民办培训机构薪酬管理办法

1 / 11 民办培训机构薪酬管理办法 民办培训机构薪酬是如何分配的，如何计算的。下面是小编为您整理资料，欢迎阅读 ! 民办培训机构薪酬管理办法 1、待遇包括：基本工资、岗位津贴、加班费、绩效奖金、全勤奖、补贴、保险、电话补贴。 2、基本工资：专职教师基本工资 1500元 /月。 3、全勤奖： 100元 /月 (当月满勤可发、迟到或请假均不发 )。 4、超员奖：每个教学班级基数假设为 10人 /班， 若实际学生数超过 10 人，每超出一个学生，补贴该任课教师 40元 /人 /月。 5、加班费： 40元 /半天， 80元 /天，加班具体时长根据工作需要而定，少于 5个小时为半天，超过 5个小时按一天算。 (由校长审核批准方能计算 )，如属于布置的任务没有完成者不算加班。 6、餐补： 10元 /天。周末上全天班的行政及上课跨中间两个时间段耽误午餐的专职教师及助教享有。平时值班的行政一天工作时间超过 9小时的，也享受 10元 /天的误餐补助。 7、绩效奖金包括：学生巩固率 +学生参加比赛获奖 +教师优质课比赛 +新生源拓展奖励 +优质服务奖励 +年度奖励 2 / 11 巩固率奖： 1. 每期培训的最低基本续班率， 75%以上 的班级有续班奖金， 50% 74%不奖不罚，带班巩固率 50%以下的老师，给予一个培训周期的观察期，连续两个培训周期巩固率低于50%的老师，学校有权将其辞退或转岗。 2. 续班奖每期发一次。 学生巩固率奖励如下表： ( 巩固率 奖金额 75%G 80% 15元 /生 80%G 85% 20元 /生 85%G 90% 21元 /生 90%G 95% 24元 /生 95%G 100% 27元 /生 G=100% 30元 /生 3 / 11 学生参加比赛获奖： 凡教师辅导学生在 国家级竞赛中获奖，奖励 300 ; 凡教师辅导学生在省级竞赛中获奖，奖励 200 /人 ; 凡教师辅导学生在市级竞赛中获奖，奖励 150 /人 ; 其他单项奖：根据学校的具体情况另行设立单项奖。 教学优质课奖： 凡在学校组织的教师教学竞赛中获得一等奖的，奖励200元 (或等值物品 ); 凡在学校组织的教师教学竞赛中获得二等奖的，奖励150元 (或等值物品 ); 凡在学校组织的教师教学竞赛中获得三等奖的，奖励100元 (或等值物品 )。 新 生源拓展奖励： A：免费体验课： 班级正式开课时，如果报名人数 (或收入 )达到相应标准，对授课教师奖励 100 元，超过标准人数后的人数，对授课教师给予奖励，并对跟踪该班教学与招生工作的教师予以嘉奖。 B：新生招生 4 / 11 新生招生为两个含义，一是在自己班级中招来新生插班，二是通过各种方式招来新生进新班或插班，凡新报名学生 (学校安排插班不除外 )按 10元 /人给予教师奖励。 优质服务奖： 主要考核指标：电话教学、学期展示课、学生评价、周教学计划、问卷反馈 评价系数 项 目 电话教学 期末示范课 学生评价 周教学计划 问卷反馈 评价标准分 10分 10分 10分 10分 10分 权 重 5 / 11 (1)电话教学 电话教学作为一项教学常规，每学期每生至少进行一次电话教学。 须认真填写电话教学单，每月底和工资单一起上交检查。如未按时交电话教学单，取消当月电话补贴。 电话教学时，每生每次时间不低于 4 分钟。 电话教学单须如实填写，学校对教学情况进行抽查。如发现有弄虚作假的现象，取消当月电话补贴，当月电话教学成绩记零，学期德育考核成绩记零， 并给予记过处分。 教师每月发放电话教学费用 20元 /班。 电话教学考核标准与分值 教学人次 教学时间 4 分，分 /人 6 分，分 /分钟 (2)学期展示课 每学期至少开一次展示课。 在班级授课进度到达第 8 周 /16 周时，教师须与校长落实上示范课的时间、地点与内容，同时将计划上交给学校。 6 / 11 教师如有在规定的班级未开展学期展示课，该班的巩固奖减半，且该教师此项目的成绩计零。 学期展示课考核标准与分值 按时上交计划 完成度 授课效果 3 分 4 分 3 分 (3)学生 评价 学生评价是指按规定填写学生评价表。教师须在期末完成学生评价表的填写，上交学校盖章检查。 学生评价的主要内容： 教学时间 主要填写内容 第 1学生个性心理分析与总结。包括气质、性格、体貌特征、智力、创造力、人际交往、适应环境变化能力、动机、兴趣、人生观、自我意识等。 第 5 周 行为习惯 第 67 / 11 出勤情况、作业情况、学习兴趣、各项与所授培训项目相关的学习效果等。 第 16总体学习效果归纳总结；教师对学生本人的期望；教师对家长建议与要求等。 第 18周 学校统一盖章，发送鉴定 。 学生评价的考核标准与分值 按时上交检查 评价人数 评价质量 2 分 5 分，分 /人 3 分 (4)周教学计划 周教学计划是指填写周教学计划表。教师须在授课前将计划表贴在教室外供家长了解。 如果未填写周教学计划表，扣除教师奖金 5元 /次。 周教学计划考核标准与分值 填写数量 填写质量 4 分，每少 1次扣分，扣完为止 8 / 11 6 分，字迹工整，内容详实，指导性强 (5)问卷反馈 学期末学校向家长发放家长意见问卷调查表，收集反馈意见，便于更好地开展工作。 学校将 针对反馈意见，对教师的相关工作进行评价。 优质服务奖考核细则 优质服务奖每学期发放一次，电话教学、学期展示课、学生评价、周教学计划、问卷反馈各个项目的成绩总和为该教师的学期成绩。 优质服务奖设立特等奖 1名，奖励 1200元 ;一等奖 5名，奖励 800 元 ;优秀奖 8 名，奖励 500 元。 凡受到重大社会正当理由投诉者，取消参评资格。 优质服务考核成绩、春季考核成绩、秋季考核成绩三项的总成绩为年度奖的评奖依据。 培训机构的人本管理及薪酬策略 “ 家有三斗粮，不当孩子王 ” 。培训机构 员工的第一大需求就是薪酬 (这里我们暂时只讨论货币式薪酬，也就是钱 )，而机构老板的第一大需求是绩效 (组织在不同层面展现的绩效输出托起了企业的目标 )。于是，在薪酬与绩效的对等承诺之间，用体制建立的某种必然的联系路径，就构成了组织的内驱力。 这里所说的体制，通常就是指企业的薪酬制度。一般有四种不同的组合状态。 9 / 11 低底薪高效益工资 高底薪高效益工资 低底薪低效益工资 高底薪低效益工资 采用何种组合构建企业的薪酬制度，是机构老板们最纠结的选择，也是企业成败的关键。 底薪是员工生活 的保障，高底薪带来的是员工最直接的安全感。效益工资是企业与员工共享企业发展成果的表现形式，高效益工资带来的是员工最直接的成就感。企业运营策略的不同，以及在企业发展的不同阶段，应当采用不同的组合。 一、低底薪低效益工资 如果机构采取的是低价竞争策略，例如在一些三、四线城市的晚托类辅导机构，或者 “ 师范大学生实践活动暑假班 ” 模式，则适用这种最小人力成本的组合。一是机构服务压力小，二是员工技术含量低，三是客户支付能力差。在这类机构管理要素中，老板必须内行且亲力亲为，工作流程简单而标准化，人才资源适用 标准低，员工数量需求少或供大于求，用超低价策略抢占低端市场，竞争对手少，而且，老板不必要也不准备大规模扩张。 二、高底薪高效益工资 如果机构采取的是高品质高价格竞争策略，例如业外的“ 苹果模式 ” 和业内的 “ 北京高思 ” 模式，则适用这种高人力成本组合模式。企业通过垄断高技术人才形成独特的领先10 / 11 产品从而形成品牌壁垒，以 “ 稀缺性 ” 和 “ 技术大幅领先 ”优势产生竞争力，从而产生高价格。在这里，高技术人才的吸纳和稳定是企业经营成败的关键。同时，只有市场的高支付能力才是这种薪酬组合生存的土壤。 三、低底薪高 效益工资 那些商业模式优秀并正在大幅扩张抢占市场的企业，例如 2016 年的 “ 龙文模式 ” 和现如今的 “ 聚智堂 ” 模式，或者在二、三线城市中已经形成一定的品牌影响力，但企业规模较小市场潜力充足，准备扩大占有率的企业 (例如睿源小升初 )，适合这种高激励型薪酬组合。它是 “ 冒险家 ” 的乐园，也是 “ 草根们 ” 借船出海的平台。对美好未来的憧憬和同舟共济的价值观，是这一运营模式成功的关键。愿意跟员工共享胜利果实，希望 “ 成就员工 ” 的格局，是老板们选择这类模式的人格基础。 四、高底薪低效益工资 当企业已经进入稳定期 ，产能饱和市场稳定，教室已没有多余的座位外面还有等着抢座的家长，象 “ 海底捞 ” 一样等着叫号才能进店消费 (当然，这种状态多半跟老板保守的运营策略有关 )。此时，企业内部的工作流程已非常成熟且运行流畅，企