员工手册29.doc

员工手册 1 员员 工工 手手 册册 二二 oo 九年十一月九年十一月 员工手册 2 目录 目录目录. 2 一、关于一、关于 8888 3 二、公司组织架构及部门职能二、公司组织架构及部门职能. 4 三、员工基本行为规范三、员工基本行为规范. 5 四、考勤与休假制度四、考勤与休假制度. 6 五、用工管理五、用工管理. 8 六、薪酬制度六、薪酬制度. 13 七、绩效考核制度七、绩效考核制度. 15 八、财务报销制度八、财务报销制度. 17 九、培训制度九、培训制度. 19 十、奖惩制度十、奖惩制度. 21 十一、员工投诉十一、员工投诉. 24 结束语结束语. 24 员工手册 3 一、关于一、关于* 员工手册 4 二、公司组织架构及部门职能二、公司组织架构及部门职能 2.12.1 公司现行组织架构：公司现行组织架构： 2.22.2 各部门主要职能：各部门主要职能： 人事部人事部主要负责依据公司发展战略，进行人力资源状况的分析和规划，通过制定和实施各项人力资 源管理政策，有效地进行人员的选聘、培训、考核、薪酬管理以及企业文化的建设和宣传，最终实现人 力资源的优化配置。 财务部财务部是负责贯彻执行国家财经法规，遵守公司财务制度，管理财务、税收等事务，负责编制会计 报表并对其进行财务分析，完成公司内部及外部帐务流转的部门。 综合办公室综合办公室全面负责公司行政、后勤等平台支撑工作，是公司发展的基本保障，对推动公司的发展 进程有着重要的作用。 总工办总工办日常工作主要是在技术总监的直接管理下，负责公司的技术管理工作，包括公司各技术部门 技术管理制度的拟定、重大市场和项目的技术方案、技术设计、技术总结的拟定与审查等工作；组织重 大项目立项、进行生产进度监督、采取措施控制生产质量。 软件部软件部主要从事国土、军队、电力、交通等行业的 gis、mis、oa 以及相关行业应用软件的开发，结 构配置上，软件部拥有最底层的核心平台部以及按行业划分的应用部，拥有成熟的设计规范标准。 数据部数据部专业从事于地理信息数据的数据采编与数据建库工作，具体包括 gis 数据采集加工、gis 数据 库建设等工作。 规划部规划部负责土地资源管理的基础理论与应用研究， 重点研究方向为土地规划与土地利用评价，具体 业务范围包括土地利用总体规划编制、土地利用总体规划修改、土地利用专项规划编制、土地开发整理 员工手册 5 项目规划设计、土地利用专项规划编制、土地开发整理项目规划设计、土地利用评价、土地 利用规划数 据库与规划管理信息系统建设等业务范围。 技术中心技术中心定位为公司项目经理部门，其工作涵盖售前和售后，兼顾技术总体和客户需求，贯穿整个 项目生命周期。技术中心是项目管理制度的主要责任人，牵头组织公司各职能部门合理、有效投入到项 目中，为项目执行和交付质量负责。技术中心基于公司项目管理制度，重点对项目的售前技术工作和售 后技术工作，并对产品的质量进行严格把控。 事业发展部事业发展部& &大客户部大客户部负责市场调研，收集客户信息，合理配置销售资源，指定产品推广路线，打造 提升产品品牌，拓展新市场。 三、员工基本行为规范三、员工基本行为规范 3.1 员工必须遵守国家法律、法规、条例，并严格遵守公司各项规章制度。 3.2 维护公司良好声誉、保护公司资产、保守公司机密是员工的基本职业道德，严禁为了个人利益损害公 司利益。 3.3 员工工作时间必须佩戴工卡。 3.4 员工每天须在公司 oa 内认真填写工作日志，需要充分、详实地反映当日的工作量以及工作情况，须 在次日 9：00 前提交；部门经理级别及以上还需按时提交月度、年度工作总结与计划。 3.5 员工应注重礼仪，衣着整洁大方、仪表淡妆适度；严禁穿着拖鞋、短裤以及无领无袖服装；拜访客户 或到正式场合应着正式职业服装。 3.6 员工在工作时间，不得阅读与工作内容无关的报刊杂志等；不得收听收看电子、网络音像等；严禁玩 电脑游戏、网络聊天、打牌、下棋。 3.7 员工除公司统一安排外，严禁在办公室内吃各类食物（包括早点、零食等）。 3.8 员工工作时间要保持办公环境安静，禁止高声喧哗、打闹、嬉戏及做与工作无关之事，不得擅离职守， 串岗聊天，员工相互商讨工作、接电话时必须使用文明用语，应尽量低声以免影响他人工作。 3.9 员工应该保持整洁有序的工作环境，不得乱放资料。个人桌面不得摆放与工作无关的报纸、废弃文件、 提包等个人物品。 3.10 员工在公司区域内，严禁随地吐痰、乱扔果皮杂物，除有标识的会议室、洗手间、吸烟区外，办公 场所内严禁吸烟（重要客人会晤时，客人自己吸烟者除外）。 3.11 员工应节约水、电、纸张等。最后离开办公室的员工必须检查门窗、灯、空调等是否关好，对未关 闭的设施应关闭，并在前台处签字确认。 3.12 爱护公司的财产，应掌握各种设备、仪器使用的基本常识，按规程使用，不得野蛮使用，严禁破坏。 3.13 任何人严禁乱拉、乱接临时用电线路，或随意增设用电设备；电器、仪器、公共用电设备需维修， 应及时报办公室，由办公室安排专业人员维修；严禁使用电炉、电水壶、电热器具等。 员工手册 6 3.14 员工之间必须精诚团结，密切配合，共同完成各项工作；严禁离间、挑拨相互之间的关系或损坏他 人名誉，严禁唆使他人寻衅滋事。 3.15 处罚规定：对于上述所有行为规范内容有违反者，经办公室查实一律按 50 元/次进行处罚；若造成 公司实际经济损失将由责任人全部承担。 四、考勤与休假制度四、考勤与休假制度 4.14.1 总则总则 （1）考勤是公司管理工作的基础，是计发工资、奖金、福利等待遇的主要依据，各级人员都必须严格遵 守、执行。 （2）考勤工作具体由前台负责，由办公室和人事部进行管理监督，前台在每月 5 日下班前进行考勤汇总， 提交人事部。 4.24.2 考勤纪律考勤纪律 （1）员工上、下班应按时打卡，打卡记录是公司记载员工考勤的最终依据。 （2）严禁代他人打卡或打假卡，办公室和人事部将不定期进行检查，如经查实，对双方当事人分别处以 罚金 100 元，并在当月工资中予以扣除。 （3）因工作需要不能按时打卡的员工，必须向前台说明并及时填写外出、公出登记表。 （4）不能按时打卡人员原则上是指因外勤业务、银行业务、出差、会议与接待等不能按时上下班情况， 忘记或遗失工卡的不在此范围。 （5）忘记打卡人员须写情况说明并找部门经理或直接主管签字证明，当天送交至前台处予以核销；对于 每月忘打卡 2 次以上（含 2 次）的人员，公司将进行 20 元/次的处罚，并在当月工资中扣除。 （6）无故未打卡一律按旷工处理。 （7）遗失工卡人员须及时至人事部补办工卡，缴纳工本费 20 元，若工卡损坏，可至人事部换领。 4.34.3 作息时间作息时间 工作时间：上午 8：30-12：00；下午 13：00-17：30 休息时间：12：0013：00 如有变动或临时调整，以办公室发文通知为准 4.44.4 考勤类别考勤类别 4.4.1 公出 员工因特殊情况第二天需直接外出办公而不能打卡者，必须提前向前台予以说明，并登记外出、 公出登记表，否则以旷工处理。 4.4.2 上班期间外出办公 应事先向部门经理请示，并于外出前通知前台，填写外出、公出登记表，否则以旷工处理。 4.4.3 迟到/早退 员工手册 7 员工迟到（早退）一次（30 分钟内），扣罚 20 元；迟到（早退）30 分钟以上 60 分钟以内，扣罚 50 元；迟到一小时以上且无正当理由，按事假半天处理。 4.4.4 旷工 员工无故不上班，并且没有向部门经理或分管副总请假或无法出具相关证明，均以旷工处理。旷工 一律按日工资的 300按天扣除。月连续旷工三天（含三天）以上或年累计旷工十天（含十天）以上，公 司可予以开除，不给予任何补偿。 凡下列情况均以旷工论处： （1）采取不正当手段，涂改、骗取、伪造休假证明； （2）未请假或请假未被批准，即不到岗； （3）不服从工作调动，经教育仍不到岗； （4）打架斗殴、违纪致伤造成无法上岗； （5）享受假期后无故超假； （6）其他违规违纪行为造成缺勤。 4.4.5 事假 员工因私事请假，3 天以内（含 3 天）需事先在 oa 上走请假流程，3 天以上需提交书面假条，由部 门经理、分管副总、总经理进行核准。如不能事先请假，可用电话、短信、邮件、口信等方式在上班 30 分钟内请假，假期不够应提前办理续假手续。事假获准后，应在离开工作岗位之前安排好工作，并及时 通知考勤人员，作为考勤依据。 事假的审批权限：员工请假 1 天以内（含 1 天），需经部门经理批准，人事部备案；员工请假 3 天 以内（含 3 天），需经部门经理、分管副总批准，人事部备案；员工请假 3 天以上，需经部门经理、分 管副总、总经理批准，人事部备案；部门经理请假 1 天以内（含 1 天），需经分管副总批准，人事部备 案；部门经理请假 2 天以内（含 2 天），需经分管副总、总经理批准，人事部备案。 （1）任何原因的事假最多不能连续或月累计超过 7 天，超过 7 天以上的事假公司将不予批准； （2）员工事假期间的工资扣发原则：按照日工资的 100按天扣除； （3）一年事假累积达 20 天以上（含 20 天）者，不能参与当年年终奖金的分配。 4.4.6 病假 请假办法与审批权限同事假要求。 （1）员工享受病假需提交医院的病休证明（或病历、就诊记录）； （2）员工病假期间的工资扣发原则：按照日工资的 50按天扣除； （3）员工在法定医疗期内，按照以下原则计发工资：月基本工资的 50%，不再享受其它奖金待遇； （4）一年病假累积达 35 天以上（含 35 天）者不能参与当年年终奖金的分配。 4.4.7 工伤 工伤主要指员工在工作时间、地点因公（包括在社会上见义勇为、抢险救灾等）所遇的负伤、致残、 死亡，被国家劳动部门确认为工伤的，按照国家相关法律法规办理。 员工手册 8 4.4.8 加班与调休 （1）员工因工作需要加班须经部门经理及分管副总书面同意，方可加班。 （2）员工每天 1 小时以下（含 1 小时）的加班与拖班，不予计算，1 小时以上加班，可由部门经理根据 工作情况酌情安排调休。 4.4.9 福利假期 4.4.9.1 婚假 员工为公司服务满一年达到法定结婚年龄者结婚可享受 3 天带薪婚假，达到晚婚年龄的可享受 15 天 带薪婚假（晚婚年龄是指：男 25 周岁，女 23 周岁）。员工需提前一个月办理请假手续，提供结婚证复 印件，须经部门经理、分管副总、总经理批准，人事部备案，婚假必须一次性休完。 4.4.9.2 丧假 员工配偶、子女、父母等直系亲属不幸亡故，给予丧假 3 天，祖父母、外祖父母等非直系亲属可给 予 1 天丧假，外地员工可酌情增加路程假 1 天；假期工资照发。 4.4.9.3 产假、哺乳假 员工为公司服务满一年可享受产假、哺乳假、陪护产假，应提前一个月办理请假手续，并提供有关 证明。 （1）女员工生育可依法享受 90 天产假（晚婚晚育的则享受四个月），难产或剖宫产的另增加产假 15 天， 多胞胎生育的，每多生育一个婴儿增加产假 15 天。产假期间工资按照国家相关法律法规计发； （2）人工流产假：已婚女员工流产，根据医院证明可享受流产假，具体天数参照国家相关规定； （3）晚婚男员工在配偶首次生产的一个月内可以享受 15 天带薪护理假； （4）女职员在生育后可享受哺乳假，每天不超过 1 小时，婴儿停止哺乳后，假期结束，最长一般不超过 婴儿满周岁。 五、用工管理五、用工管理 5.15.1 总则总则 （1）按照国家相关法律法规的要求，规范招聘、录用、签约、辞职、辞退/开除等相关流程，建立和谐 的劳资关系，维护企业和员工的合法权益。 （2）通过系统化的用工管理保证公司各项工作的正常有序，合理配置人力资源，提高工作效率和人员效 能，特制定本制度，适用于公司全体员工。 5.25.2 招聘和录用招聘和录用 5.2.15.2.1 原则原则 （1）公司招聘录用员工按照“公开、平等、竞争、择优”的原则。对公司内符合招聘职位要求及表现卓 越的员工，将优先给予选拔、晋升，其次再考虑面向社会公开招聘。 （2）所有应聘者机会均等。不因应聘者的性别、民族、宗教信仰和推荐人等因素而给予不同的考虑。 员工手册 9 （3）根据业务合理调整人员编制，充分发挥人员效能，有效控制人力成本。 5.2.25.2.2 招聘流程及审批步骤招聘流程及审批步骤 5.2.2.15.2.2.1 招聘需求申请和审批招聘需求申请和审批 （1）各部门根据年度工作发展状况，审查本部门岗位及人员编制，于每年 12 月底根据公司下一年度的 整体业务计划，拟定年度部门人员规划，由部门经理提交分管领导审阅后报至人事部，人事部根据公司 年度发展规划、总体人员编制情况及各部门人员规划，进行公司年度人员需求分析及人力成本预估， 报相关领导及总经理审阅。 （2）各部门根据实际业务需求，按季度提出正式的用人需求申请。部门经理填写“用人需求申请表“ (附 录)，详细拟出所需招聘职位的需求理由、需求人数、职责范围和任职要求、到职时间等信息，并报分管 领导、副总经理、总经理审批后，报至人事部。 （3）人事部根据需求列出相应的招聘计划，报分管领导、总经理审批后执行，每月同有关部门就人员 招聘进展状况进行沟通和协调。 5.2.2.25.2.2.2 招聘费用招聘费用 招聘费用是指为达成季度招聘计划或专项招聘计划，在招聘过程中支付的直接费用。人事部应根据 季度或专项招聘计划，对照以往实际费用支出情况，拟订合理的招聘费用预算，经有关领导审核后，报 总经理批准执行。 5.2.2.35.2.2.3 招聘周期招聘周期 招聘周期指从人事部收到审批完成的“用人需求申请表“之日起，到拟录用人员确认到岗的时间止。 普通职位的招聘周期一般不超过一个月。有特别要求的职位，将视实际情况经用人部门与人事部协商后， 适当延长或缩短招聘周期。 5.2.2.45.2.2.4 招聘步骤（人事部接收到招聘步骤（人事部接收到“用人需求申请表用人需求申请表”之后）之后） （1）选择招聘渠道 内部的调整、推荐 网络信息发布与查询 人才中介机构、猎头公司的推荐 参加现场招聘会、校园招聘会 报纸杂志刊登招聘广告 人事部可会同用人部门根据职位情况选择恰当的招聘渠道。如需刊登报纸广告，文稿草拟后，应先 由公司人事部审核，报公司分管副总批准后，再交广告公司或报社刊登广告。 （2）内部招聘 职位空缺与内部招聘 当空缺职位在公司内部可以合理调配或通过内部人员岗位晋升来满足时，可以在征得公司相关领导 同意后，由人事部负责进行协调，和候选人及部门沟通一致后，再进行调岗等流程。 员工手册 10 当空缺职位通过外部招聘相对困难时，在征得相关领导同意后，人事部可对内发布招聘公告，可由 内部员工协助进行人员推荐。 推荐方法 员工根据内部招聘启事所列的主要工作职责及规定的任职资格，向人事部推荐候选人（不包括自荐） ，人事部经过调查后，如果合适，再推荐至用人部门负责人面谈，最后将结果通知员工本人或推荐人。 推荐成功和奖励办法 如员工推荐的候选人不符合空缺职位要求，推荐人不享受任何奖励；如果员工推荐的候选人被公司 录用并顺利经过试用期成为正式员工，推荐人可获得相应奖励。推荐奖励政策不适用于用人部门领导及 人事部相关工作人员。 （3）人事部对应聘资料进行收集、分类、归档，按照所需岗位的职位描述和任职要求进行初步筛选， 和候选人进行初步沟通，并将简历推荐至用人部门负责人。 （4）候选人员一般需经过两到三次面谈。面谈层次及步骤如下： 应聘者面试官 第一次面试/笔试人事专员/部门经理 第二次面试人事部分管副总/用人部门业务分管副总 第三次面试（视具体情况而定）总经理 （5）用人部门根据人事部的推荐意见及有关简历材料，对初次面谈合格的人选着重进行业务水 平和技能的考查，完成后填写面试记录表（内容需包括综合素质评价、业务技能水平、拟聘用岗 位、建议薪资等）。 （6）人事部收到用人部门的考查结果、面谈意见后，视情况与拟选人员预约由总经理进行第三 次面谈（普通岗位由副总经理签署意见后，即可通知办理入职材料）。 （7）候选人通过了面试，由公司副总经理或总经理签署意见确定录用后，人事部通知应聘者准备报 到所需各项资料如下，同时告知应聘者录用岗位、相关福利、薪资、试聘期限及合同签订时间、 期限等情况。 身份证原件和复印件； 学位证书、毕业证书原件和复印件； 资格证书原件和复印件（视岗位情况，非必须）； 原单位离职证明； 4 张 1 寸的彩色照片； 社会保险转移单； 就业证（南京市户籍人员必须提供）； 体检报告（二甲以上医院，含常规体检项目、肝功能、乙肝两对半（参考）、胸透、心电图等）； 应届生提供：毕业生就业协议书、毕业生双向选择就业推荐表、报到证。 员工手册 11 （8）对重要岗位的拟录用人员应在面试时要求其提供工作证明人，必要时需进行应聘人员背景调查， 并将背景调查意见写在面试记录表（附录）上。若背景调查有任何异常，应及时向用人部门领导反馈， 进一步确定是否录用。 （9）人事部根据各部门人力资源状况，征询各部门及相关领导的意见，负责拟制应届大学毕业生、研究 生年度接收计划，填写实习人员需求表报副总经理及总经理审批，再安排相关面试并具体为其安排工作 岗位。各部门均不得自行接收安排应届大学毕业生、研究生到本部门实习或见习。 （10）临时用工人员的聘用：公司原则上不同意使用临时人员，特殊情况由用人部门提出书面申请，报 人事部经总经理审批后实施，各部门均不得自行安排和接收临时人员。 5.35.3 试用与转正试用与转正 （1）拟录用人员经批准聘用后，由人事部通知其准备入职材料，一切审核无误后，负责通知其确定的到 岗日期，同时至少提前 1 天告知用人部门做好相关准备。 （2）新员工报到第一天，由人事部相关人员安排填写入职登记表（附录），发放工作牌、办公用品， 引领至各部门介绍，熟悉公司环境，到岗一周内安排进行入职培训，主要为公司各项管理制度，安排网 管在公司 oa 上开设用户名和邮箱；带领至用人部门，由部门负责人指定试用期业务指导人，并下达试用 期考核目标；人事部在 oa 上发布新员工入职通告。 （3）签订劳动合同、档案转移、社保缴纳 新员工到岗一个月之内人事部负责与其签订劳动合同，合同均使用南京市统一版本，另附保密协议； 新员工一般试用期为两个月，合同期为一年，重要岗位可适当延长试用期及合同期限；若新员工不 愿签订合同，经协商无法达成一致，原则上公司将不予录用，按离职程序办理相关手续；若新员工有需 要，人事部可协助将其个人人事档案关系转移至公司，委托南京市人才服务中心管理。由人才中心开具 调档函，员工返回原档案所在地办理档案转移手续，相关费用均由员工自理。 （4）试用期内，用人部门应全面考察试用员工的素质，包括个人品德、工作态度、知识与技能等诸多方 面。试用期满前一个星期,由人事部通知试用员工写出试用期工作总结，填写试用期员工转正考核表 （附录），对照试用期考核目标，部门经理应和试用员工进行转正沟通，评价试用期工作表现、明确转 正后岗位、薪资等信息，填写相关意见，逐级审批通过后，方可成为正式员工。一般不予延长试用期， 若不合适或不能胜任岗位要求，可直接协商辞退，按照相关法律法规办理手续。 （5）人事部相关人员应对新员工在试用期的状况进行阶段性跟踪，通过与指导人、部门负责人的沟通， 了解其适应程度，以对招聘工作不断进行改进。 （6）员工转正后，人事部为其办理薪资的调整，缴纳社会保险等事宜，社保一般从入职当月开始补缴， 月底入职，则从下个月开始缴纳。员工应自觉配合人事部门，准备好相关参保资料，若因个人原因导致 无法按时缴纳，则引起的一切后果均由员工个人承担，与公司无关。 5.45.4 劳动合同续签劳动合同续签 员工手册 12 （1）普通员工劳动合同到期前，人事部须提前 1 个月以书面或邮件形式向员工本人和部门经理进行意见 征询，员工或部门经理必须在接受征询后一周内以书面或邮件形式答复人事部相关工作人员。 （2）若双方初步达成续签意向，则由部门经理和续签员工进行沟通，评价合同期内的工作表现，明确续 签后的岗位、大概薪资、培养方向等信息，协商一致后，由人事部通知员工填写合同续签申请表， 部门经理在续签表上填写相关意见，逐层审批通过后，由人事部在合同到期前组织签订劳动合同，普通 员工一般续签 3 年，中级及以上管理层续签 5 年。 （3）中级及以上管理人员或关键岗位人员的劳动合同续签可由分管副总或总经理直接进行续签面谈，协 商一致后签订。 （4）若员工本人和公司双方中任何一方不愿意再续约，均须在合同期满前一个月以书面形式通知对方， 人事部将按终止合同程序办理相关手续。 5.55.5 岗位调动和晋升岗位调动和晋升 （1）公司为了合理有效的进行人力资源配置，可对员工的工作岗位进行短期或长期的调动，一般情况下， 员工须服从公司的安排；员工也可根据本人的意愿，提出调动申请。 （2）在调动之前，人事部应和相关部门负责人及员工进行充分沟通，了解清楚情况并协商一致后，参照 新的岗位要求，组织考核和面谈，若考核通过，由员工本人填写员工调动、晋升申请表（附录）， 逐层审批后，由人事部在公司 oa 上发布新的人事调动通知或任命书。 （3）岗位调动成功后，根据新的岗位进行定级定薪。 5.65.6 辞职和辞退辞职和辞退 （1）员工本人或公司双方欲解除劳动合同，均须提前一个月书面通知对方（试用期员工提前 3 天）。员 工辞职需提交书面辞职申请，并留有本人签名，提交部门经理；经逐层审批同意后，人事部对员工进行 离职面谈，听取员工意见并做好相关记录。 （2）人事部接到获准的离职申请，通知员工进行工作交接，填写离职交接单（附录），由部门经理 确定最后工作日，安排岗位接替人员并监督交接过程，离职员工应尽心尽责进行交接，以保证工作的延 续性，避免因离职给公司带来不必要的损失，离职移交所有手续必须在最后工作日前完成，有特殊情况 的可以提前办理（但需要其主管领导签字同意）；离职员工未获准提前离司，未将工作交接、离职移交 资料办理完毕，则不能进行离职结算，若给公司带来损失，公司有权要求其承担经济赔偿或相关法律责 任。 （3）对于公司意欲挽留的员工，部门经理和人事部应及时进行沟通协商，尽力帮助员工解决难题；对于 公司欲辞退的员工，应参照相关法律法规进行操作，有理有据，人事部提前 1 个月向被辞退员工发出书 面辞退通知书，由员工本人签字确认，应做好沟通工作，争取获得员工的理解，消除不满情绪和不良影 响。 （4）离职员工办理完一切离职手续离司后，人事部应在 15 个工作日内，为其出具离职证明、办理社保、 公积金及档案户口的转出手续。 员工手册 13 六、薪酬制度六、薪酬制度 6.16.1 总则总则 （1）本制度所指的薪酬，是指由公司发放的工资、福利、补贴、奖金等所有工资性收入。 （2）薪酬的分配遵循公平性、激励性、竞争性及可持续发展的基本原则。 （3）制定薪酬制度的目的在于规范公司的薪酬管理，基于绩效考核制度合理调整薪酬浮动，充分发挥薪 酬的正向激励作用，保障公司平台和业务稳定快速发展。 实现对外的竞争性，对内公平性，使员工能够 与公司一同分享公司发展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。 （4）薪酬分配的依据是：公司效益、岗位相对价值、外部市场行情、业绩贡献、能力(技能)、态度。 （5）实行岗位技能工资制和协议工资制。员工工资主要由由学历工资、岗位工资、技能工资、年功津贴、 误餐补贴、奖金等部分组成，岗位技能工资制适用于公司所有普通员工。协议工资制主要适用于中级及 以上管理层，关键技术岗位和企业需要重点引进和留住的人才。 6.26.2 薪资结构、发放时间及标准薪资结构、发放时间及标准 6.2.16.2.1 薪资结构：薪资结构： 薪资总额=基本工资+浮动工资-各类扣款 基本工资=学历工资+岗位工资+技能工资+年功津贴 浮动工资包括因绩效考核带来的薪资变动、各类奖金、临时性收入等 各类扣款包括考勤扣款、违纪扣款、社保个人缴纳部分、个税等 具体如下： （1）学历工资 学历工资根据员工学历高低确定，大专-600 元，本科生-800 元，硕士生-1000 元，博士-1200 元； （大专以下学历无学历工资）。 （2）岗位工资 将公司所有岗位根据分工的不同，主要划分为三大类：技术类、行政平台类、营销类；根据所从事 职务高低、岗位责任繁简轻重、岗位的相对价值将每大类分为四个级别，基础级岗位-600 元，初级岗位- 1000 元，中级岗位-1600 元，高级关键岗位-2400 元。 （3）技能工资 根据员工工作经验、个人能力、业绩贡献等来确定技能等级，详见岗位技能等级表（附后）。 （4）误餐补贴 公司按 100 元/月标准给员工发放误餐补贴。长期驻外享受出差补助的员工不再享受误餐补贴。 （5）年功津贴 对于在公司服务满一年的员工，公司将发放 30 元的年功津贴，逐年增加至 180 元为限。 （6）浮动工资： 绩效薪酬 员工手册 14 依据岗位性质的不同，分别对员工的工作量、效率、工作质量、进度、日常工作表现等方面进行考 核，根据绩效结果与薪资挂钩，详见绩效考核制度。 各类奖金 各类奖金包括季度特殊贡献奖金、年终奖、项目奖金等，另参照相关管理办法发放。 特殊贡献奖：对于季度绩效考核中出现的有突出贡献者，部门可申请特殊贡献奖金，原则上可申请 奖金人数一般不超过部门员工总人数的 15%，人均奖励额度不超过 500 元，由部门经理提出申请，经总经 理审批后执行，在人事部进行备案。 年终奖：公司将根据整体运营状况、效益以及各部门在一个年度内整体任务的完成情况及贡献大小， 按比例提取年终奖金包至各部门，由部门经理按照员工的表现，结合年度及近四季度绩效考核结果列出 分配方案，经总经理审批后发放年终奖。 项目奖金：根据项目进展和完成情况，结合项目资金情况，参照相关项目管理制度发放。 临时性收入 临时性收入包括各项福利费、补贴等。 6.2.26.2.2 薪资发放薪资发放 薪资核算周期为一个自然月，每月 15 日发放上月工资，如遇公休、法定假日则提前发放；由人事 部编制薪资表，经总经理审批后，由财务部负责以委托银行方式发放；员工个人办理华夏银行工资卡， 将卡号告知财务，不发放工资条，若有疑问，可向人事部咨询；员工休假（事假、病假、产假、婚假、 丧假等），按考勤与休假制度规定的方法进行薪资结算和发放。 6.2.36.2.3 特殊情况下的薪资特殊情况下的薪资 （1）试用期新员工按照拟聘任的岗位基本工资的 80%发放，试用期内无绩效浮动工资，不计发各类奖金。 （2）应届毕业生未取得毕业证书来公司实习，按照 800 元/月的标准计发生活费，不享有其他奖金及补 贴，表现突出的可由部门经理另再申请 400 元额度内的补贴，同时实习期可酌情冲减试用期。 （3）应届毕业生试用期只计发学历工资+岗位工资，在试用期结束后进行技能评定，转正后开始计发技 能工资及绩效浮动薪资。 （4）因各种原因中断工作连续 3 个月以上，公司可与员工协商进行岗位调整，并可重新进行薪资定级。 6.36.3 薪资调整薪资调整 薪资调整分两种情况：根据公司经济效益和业绩，考虑市场薪酬水平变化，公司统一调整薪酬标准； 根据员工考核结果及岗位变动具体情况进行个别调整，原则上每年 7 月份调整薪资一次。调薪应根据员 工技能、岗位，明确岗位层级和档次，考虑部门整体平衡性的同时，关注优秀个体，奖罚分明，依据近 一年内绩效考核结果，每年涨薪人数不超过部门总人数的 30%，降薪人数不低于部门总人数的 10%。当员 工已处于岗位最高职档时，则应考虑提高岗位层级；到新的岗位层级后，一般应从最低档开始，一次调 薪一般只调整一级技能工资。 6.46.4 员工劳保福利员工劳保福利 员工手册 15 为了创造良好安全的工作环境，切实保障员工的身心健康，公司将根据实际情况的需要，尽可能为 员工创造各种福利条件。 （1）公司为员工依法办理相关的社会统筹保险，员工签订劳动合同、提交相关资料后，由人事部为员工 办理相关的手续。 （2）公积金：公司从长期稳定发展的角度考虑，为部门经理级别以上的员工、对公司有贡献的员工以及 为公司服务一年以上的员工办理公积金。 （3）体检：公司原则上每年进行一次员工体检（当年入司者不计），由办公室负责安排。 （4）公司为员工提供必要的劳保条件（微波炉、空调、开水等）。 （5）通讯补贴：根据岗位的需要，公司安排配备手机，普通员工按照每月 30 元标准，部门经理及以上 级别按照每月 100 元标准，超出部分对照电话清单实报实销或由办公室进行业务套餐更改。 （6）公司正式员工每逢生日，公司将发放价值 200 元的蛋糕券。 （7）公司视情况组织各种形式的活动，包括联欢会、会餐、郊游、文体活动和其他的社会活动等，具体 由人事部负责。 6.56.5 其他其他 公司要求所有员工要对自己的工资保密，不得告之他人，或与他人攀比。负责绩效考核、工资核算 的所有部门和个人在考核、核算、审批、发放的过程中要注意严格把关，不得泄露。 七、绩效考核制度七、绩效考核制度 7.17.1 总则总则 为了促进公司管理的规范化，建立科学的管理制度，持续不断的提高和改进部门、员工的工作绩效， 以确保公司发展目标的达成和各项政策、制度的有效实施，对公司员工实行季度绩效考核管理，特制定 本制度。 7.27.2 考核的意义考核的意义 （1）使公司能及时准确地获得员工的工作信息，为改进公司管理提供有效依据。 （2）为管理者和员工之间提供一个正式沟通的机会，促进管理者和员工的相互了解和信任，加强相互协 作，提高管理的穿透力和工作效率。 （3）让员工清楚企业对自己的真实评价，使员工明白自身的优势、不足和努力方向。 （4）为员工的薪资层级、岗位层级的调整以及各类奖金的发放提供依据。 7.37.3 考核的原则考核的原则 （1）客观性：考核要客观地反映员工的实际工作情况，用事实标准说话，避免带入个人主观因素。 （2）公开性：让员工了解详细的考核指标、评分标准、考核过程公开化、制度化。 （3）反馈：在考核结束后，考核结果必须反馈给被考核者，同时听取被考核者对考核结果的意见，并对 考核结果存在的问题做出合理解释和及时修正。 员工手册 16 （4）时限性：绩效考核反映考核期内被考核者的综合状况，不涉及本考核期外的行为表现，不影响被考 核者本期的整体业绩。 7.47.4 考核内容及评分标准考核内容及评分标准 （1）每个考核期的主要绩效目标由部门经理或分管副总（部门经理的考核目标由分管副总填写）确定， 指标必须符合实际、可量化的尽量量化，不可量化的需定性描述清楚，让被考核者充分理解。 （2）考核的评价要素主要分以下三部分： 工作业绩：本季内完成的主要工作内容； 态度行为：从制度遵守、工作态度、工作质量、工作效率、业务水平等方面进行评定； 业务技能：从员工学习创新、技术熟练度、解决问题能力、领导能力等进行评定。 （3）评分标准（详见附表） 对每一个评价要素，考核者应结合岗位的职责和内容，尽可能的细化，并根据重要程度合理分配权 重。 总分满分 100 分，工作业绩满分 50 分；行为态度满分 20 分；技能水平满分 30 分。 7.57.5 考核等级的划分和结果应用考核等级的划分和结果应用 （1）最终绩效等级分为 a、b、c、d 四等：总分 85 分（含 85 分）以上为 a 等，75-85 分（含 75 分）为 b 等，60-75 分（含 60 分）为 c 等，60 分以下为 d 等；原则上每期考评 a 等不超过部门总人数的 10%，b 等不超过 20%，d 等不低于为 10%。（对于部门经理的考核不受此比例限制，直接由公司管理层综合评价）（对于部门经理的考核不受此比例限制，直接由公司管理层综合评价） （2）一年内，普通员工季度绩效考核两次以上（含两次）达到 a，将优先获得在岗培训、外出培训等福 利，同时在岗位晋升及各类评选表彰中可优先考虑；季度绩效考核两次以上为 d（含两次），公司可根据 情况对其采取岗位调整、辞退等措施。 （3）考核结果都将记入员工个人档案，作为员工培训发展、员工岗位动态管理和评优评先、员工个人职 业发展的重要依据。 7.67.6 绩效结果和薪资的挂钩绩效结果和薪资的挂钩 （1）季度绩效考核结果等级，决定其技能薪资水平。 （2）普通员工在一个年度内季度绩效考评结果均在 b 等及以上，则在公司 7 月份的年度薪资调整中可获 得岗位晋升，或技能等级提升的机会，原则上一次只提升一个职级（职档）；若季度绩效考核结果有两 次以上为 d（含两次），则岗位等级或技能等级将随之降低，幅度不少于一个职级（职档）。 （3）特殊贡献奖：对于绩效考核中出现的突出贡献者，可申请特殊贡献奖金，原则上可申请奖金人数一 般不超过部门员工总人数的 15%，人均奖励额度不超过 500 元，由部门经理提出申请，经总经理审批后执 行，在人事部进行备案。 （4）部门经理的考核结果和薪资的挂钩另由公司管理层综合评价决定。 7.77.7 考核的流程考核的流程 员工手册 17 （1）员工的直接上级作为该员工的考核负责人，具体执行考核程序，进行客观评分，每期考评后次月的 5 日前提交考核表至人事部。 （2）每个绩效周期前后 5 个工作日内，考核者应和被考核者进行充分的绩效沟通。由考核者对被考核者 在绩效周期内的主要工作任务进行下达，明确每一项指标，考核结束后，对周期内的工作进行总结，衡 量指标完成情况，指出在工作中存在的问题和缺点，并听取被考核者对于本次考核结果的意见。对于绩 效需改进的员工，应该让其提交绩效改进计划，就计划的内容，考核者应适当的给予建议。绩效沟通时 间一般以 20 至 30 分钟左右为宜。 （3）若员工对绩效结果有异议，可进行申诉，在当期考评后 10 日内提交相关书面说明材料至人事部， 由人事部经理视情况组织重新评定并反馈被考核者。 7.87.8 考核结果保密考核结果保密 （1）考核结果只对考核者、被考核者、人事部相关人员、（副）总经理公开。 （2）考核结果及相关考核文件均交由人事部存档。 （3）任何人不得将考核结果告诉无关人员。 （4）对于绩效等级为优秀和需改进的员工可将名单在 oa 上进行公告，以示表彰和警告。 八、财务报销制度八、财务报销制度 8.18.1 报销标准报销标准 8.1.1 办公费 办公费是指维持日常办公工作需要而发生的支出。员工凭正式发票，印章齐全，如果是购买办公用 品的还须附购买清单，方能报销。 8.1.2 通讯费 公司员工统一使用集团号码，按普通员工 30 元/月、出差员工 84 元/月（包含外网和漫游套餐）的 标准由办公室统一办理充值，超额部分员工自付。如有特殊情况导致超额话费报销的，需提前获得部门 经理批准并在报销中注明原因（报销发票为集团网充值发票），同时报销时公司有权查阅相关话费话单。 手机必须 24 小时保持畅通，由于关机造成的业务影响将给予一定的经济处罚。 8.1.3 交通费 公司员工因公办事原则上应乘公共交通工具，因特殊情况需坐出租车的费用应控制在 20 元/人/天， 报销时在发票背面注明乘车的起止地点及原因。如有特殊情况需获提前通知部门经理并获得批准。 8.1.4 差旅费 差旅费开支范围为因公出差期间的住宿费、车船费（含飞机费用）、伙食补助费、市内交通费、零 星杂支等费用。 （1）员工出差应填写“借款单”及“出差申请表”，并按规定程序报批后，到财务部门预借差旅费，预 员工手册 18 借差旅费须提前至少一天申请，若遇到特殊情况急需，也应给财务留出一定的准备时间。借款包含住宿 费、车船费（含飞机费用）等。 （2）员工出差返回后，填写“差旅费报销单”及“出差报告”，按规定的时间及审批手续报销。 （3）员工差旅费报销规定： 住宿费：住宿费报销除提供发票外，还须附上按日打印的费用明细清单，公司不报销洗衣费、有线费、 饭店饮料、饭店内商场费用等其它费用。住宿标准为一般城市 120 元/天/人， 140 元/天/2 人 ，北京、 上海、广州、深圳 200 元/天/人，250 元/天/2 人。 出差期间发生的业务招待费由部门经理核定后报总经理审批，原则上不允许经理级以下员工报销招待 费，如有需要，经总经理批准方可报销。 员工出差返回后应于 3 个工作日内报销，未按规定时间报销的， 公司在其当月工资中扣回预借的差旅 费，待报销时再行支付。 超过 1 个月以上的出差单据、假票据或不符合规则的票据，公司不予报销。 出差补助：30 元/人/天，含伙食费用,以现金形式发放，出差补助的计算方法如下：出发当日开始计算 出差补助直至返回日，返回日于 17:00 之前返回无出差补助，17:00 之后则有出差补助（以车票时间为准） 。 员工出差乘坐交通工具标准 经理及以上领导可乘坐飞机、软卧、硬卧；员工可乘坐硬卧，员工如遇特殊情况需乘坐飞机、软卧 需报总经理批准，未经批准乘坐飞机的，按同程火车票报销。 原则上飞机票应购买最低折扣的打折票。 原则上前款未清，不得再借。 8.1.5 业务招待费 因生产、经营的合理需要而用于各种业务招待、业务交往所支付的费用。 （1）严格控制业务招待费用，经理以下员工原则上不允许发生业务招待费。如遇特殊情况必须经总经理 批准。 （2）公司员工（含出差人员）原则上不允许发生礼品费用，如有特殊情况，事先向部门经理请示，经总 经理同意方可办理。 8.1.6 部门活动费： 部门活动费作为一项公司福利，原则上各部门每季度举行一次，每次费用控制在人均 50 元以内。活 动费用发生前预先填写好活动费申请表，统一报到办公室处申请，经总经理批准后，方可发生。（部门 活动费申请表附后） 8.1.7 费用单据 （1）所有费用单据原则上是税务局统一印制的正式发票且须加盖开出单位的“财务专用章”或“发票专 用章”方为有效，不允许出现收据或白条。 （2）凡是购买物资或物品的发票或清单上要有明确的数量、单价，否则不予报销。 （3）发票上填写的信息要完整。 员工手册 19 （4）对于丢失发票的规定，由丢失人写出详细情况（丢失发票、收据在原则上应向发票、收据开出单位 取得书面证明），经所属部门经理、总经理签字后另找其他发票按此程序报销。 8.28.2 报销其他规定报销其他规定 8.2.1 报销单据的填写及粘贴 （1）报销人填写报销单据时按票据内容填写用途和金额并在报销人处签字，由财务部门审核完毕后领款 并在领款人处签字，如因发票丢失或无发票需找替代发票报销而导致发票用途和实际用途不符的，按发 票用途在报销单上填写用途，并用铅笔在备注栏注明实际用途，坚决杜绝在报销单据上涂改以及在报销 单据内使用订书机的现象，一经发现，退回重新填写粘贴。 （2）报销时间规定为每周一和每周四，其他时间不予报销，如因特殊情况必须报销，需经总经理审核同 意。 （3）员工必须保证自己报销票据的真实、合法，以及费用的真实性、合理性、有效性。 （4）部门经理对在权限内下属全体员工费用支出费用的真实性、合理性、有效性、必要性负责，即该费 用是否真正与工作相关且有必要支出，产生合理的良好的工作效果。 （5）财务部门负责审批和监督支付，及考虑相应的帐务处理。 8.2.2 审计、监督机制 以上可以报销、支出的各项费用均系因公产生，任何人不得将个人因私事产生的费用充公报销，若 有违反，一经发现，除退还公司损失外，还要接受违纪处分，公司有权利按照劳动合同中规定的相关条 款予以开除或追究法律责任。部门经理对所签字支出的各项费用的真实性、合理性、必要性负责，如有 不当支出给公司造成损失和当事人一起承担连带责任。 九、培训制度九、培训制度 9.19.1 总则总则 为了适应公司经营和发展的需要，有计划地组织员工培训，不断提高员工的自身素质和工作技能， 促进企业的人才培养和储备，为员工的职业生涯和职业能力服务，特制订本制度。适用于公司所有在职 人员。 9.29.2 培训内容和类型培训内容和类型 9.2.1 新员工培训 所有新人报到的一周之内，由人事部组织入职培训，用人部门参与，培训内容主要包括：公司的发 展历程、企业文化，公司的组织架构、职能描述，本部门和本岗位的工作范围和流程，公司的未来愿景 和市场产品项目，参观熟悉公司环境等。 9.2.2 员工在职培训 根据工作的需要，安排技能培训、管理知识培训，分为公司内部培训，以授课、专题研讨、沟通讨 论等形式；外部培训，如考察参观、脱产（半脱产）、职称等级考试、拓展训练、专题进修等。 员工手册 20 9.39.3 培训流程培训流程 9.3.1 培训计划 每年 12 月份或每月 25 日左右，部门经理在进行年度或月度工作计划时，需包含培训计划，人事部 进行统计汇编，同时进行员工培训需求调查，根据调查结果对培训计划进行修改，提交领导逐层审批； 每周员工参加各种形式的受训，不得少于 2 小时。 9.3.2 培训项目实施 人事部根据审批后的培训计划，结合工作实际情况，以尽量不影响正常工作为前提安排实施培训； 如果是外训，人事部应负责选择合适的培训机构和培训方式，并提交实施方案，经领导审批后再实施； 实施前应通过内部 oa 或邮件发布培训信息，通知受训对象，视情况做好相关准备。 9.3.3 培训效果评估 培训时间超过 1 天的所有形式的培训，在培训结束后 2 个工作日内，所有参训人员及组织人员均须 填写培训总结报告，提交部门经理及副总；通过考试等形式，衡量学员对培训内容、技巧、概念的吸收 和掌握情况；人事部根据培训的预期效果，对照学员的行为和岗位绩效，和部门经理沟通了解，进行不 定期抽检，对培训效果进行补充。 9.49.4 培训相关的权利、义务培训相关的权利、义务 （1）公司鼓励员工根据自身的愿望和条件，利用业余时间进行自我培训，对经过自我培训后工作效率和 绩效确有改善的员工给予适当奖励或优先考虑调岗、晋升。 （2）员工可根据业务发展要求和个人职业生涯规划申请参加公司内部培训和外部培训。 （3）培训期间受训员工应认真学习，努力达到培训目标。 （4）受训员工对培训中的重要资料应妥善保管，并在培训结束后主动交给人事部进行存档管理。 （5）受训员工在培训结束后，应接受组织公司安排的培训效果评估，对公司安排的培训分享应给予积极 配合。 （6）与公司签订培训协议的受训员工，应当自觉遵守协议的各项规定。 9.59.5 培训协议、费用培训协议、费用 （1）公司根据经营情况，参考年度培训计划，确定当年的培训费用预算。 （2）与公司签订培训协议的，培训费用按培训协议的规定处理；未签订培训协议的，原则上培训费用由 公司承担。 （3）员工经核准参加由公司出资，由社会机构举办的各类专业培训、技术培训或进修，满足以下条件的， 必须与公司签订培训协议，结业后，员工需为公司服务满最低年限，否则需依法赔偿违约金，具体规定 如下： 公司出资在人民币 1,000 元（含）至 5,000 元以下的，受训员工结业后至少再为公司服务两年； 公司出资在人民币 5,000 元（含）至 10,0