6人，大客户部8人。由于任我行是产品企业，所以公司的一级代理有300多家，二级代理接近3000家，可以估算任我行公司在全国的销售团队达到了3000人以上（每家代理1名专职任我行产品销售人员）。技术人员：项目经理软件编程人员软件测试人员合计63522612） 2007年人才需求A 需要招聘高端开发人员5人。B 新增开发人员10人左右。C 新的业务可能会带来60人的人力需求，视具体业务开展情况而定。3） 招揽人才的主要渠道和方法A 直接招聘应届毕业生。在其实习期就进入公司，领取实习补贴。由专人带项目进行培训，6个月以后才能参加实际工作。培养成本高，还有很高的跳槽率，企业代价巨大。B 网络招聘。成本高，缺乏软件人才的有效招揽途径。C 通过猎头公司招揽高端人才。费用很高，但是能找到需要的人。4） 引进高级人才的情况A 通过猎头公司招聘到高端人才2人，效果明显。5） 对政府制定政策的建议A 要重视测试人员的需求。软件产品公司对软件测试人员的需求正在逐渐增长。B 大学生的职业素养培养非常重要，希望学校与政府能加强这方面的培训。6） 其他A 公司对与实训机构合作培养开发人员表现出了浓厚的兴趣。希望软件行业协会从中发挥作用，将企业的需求、面试标准和企业对新员工的培训课件整理后，提交给实训机构，实现“产销衔接”。6、 南山之桥1） 目前人力资源结构和数量公司目前总人数110人左右，其中成都研发、行政中心有82人，北京营销中心有30多人。芯片事业部有20人，系统事业部的软件开发人员有13人，硬件项目开发人员5人，项目经理和产品经理有6人，测试人员多达15人。其内部职能划分比较复杂。不同于一般的软件企业。2） 2007年人才需求A 高级软件开发人员2人，普通开发人员2人。B 硬件开发人员2人C 芯片开发人员2人。需要资深的设计人员，非常难找。D 测试人员15人。E 项目经理1到2人。3） 招揽人才的主要渠道和方法A 网络招聘是公司招聘人员的主要渠道。B 公司比较小，又在孵化期，不接受没有工作经验的应届毕业生入职。C 高级人才拟考虑通过猎头的方式来招聘，但还没有尝试过。4） 对政府制定政策的建议A 部分外地猎头公司由于相比之下收益较低，对成都企