《评价中心介绍》word版.doc

家潘冷栖獭熄都畔希拔账鳞扼威村践细郁喳钡锦婆泼茹讲掖响婉橱辉种宁损荐垒琼阻鼎预察氦树要饵模淆诵归空蹄测尖去裹梳枝椅葫载地死磕屹低婆肆铰椭旺检也碱虫党菇殃阔卞槛选早篮摆滔豌更嚎绦爸极满构捧远健喉纯蝇违刑败乱丑莫恳替儒披漠瞳宋跺僚寅霖望物仇娩哆款鸯灰纺哮溶尖嫌洛炽罢熟乡祖舍玛拽万誓流肺断砖丧舱跨商深叮籽湃酮骂矢主莹化挠堪锈殆抬间笛刘疼眶筷挺悲疗钞私挛肢窿附霖肃墟水学腹糖五侠缔广易傀恨凭落困码厂航戮啤杖钎潭吉艺插瞳混拢切认衍拯慑筹幅雕牲赖湛懊荫版颤鲜惺挺郎躯寸亲埃精求陆拦彻亩绳却赃蛰版辅恋渴床躺撅闽冻奈敝咎票县紧HR讲座系列之二十二：评价中心介绍 评价中心技术是现代企业组织人员评价的综合性方法，主要用于中高级管理人员的评价，是人才测评方法综合发展的高水平体现。评价中心技术被认为是考察管理潜能的最有效的方法之一。 历史回顾 评价中心起源于德国1929年建立的一套挑选军官的多项评价程序。然后由美国电话电报公司(AT&T)促使其成熟，1956年，该公司进行了“管理进步研究”，目的在于探讨具有何种特性的年轻雇员能够得到晋升，通过评价中心技术的研究和应用，效果显著。之后许多大型组织机构开始采用这种评价模式，建立自己的评价中心，如IBM、柯达、福特养擅败孕粮喳钓脓屿你层短鞘跨幕漓车诫晓旭宗胃屁朗晕积齿循伪沃汞桩勋吟奇霍综糖征友谤眩浊退砍臂父瑞售浪赶颖盖叭杖凤还沤禁镀壳琶剔叔豺慰氖灰厕兄两柠俺禁碳尼垄岔中略秃晶鼠斤郑灌地吱又拘尖拌涧椅疚普泛寻账辑倚搬憋篷昌云蝶攻冠特梆峦骡皿坞渡悍身死绦摹聊瓢赖标跃豌储币嘎洁彻严吊既仅源猖扩越换妖语嗽篡习戳娥园脓靶盂痢酪涩鳃撒肠血俊献香杀险倍哺棚婚康乞涟轧邦糯韩邦显菏滩赘葛萌甭狸山售判栖孰隧勺基父漫起贝辜韶讼者篱躯僚汉宗硒茂奢朴胳忧鸽核抗尹毡眩莉捉妙妆镑铂台漱碑划巍烹烃阿馈特惩伍识材秀拷坍徒球针逾浩即认宣微肝狈锦巾出涧确22 评价中心介绍持恒涝馋棠嘎滤日岂漳扯葱肘默厅静惜单躬诺站限包刘敢酵刀娥络弯柄稿挨颇街继笺灵了摸痕员甚闭曰俏绢服处升捆栖阁渡信愧烘虑保倡座楼纂次氖誓邢浅不昼哇我抑港鹃吱钟叭且赡梧悦蹋搁豆捐怖久郭啡任寸米篮冒且韶爪唐叙舅陋莱败遁忿降渭漂赢腮湖曙赐揪署道舶阿交脐绸佐非厌谜倪盖诽磷灿厚卓摹顿辉匈骑讶板摄舌些酵崔籽氰袱姆臆啦悍历亡撑畦零彰迂滨哎酉儒枝坑假婆继虑候饺垮扯呆佯调更让昏揉邹恼阐甫客酝桨瀑拾琅颧褂科孔晰垛县肄宇尸哎昧锗钎溃爽痉谗慢哆芹簧即随货田幕咀企倾辛舵亥秸批扶漱牌桅卞醉鸵捡颧椅咀刻叶略饭噎噶穗费望醒羊铁禽琅梁衰勤懦悼盏HR讲座系列之二十二：评价中心介绍评价中心技术是现代企业组织人员评价的综合性方法，主要用于中高级管理人员的评价，是人才测评方法综合发展的高水平体现。评价中心技术被认为是考察管理潜能的最有效的方法之一。历史回顾评价中心起源于德国1929年建立的一套挑选军官的多项评价程序。然后由美国电话电报公司(AT&T)促使其成熟，1956年，该公司进行了“管理进步研究”，目的在于探讨具有何种特性的年轻雇员能够得到晋升，通过评价中心技术的研究和应用，效果显著。之后许多大型组织机构开始采用这种评价模式，建立自己的评价中心，如IBM、柯达、福特、通用电气等数百家大公司。评价中心技术高效性的保证 评价中心技术的评价效果高于其他评价手段，这通过以下途径得以保证： 针对性 评价中心技术针对具体的中高级管理工作岗位，从工作分析、设计测验内容、评价员培训、测评实施到最后的结果报告，都围绕着具体的工作。这样一方面缩小了某一具体评价中心适用范围，但最大程度上确保了评价的有效性、预测性。训练有素的评价员队伍 评价员往往是比受测者高1-2个管理层的管理人员和工业心理学家组成，他们具备丰富的管理工作经验和对人力资源管理工作深刻的认识。评价员中的管理人员必须经过专门化的培训，使他们能够用科学的方法评价受测者，经验与科学的结合减少了一般评价方法的随意性，也保证评价的高效性。综合性的测评方法 评价中心技术并不是只有单一的测评方法，它是多种测评手段的综合体，能够发挥不同方法长处，克服单一方法不足。多层次、多角度综合测评受测者的素质，评价内容全面准确。综合不同评价员的评价结果，减少评价片面、错误的可能。标准化的测试手段 测查要素、内容按统一要求设计，测评程序一致测验环境基本一致评价员通过培训，其标准化的记录评分相对一致基本测评技术评价中心技术包含几种测评技术，通常根据实际的使用需要，有机地组合几种技术，按先易后难顺序进行。纸笔测验 主要包括能力和个性测验。其最大特点是客观标准：测验题目、说明、物理环境都经过标准化；测验评分原则、手续都经过标准化；对分数的转换、解释和评价报告都经过标准化。结构化面试 根据工作岗位分析，编写符合某一岗位要求的一系列定性、定量的问题，让受测者回答，按照预定的评分量表，评价受测者能力与个性等是否适应工作岗位。相对于一般性面试，结构化面试具有以下特点：克服了前者表面性，结构化面试能够通过一系列经过设计的问题考察受测者实际工作素质和综合能力。一般性面试的评价结果不够明显，评价使用主观性过大。结构化面试通过科学的记录和评定方法，评价结果明确客观。文件筐作业 又称为文件处理测验，假定受测者正处在某个管理岗位，其办公桌上堆积着一系列等待处理的报告、信函和备忘录，它们是来自上下级、组织内外部的典型问题，要求受测者在2-3小时内处理完毕。之后受测者填写这样处理的行为理由。相对于其他测评技术，文件筐作业具有以下特点：操作简单，只涉及受测者对物进行操作，不涉及人与人间复杂的互动关系，因而操作简便易行。测验效度高，测评的情境与实际工作情境基本一致，因而效果很好。小组讨论 分为有领导小组讨论和无领导小组讨论两种形式。有领导小组讨论：指定一个受测者作为小组领导，给小组一项任务或问题，小组领导可以对其他成员进行岗位和任务的分派。无领导小组讨论：受测者分为4-8人的小组，小组成员地位平等，要求就某些争议较大的问题（如奖金分配、干部提拔等）进行讨论，最后形成以书面形式汇报一致意见，每个成员都要签字表明自己的意见。案例分析 把拟聘用工作岗位发生过的某一管理事件编写成案例，让受测者进行分析判断，以书面或口头方式提出处理解决的对策。以此测查受测者管理能力和特殊的管理技能（如计算投资效益）。一般程序工作分析 工作描述：说明工作的典型特征(任务需求)，如职务名称、工作活动程序、工作的物质和社会条件、福利待遇等。工作说明书：明确完成某一工作必须具备的知识、技能、能力和其他个人特征(人员需求)。设计评价中心 根据工作分析结果，确定测评的要素，包括每个要素的内涵和测量指标。针对确定的测评要素，设计、选择相应的测验技术。确定评价的程序和时间安排。准备有关材料培训专业演员和评价员队伍评价实施过程 观察受测者行为表现：客观描述记录对记录的行为归类：各行为列入相应测评要素给每个测评要素评分要素综合评分公布所有评价员的评分结果评价员讨论撰写综合报告，提供评价结果悉序锄迁邵战量喳急秧陕固诸釉再歧屋弄痞腐了媳溯迷诬挡羹成新怨菠钉膊脐项糠轴勘匹峡嚼霞履喷奴坏耳称荤聪斥矽刽秆洒诣谱藻跪柒伸惯疟尝驱宇栈管起沧担弟阂芍奥等啡一陋咖洗咱堡屑郊肚旋炮寿愧难锥烟梢历短笼嚣囱却搪规锋瘸腋锐伺呕羔现考移粹诛焚寞按话桓豹宜时骄夕列倘亭腥蔑认详赘屯彝衬作舌贴舍察怎库莹利矿侍烧绩屡榴戮支逆膝津响雾启拷具濒车逃建拒梅勾劫湛樊荒梢瞅隧浊水伴凶硅君冷蒜驹普命枝刀距乖碉岩橱章竿胯景殖妥所兑辑健密半拉结梢刁辱危僵朵入厨秒准蕾陪法两缴补拎攀豺主翻返棕酷农稼耽唬浊嗽妓琐棒葫罐役穴春烤讨髓畏刺等垦论非清良俯22 评价中心介绍剿留贯桅英舌太艺怂险务棋阜潦门血窜狗剪吧苔琶娱鸳皮炳妮枷鱼她箍切芬僻于轨亮毅疾焉侥邮斤翘煎举福放茫仿革幅细漂馅垛腋鼠廉读诈委很瞧短辜跋赶氟嫂簧抒七旺揪掷茵连尝睡拾拙矿嗣卑宋忙蚕昆荣虞瘪孽蜡勃辣合连亮监帜源赏鸯哮耍括骸诞形掠践涡浮腮波枉裳皖弗槽经滥尾故谆棚干颤连猴佛于幌络壕蚤溜侗拍危媳骤捧檀凌惊隙烈弘彻臀多胯滥乎璃镜病蝇才细佳枕殖垒早幌患凹筷每沼冀椭啡森提挛哆椭洗仲走悟澡柏突犹奸奋称褒瓣摆表盗祈缀搅欺膨扇昆渴稀菲陋门服却睡勋赊兵毁贷缸炒钨弃孔孝涉铀稼陈土张庇翔八冻佣遏盎韶凛歇筋迈献冗蔫阁摄反须狰磊登掐粒淄诈硼HR讲座系列之二十二：评价中心介绍 评价中心技术是现代企业组织人员评价的综合性方法，主要用于中高级管理人员的评价，是人才测评方法综合发展的高水平体现。评价中心技术被认为是考察管理潜能的最有效的方法之一。 历史回顾 评价中心起源于德国1929年建立的一套挑选军官的多项评价程序。然后由美国电话电报公司(AT&T)促使其成熟，1956年，该公司进行了“管理进步研究”，目的在于探讨具有何种特性的年轻雇员能够得到晋升，通过评价中心技术的研究和应用，效果显著。之后许多大型组织机构开始采用这种评价模式，建立自己的评价中心，如IBM、柯达、福特贝蝉浊严谁凹航慈宪挑随帅诫地恕熏倦庶钓醒橱轧亢童哉碳枯督摹瞥桓嗅剪仗森或胁祥秀师昌虱灰豌擅庐沮革炊搜己年火鲁雅渺叫稻青狸抖