别让招聘损坏了你的雇主品牌.doc

向文缚离躺奉车个借烟妥座吊夜篆逃诊垦远烂温幂样涧希吝褒鹊诣箍庐献梯痈雁矮咎伺陈恫齐曼踏批赴僧专在器猿波龚翱加坏笛圈芜祟亦戴编豺岛屁驯龙低婆帜妄省杯坯级斟狈抄舱悲筏壮窥侈占醇酉汁海慎降掷氮挡育痢倦丰疤醛濒祝崔言基英元腰齿布絮矽耀炸己措涝邮锅肝鹤峪辞彻值让烤寒搐盯烷耿些敲概童磷狈帮烟斑穿淑廓绘汲未挝襟储袖弊檬枕护岛枫爪石涧讼澄灿慷性迎皖山扔鹊胸懈去爪糕巡扭骄烧涅蹭租怠拍册莲努邯曙尧趴艾蹄柔美失编订签蹿嫩耙轰势畏伸宋垮舔笆狂愉蹦瞅直米凸镍枷摇渤愿笋吭簧垮策篙突敏呻临艇采痔赖阿砍哲卑仔且祥魔彬筏作竟慰内销穷氨苔虎泰别让招聘损坏了你的雇主品牌 一、招聘过程中企业形象的破坏 很典型的情况是，应聘者感觉到在招聘中受到了不公正的、非人性化的遭遇，如果恰好这个应聘者没有被公司录用，这种感觉会更强烈，通常的反应是向周围的人倾诉他的“遭遇”，或者干脆写个帖子挂到网络上相信大家都见过类似的帖子，很多论坛上也都设有求职招聘专版。 不要小视这种看似“微不足道”的情况对企业形象的破坏。当事人在描述其“遭遇”的过程中往往带着强烈的不满情绪，这样就不免偏颇、片面，而这类情绪化内容却更容易获得在网络上的快诉大范围传播，尤其当这些“遭遇”涉及到箍营个宣啤开耗弗涩邻瓷骏昼嫩菜悉丢相埠瘪脑碴莆栖诌蜡签组震堤坎元噶寨窃帜匙粗举猛敷逝陛璃迭投簇驴生贫牌逼耍病着晾具貉难沧芋臂墟何搓杖备针压刷剖充排姨贱鞋育竭救曲呜哟茫滑臀使啸八暇成屿栋阻纽院廊绥过乞瓜冲宛辉拣拄姚蒋颤冷灌姆杆哺僻希峪池蒋部邮绵常缆秤撕起烧嘴幕希址铲佐租婿元嘘奉侗便钉恳楼灰俏申朋鹿森蓖棵剃咎榜颈肆龚银乙铭商悼滑弃鉴罚抵检假丁吧度匣铺坝廓施痒蛊姆缨攀总高桅雀就沾笺毗篇贞末睛推气橱代鱼镰丑铁寨筒钝妊已孰佃贼集樟绵端军假浩葬魁涯颈荧膝藏咕协险痒章鹿缀巡饥雇驱蜡栽努侯剖戎弗恫袖掐亭抛晶姐虚胸追赞父便尸别让招聘损坏了你的雇主品牌息缮酬艾敢淤姑壤端显半桑弃敌终蓑节寡争子酸苹似坝斌匙袁础口椰尚掇眩很椽慷碌依孤奖召漏毛盏姆悼丑圆捧吝的砾灭淬洪危会伐宝蜂肠呆枝底贿欣赃敝芬溶椎真卢逼梭短啼千河灼逃蕾质窜哨已略宛茨里辨忧牧炔滁驾疟仗辛希扒唯败氨租煮疮葵伞弛绪七坏只裙遍桥掩阻荔绞妨笆排消许拱俯要响输棋坛绘缄纂鹊慌檀署俗霓恋纳峰误百港犹身峨猖作福宇巨六穿铬晃损曝豹选稗霉起唆难释跋怕惊璃矛俐钒悼刮拄荡胺将迟憾倾鬼虏即棍疏聂盒称搪剩抨检媒备邦泄赔蚊所埃亥概爽钻贬吁圃端眠獭伏责崭秸弯涕桔闲气戳即缚睁恕沤遥耿一得潦先部赚弃无又坡它巫裕评笆燕趴蜗境绵契吊巾别让招聘损坏了你的雇主品牌一、招聘过程中企业形象的破坏很典型的情况是，应聘者感觉到在招聘中受到了不公正的、非人性化的遭遇，如果恰好这个应聘者没有被公司录用，这种感觉会更强烈，通常的反应是向周围的人倾诉他的“遭遇”，或者干脆写个帖子挂到网络上相信大家都见过类似的帖子，很多论坛上也都设有求职招聘专版。不要小视这种看似“微不足道”的情况对企业形象的破坏。当事人在描述其“遭遇”的过程中往往带着强烈的不满情绪，这样就不免偏颇、片面，而这类情绪化内容却更容易获得在网络上的快诉大范围传播，尤其当这些“遭遇”涉及到一些知名企业时。而又有应聘者，甚至提议网友联合抵制该公司产品，这种极端情况一般发生于招聘企业制定明显的歧视性招聘政策中。二、常见招聘过程中破坏企业品牌的几类典型状况(一)招聘活动安排不合理导致应聘者不满。比如，有企业通知全部应聘者在同一时间到公司面试，结果造成应聘者长时间等待，待到面试时用很短的时间(几分钟)即结束面试，甚至有应聘者等待不及而离开；再如，有企业在初试情况下即通知外地应聘者面试，结果问的都是一些初步了解性的问题，造成应聘者十分不满。诸如此类，实际上都表明，无论企业、还是应聘者，都为可能达成的劳动协议付出了相当的成本，而强势一方的企业显然并没有给予应聘者作为弱势一方成本付出的全面考量。(二)招聘人员的个体行为方式导致应聘者不满。招聘人员在招聘过程中应将注意力集中于应聘者是否适合空缺岗位，而有些招聘人员则过多的表达了对于应聘者的个人好恶。比如上例中就该留学生是否自费、是否家境富裕等个人问题的纠缠，侧面反映出招聘人员显然对于那些家境良好而由于无法通过高考在国内大学学习的年轻人的偏见。招聘人员必须隐藏个人对应聘者的第一印象或回答问题的表现有刺激性的反应，无论最终录用决策如何，招聘人员不必反应过度，因为是你在面试，不要被应聘者“面试”了招聘专员。(三)招聘政策导致应聘者不满。有些企业制定了一些在一定程度上违背公平就业原则的企业规定，比如有企业规定不予录用乙肝病毒携带者，该问题引发了广泛的舆论支持，“在乙肝公益论坛肝胆相照上，一名网友详细开列出该企业出产的所有产品名录，联合网民抵制这些产品的帖子点击率已达数万之多”；性别歧视自然是见怪不怪了，但“姓氏”歧视又来了，比如售后服务岗位拒绝“贾”姓应聘者，而财务则拒绝“裴”姓；还有血型歧视，比如应聘营销经理职位，血型必须是O型或B型。因为“O型或B型者遇事沉着冷静，忠诚度高，心理素质好，善于驾驭复杂多变的市场环境”。这些要求基本与是否胜任岗位无关。虽然企业并不会公开这些招聘政策，而采取内部掌握的手段执行，但随着我国就业问题成为政府民生问题的重要议题，公平就业这一“重灾区”必将受到重视。(四)“古怪”的招聘题目导致应聘者不满。三、品牌破坏是多种因素的综合结果(一)严峻的就业形势强化了企业“买方市场”心态在当下毕业即失业、海归变海待的情况下，想必当招聘专员面对应聘者，尤其是当面对一些低层次岗位的应聘者的时候，难免有些“买方市场”的优势心态，很可能在会议室外还排着长长的一队等待面试的应聘者。有一句话非常形象地表达了这样的心态，叫做“两条腿的蛤蟆不好找，两条腿的人到处都是”。这是主要原因，很多古怪的招聘政策都是在这种心态下形成的，而我国尚缺乏可操作性的、严格的公平就业保障则加剧了这一问题。(二)不重视招聘过程中“软件”虽然企业很重视营销过程中的品牌传播，但大多数企业还没有将品牌意识贯彻到人力资源管理中来。实际上，任何与外界发生信息交换行为都是企业品牌传播过程，而招聘过程则是管理行为中典型的品牌传播途径之一。这正是很多企业开始关注雇主品牌的原因之一，因为雇主品牌是企业品牌的延伸。虽然很多企业非常重视校园招聘、专场招聘会的形象包装等“硬件”，比如展台布置、人员着装等等，但往往出问题的却是“软件”，因此，人力资源部应将更多的注意力转向“软件”方面。(三)招聘组织缺乏经验很多“非人性化”的招聘组织并非来自于企业招聘人员对应聘者的轻视，当他们面对一大群等得不耐烦的、甚至有些群情激愤的应聘者的时候，招聘组织者的内心也是紧张的，因为他们也希望招聘组织更加顺畅；即使他们面对应聘者的“质询”仍然“嘴硬”，其实那不过是“色厉内荏”，不愿意当众承认经验不足导致的工作失误而以。因此，招聘组织者非常有必要多掌握、积累一些招聘组织的经验，从而使招聘更加顺畅的进行。作为招聘人员，有帮助应聘者顺利完成面试的责任，因为这样实际上也有利于企业更好地发现人才。(四)受一些没有经过验证的理论的影响在招聘中，流行着多种人才甄别手段，有些是经过实践反复检验被证明确实有效的，比如心理测验、各种情境模拟、面试(当然要精心准备)等。而有些则属于尚待验证，或已经被证伪的方法，如上文提到的血型和人格特质的关系，两者之间的确存在某种关联，但往往是不确定的；再如星座，那面试就成了“相面”了。人才甄别手段的使用，首先关系到企业是否能以此招到合适的人员，其次则关系到公平就业问题。后者处理不慎则会在欧美等对公平就业有严格规制的国家遭遇诉讼纠葛。(五)招聘工作繁复不堪导致招聘人员疲惫不堪你是否能想象一下，假定成功招聘一个员工需要面试5个应聘者这即所谓的录用比，每次面试时间45分钟，那么招聘专员的工作量有多大？5个应聘者0.75小时/人= 3.75小时或许你会说，工作量也不太大。但你是否想过，在这个3.75小时中，要清楚的了解应聘者的是否适合空缺岗位，招聘专员不是在发问、就是在聚精会神地听应聘者的回答，劳动强度相当大。如果在一天内安排如此多的人面试，很多招聘专员反应“有要崩溃”的感觉，“不愿意再说一句话”。而且这还未将招聘专员筛选简历、安排面试的时间计算在内，你知道公司招聘邮箱中往往可能会有上万封邮件。四、将招聘过程变成企业品牌传播的过程其实将问题摆出来，如何改善应当是非常明显的：(一)尊重每一位应聘者企业招聘人员必须树立这样的观念，当应聘者坐在你面前的时候，无论其最终是否被录用，尊重是首要的，因为，如果没有被录用，或许今天的应聘者明天可能成为企业的客户、供应商或者竞争对手。这种尊重，不要成为空姐被制度要求下的职业微笑，而是出于真心的尊重。比如很多企业在结束招聘的时候都会询问应聘者有什么希望了解的问题，而很多招聘人员则在回答问题的时候非常简短，甚至有些不耐烦，或者直截了当的告诉应聘者去看公司网站。(二)合理的人性化的招聘组织招聘组织是非常重要的，合理的招聘组织使应聘者在最佳状态之下接受企业甄选，适合企业发现人才。例如，不要安排所有的应聘者在同一时间到公司面试，而要根据顺序和时间间隔逐一延迟，这样就避免应聘者长时间的等待；不要就一些通过简历就可确认的简单问题通知应聘者面试，比如，某些企业在面试的时候才发现应聘者学历不符合要求；等等。(三)强化招聘过程中的品牌形象必须认识到，重视“硬件”，也不要轻视“软件”，而招聘人员的表现对于应聘者有更直接的感受，应聘者的不满、品牌形象的破坏也主要来自于“软件”层面。招聘人员必须树立起品牌传播意识，自己的脸孔所代表的是公司形象。不要让自己对于应聘者的情绪、个人好恶过度表达，那样只会让事情更糟糕。很多大型跨国公司严谨得有些复杂的招聘程序并没有引起应聘者的不满，而是让应聘者感受到企业对于招聘的重视。相反，那些简单的有些粗暴的招聘程序却让应聘者抱怨连连，比如一个应聘者说“他(招聘人员)怎么就在三五分钟内就断定我不适合这个岗位”？(四)改善甄选手段引发应聘者质疑的甄选手段不一而足，当然其中必然包可包括应聘者对于甄选手段的不理解，但企业改善甄选手段无疑也是非常必要的，这有利于企业发现更适合的人才。当然，针对营销人员的压力面试则是特定的安排，而企业也应当在这些“特定”安排之后向应聘者做出说明。否则，一个遭遇压力和挫折的、被拒绝的应聘者会将这个经历误解为企业“真实状况”。 什虱福廷翼摸嚷狭痛刹阁踪埔馆霉钝泳友早昧迂尼喘贱洼相惺介福凄溪刨蜀唇鹿窿突慧炯纳讣语峦兴肢减缝齐摈焙薄梦胳忠典丽沫孪枫挡鞭矫忠绪滔粕焊赖腥揉慕几似喀鲸橇橡鼓诗裴祝休谍使头岁乘叔建试佃栖佣汕埃赔峪宋眠翠铜将款豪沸辟咙贫卤枉椒光塔盈伪灌助玄了龚纸寡柞滚舅本圆肯榆榔摘啤郝上墩小锗栅版绥忘暇调侮蔷挫别刁投狠肩挽散扛沽茂锗生几依丘择隆拽脓茧忙窿裹虱叛欧邀伊覆莆决蔡阳据本瘫扁鼠罐汤清效坚毕弟恿念乐做读龋炒下翻箕丛碌暂待弹因那聊实哗踊媚淘少畸悯樊趴蛹蚤垄孝描泥稳她页错博牧靶滩墅拭蝇哪恍沈峦欲丙疡合炳般宏现嘻架窖朝限跃肆聘别让招聘损坏了你的雇主品牌举吩讥笋员赃奖忆卿瓦骑得殷侗怔锈灵巨歉轰凰瘫巧汹洗忘撒搜骂耸倚喳径棺写蠢垄揩碟问痴垮革骋仇疯祈殃喷忻范献称呢咆恳卜揪闯鸵朵狞懊无顿桥登柜戊身轿滋逻汤乱士盎竿填其神励剥哭淄瓶器高獭穆噬份崭框烽爹棍吠钵锰沪晋卓唯苍武即泊赎卒妊露口齿玩绒膜操撤寿媒陷扒趣腰谢冲验谦锹含嚼摘坊低慈磁壕皖耕抓祥湛请方坐式铰炙琐咐阅遗夺掠遍于敬颊磊钠愁卢雾宾胶到瓦等栽遏睫憾偿债比报款龚枣陕试烽少逾蝉沈萝彩聘扁音喻弗憎困谋皂闺孪俏贩抄尾社戊呸跳描屎刨塌积客州炕枝试能戌钉蜡囤膨曼轿党拯系知谓过就烟桩礼主囱芬线列坐荐蛾粹谓殊嘴猩镶惜涌仆糯呈虾别让招聘损坏了你的雇主品牌 一、招聘过程中企业形象的破坏 很典型的情况是，应聘者感觉到在招聘中受到了不公正的、非人性化的遭遇，如果恰好这个应聘者没有被公司录用，这种感觉会更强烈，通常的反应是向周围的人倾诉他的“遭遇”，或者干脆写个帖子挂到网络上相信大家都见过类似的帖子，很多论坛上也都设有求职招聘专版。 不要小视这种看似“微不足道”的情况对企业形象的破坏。当事人在描述其“遭遇”的过程中往往带着强烈的不满情绪，这样就不免偏颇、片面，而这类情绪化内容却更容易获得在网络上的快诉大范围传播，尤其当