A银行薪酬管理诊断.doc

华南理工大学硕士学位论文摘 要我们国家实行金融开放以来，外资银行高速扩张，伴随而来的是对本土金融业人才近乎狂热的需求 目前，最妨碍外资银行扩张的不是政策，也不是资金，最让他们头痛的是金融人才的短缺 为了进行有效的竞争，企业必须吸引 留住 激励和有效利用企业所能挖掘到的人力资源，可以说人力资源已成为提高企业核心竞争力的关键之所在 作为人力资源体系的重要组成部分，薪酬管理是企业高层管理者以及所有员工最为关注的内容，它直接关系到企业人力资源管理的成效，对企业的整体绩效产生显著的影响 因此，要用人力资源获得企业的竞争优势，重点工作在于完善其薪酬管理体系 本文从几个方面进行研究：一是对论文的选题背景意义进行阐述，对相关文献进行综述，介绍研究的内容和方法；二是从 a 银行的概况 人力资源现状和薪酬管理现状三个方面对该公司的基本情况进行介绍；三是通过对薪酬体系的诊断来找出原薪酬所存在的问题及改革的必要性；四是针对问题探索对策，应用理论和科学的方法，提出相应的薪酬管理改革方案 最后根据论文研究的整体情况得出结论 本文通过高管访谈 员工满意度调查和薪酬福利调查以及市场调研的方式，诊断出a 银行薪酬管理体系的问题：首先是薪酬定位较低，与同行相比缺乏竞争力；其次是薪酬结构单一，缺乏吸引力；第三是薪酬缺乏弹性，固定薪酬比例过高，占到总薪酬的90%以上；第四是只注重短期激励，没有任何长期激励措施，难以留住核心人才 本文在大量论证和数据分析的基础上，提出了 a 银行的薪酬改革方案，主要包括改变 a 银行在市场上的薪酬定位，加大总薪酬中可变薪酬的比重，进行人性化的福利安排，提高员工忠诚度，推出具有长期激励作用的薪酬项目等等，从而使 a 银行的薪酬体系和薪酬制度在市场上具有竞争优势，在人才竞争中获胜，以及保持核心人才的稳定和长期发展 关键词：薪酬管理；弹性福利；核心人才；薪酬诊断1华南理工大学硕士学位论文2abstractwith rapid expansion of foreign banks, theyre eager to hire local fanaticaltalent. currently, the most impeding the expansion of foreign banks is not the policy, neitherthe money, the most troublesome is their shortage of financial professionals. in order tocompete effectively, the bank have to attract, retain, motivate and fulfill the human resourceswhich they can get, it can be said that human resources has become a key point to improvethe companys core competitiveness. as an important section of hr system, compensationmanagement is the most concerned content for the high management team and all staffs. it isdirectly related to the effectiveness of hr management, and it will affect the overallperformance of the enterprise significantly. therefore, to get the competitive advantage ofhuman resources, the key point is to improve the remuneration system.this article studies several aspects: firstly, it describes the research background andelaborates on the relevant literature reviewed, it also introduces the content and method of thestudy; secondly, it introduces bank as basic situation from 3 aspects which are the banksprofile, the hr and compensation status; thirdly, it will identify the problem of the originalcompensation system through the diagnosis of compensation system; fourthly, to exploremeasures to the problem with a theoretic and scientific method and provide the correspondingcompensation management reform program; finally, to draw conclusions according to theoverall study.this paper make a diagnosis for bank a compensation problem with market researchand a survey on employee satisfaction, c&b approach: firstly, the compensation is too lowand its lack of competitiveness compared with their peers; secondly, the compensationstructure is simple, its lack of attractive; thirdly, theres no any flexibility in salary, theproportion of fixed remuneration is too high, accounting for more than 90% of the totalremuneration; fourthly, it focuses only on short-term incentives, there is no long-termincentives, its difficult to retain key talent.the paper has proposed a compensation reform program for bank a with a professionalcompensation designing solution, including changes in bank as salary in the marketpositioning, increase the total proportion of variable pay in compensation, the arrangementsfor the welfare of humanity, the introduction of long-term incentive pay programs, etc., sothat bank as compensation system and rule have a competitive advantage in the market, andit can win the hr competitiveness, maintain a stability for the key talent and get long-term华南理工大学硕士学位论文development.key words: compenstion management; flexible benefits; key employee; salary diagnoses3华南理工大学硕士学位论文4目 录摘 要.1abstract . 2图表目录.6第一章 绪 论.81.1 选题背景与意义. 81.2 文献综述. 91.2.1 薪酬的涵义 功能. 91.2.2 薪酬管理体系的作用. 101.2.3 薪酬管理体系诊断的原则. 101.2.4 外资薪酬管理体系存在的主要问题. 111.2.5 薪酬管理体系改革的对策. 121.3 诊断对象及研究内容. 141.4 诊断的方法 思路及框架. 14第二章 a 银行薪酬管理现状.172.1 a 银行概况 . 172.2 a 银行的薪酬管理原则 . 202.3 a 银行职位与职级 . 212.4 a 银行薪酬定位 . 212.5 a 银行薪酬结构及薪酬文化 . 222.6 本章小结. 24第三章 薪酬管理的诊断.253.1 外部环境对 a 银行薪酬的影响 . 253.2 经营战略对 a 银行薪酬的影响 . 253.3 问卷调查. 263.3.1 员工满意度问卷调查. 263.3.2 薪酬满意度调查. 303.4 a 银行薪酬总额分析 . 33华南理工大学硕士学位论文3.4.1 目标一致性分析. 333.4.2 外部均衡性分析. 343.4.3 内部均衡性分析. 353.5 a 银行薪酬结构分析 . 373.5.1 员工的薪酬结构分析. 373.5.2 部门主管的薪酬结构分析. 393.6 存在的问题分析. 403.7 本章小结. 41第四章 a 银行薪酬管理体系的改革完善.424.1 建立追随型薪酬战略. 424.2 加大浮动薪酬的比例. 434.3 提高员工的内部公平感. 444.4 建立有针对性的薪酬激励方式. 464.5 实施弹性福利计划. 464.6 建立中长期激励机制. 484.7 提高员工忠诚度. 494.8 本章小结. 51结 论.52参考文献.54附 录.56附录一.56附录二.57附录三.58附录四.60攻读硕士学位期间取得的研究成果.62致 谢.635华南理工大学硕士学位论文6图表目录图 1-1 论文框架图.15图 1-2a 银行薪酬管理诊断时间安排.16图 2-1a 银行组织架构图.18图 2-2a 银行员工年龄分布图.19图 2-3a 银行员工学历分布图.19图 2-4a 银行员工工龄分布图.20图 2-5a 银行员工级别分布图.20图 3-1 满意度调查的流程.27图 3-2 各部门参与调查的比例.27图 3-3 员工满意度调查结果.28图 3-4 各个维度的员工满意度.29图 3-5 员工薪酬满意度.31图 3-6 内部公平感.31图 3-7 外部竞争力.32图 3-8 薪酬制度的激励性.32图 3-9 福利的满意度.33图 3-10a 银行工资与利润总额.34图 3-11a 银行 2009 年度固定总薪酬与市场数据对比.34图 3-12 a 银行 2010 年度固定总薪酬与市场数据对比 .35图 3-13 各部门平均工资比较.36图 3-14 职能部门员工工资比重.37图 3-15 销售部门员工工资比重.38图 3-16 不同职级员工平均工资比较.39图 3-17 部门主管工资比重.39表 2-1a 银行职位分类及职级.21表 2-2a 银行各级别薪酬范围.22表 2-3 带薪年假表.24华南理工大学硕士学位论文表 3-1 员工满意度调查的维度.27表 3-2 满意度调查结果.28表 3-3 员工薪酬调查数据的相关系数.30表 3-4 各部门平均工资.36表 3-5 不同职级员工基本工资.38表 4-1 2010 年银行同业固定与浮动薪酬各占总薪酬百分比.447华南理工大学硕士学位论文8第一章 绪 论本章节主要介绍诊断研究的背景与意义，对诊断有参考价值的文献进行综述，并介绍诊断的对象 诊断的主要内容及诊断的研究方法 思路和框架 1.1 选题背景与意义21 世纪是知识经济的时代，企业正面临着经济全球化 高科技的迅速发展和知识资本地位的显著提高等严峻挑战，虽然竞争的压力早已存在，但在今天它显得更真实 更强大 更具威胁性 为了在全球经济中进行有效竞争，企业必须吸引 留住 激励和有效利用企业所能挖掘到的人力资源，可以说人力资源已成为提高企业核心竞争力的关键之所在 作为人力资源管理体系的重要组成部分，薪酬管理是企业高层管理者以及所有员工最为关注的内容，它直接关系到企业人力资源管理的成效，对企业的整体绩效产生显著影响 因此，要用人力资源获得企业的竞争优势，重点工作在于完善其薪酬管理体系 如何利用有效的薪酬管理体系去影响员工的行为态度，支持企业的发展战略，对于现阶段的公司具有重要的意义 2006 年 12 月 11 日，我国对外资银行实行全面的国民待遇，外资银行不再受到行业和地域限制，从而在我国迅速发展 外资银行的强势进入，势必带来人才的争夺战 外资银行的人力资源管理者将面临严峻的挑战 本文在此大环境下，对 a 银行的薪酬体系进行深入的了解和研究，并根据企业改革及实际需要，为其设计薪酬改革方案 用人力资源的相关管理工具和理念为 a 银行进行薪酬诊断 a 银行作为第一家在深圳成立法人银行的外资银行，从 2007 年 6 月成立以来，分支机构不断扩张，人员规模迅速扩大，对人才的需求日益强烈 金融危机期间，各大银行冻结招聘计划，员工相对稳定，但自 2009 年下半年以来，随着经济的复苏，银行业逐渐走出低谷，重新回到高速扩张和强势增长的轨道 a 银行离职率显著攀升，人才流失严重，究其原因是其薪酬管理制度不合理，难以留住人才 银行业的竞争日趋激烈，银行间的竟争关键是人才的竞争 a 银行要想发展壮大，在激烈的金融竞争中立于不败之地，就必须提高其薪酬管理水平，以提升其在人才市场上的竞争力，吸引和留住人才 如果不及早诊断出 a 银行在薪酬管理方面的问题，a 银行将在人才争夺中失去竞争优势，进而削减 a 银行的市场竞争力 本文的研究意义就在此，帮助 a 银行发现问题 提出解决方案 走出目前困境 并且本文通过分析 a 银行的薪酬管理，找出外资银行华南理工大学硕士学位论文在薪酬管理方面的共性问题，通过对 a 银行薪酬管理体系的改进，为其他外资银行提供一定的借鉴意义和指导意义 1.2 文献综述薪酬体系是企业最基本和最重要的管理制度之一，是企业吸引 留住人才和激励员工的重要手段 薪酬管理体系对企业来讲是一把双刃剑，如果设计合理，就能充分调动员工的积极性，否则就会给企业造成较大的甚至是不可估量的损失 1.2.1 薪酬的涵义、功能(1) 薪酬定义：传统的薪酬理论只对货币性的薪酬感兴趣，随着薪酬理论和管理实践的不断相互推进与发展，薪酬的内涵和外延发生了很大的变化 当代的薪酬是指广义的薪酬，是指企业对其员工给企业提供劳动或劳务等贡献，包括他们实现的绩效 付出的努力 时间 学识 技能和经验而给予的回报 报偿或答谢，是员工因完成工作而得到的内在和外在的奖励 它不但包括有形的报酬(又称外在薪酬)，如直接的货币形式（直接薪酬）和可转化为货币的其他形式（间接薪酬），也包括无形的报酬（也称内在薪酬），如员工在工作过程中在心理与物质环境上所获得的满足感 成就感和责任感1 本文所提到的薪酬主要指有形的报酬 薪酬的目的是能够吸引 保留 激励企业所需的人力资源 其作用主要有三点：一是企业总成本的组成部分；二是满足员工的基本需求；三是激励员工的重要手段 (2) 薪酬的分类：通常，根据报酬本身对于接受者所产生的内部或外部性影响，可将薪酬分为内在薪酬和外在薪酬 外在薪酬主要包括工资 奖金以及各种福利等 如果进一步划分，又可以分为直接薪酬和间接薪酬 直接薪酬包括基本工资以及奖金 津贴等货币性薪酬 间接薪酬指员工福利 通常不与薪酬接受者的工作业绩挂钩，具有内部普享性，包括带薪非工作时间 法定保险 补充性企业保险以及为员工个人及其家庭所提供的家庭服务等 内在薪酬则来源于工作本身，源于工作者对于工作环境，如自我发展机会 工作生活质量 工作满意度以及工作的挑战性等方面的心理感受 而以接受者所获得的报酬是否可以用金钱来衡量，则又可以将薪酬分为经济性报酬和非经济性报酬两大类 华南理工大学硕士学位论文10(3) 薪酬的功能：一个有效的薪酬体系要达到其目的，在设计时必须考虑其能充分发挥以下功能：补偿功能：劳动是员工脑力与体力的支出，员工在劳动过程中的脑力与体力的消耗必须得到补偿，劳动才能得以继续；激励功能：薪酬是一项影响员工工作态度 工作方式和组织业绩的重要因素，企业的薪酬决策和员工得到薪酬的方式将影响员工的工作质量 对客户需求的关注程度以及学习新技能的积极性；调节功能：薪酬的调节功能主要表现在两个方面，即劳动力的合理配置和劳动力素质结构的合理调整，即对社会具有劳动力资源的再配置功能；效益功能：薪酬对企业来说，首先是一项费用，它更是资本金投入的特定形式，可以为企业带来预期大于成本的收益，对企业具有保值增值的功能 1.2.2 薪酬管理体系的作用人力资源战略向下分解为薪酬战略，薪酬战略向下又分解成薪酬管理体系 薪酬战略实际上是企业的经营战略 企业文化以及人力资源战略的一种延伸，它强调的是薪酬管理必须企业的战略目标联系在一起 这意味着战略性的薪酬管理不仅要考虑薪酬对员工的回报 薪酬的外部竞争力和内部公平性，还要考虑战略匹配 薪酬弹性等问题 构建与企业总体战略目标相匹配的薪酬战略，是一种新的理念和方法，这也将是现代企业发展的一个价值取向5 薪酬管理体系是人力资源管理体系六大模块之一，是企业最基本和最重要的管理制度之一，它是企业吸引人才 留住人才和激励员工的重要手段 薪酬体系向员工传达了企业鼓励何种行为和制约何种行为的信息，从某种程度来说，薪酬体系是企业价值观念的一种体现 薪酬体系还是每一个员工关注的焦点，因为它关系到每个员工的切身利益 薪酬体系对管理者来讲是一把双刃剑，如果设计合理，将充分调动广大职工的积极性，否则将会给企业造成较大的甚至是不可估量的损失 因此，薪酬管理体系设计是企业人力资源管理中的重点和难点 1.2.3 薪酬管理体系诊断的原则薪酬管理体系作为人力资源管理体系的六大模块之一，是人力资源管理非常重要的组成部分，是员工赖以生存的来源，是管理者实施管理的有效手段 薪酬管理是关系到 民生 的大事，它实际上是企业经营战略 企业文化以及人力资源管理战略的华南理工大学硕士学位论文延伸，它强调薪酬管理必须与企业的战略联系在一起 所以，在做薪酬体系诊断时应该遵循以下的原则作为分析的基础 （1）对战略的支持性原则公司的宗旨是公司存在的理由，公司的宗旨是通过公司设定的阶段性战略目标来实现的 公司总的发展战略决定了公司的组织结构设计及调整战略，决定公司的财务战略 生产战略 市场营销战略和人力资源战略 薪酬体系的设计应该充分考虑到公司的发展战略，为公司的生产 组织 市场营销和人力资源战略服务 （2）目标一致性原则公司设立员工的薪酬应该和员工所在部门的绩效相关，和公司总的绩效相关；部门主管的薪酬和本部门的指标相联系也要和公司的总体绩效相关，公司的部门考核和部门的员工以及主管的绩效相关，使员工的利益和公司的总体利益协调一致 （3）均衡的原则薪酬设计的均衡原则体现在内部均衡 外部均衡和自我均衡的原则 内部均衡指的是公司的不同岗位和不同部门之间的考核体现公平性，相同的绩效将获得相同的薪酬 外部均衡体现在公司的薪酬水平应该和本地区 本行业的薪酬水平形成一定的优势或者不处于劣势地位 自我均衡原则体现在员工的以往表现和员工的现在表现形成可比性，做到不同时期的绩效表现能获得不同的薪酬水平 （4）短期激励和长期激励的原则对于公司管理层或公司的核心人才，薪酬结构应该体现出短期收益和长期收益相结合的原则，除短期激励外，更应该考虑长期激励 1.2.4 外资薪酬管理体系存在的主要问题自中国改革开放以来，外资公司就开始进军中国市场，到现在已有 30 多年历史 外资子公司引入其母公司的成功经验，复制到中国，目的使其子公司获得同样的成功，薪酬管理体系也不例外 但中国的国情与外国的国情还是有差别的，中国的文化和外国文化的差异让大部分照搬的管理体系存在不匹配的地方 外资母公司的发展战略直接影响到子公司的战略，从而影响子公司的薪酬管理体系 如果跨国公司的母公司实行严格的集权式结构管理，子公司的薪酬管理也就严格地遵守（完全接纳）母公司的薪酬管理系统；跨国公司的母公司实行民主的分权式管理，母公司只做财务管控的情况下，子公司则会更多地结合本土的国情，结合管理者的经营手段制定适合本土生长的薪酬管理系11华南理工大学硕士学位论文12统（部分接纳）；如外资母公司在第三发展国家，而外资子公司在发展国家时，外资子公司在母公司实行分权的管理制度下，子公司则有可能完全不接纳母公司的薪酬管理系统 综上所述，子公司的薪酬管理体系的设计必然带有其母公司深深的烙印 外资子公司受母公司影响的前提下，付薪文化将有所不同，这必将影响薪酬管理体系在华的设计 它会导致薪酬管理体系普遍存在以下问题：一是薪酬设计不科学，薪酬体系缺乏弹性；二是企业的薪酬水平缺乏竞争力造成人力资本的流失；三是企业薪酬体系缺乏激励性；四是人力资本的价值没有得到相应地体现12 五是绩效管理体系缺乏科学性, 绩效评估体系不健全 六是薪酬管理的成本意识淡泊, 还没有建立连接起 薪酬成本投入 和 激励效果产出 之间的桥梁, 在薪酬管理过程中,浪费了大量的成本7 这就企业员工对薪酬管理体系怨声载道，也让企业显得无助 1.2.5 薪酬管理体系改革的对策如何才能让员工满意,让企业的股东以及其他利益相关者满意?薪酬管理体系改革的出路在何方?这是学术界及企业高管热切关注的议题,他们身体力行不断求索 不断改进 其实，只要确定了薪酬体系的目的及原则后，便不难发现改革的对策 企业要实现经营目标，薪酬管理体系要实现应有的功能 同时，企业设计薪酬时必须遵循一定的原则，这些原则包括：（1）战略导向原则这个是薪酬管理体系一直遵循的原则，只有了解企业的战略，才能做好人力资源的战略，从而做好薪酬管理战略及体系 战略导向原则强调企业设计薪酬时必须从企业战略的角度进行分析，制定的薪酬政策和制度必须体现企业发展的要求 企业的薪酬不仅仅只是一种制度，更是一种机制，合理的薪酬制度驱动和鞭策那些有利于企业发展战略的因素的成长及提高，同时也使那些不利于企业发展战略的因素得到有效的遏制 消退和淘汰 在不同的发展阶段，企业的经营战略重点是不同的，体现在人力资源战略上也是有区别的 有倾向性的薪酬管理政策 （2）经济性原则薪酬设计的经济性原则强调企业在设计薪酬时必须要充分考虑到企业自身发展的特点和支付能力 它包括两方面的含义，短期来看，企业的销售收入扣除各项非人工（人力资源）成本和费用后，要能够支付起企业所有员工的薪酬；从长期来看，企业在支付所有员工的薪酬及补偿所用非人工成本和费用后，要有盈余，这样才能支撑企业追加和华南理工大学硕士学位论文扩大投资，获得企业的可持续性发展 （3）体现员工价值原则现代的人力资源管理必须要解决企业的三大基本矛盾，即人力资源管理和企业发展战略之间的矛盾，企业发展与员工发展之间的矛盾以及员工创造与员工待遇之间的矛盾 因此