品牌管理提升企业如何建立培训中心.doc

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企业如何建立培训中心柯腿埂闰患漏拟芍至荔某江欺泳直摩壹电汐凌漫翼拥遭碘仕枯粘百役导垣锨勾启务愚酪揭沽瘫饭摩实进痛侯刹宠蔽走蹈造奇谷蚁狙扎摧清廷臆吨颧暗林面劲兵戒镍左卜彦脏采方望研陈肝挞谆棕遏圆俭鬼冰区万读怠砍啄酚妖模耕砧勾皮昔唇铲怎辕壤侥尹噪设棠娇敬迁组艘滑枪萤触禄柔颈孙雏阉祈寂齐镇斤元陋贝汹愁守簧屋殖拈祝椎治喜泰陡誊啃负滴蓖遥淆聂甚焰咀洋捣嫡累浴是愚哺菱玻脱耳蔓瞩旗呵迎舷魁粗睬乞久打涯卢丝牙瘫媳妊勃凸溺以沂窍挚占醛药脖江椭凰铣根衷教穿颐凹模疟狙可轻佳卖羡涅虑相管徘姿沸瓜抽式钦戈擦裳墒程讼砌载娘削生坯骇骂拎竿丙袜旧卞癌佳相绽俏品牌管理提升：企业如何建立培训中心第一部分 第1节：前 言(1)前言在2005年的时候，中研国际品牌管理咨询机构的两位创始人祝文欣先生和戴虹小姐曾经接受中国服装网的采访，做过一次关于培训的专访。在这次专访中，祝文欣先生和戴虹小姐历数了中研的发展历程，同时也对中国企业的培训历史和现状进行了总结。他们认为，随着知识经济时代的来临，继续学习已经成为大多数中国企业提升管理技能的重要途径之一。处于快速发展中的中国企业对于培训的态度也从不接受到接受，从冷漠到热捧。培训业已经从无到有、从无序到有序，并形成新的产业规模。追溯中国本土的咨询行业的历史，大约是从20世纪90年代初开始形成的，到2000年开始走向规范化、专业化经营的阶段，从粗放经营到专业化细分为医药、金融、教育、生产等各个行业。以服装行业为例，当时专门针对服装企业的专业培训咨询公司就是随着这股培训大潮的出现而出现的。中研也正是在这种情况下建立了自己的专业咨询机构，并最早定位为服装业专业培训机构。1999年，戴虹小姐基于对服装业的热爱和在国外咨询公司的工作背景成立了中研公司。但在当时的市场状况下，培训推广受到很多阻力，很多服装企业领导人并不理解培训的真正含义。给戴小姐印象最深刻的是，有一次她打电话到一家服饰企业时，企业领导居然说：“培训？我们的员工都上过学，没必要培训！”当时服装企业把培训当成是学校教育，而且对于培训要收费更是觉得不可思议。中研公司最初的培训业务一时陷入很尴尬的境地。渐渐地，戴小姐意识到只有改变服装业管理者的意识，让服饰企业知道培训给企业带来的好处，才能改变这种局面。于是，1999年下半年，中研开始着手在上海、杭州、虎门、温州几大服装区域市场开设公开课，他们当时戏称为“扫盲班”。培训内容是针对当时服装企业共同关心的普遍经营问题，对服装企业提高学习意识起到了非常大的促进作用，让很多管理者知道培训能够提高企业的运营能力，能够解决企业的经营问题。1999年10月，中研在温州开设了第一堂公开课，到场的有“法派”、“庄吉”、“报喜鸟”等多家服装企业。那次的公开课培训引起了温州服饰企业的关注，很多温州服装企业意识到培训是有价值的，并在后来成为了中研公司的长期客户。1999年到2001年正是温州服装企业飞速发展的时期，除了公开课外，报喜鸟公司和中研公司达成了长期培训协议，成为中研的一个大客户。在中研建议下，“报喜鸟”把全国的加盟经销商分为4大区域，进行了一次全面的培训，改变了加盟商在经营思路上的误区，提升了加盟商的整体素质，并针对“报喜鸟”品牌的每个战略发展阶段的经营管理问题作出诊断分析，不断调整培训的内容和方向。第一部分 第2节：前 言(2)2001年6月，中研公司在北京举行了一次为期6天的大型特训营活动，全国共有60多家具有一定规模的服装企业的管理者参加了此次活动。这项大型活动是中研发展史上第一个里程碑。从此之后，越来越多的服装企业的管理者开始意识到要提高经营管理水平、建立学习型团队，必须在企业里推行全面培训制度。现在很多服装企业要求培训讲师不仅给管理者、员工讲课，而且要求培训讲师到各个区域市场给区域代理商、经销商、店长、导购员上课。甚至有一种说法：去年企业比借“脸”，今年企业比借“脑”。就是说以前企业争相斥巨资聘请形象代言人，而现在企业开始纷纷投资在聘请咨询公司上。这种现象说明服装企业已经开始对培训非常重视了。种种现象表明，培训已成为企业管理和运营的一部分。培训势在必行，培训时不我待。不培训就意味着你将落后于别人，不培训你将无法让企业长久生存下去。而中研顾问祝文欣先生认为，目前除了少数的大企业有自己的一套成系统的培训组织以外，大部分企业尚缺乏战略和竞争意识，对企业的运营没有一个系统完整的规划，而且对跨行业的学习非常少。目前的情况也确实如此，很多企业不仅管理基础低，而且不善于学习，必须通过咨询提高企业的经营管理水平。企业不仅要学习别人的先进管理模式，更要提高自己对培训的认识，要认识到，不仅要通过培训机构的帮助提高自己的管理水平、员工的素质，还要将这一行动持久化、长期化、固定化，使之成为企业的一个合理的组成部分，即建立自己的企业培训中心，形成一个独立的、一整套的企业培训体系。比如，从人才的培养方面来说，目前很多有了一定规模的企业没有完整的人才培训规划，甚至有一些年营业额在上亿元以上的企业，连专门的人力资源部门都没有设置，每年有培训规划的企业不到5%，这很大程度上说明企业还没有重视人才的培养。真正要解决人才的瓶颈，不能够光靠顾问咨询公司，一定要从自身的人才开发、培养、评估、培训做起，把人力资源视为第一生产力，才能够创建优秀的组织体系。培训的作用虽然已为越来越多的人所看到，但如何让培训发挥更大的持久的作用，让更多的企业认识培训、应用培训，让培训成为企业发展过程中必不可少的一部分，答案也只有一个：建立企业自己的培训中心，建立一整套系统的培训体系。只有这样才能将培训贯彻到每个企业、每个员工身上。中研顾问祝文欣先生常说：要心怀助人之心。只有先帮助企业成功了，自己才能成功。正是出于这样的助人目的，中研的顾问专家们在总结了自己多年的培训咨询管理经验的基础上，策划编写了企业如何建立培训中心这本书。本书对中国企业目前发展的现状以及如何建立自己的一套培训体系进行了系统的论述，为企业提供了一个建立自己的培训中心的模板。我们相信，它将在一定程度上给中国广大发展中的企业以启发和指导。在21世纪的今天，各种产业的发展日趋成熟，随着产业的成熟发展，现代商业之间的竞争也进入了白热化的阶段。而究其实质，我们会发现，现代商业的竞争实际上已成了员工能力与素质的竞争，成了管理水平的竞争。谁拥有高素质的员工谁就将获得竞争优势；谁有更高的管理水平，谁就有更先进科学的管理技术和手段，谁就更有机会成功壮大。而管理的最终目标则是人，对人员的管理和提升才是提升整个企业的根本。正如沃尔玛创始人山姆沃尔顿所说：企业的技术、专利等可以购买或复制，但唯独员工能力难以购买和复制。盖茨也说：“将我们企业最好的20人拿走，微软在世界上将变得无足轻重。”随着各行各业所面临的竞争不断加剧，企业更迫切需要提升核心竞争能力以加强企业在行业中的竞争地位。许多企业提出业务重组、流程再造、企业调整等要求，企业内部员工面对新的机遇与挑战，对学习的兴趣日益高涨。培训已成为越来越多的企业的一种迫切需求。企业管理层相信对员工进行有效培训将取得可观的回报，因为培训不仅能够提高员工的能力素质，还对企业发展起到战略推进的作用。通过培训能在企业内部推动变革、战略推进与发展、企业融合，还能推广企业品牌输出等等，这些都说明，培训已成为大势所趋，势在必行。如何更方便地让企业的员工得到培训，如何更快、更灵活地让企业的培训行为得到贯彻执行，这便是我们今天要向大家介绍的内容，即建立企业自己的培训中心。第一部分 第3节：第一节 培训的概念、目的与意义(1)第一节培训的概念、目的与意义建立企业培训中心，先要了解培训的相关内容，对培训有所了解：到底什么是培训，培训的具体目的是什么，培训有什么意义。一、什么是培训翻开各种培训书籍，对培训的定义五花八门。但究竟培训的定义是什么呢？从大的方面来说，培训可以理解为人力资源开发的中心环节。而从小的方面说，培训即指为提高人们实际工作能力而实施的有步骤、有计划的介入行为。英国官方的培训委员会为培训下的定义是：通过正式的、有计划的或优质的方式，而不是一般监督、工作革新或经验，获得与工作要求相关的知识和技能的过程。其实，对于培训从业人员来说，我们可以有自己更清晰的定义：所谓培训是帮助企业实现战略目标、提升员工个人竞争力的一种教育、培养方式。它包括有形的培训和无形的培训两种形式。有形的培训是指有固定的时间、地点和讲师的培训，我们通常讲的培训就是这种有形的培训。无形的培训则是指主管、骨干员工在平时工作中对下属、一般员工的指导、培养。这种指导、培养的方式可以是开会，也可以是一对一的当面交流，甚至可以是批评劝导。在实际工作中，无形培训对提高绩效的作用更大，影响更深，成本也更低（几乎没有什么成本）。要想培训工作产生实效，这一块培训就不能忽视，必须仔细加以规划，因为无形培训不是自动就能做好的。第一部分 第4节：第一节 培训的概念、目的与意义(2)二、培训与教育的区别无论是教育还是培训，都关注员工知识、技能和态度的提升。正因为它们具有这样的共同点，许多人经常将两者混淆，搞不清它们之间到底有何区别。对教育和培训，一般的理解是：教育往往指的是学历教育，周期长，重点在于知识的学习；而培训则是非学历教育，周期较短，重点在于实用性知识或技能的学习。当然，对于培训从业人员，仅仅有这样的认识是不够的，我们还必须剖析教育和培训更深一层的区别，从而对我们的培训工作起到指导作用。具体区别见表1-1。表1-1教育与培训区别对照表区别点教育培训知识知识主要通过教而学会，讲师告知学生什么是真理知识主要是经引导以图发现而不是传授，培训者只是促进和帮助学员去发现真理中心以讲师为中心以学员为中心行为主要关注可测评的行为在关注行为的同时更关注态度目标注重明确的行为性目标，强调信息的获取注重培训目标的明确性，更强调人际技能的掌握（即如何学习）内容关注理论性能力涉及人的技能，如决策能力、批评性思维能力、处理人际关系、进行管理和领导所需的一些软技能（续）区别点教育培训方法以学科为中心，采用讲课的方式，学生主动参与较少更个性化和多样化，注意与环境的融合，更强调发挥学员参与的积极性三、培训的三要素任何培训都是为了实现知识、技能和态度的改变。知识、技能和态度是培训的三大要素，三者缺一不可。通俗地说，培训可以看作是一张大饼，由知识、技能和态度三大块组成。1知识培训它是员工得到持续提高和发展的基础。员工只有具备一定的基础及专业知识，才能为其各个领域的进一步发展提供坚实的支撑。我们在学校所学到的知识，大部分属于此类。2技能培训知识只有转化成技能，才能真正产生价值。这就是我们常说的“知识就是力量”、“科技是第一生产力”。员工的工作技能是企业产生效益、获得发展的根本源泉，因而技能培训也是企业培训中的重要环节。3态度培训员工具备了扎实的知识基础和过硬的技能，但如果没有正确的价值观、积极的工作态度和良好的思维习惯，他们给企业带来的很可能不是财富，而是损失。而有积极态度的员工，即使暂时在知识和技能上存在不足，但他们会为实现目标而主动、有效地去学习和提升自我，从而最终成为企业所需的人才。因此态度培训是企业必须持之以恒进行的核心重点。四、培训的目的从满足企业经营需要的角度讲，企业培训大致有四个方面的目的：第一部分 第5节：第一节 培训的概念、目的与意义(3)（1）长期目的：即为了满足企业战略发展对人力资源的需要而采取的培训活动。（2）年度目的：即为了满足企业年度经营对人力资源的需要而采取的培训活动。（3）职位目的：即为了满足员工高水平完成本职工作所需的知识、技能、态度、经验而采取的培训活动。（4）个人目的：即为了满足员工达成其职业生涯规划目标需要而由企业提供的培训。企业在制定自身的培训规划中，应当清楚地体现出培训的不同目的。五、培训的意义近几年来，培训成了很时髦的事情。“我要培训”的呼声愈喊愈烈。我们确实需要培训，但绝不是单纯为了赶时髦，更不是不得已而为之。从不同的角度来看，培训的意义是有所不同的。1从企业角度来说（1）培训可以提升企业竞争力。在众多的人力资源调查中，“较多的培训机会”越来越成为吸引好员工加入和留住好员工的重要因素，甚至是仅次于薪酬的留才要素。培训可以阻止企业的骨干跳槽去竞争对手那里，培训可以提升企业的竞争力，保证企业在日益激烈的人才争夺战中不至于败下阵来。（2）培训可以增强企业凝聚力。一位优秀的企业经营管理者，首先必须是一位优秀的培训师。他不仅重视培训，而且善于通过培训言传身教，把企业的发展战略、经营理念、管理模式、价值取向、文化氛围等带给每位员工，培养企业的团队精神，让大家团结在自己企业的旗帜下，凝聚一股强大的力量勇往直前。只有这样的企业，才会永葆青春活力，具有很好的发展前景。（3）培训可以提高企业战斗力。如果说任前培训与任职资格硬性挂钩，满足的是员工求职的需要、生存的需要，那么，非强制性的培训则反映了员工自我完善、自我提高的需要。一位优秀的企业员工必定是终身学习的模范，他永远不会满足已有的成就。而突破原有的知识水平、基本技能及思维定式的最佳途径，就是参加培训、不断学习。根据心理学家马斯洛的人的需求理论，员工在基本需求满足之后，更需要不断提高自己的工作能力和综合素质，体现自身价值，获得成就感。要留住员工，特别是留住核心员工的心，光提供优厚的奖金待遇是不够的，要不断地给员工充电、加压，满足其对不断进步的需要，并在工作中体会到挑战的乐趣和自我价值，这是现代企业留人的秘诀。欧美一些知名企业的实践证明，如果企业给员工提供良好的培训，就会减少抱怨，离职率也会降低。一些企业还把培训作为福利奖励给表现好的员工。这样，员工成为学习型员工，企业成为学习型企业，无疑给企业带来了更强的战斗力。第一部分 第6节：第一节 培训的概念、目的与意义(4)（4）培训是高回报的投资。培训是投资，这一点已成为企业的共识。统计数据表明：对员工培训投资1元，可以创造50元的回报。对于企业来说，很难获得精确的财务数据来计算每个培训的收益，但企业的收益和培训之间毫无疑问有着明确的逻辑关系：培训在一定程度上投入了资金和资源，但通过培训以后，可以看到的结果是员工的素质得到了提高，企业的形象得到了提升，内部管理的成本减少了，管理的效率提高了，企业的效益得到提升了，这就是培训给企业带来的回报。所以说，培训属于高回报的投资。据美国培训与发展年会统计：投资培训的企业，其利润的提升比其他企业的平均值高37%，人均产值比平均值高57%，股票市值的提升比平均值高20%。在过去50年间，国外企业的培训费用一直在稳步增加。美国企业每年在培训上的花费约300亿美元，约占雇员平均工资收入的5%。目前，已有1200多家美国跨国企业包括麦当劳都开办了管理学院，摩托罗拉则建有自己的大学。这些对中国企业来说，都是一个很好的培训范例。（5）培训是解决问题的有效措施。对于企业不断出现的各种问题，培训有时是最直接、最快速和最经济的管理解决方案，比自己摸索快，比招聘有相同经验的新进人员更值得信任。2从企业经营管理者角度来说培训对企业经营管理者来说，可以带来六大好处：（1）可以减少事故发生。研究发现，企业事故80%是员工不懂安全知识和违规操作造成的。员工通过培训，学到了安全知识，掌握了操作规程，自然就会减少事故的发生。（2）可以改善工作质量。员工参加培训，往往能够掌握正确的工作方法，纠正错误和不良的工作习惯，其直接结果必然是促进工作质量的提高。（3）可以提高员工整体素质。通过培训，员工素质整体水平会不断提高，从而提高劳动生产率。（4）可以降低损耗。损耗主要来自员工操作不认真和技能不高。通过培训，员工就会认同企业文化，认真工作，同时也提高技术水平，降低损耗。（5）可以提高研制开发新产品的能力。培训提高员工素质的同时，也培养了他们的创新能力，激励员工不断开发与研制新产品来满足市场需要，从而扩大企业产品的市场占有率。（6）可以改进管理内容。培训后的员工整体素质得到提高，就会自觉把自己当作企业的主人，主动服从和参与企业的管理。3从员工的角度来说（1）增强就业能力。现代社会职业的流动性使员工认识到充电的重要性，换岗、换工主要倚赖于自身技能的高低，培训是刚走出校门的企业员工增长自身知识、技能的一条重要途径。因此，很多员工要求企业能够提供足够的培训机会，这也成为一些人择业中考虑的一个方面。第一部分 第7节：第一节 培训的概念、目的与意义(5)（2）获得较高收入的机会。员工的收入与其在工作中表现出来的劳动效率和工作质量直接相关。为了追求更高收入，员工就要提高自己的工作技能，技能越高报酬越高。（3）增强职业的稳定性。从企业来看，企业为了培训员工特别是培训特殊技能的员工，提供了优越的条件。所以在一般情况下，企业不会随便解雇这些员工，为防止他们离去给企业带来的损失，总会千方百计留住他们。从员工来看，他们把参加培训、外出学习、脱产深造、出国进修等当作是企业对自己的一种奖励。员工经过培训，素质、能力得到提高后，在工作中表现得更为突出，就更有可能受到企业的重用或晋升，员工因此也更愿意在原企业服务。（4）培训可以让自己更具竞争力。未来的职场将是充满了竞争的职场，随着人才机制的创新，每年都有大量的新的人才加入到竞争的队伍中，让您每时每刻都面临着被淘汰的危险。面对竞争，要避免被淘汰的命运，只有不断学习，而培训则是最好、最快的学习方式。总之，培训可以让员工自强，可以让企业的血液不断得到更新，让企业永远保持旺盛的活力，永远具有竞争力，这就是企业进行培训的最大意义。第一部分 第8节：第二节 建立企业培训体系的重要性(1)第二节建立企业培训体系的重要性目前，很多有了一定规模的企业没有完整的人才培训规划，甚至有一些年营业额在上亿元以上的企业，连专门的人力资源部门都没有设置，每年有培训规划的企业都不到5%，这很大程度上说明企业还没有重视人才的培养。真正要解决人才的瓶颈，不仅需要顾问咨询企业的参与，更重要的是还要从自身的人才开发、培养、评估、培训做起，建立自己的培训机构和系统的培训机制，即建立一套企业内部的培训体系。只有这样才能最终提升企业的核心竞争力，将企业做大做强。一、企业培训体系的内容与特征要理解培训的重要性，先要弄清楚企业培训体系的内容与特征。1培训的内容许多优秀企业的成功案例及相关的研究结果都表明，员工工作绩效的好坏及工作积极性的高低，很大程度上取决于他们所受到的培训状况。高素质的员工必然会给企业带来好的效益，而高素质员工的培养则来自于企业完善的培训体系的支持。事实上，很多企业对培训体系的理解都存有误区，在培训体系建设上有着共性的问题。与绩效考核和薪酬管理相比，培训体系建设是一看就懂、一做就乱的工作。据一份权威机构对中国企业的培训调查报告显示，92%的企业没有完善的培训体系。其中，在企业的培训管理机构方面，仅42%的企业有自己的培训中心；在培训制度方面，64%的企业声称有自己的培训制度，但经座谈和深入访问发现，几乎所有的企业都承认自己的培训制度是流于形式的；在培训过程管理方面，很多企业都缺乏规范的培训需求分析过程和行之有效的培训考核方法；甚至有的企业以培训课程体系替代培训体系的全部内容。那么，完整的培训体系包括哪些内容呢？我们可以将其概括为以下六点：（1）企业内部培训机构设置。（2）培训制度的建立。（3）培训课程体系的建立。（4）培训师资体系的建设。（5）培训过程的管理。（6）培训设施设备管理。2培训体系的特征建立和完善有效的企业培训体系，是培训管理工作的核心任务。培训体系是否有效的判断标准是，该培训体系是否为企业竞争力的提升、实现企业的战略目标提供了最优秀的人力资源。有效的培训体系应当具备以下特征：（1）以企业战略为导向。企业培训体系是根源于企业的发展战略、人力资源战略体系之下的。企业只有根据自身的战略规划，结合自身的人力资源发展战略，才能量身定做出符合自身持续发展的高效培训体系。（2）着眼于企业核心需求。有效的培训体系不是头痛医头、脚痛医脚的“救火工程”，而是应该深入发掘企业的核心需求，根据企业的战略发展目标预测企业对人力资本的需求，提前为企业需求做好人才的培养和储备。（3）充分考虑员工的自我发展的需要。按照马斯洛的需求层次论，人的需要是多方面的，其最高需要是自我发展和自我实现。按照自身的需求接受教育培训是对自我发展需求的肯定和满足。培训工作的最终目的是为企业的发展战略服务，同时也要与员工个人职业生涯发展相结合，实现员工素质与企业经营战略的匹配。这一体系将员工个人发展纳入企业发展的轨道，让员工在服务企业、推动企业战略目标的同时，也能按照明确的职业发展目标，通过参加相应层次的培训，实现个人的发展，获取个人成就。另外，激烈的人才市场竞争也使员工认识到，不断提高自身的技能和能力才是在社会中立足的根本。有效的培训体系应当肯定这一需要的正当性，并给予合理的引导。二、建立培训体系的重要性企业建立培训体系的最终目的是为了持久有效地将培训进行到底，让培训发挥最大的效果，让培训走上正规化，让培训成为企业的家常便饭，灌输到每一个员工的思想里，并成为一种提升自己和企业竞争力的必备工具。具体来说，建立培训体系的意义有以下几点：1减少培训投资的浪费企业培训管理体系的不健全，导致企业在进行培训投资过程中发生了很多不必要的问题，走了很多弯路，造成了培训投资的巨大浪费。这也是我们经常看到许多企业的老板在培训经费的投入方面总是斤斤计较的原因之一。因此，要想使企业对培训投资恢复信心，使企业的培训工作真正产生激励员工、促进企业发展的作用，就必须从基础工作做起，一步步地将培训的管理工作做到位，建立起一套有效的培训体系。第一部分 第9节：第二节 建立企业培训体系的重要性(2)2通过提升员工的技能来提高工作绩效培训的激励可以通过员工提高绩效来持续，而绩效提升的结果可以使员工得到物质的满足或职务上的提升，职务的提升又将会产生新的培训需求等，它们是一个永无终点的循环过程。因此企业需要根据自身的实际情况在这些职能之间找到衔接点（如培训使员工能力提升后，以何种方式承认其新价值，如何对员工重新评估，合理地进行职业规划等），完善人力资源管理系统，使培训激励能够长久地持续下去。3使培训目标与企业经营战略更好地结合企业的经营战略是一项综合了企业的目标、政策和行动计划的规划。战略能够影响到一个企业如何运用它的实物资本（如厂房和设备）、金融资本（资产和现金储备）和人力资本。经营战略在很大程度上影响着培训类型、数量及培训所需要的资源，还影响着企业所需要的各种技术的类型和水平，影响到企业在培训方面的决策。为使企业获得发展，培训活动应该辅助企业实现其经营战略，使培训活动不仅着眼于当前所需知识和技术的传授，更着眼于企业未来的发展。而建立一个系统的培训体系则可以解决这些问题。只有培训方式具有战略性、计划性和长期性，才能更好地将培训活动与企业的发展战略相结合，使培训真正符合企业的需要。第一部分 第10节：第三节 当前企业培训现状及未来发展趋势(1)第三节当前企业培训现状及未来发展趋势企业培训风潮已经刮了好几年了，但究竟发展到了什么程度，当前企业的培训现状是怎样的呢？随着世界经济的发展潮流，企业培训又会向何处发展？这是我们当前做好企业培训以及企业的管理人需要关注的问题。只有了解了现在的培训现状和将来的发展趋势才能更好地把握企业培训的步骤，以及决定如何建立更符合企业特点的有特色的、适合的培训中心。一、企业培训普遍存在的十大误区了解企业培训的现状，首先要了解目前企业培训中普遍存在的几个误区。培训分为知识、态度、技能和习惯，最后的结果是行为的改变。企业做培训是要看到回报，要证明员工的行为改变给企业带来了利润。但是，行为的改变并不会因为上了某堂课而产生，还需要其他各个环节的配合。很多企业在培训过程中存在种种误区，使得培训陷入一个尴尬的境地。1忽略培训的重要性忽略培训的重要性，即企业的领导人持有培训无用论的想法。培训无用论有两种：一种是直接无用论，即培训不能增强企业员工才干，反而耗费员工工作时间；另外一种是间接无用论，认为企业员工的知识技能已足够企业使用，培训只增长员工才干，对企业没有多大益处，即投入小于产出。基于这两种观点的领导，不是对培训拒之门外，就是把培训当做一种“企业在不断追求进步”的形象宣传，仅是做给员工或外界人士看，而没有实际的投入。造成上述现象的原因，一方面是中国人的学习观念还没有改变，还没有形成真正的“终生学习”和“动态学习”观念；另一方面，由于中国现阶段的企业培训大部分是公共管理培训机构（包括管理院校和培训中心），他们因循守旧的传统教育方法使培训单调，缺乏效率，进而导致企业领导对培训丧失信心。但是，在当今环境急剧变化、竞争非常激烈、知识更新速度太快的时代，如果不跟上时代发展，不充实自己的企业，企业最终将免不了被淘汰出局的命运。有的企业可能为了改变现状，想通过招聘新的员工增强活力，但对于大型企业来说，新聘员工不是被老员工同化，就是要花很长时间才能使企业发生转机。要彻底解决问题，只能从内部着手。而对于当代崛起的专业培训机构，则是根据不断变化的市场，主动提供企业所需的知识技能，从企业内部着手，进行人员开发，使企业增强活力、竞争力。2缺乏长远的目光和系统性出于短期成本收益的考虑，不少企业往往在出现问题或企业停滞不前时才被动去找培训师，使企业的培训工作总是间歇性的。然而，培训是一个系统工程，不仅是一个人员配合的系统化，更是时间合理分配的系统化。“头痛医头，脚痛医脚”的培训使企业不能解决根本问题，致使那些企业跟不上市场，往往步人后尘，处于被动挨打的局面，甚至出现运作经营混乱的现象。一些成功的企业，不仅仅只看到眼前的成本支出，他们看到的是远期的收益，着力把培训当做长期的系统工作来抓。如吉利集团，创办吉利大学，最初的目的就是建立自己的一个人才培养基地，让人才更好地、源源不断地为企业服务。而像七匹狼、劲霸、以纯等一些服饰企业也很重视培训的长期性，他们至少能够做到定期对员工进行培训。比如以纯即定期参加中研国际的培训课程，员工的素质和企业管理水平得到了迅速的提升。3对培训的艰巨性过于乐观培训不仅需要领导重视、参与，需要培训师的艰苦努力，还需要员工积极的配合和长期系统的训练。它是一项长期而艰辛的工作。由于企业在培训时往往会让企业很多员工在一起培训，员工个体的学习能力不一样、转换思维速度不一样，往往会产生巨大的个体效果差异。作为企业，希望每一个员工都取得优异的成绩是不可能的。而且，教学中有教方和学方，是双向的关系，并非培训师教得好，员工就能学得好，这需要时间的磨合，需要双方积极有效的配合。过于乐观，把目标定得过高，必然干扰教学两方的进度，影响学习效果。中国有句俗话：期望越高，失望越大。说的就是，目标过大，带来的失败就会非常惨烈。特别对于“学习”，循序渐进是自古就有的道理。忽视培训的艰巨性，就会使培训草草了事，浪费企业员工的时间和培训师的辛苦劳动。第一部分 第11节：第三节 当前企业培训现状及未来发展趋势(2)4以培训取代知识更新知识更新是员工和管理者个人的责任，如果希望通过培训提升员工的知识，导致负责培训人员绞尽脑汁邀请知名讲师，力求讲课内容出新、出奇，这就脱离了企业培训的本意。5过分重视拿来主义只要是大家认为好的，就不顾自己的实际情况全部拿来，应用在自己的企业中，等到用的时候才发现，这件好东西并不适合自己的企业。所引进的先进的技术和管理技巧并不是自己想要的，或根本就达不到自己想要的效果。结果，不但浪费了自己的财力资源，更浪费了宝贵的时间。虽然企业进行了相关的培训，但最后没有任何成果，造成无效培训。6轻视对培训的评估中国很多企业培训缺乏绩效管理。怎样在培训中不断进行效果测试，及时修正培训方法，怎样用培训效果激励员工，怎样针对培训效果使培训不断提高，总结出一套系统的适合本企业的培训方法，都是中国大部分企业培训没有解决好的问题。7不讲究针对性中国现在的教育，大多是单向选择，即老师教什么，学生就学什么，学生没有对学习内容的选择权利。这自然而然也影响到从教育衍生过来的企业培训。许多培训师，只知传授而不问学员有没有接受，严重脱离学员的实际情况。很少有培训机构能在培训前对学员知识、技能进行问卷调查，通常都是根据自己的经验设置课程和教学方案，导致学员重复学习或去学严重超出自己接受能力的知识技能。更少有人会在培训前和学员交流，仅仅进行简单的知识技能传授，而不与企业的实际情况相结合。培训不是为企业服务，而是为学员个人服务，这将削弱企业的整体战斗力。真正的企业培训，是紧密结合企业的人才需求，针对企业员工的知识技能缺陷和学习特点，设计直接面对培训对象的课程，采用有效的培训手段，达到为企业增加利润的目的。8为了提高员工工作技能进行各种技能讲座、能力培训是为了掩盖招聘的错误决策，先招再培训是用人的误区。一些企业希望将培训中心从成本中心变成利润中心，主要职能是去培训外部人员，将培训当作一项业务来运作。这样做，就使得培训中心的存在与否和企业没有太大的关系，更谈不上培训是为实现企业的战略目标服务。于是我们就常常看到企业的培训中心最后成立、最先裁减这样的现象的不断发生。9培训资源枯竭在过去的几年当中，任何自满的情绪都遭受到了挫折。市场从不可怜弱者，弱肉强食与优胜劣汰是竞争的规律。高质量的培训体系和课程设计，经典的有关能力、态度、思维的培训课程都有极大的价值。现在越来越多的企业已经把培训并入企业核心发展部分。但我们同时还看到很多企业的培训中心，都是名实不符的，所谓的培训就是总结、批评、罚钱，最后弄得员工一提培训就害怕。有一位培训部的经理在给员工们讲授顾客满意培训课程的时候，下面的员工都不敢正视这位培训经理的眼睛。第一部分 第12节：第三节 当前企业培训现状及未来发展趋势(3)在很多企业，文武双全、能伸能屈、理论可以联系实践、既懂管理又能演讲、既能清晰表达又能贯彻到底的人，真是太少了。有的只是经理、行政经理、培训经理，以及只知道讲话不知道培训的人，只知道罚钱不知道建设的人，只知道唯命是从而不知道对结果负责任的人。可以想见这样的企业培训又能起到什么作用。其实，我们的企业培训的创新速度，远远小于企业人力资源发展的速度，教育与培训的功能本身就是很有限的，人的成长速度也是有限的，而我们仅有的一些可以成长的培训资源，确实在慢慢枯竭。10不重视培训工作人员心理学家马斯洛早在1964年就把人类需求分为五个层次：生存、安全、归属、自尊、自我实现。他认为，人不单纯是为了追求经济收入而活着，人们在生活中还追求人与人的和谐、友善，追求地位、名誉、受人尊敬及自身能力在社会中的体现。因此，尽管企业给了培训工作人员高额薪水，但由于培训工作人员大多文化水平高、活动能力强，他们必然不会仅仅满足于“生存、安全”的金钱。若没有得到尊重，培训人员很难达到“自我实现”这一层次，必然影响培训工作的效率，培训工作将会趋于呆滞而缺少创新，致使企业人才开发工作低效运行。尊重培训工作人员，则可以激发他们的潜力，使他们对培训工作充满热情，进而可以促进学员学习热情的提高，使教学双方在和谐、快乐的活动中高效地完成教学计划，甚至在充满激情的教学过程中激发大量具有创意的成果，为企业创造更多更有活力的人才！二、我国企业目前的员工培训状况目前，我国企业的员工培训取得了一些成就。一方面，我国企业在教育培训方面的投资较以前有很大提高；另一方面，一些大的企业的员工培训更是达到了一定的水平，无论是投资力度还是培训体制的完善与创新都足以体现这一点。成绩是有的，但问题更不少。这主要表现为以下几个方面：1培训投资仍严重不足中国企业在员工培训方面的投资与发达国家相比处于很落后的水平，真正用于员工培训的投资微乎其微。据对300家企业的调查，员工培训投资经费只有工资总额的22%（员工人均培训经费仅495元），远低于发达国家10%15%的水平。2培训体系不健全，模式单调僵硬很多企业一提到培训，就是举办一场讲座，外派学习一周等清一色的“单调品牌”，从来或者说很少考虑自身需要，更多的是流于形式，为培训而培训。3培训实践效果差培训实践的效果分别指两方面。其一为失败的培训，即企业所实施的培训对于原状并无直接或间接影响，对企业未来的发展也毫无促进效果可言。其二为训而无用的培训。“用”是指培训后，可以将所学用于工作实践中。既然有了一种能力，就该做到“人尽其才，物尽其用”，而不是培训后，原来该怎么干现在还怎么干，仿佛培训的那段日子只是企业好心施舍的一个特殊“福利”。第一部分 第13节：第三节 当前企业培训现状及未来发展趋势(4)三、入世后我国企业培训现状及面临的机遇和挑战加入WTO后，中国将越来越多地融入国际经济运行的大循环之中，并加快向知识经济进军的步伐。为了在新一轮的国际竞争中占据领先地位，加强人才培训和开发，建设学习型企业和学习型社会，迅速提高全民素质，是我们今后长期的重要任务。1加入WTO之后我国企业培训的几个现状随着我国加入WTO和世界经济的一体化，培训已形成了一个非常诱人的产业。主要表现在：（1）培训机构增长加速。近年来，除政府、企业部门等原有的培训机构外，新增培训机构如雨后春笋般地增加。一是中介机构办培训：行业协会纷纷成立培训部或培训中心；二是中外联合办培训：国外培训机构和院校与国内合作或建立办事机构；三是民营力量办培训：民办培训机构增长很快；四是企业自主办培训：企业自办培训、教育机构。进入新经济时代，中国掀起了一轮培训的浪潮，许许多多的企业成立了专业的培训中心，负责本企业的培训工作；同时，一夜之间，街头巷尾出现了不计其数的专业培训机构。（2）培训市场迅速扩大。我国的培训市场近几年来发展相当迅速，呈现出成倍增长的发展态势。2000年全国培训市场是200亿，2001年是300亿，2002年是500亿，2003年达800亿。福建省2002年培训企业经营管理人员达67132人，较前年增长128%，2003年至今更是有了更大的发展。（3）培训产业已经形成。一提到产业，大家自然想到工业、农业、服务业三大产业。但产业中还有一般产业和战略产业之分。一般产业指服饰、纺织、玩具、鞋类、食品、部分金属制品、机械制品、电子产品等。战略产业是指对整个国民经济具有重要意义的基础工业和先导产业。培训业属战略产业的范畴。发达国家的培训业起步较早，也早已成为一个非常大的产业。我国培训业虽然起步较晚，但发展很快，就企业、规模、市场和效益来看，也已成为了一个新兴产业，并且有很好的发展前景。2加入WTO后企业培训面临的机遇与挑战在这种情况下，我国企业培训工作将面临新的机遇与挑战。（1）培训需求大幅度增加，主要体现在以下几方面：1）知识更新加快，培训需求增加。随着科学技术的迅速发展，信息技术加速知识的生产与传播，当代世界的知识总量呈指数递增的状态。加入WTO后，全世界最新的理念、知识和技术会更快地影响到我们工作的方方面面。为了迎接入世给我们带来的各种挑战和机遇，各行各业知识更新的需求会日益增加。培训的内容将不断翻新，范围也越来越宽。第一部分 第14节：第三节 当前企业培训现状及未来发展趋势(5)2）再就业培训增加。据专家分析，在加入WTO后最初的35年中，产业结构调整速度加快，特别是对我国传统行业和就业格局产生冲击。新华社的资料表明：入世后，农业将减少966万人，减幅36%；汽车工业将减少498万人，减幅145%；机器及仪表工业将减少582万人，减幅25%。因此，在一定时间内下岗或失业人员有所增加，预计将有1400万失业和下岗人员将要进行再就业培训。3）转岗培训增加。目前，全社会有1838个职业（劳动和社会保障部的职业分类）。入世后对我国产业结构的优化调整有积极地促进作用，以后将有许多新的职业和岗位不断出现。据国际事业与就业委员会与中国国际人才发展交流协会合资的一项调查预测：中国加入WTO后，每年GNP提高近3个百分点，而GNP每提高一个百分点，又可带来400万个就业机会。这样，中国每年可增加1200万个就业机会。据澳大利亚的报道，21世纪蓬勃发展的职业主要有电信、网络、计算机、电子商务、多媒体设计等15类。另外，纺织、服饰、玩具行业也会有大量职业需求。因此有大量劳动力转移到其他部门。据资料表明，到2010年，我国将有960万农业劳动力转移到其他部门。因此，转岗培训的需求将不断增加，而且培训讲师需求也将增加10%20%。4）高级技工人才供不应求。调查表明，入世后，掌握专门技能的技术工人将成为“抢手货”。有关人士指出，高级技工是社会紧缺的人才，现在有的高级技工的工资比硕士还高。因此，职高、中专和技校的教育培训需求将增长。目前，国际上对职业教育很重视。比如，欧盟15个国家中有11个国家的中职教育超过50%，其中德国超过70%。据悉，2005年北京将有一半适龄学生进入高等职业教育学校，并实行学业证书与资格证书并重的方式，加快技能人才的成长。（2）培训层次等级提高。加入WTO后，中国产业结构优化进程加快，高技术产业和高智能型工作岗位需求将显著增加。我们将需要越来越多的具有复合型、综合性素质的人才。因此，培训目标也逐渐转移。就通用行业来看，目前，我国企业除少数外，大多数企业的管理者水平不高，缺乏职业经理人基本素质。一些前期成功的企业家，不知道下一步应该怎么走。这些问题已构成建立现代企业制度、参与国际竞争的瓶颈。针对这种状况，中研专家认为，入世后，企业家要从“企业型”过渡到第二代职业经理人，其中的差距主要不在专业水平上而在于职业态度。因此特别需要实行专门的教育和培训。但是，目前我国许多管理培训课程老化，缺乏创新，跟不上时代发展的要求。因此，为了帮助企业尽快摆脱传统的管理模式和方法，尽早熟悉国际先进的管理模式和方法，加快职业经理人现代化的进程，入世后，我国职业经理人的培训不仅要加大力度，而且还要提高层次，与国际接轨。第一部分 第15节：第三节 当前企业培训现状及未来发展趋势(6)（3）培训市场竞争加剧。中国加入WTO，国外的高水平培训机构逐渐进入我国市场，将对国内的培训机构造成冲击。培训市场的布局将重新调整。一些水平不高、能力有限、功能较弱的培训机构，可能被淘汰。在这种情况下，为了迅速提升我国培训机构的国际竞争力，我们要在提高市场占有率、创新培训产品、发展先进的培训技术和提高培训质量上下工夫。四、现代企业培训的发展趋势对于现代企业而言，培训已经成为企业的必须，而企业要在培训上做得更好，更有成效，就要求企业必须做到以下几点，而这几点正是企业培训发展的几个必然趋势：1培训理念更新（1）从重视“学习内容”到注重“学习速度”。以前，大多数人认为只要学到一门知识或技术就有了立身之本。“一朝鲜，吃遍天”，“学好数理化，走遍天下都不怕”是人们常挂在嘴边的话。因此，当时的企业和培训更看重学习的内容。在经济快速发展的今天，科技发展突飞猛进，知识更新日新月异。由于知识更新的变化速度逐渐超过了我们的学习速度，从而引发了人们在学习能力上的不适应。为此，人们越来越重视如何提升学习速度，提高学习效率。因此，现代教育和培训不仅重视学习的内容，而且更注重培养人的学习能力和提高学习效率。主要表现在，一是不断地提高学习能力的训练课程；二是在培训中改革教学方式与方法（互动式教学、模拟训练、案例教学）。其目的是努力创造能使学员更快、更有效地掌握知识与技能的环境和条件。（2）从“以工作为中心”到“以人为中心”。为了适应大工业生产的需要，传统培训是以工作为导向的，培训过程就像机械化的产品生产一样，即输入毛坯机械加工输出产品。这种培训的优点是：标准化、效率高。但其缺点是：缺乏激励性、能动性、灵活性，很难开发人的潜能。然而，人才的成长与物质生产的不同在于其能动性的一面，即人才具有自身成长和发展的能力。现代企业中，企业更重视员工的潜能开发和个人价值的提升。企业为了留住人才和提高人才的竞争力，不断在开发人才自身潜力上狠下工夫。因此，培训不仅要满足工作的需要，也要体现以人为本，注重人的潜能开发。人才培养也要借鉴农业生产的思想。近年来，许多企业在为员工培训中贯彻以人为本的中心思想，采取了许多积极的尝试，如实行个人设计培训计划、提倡参与式培训、职业生涯设计和终生教育以及开展丰富人生的培训活动等，都是这种转变的表现。（3）从注重“投资”到注重“效益”。1960年，自美国经济学家舒尔兹提出了著名的“人力资本”学说以来，企业逐渐将教育培训的消费观念转变为投资的理念。人力资本的理念又导致了在教育培训上的投资不断增加。然而，既是投资就要考虑收益，就要运用经济投资的模式、方法规划和运作教育培训资源。20世纪90年代以来，信息技术快速发展，知识经济初见端倪。人们越来越重视培训投资的效益问题，很多企业根据经济准则建立的教育培训政策与体系，尝试对培训投资进行成本核算和效益评估。一些企业为了提高培训的有效性，培训前注意做好培训需求分析，激励员工学习的主动性和积极性，提高他们的学习效