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讨论民营企业文化建设摘 要著名的经济学家于光远说过：“国家的富强靠经济，经济的繁荣靠企业，企业的发展靠文化。”我国民营经济经过二十多年的发展，已逐步成为国民经济的重要组成部分。但许多民营企业在经营管理上存在一个共同问题，即忽视企业文化建设，缺乏优秀的企业文化，致使企业难以做大做强。21 世纪的企业竞争将突出在企业文化力的竞争上，企业文化已成为新经济时代企业竞争取胜的重要因素。因此，民营企业必须加强企业文化建设，为企业发展提供持久的内在动力。企业文化是指在一定的社会文化背景下，企业全体员工在长期的创业和发展过程中培育形成并共同遵守的以价值观为核心、以规章制度和物质现象为载体的最高目标及行为规范。我国民营企业文化建设有其内在优势，如传统家文化的有利影响、更强调以人为本、企业主更具有冒险和创新精神等，同时，宽松的政治环境、有利的经济条件、良好的文化土壤为其提供了各种外部机会。但在当前民营企业文化建设的具体实践中，也出现了企业文化建设注重形式，忽视内涵、企业文化缺乏特色、企业文化建设与制度建设相脱节、民营企业家素质不高等一系列问题，全球化带来的价值观上的冲击和家族制的弊病也使其面临各种外部风险。借鉴美、日等发达国家的成功经验，结合民营企业的实际情况，加强民营企业文化建设的具体构想：一是以鲜明的目标为导向；二是以科学的原则为规范；三是把握时机，推进发展；四是从精神文化、制度文化和物质文化等多角度加强民营企业文化建设。构建精神文化的措施主要有提炼企业共同价值观、塑造和完善企业精神、建立以市场为导向和诚信的经营理念；构建制度文化的措施主要有构建成熟的产权制度、完善民营企业治理结构，优化企业组织结构、完善人力资源管理制度；构建物质文化的措施包括实施品牌战略和树立良好的企业形象。关键词：企业文化，民营企业，文化建设目 录1 前言11.1 研究民营企业文化的目的和意义11.1.1 选题目的11.1.2 选题意义11.1.2.1 理论意义11.1.2.2 实践意义21.2 国内外研究现状分析21.2.1 国外研究现状21.2.2 国内研究现状41.3 本文研究的主要内容和方法61.3.1 研究的主要内容61.3.2 研究的方法71.4 本文研究的创新点72 企业文化及民营企业的一般理论分析82.1 企业文化82.1.1 内涵的丰富性82.1.1.1 国外企业文化定义82.1.1.2 国内企业文化定义102.1.2 式态的多样性122.1.3 构成的层次性132.1.4 功能的建设性152.1.5 形成的环境依赖性172.2 民营企业192.2.1 民营企业的含义192.2.2 与国有企业相比所具有的独特性202.3 民营企业文化及其发展历程202.3.1 广义概念和狭义概念202.3.2 民营企业文化的四种特性212.3.3 民营企业文化发展的三个阶段223 民营企业文化建设中的 swot 分析253.1 swot 原理253.2 民营企业文化建设的内部优势分析253.2.1 家文化的优势253.2.2 民营企业更强调以人为本253.2.3 企业主具有冒险和创新精神263.3 民营企业文化建设的内部劣势分析263.3.1 对企业文化建设存在认识误区263.3.2 民营企业文化建设重形式，轻内涵273.3.3 企业文化建设缺乏特色273.3.4 企业文化建设与制度建设、经营管理相脱节283.3.5 民营企业家素质有待提高293.4 民营企业文化建设的外部机会分析293.4.1 宽松的政治环境293.4.2 有利的经济条件303.4.3 良好的文化土壤313.5 民营企业文化的外部威胁分析313.5.1 经济全球化对民营企业文化的威胁313.5.2 企业治理结构对民营企业文化的影响324 国外企业文化建设的经验借鉴344.1 美国企业文化的特点344.1.1 重视人、尊重人的价值，注重调动员工的积极性344.1.2 强调理性主义的行为方式344.1.3 建立共同的价值观354.1.4 顽强的创新精神和激烈的竞争机制354.1.5 坚持质量第一、顾客至上的经营理念364.2 日本企业文化的特点364.2.1 “和魂洋才”构成日本企业文化的核心364.2.2 团队精神是日本企业文化的灵魂364.2.3 强调“以人为本”， 实行以人为中心的经营模式374.2.4 教育是企业经营之本374.2.5 日本企业具有强烈的社会责任感384.3 美、日企业文化对我国民营企业文化建设的启示384.3.1 坚持以人为本，并要把培养员工共同价值观作为立足点384.3.2 加强对员工的教育和培训，培养学习和创新意识384.3.3 注重规范化管理与中国传统文化相结合394.3.4 坚持经济效益与社会效益相统一的经营理念395 推进我国民营企业文化建设的具体构想405.1 以鲜明的目标为导向405.1.1 诚信文化405.1.2 速度文化405.1.3 学习文化405.1.4 创新文化415.1.5 融合文化415.2 以科学的原则为规范415.2.1 以人为本的原则415.2.2 兼容并蓄的原则425.2.3 循序渐进和遵循客观规律的原则425.2.4 个异性的原则425.2.5 与时俱进原则435.3 把握时机，推进发展435.3.1 企业规模扩张时435.3.2 企业经营困难时435.3.3 企业发展战略调整时445.3.4 企业外部环境急剧变化时445.4 民营企业文化建设的具体措施455.4.1 民营企业精神文化构建的对策455.4.1.1 提炼企业共同价值观455.4.1.2 塑造和完善企业精神475.4.1.3 建立以市场为导向和诚信的经营理念505.4.2 民营企业制度文化构建的对策515.4.2.1 构建成熟的产权制度515.4.2.2 完善民营企业治理结构，优化企业组织结构535.4.2.3 制度文化建设的焦点，即完善人力资源管理制度545.4.3 民营企业物质文化构建的对策565.4.3.1 实施品牌战略565.4.3.2 树立良好的企业形象57参 考 文 献61致 谢64661 前 言1.1 研究民营企业文化的目的和意义1.1.1 选题目的企业文化作为一种企业管理理论和管理方法，产生于 20 世纪 70 年代。随着社会的进步、经济的发展和文化交流的频繁，企业文化迅速发展，受到国内外学术界的广泛关注。企业文化是全体员工衷心认同的企业核心价值观念，它规定了人们的基本思维模式和行为模式，对促成员工奋发向上的心理环境、确保企业经营业绩不断提高、推动组织变革和发展具有重要作用。改革开放 30 年来，众多民营企业对经济发展起到了重要的推动作用。但与此同时，我国每年倒闭的民营企业也不计其数。对于民营企业出现短命现象无法成长壮大这一问题，北京大学光华管理学院张唯迎教授认为，民营企业迅速消亡的原因主要在于缺乏有效的组织构建，没有建立职业化的管理队伍，即没有现代化的企业文化理念和相应的企业文化氛围。因此，要解决民营企业的发展问题，必须从企业文化方面进行更深层次的研究，通过加强民营企业的企业文化建设，提高民营企业的竞争力。21 世纪的企业竞争实质上是文化竞争。在新时代，民营企业应抓住机遇，推进企业文化建设，解决自身存在的各种问题，提高综合素质和竞争力。正是在这样的背景下，笔者对该命题产生了浓厚的兴趣，将其作为毕业论文的选题。1.1.2 选题意义1.1.2.1 理论意义本文研究的理论意义在于，首先是推动我国民营企业文化建设的不断发展和完善。虽然国外有大量文献对企业文化进行了研究，确立了企业文化对企业发展影响的理论架构，但基本上是对发达国家(主要是美、日)企业文化的研究，对发展中国家的研究则很少，对中国民营企业文化建设的研究则更少，没有形成中国特色的民营企业文化建设理论体系。其次，民营企业文化理论是企业文化理论的重要组成部分，因此该部分的渐进发展，一方面能使我国整个企业文化理论的发展更完善，另一方面，也使整个企业文化理论发展更具均衡性，使民营企业文化理论与其他企业文化理论共同发展。1.1.2.2 实践意义第一，民营企业文化建设是应对经济全球化挑战的需要。加入 wto 有利于民营企业引进资金、技术和国外先进的管理方法，同时也意味着企业之间的竞争更加激烈，对规模较小、观念陈旧、管理落后的民营企业造成一定威胁。从加强企业管理提高民营企业的竞争能力的角度考虑，企业文化建设具有十分重要的现实意义。第二，加强民营企业文化建设有助于提高企业的综合素质，增强企业的竞争能力和应变能力。加强民营企业文化建设有利于提高企业领导者和员工的文化意识，解放思想，更新观念，适应市场经济的要求；有利于优化企业管理结构，提高企业管理水平，实现管理现代化；有利于增强员工对企业的认同感，提高企业凝聚力。1.2 国内外研究现状分析1.2.1 国外研究现状在国外不像国内把企业严格划为“国有”企业、“集体”企业和“民营”企业，但国外企业也有“国家”、“私人”经营主体的区别，不同的是国家经营的企业占极少数，私人经营的企业占绝大多数。国外虽没有民营企业这一说法，但国外民营企业不仅有而且是大量的。因为仔细比较，我们会发现国外经营主体是私人的企业，就是我国的民营企业，这两者有很多共性：私人投资、自由经营、自己获利、自担风险。实是求事地说，我们的民营企业就是学习国外私营企业而出现并发展起来的。由于国外企业百分之九十以上都是私营企业，因此，国外关于企业文化的研究就是关于民营企业的研究，在这个前提下，我们才能对我国民营企业文化研究状况进行梳理。1979 年美国哈佛大学东亚研究所所长沃格尔发表日本名列第一为号角，为美国人敲响了警钟，从而激起了美国管理学家对日本企业管理的研究。沃格尔虽然还没有提出企业文化的概念，但他开创了企业文化研究的先河。在 1981-1982 短短的两年，美国加利福尼亚大学教授威廉大内在z 理论美国企业界怎样迎接日本的挑战中，提出并创立了 z 理论，开辟了企业文化的研究通道；随后美国哈佛大学工商管理研究院和斯坦福大学商学院教授理查德帕斯卡尔和安东尼阿索斯在日本企业的管理艺术一书中提出“7s”模型，被誉为剖析美国企业管理错误的里程碑和企业管理思想研究的指南针；美国哈佛大学教授特雷斯e迪尔和麦肯齐咨询公司顾问阿伦a肯尼迪的企业文化现代企业的精神支柱一书，不仅把企业管理的成功最终归结到企业文化，而且系统地创立了企业文化理论体系，把企业文化理论研讨推向新的发展阶段；托马斯j彼得斯、小罗伯特h沃特曼在成功之路美国最佳管理企业的经验中，将成功企业的经验总结为它们抱有强烈的信念并彻底实行企业管理的八条原则。四部著作相继问世，企业文化理论的传播很快酿成了一股企业文化的热潮，形成了席卷全球的企业管理革命的冲击波。20 世纪 80 年代，企业文化的研究以探讨基本理论为主，如企业文化的概念、要素、类型，以及企业文化与企业管理的关系等。这一时期国外学者和企业家普遍认为，企业文化是指在一个组织内、在长期的生产经营中形成的特定的文化观念、价值规范、道德规范、礼仪风俗、传统习惯，以及与此相联系的生产观念。企业文化在 20 世纪 80 年代出现了两种方法的派别。一派是以爱德加沙因为代表的定性化研究，他们对企业文化的概念和深层结构进行了系统的探讨，也曾提出进行现场观察、现场访谈以及对企业文化评估的步骤等。但是，由于这种方法难以进行客观的测量，在探讨组织文化与组织行为和组织效益的关系时，难以进行比较研究，因而受到批评。另一派是以奎恩为代表的定量化研究，他们认为组织文化可以通过一定的特征和不同的维度进行研究，因此，他们提出了一些关于组织文化的模型，这些模型可以用于组织文化的测量、评估和诊断。但是，这种方法被归为现象学的方法，认为只是研究组织文化的表层，而不能深入到组织文化深层意义和结构。20 世纪 90 年代以后，企业文化研究在理论探讨的基础上，向应用研究和量化研究方面迅猛发展，出现了几个走向：一是理论研究的深入。从对企业文化的概念和结构的探讨发展到对企业文化在管理过程中发生作用的内在机制的研究。二是企业文化与企业绩效及企业发展的应用研究。如哈佛大学商学院的约翰科特教授著的企业文化与经营业绩一书中，列举了强力型、策略合理型和灵活适应型三种类型的企业文化对公司长期经营业绩的影响，并用一些著名公司成功与失败的案例，证明企业文化对企业长期业绩有着重要作用。三是关于企业文化的定量研究。即在企业文化理论研究的基础上，提出用于企业文化测量、诊断和评估的模型，进而开发出一系列量表，对企业文化进行可操作性的和定量化的深入研究。进入 21 世纪，企业文化理论研究与实践在不断深入发展的同时，越来越关注企业文化的创新，特别是知识经济蓬勃兴起，使知识所有者开始决定企业文化的主脉和方向。其发展趋势将是：人本与能本文化；创新与变革文化；差距与差别文化；协作与共享文化；学习与超越文化；信用与信誉文化。当前，国外学者对企业文化的研究对象和内容大致呈现如下的特点：第一，把对人的研究、如何重视人、以人为本的研究放在首位，以区别于那种忽视人、以物的管理为中心的企业管理模式和文化模式；第二，把对市场环境的适应程度作为企业文化优劣的标志，并把这个内容作为企业文化研究的重要方面；第三，把企业高级管理人员的领导才能、领导艺术和风格，作为企业文化的研究内容；第四，研究公司经理在维持企业文化与市场经营环境之间的协调上是如何发挥作用的；第五，企业文化注重企业绩效和满意度，重视管理者和员工最佳行为、品格和素质。从研究企业文化现象开始到现在二十多年的发展情况看，国外学者对企业文化的研究走的是一条理论研究与应用研究相结合、定性研究与定量研究相结合的道路。在 20 世纪80 年代中期对企业文化的概念和结构进行探讨之后，便立即转入对企业文化产生作用的内在机制以及企业文化与企业领导、组织气氛、人力资源、企业策略等企业管理过程的研究，进而对企业文化与经营业绩的关系进行量化的追踪研究。由于理论研究的基础深厚，国外企业文化建设的相关工具和方法己相当完善，开发出了一系列的文化测量、诊断和评估的工具和模型，比如价值观的测量工具、价值观的考核方法等。1.2.2 国内研究现状西方的企业文化理论从 20 世纪 80 年代后期开始传入我国，1988 年中国企业文化研究会成立，成为现代企业文化在中国全面推广的标志。企业文化在政界影响很大，党的十四大报告首次提到企业文化建设，以后在党的五个重要文献中都提到企业文化。国内也出现大量的企业文化专著，如著名经济学家魏杰的企业文化塑造（中国发展出版社，2002年），贾春峰的贾春峰说企业文化（中国经济出版社，2003 年），刘光明编著的企业文化世界名著解读（广东经济出版社，2003 年）等。总体而言，中国对企业文化理论的研究，主要是对国外理论的引进、研究和学习，另一方面是对国内知名大型企业和品牌企业的企业文化进行分析研究，此外，还通过中外文化比较，在中国传统文化中寻找企业文化创新源泉等。具体研究内容可以从以下几方面进行分类：一是对企业文化理论和国外企业文化的论述。这方面的典型著作有罗长海的企业文化学(1991)、陈春花的企业文化管理(2002)、刘光明的企业文化(2004)、李亚的民营企业企业文化(2004)等。二是对企业文化的研究结合具体的案例进行分析。如对大型跨国公司企业文化的研究，包括 ge、摩托罗拉、索尼等；对国有大中型企业文化的研究，包括海尔、联想等。这方面的论著有刘光明的企业文化案例(2003)、王成荣的企业文化大视野(2004)等。三是对企业文化在管理过程中发生作用的内在机制的研究。这方面的研究有胡成中的企业文化与品牌战略(2003)、梁绍川的企业文化与管理方式(2003)、阎世平的制度视野中的企业文化等。四是对企业文化的具体建设方法进行相关论述，包括企业文化的作用、目前企业文化建设的误区和存在的问题、企业文化建设的程序、方法以及评价等。这方面的论著有魏杰的企业文化建设的成功之路(管理世界 2001.2)王吉鹏的企业文化建设(2005)、企业文化的 39 个细节(2005)等。与国外企业文化研究的迅猛发展相比，虽然我国在企业文化的理论研究和实践上取得了一定的成果，但总的来讲，还显得十分薄弱，主要表现在：第一，中国的企业文化研究还停留在粗浅的阶段。虽然也有一些关于企业文化的研究，但是大多数是以介绍和探讨企业文化的意义以及企业文化与社会文化、企业战略等的关系为主，真正有理论根据的定性研究和规范的实证研究为数甚少。第二，企业文化研究严重滞后于企业文化发展实践。许多企业在塑造企业文化时主要是企业内部探讨，虽然也有专家学者的介入，但由于对该企业文化发展的内在逻辑、该企业文化的定位、企业文化的变革等问题缺少长期深入的研究，所以，企业文化实践缺少真正的科学理论的指导。在对民营企业文化的研究方面，目前的研究显得更为薄弱，主要表现在：一是缺乏对民营企业文化自身形成原因的探讨。在我国，国有企业、集体企业、三资企业、民营企业的产生背景、人员构成、所有制形式、规模大小、经营目标各不相同，因而，企业文化的形成原因、特征、评价标准、文化建设的方向，包括受传统文化的影响等方面也应有所区别。二是缺乏对民营企业文化建设方法的系统研究。虽然我国目前对企业文化的研究取得了不少成果，但真正对民营企业的文化建设有所指导和帮助的系统研究和专著并不多。由于缺少真正实用的企业文化理论的指导，目前我国许多民营企业的文化建设还处于自发建设和探讨的阶段，文化建设的内容单调零碎，形式化倾向严重且缺乏个性，难以发挥企业文化对企业健康发展的作用。民营企业文化研究不仅存在照搬国外企业文化理论和套用一般企业文化的现象，而且这种研究主要停留在理论层面，缺乏民营企业文化与企业绩效、环境和创新等应用方面的研究。1.3 本文研究的主要内容和方法1.3.1 研究的主要内容第一，主要介绍选题背景和意义、国内外研究现状、本文研究的主要内容和方法以及可能的创新点。第二，主要介绍企业文化的相关理论、民营企业的涵义和特点以及民营企业文化的涵义、特点及发展历程。第三，引入战略分析工具swot 分析法，从四个方面剖析民营企业文化建设的内部优势和劣势以及外部环境对民营企业文化建设提供的有利条件和不利条件，并以此作为建设民营企业文化的重要依据。第四，主要介绍民营企业文化建设的国际经验及启示，分析美、日两国企业文化的特点，以及给我国民营企业文化建设的启示。第五，主要论述民营企业文化建设的构想，提出我国民营企业文化建设的目标、原则、时机选择以及民营企业文化建设的具体对策。1.3.2 研究的方法一是规范分析与实证分析相结合。规范分析是指运用企业文化等相关理论对我国民营企业文化建设情况进行分析。实证分析是通过对国外企业文化建设的经验分析，结合我国民营企业文化建设面临的困境，找出建设我国民营企业文化对策。二是文献综述法。查找调研国内外著作、期刊、论文有关的研究文献，为本研究提供广泛的具有可靠性的文献信息。三是比较分析法。本文立足于已有的研究成果，在查阅、收集和整理相关资料的基础上分析国内外学者对企业文化涵义的界定，并指出本文对企业文化涵义的界定；比较分析美、日两国企业文化的特点，得到了一些重要启示。1.4 本文研究的创新点第一，中国民营企业经营失败的原因之一就是缺乏优秀的企业文化。本文提出，文化根源造成民营企业经营失败还未引起人们的重视，强调企业文化建设对民营企业经营管理的重要意义。第二，本文在写作过程当中吸收了大量国内外专家学者的研究成果；在分析民营企业文化建设面临的现状时，引入 swot 战略分析工具，运用 swot 分析法系统地分析了民营企业文化建设的内部优势、内部劣势、外部机遇和外部威胁，提出了民营企业文化建设的目标、原则、以及建设的具体措施，适合中国民营企业文化建设的实际，有一定的针对性。2 企业文化及民营企业的一般理论分析文化一词最早出现在易经中，易卦说“观乎天文，以察时变；观乎人文，以化成天下。”这里“人文化成”就是最早出现的“文化”概念。在西方，文化概念从词源上讲，来源于拉丁文 culture，其意思是“耕作”、“培育”、“开化”，而文化作为一个重要的范畴则首次被英国人爱德华泰勒在 1871 年出版的原始文化中提出，根据他的解释，文化是一个复杂的整体，包括知识、信仰、艺术、风俗以及作为社会成员的个人而获得的任何能力与习惯。一般而言，文化有广义和狭义两种理解。广义的文化是指人类在社会实践过程中所创造的物质和精神财富的总和；狭义的文化是指社会的意识形态，以及与之相适应的制度和组织机构。2.1 企业文化2.1.1 内涵的丰富性20 世纪 80 年代初，企业文化作为一种崭新的管理思想，受到理论界的重视。我国在1986 年正式提出这个概念之后，也开始进行企业文化的研究。到目前为止，关于企业文化，国内外尚无公认的定义。我们可以借鉴中外学者对于企业文化的研究来探求企业文化的内涵。2.1.1.1 国外企业文化定义（1）美国加利福尼亚大学洛杉矶分校管理学院日籍教授、z 理论一书的作者威廉大内是较为明确、集中而完整地给出企业文化概念的第一人。他说：“一个公司的文化由其传统和风气所构成。此外还包含一个公司的价值观，如进取性、守势、灵活性即确定活动、意见和行动模式的价值观。经理们从雇员们的事例中提炼出这种模式，并把它传达给后代的工人”（2）ibm 的董事沃森认为，一个公司的兴旺衰落，均在于“我们称之为信念的那种因素，以及这信念对其员工的感染力”。他指出，为了生产下去和取得成功，任何一个组织都必须具备一整套健全的信念。（3）美国管理专家沃特曼和彼得斯在成功之路中认为：“企业将其基本信念，基本价值观灌输给它的职工，形成上下一致的企业文化，促使广大职工为自己的信仰而工作，就是产生强烈的使命感，激发最大的想象力和创造力。”他们把企业文化概括为“吸取传统文化精华，结合当代先进的管理思想与策略，为企业员工构建一套明确的价值观和行为规范，创设了一个优良的环境气氛，以帮助整体地、静悄悄地进行经营管理活动。”（4）美国学者约翰科特和詹姆斯赫斯克特在企业文化与经营业绩一书中指出：“所谓企业文化通常是指一个企业中各个部门，至少是企业高层管理者们所共同拥有的那些企业价值观念和经营实践。同理，所谓部门文化，就是指企业中一个分布于各个职能部门或地处不同地理环境的部门所拥有的那种共同的文化现象”。（5）斯坦福大学理查德 帕斯卡尔与哈佛大学安东尼阿索斯两位教授在 1981 年出版的日本企业管理艺术这本书中，援用了美国著名管理学家彼得 德鲁克的观点，认为企业管理不仅是一门学科，还应是一门文化，即有它自己的价值观、信仰、工具和语言的一种文化。他们这里并没有明确地给企业文化下定义。（6）特雷斯e迪尔和阿伦a肯尼迪合著的企业文化一书没有明确地给企业文化下定义，但从全书的内容不难看出作者们的理解:企业文化是由五个因素组成的系统，其中，价值观、英雄人物、习俗仪式和文化网络是它的四个必要的因素，而企业环境则“是形成企业文化惟一的而且又是最大的影响因素”。因此，理解企业文化的重要性，就是重视“运用价值观形成、塑造英雄人物、明确规定习俗和仪式并了解文化网络来培养其职工行为的一致性”。（7）著名企业文化学家、美国麻省理工学院斯隆管理学院教授埃德加h沙因(edgar h. schein)将企业文化分为三个层次加以讨论，如图 2-1，他提出“文化的精髓就是这些共同习得的价值观、理念和假设，他们随着组织获得成功，而变成共享的和理所当然的。谨记文化产生于共同学习的过程这一点是非常重要的。最初的时候，他们只是存在于创始人和领导者的头脑中。只是当组织的新成员认识到创始人的理念、价值观和假设领导着组织走向成功，证明肯定是正确的时候，他们才会变成共享的和理所当然的。”“文化没有是与非，没有优与劣，关键在于要把组织的努力和其运行的环境条件结合起来考虑。”“文化的精要，也是真正推动文化的是共同习得和默认的假设，人们的日常行为即以此为基础，是它导致了人们所谓我们这做事的方式。”图 2-1 埃德加h沙因的企业文化三个层次说从以上的分析中可以看出，西方学者主要是从狭义的、企业文化构成的角度来定义企业文化的，认为企业文化是企业在长期的生产经营过程中形成的特定的文化观念、价值体系、传统、习惯及行为方式等，不包括厂房、设备等物质性因素和企业人员必须遵守的规章制度，强调企业文化中精神文化的作用，其中，企业价值观是企业文化的核心。2.1.1.2 国内企业文化定义（1）刘光明在企业文化一书中指出：“企业文化是一种从事经济活动的组织之中形成的组织文化。它所包含的价值观念、行为准则等意识形态和物质形态均为该组织成员所共同认可。总而言之，企业文化有广义和狭义之分，广义的企业文化是指企业物质文化、行为文化、精神文化的总和；狭义的企业文化是指以企业的价值观为核心的企业意识形态”。（2）陈佳贵主编的企业管理学大辞典中解释为:“一个较为完整、准确和科学的企业文化的概念应包括以下几个基本点：文化背景。企业文化是社会文化一定程度上的缩影，是企业在建立和发展过程中逐步形成并且日趋稳定下来的文化积淀。实体内容。企业文化应包括企业价值观、企业精神以及以此为主导的企业行为规范、道德准则、生活信念和企业风俗，及在此基础上生成的企业经营意识、经营指导思想、经营战略等。复合形态。企业文化应包括三种基本形态：观念形态文化、物质形态文化和制度形态文化，是一个三层次的复合形态。功能形态。企业文化的功能赖以发挥的关键，在于企业生产经营中生成的社会群体文化氛围和心理环境。（3）贾春峰认为，企业文化是以价值观为核心的有关信念、准则与行为规范的有机统一体。（4）罗长海认为：“企业文化是企业在各种活动及其结果中所努力贯彻并实际体现出来的以文明取胜的群体竞争意识”。（5）阎世平认为：“企业文化应该从静态层面和动态层面两个方面来定义。从静态层面来看，企业文化是指企业绝大多数员工当下认同的价值观念以及在该价值观支配下形成的行为习惯、行为方式和行为准则。从动态层面来看，企业文化是一个不断地从“现在态”经由“过渡态”而达至“未来态”的过程。（6）许宏则认为：“企业文化是经济意义和文化意义的混合，即指在企业界形成的价值观念、行为准则在人群中和社会上发生了文化的影响。这里的文化不是指知识修养，而是指人们对知识的态度；不是利润，而是对利润的心理不是企业管理活动，而是造成那种管理方式的原因。总之，企业文化是一种渗透在企业一切活动之中的东西，是企业的灵魂所在。”（7）魏杰在企业文化塑造一书中说：“所谓企业文化，就是企业信奉并付诸实践的价值理念。也就是说，企业信奉和倡导，并在实践中真正实行的价值理念，就是企业文化。”比较中外学者关于企业文化的定义，其中明显的差异是国外学者理解的企业文化是狭义上的，是从观念的角度界定企业文化的，认为企业文化只是企业在长期的生产经营过程中形成的特定文化观念、价值体系、传统、习惯及行为方式等，不包括厂房、设备和产品等物质性因素和企业人员必须要遵守的规章制度。而中国学者虽也有人狭义地定义企业文化，但更多的人倾向于广义地理解企业文化，即认为企业文化是企业在创立和发展过程中形成的物质文化、行为文化、精神文化和制度文化的总和。由此可以得出，国内学者基本上是从企业文化内容的角度定义企业文化的。不少学者都提到价值观，认为它是企业文化的核心，而行为准则和道德规范是企业文化的重要组成部分，并且认为企业文化是在企业长期经营过程中形成的。尽管中外学者对企业文化的定义各不相同，但也有共同点：一是他们都认为企业文化都应以人为着眼点，实行以人为中心的管理方式，是凝聚企业员工归属感和积极性的人本管理理论。二是价值观是企业文化的核心，为企业的生存和发展指明基本方向。综上所述，本文认为，企业文化是指在一定的社会文化背景下，企业全体员工在长期的创业和发展过程中培育形成并共同遵守的以价值观为核心、以规章制度和物质性因素为载体的最高目标和行为规范。2.1.2 式态的多样性第一，独特性。企业文化的独特性是指每个企业都有独特的文化特征。每个企业的文化都是在不同的社会历史和现实条件下形成的，存在于不同的民族文化中，因企业的类型、性质、规模、人员结构等方面的差异而不同。世界上一些著名的企业都有自己一套独特的文化。如日本松下公司的松下精神，美国惠普公司尊重个人的惠普价值观，中国的海尔文化等。第二，稳定性和动态性。企业文化是随着企业而产生的，一旦形成，便会成为全体成员的信念、习惯，长期影响企业员工的行为，不会因为产品的更新和领导人的更换而发生根本的变化。但任何事物都是变化的。企业文化随着企业内外经济和社会文化的发展变化而变化。尤其是当社会处于大变革或企业内部经营管理发展剧烈变动的时期，企业文化也必然会发生重大变革，冲破旧观念，以适应新环境。第三，系统性。企业文化是由物质文化、制度文化和精神文化等相互联系、相互作用所组成的有机整体。同时，企业文化与社会文化也是一个有机的整体，社会文化影响和制约着企业文化的发展，企业文化通过辐射作用推动着社会文化的进步。可见，企业文化不是诸因素的简单叠加，而是相互影响和作用的有机整体。第四，民族性和开放性。企业文化植根于民族文化的土壤中，不同的民族文化氛围，必然会产生不同特点的企业文化。民族文化是企业文化的源头，企业文化从属于民族文化并由民族文化决定。正如美国文化人类学家威斯勒在人与文化(1992)一书中指出的那样：各个地区的文化具有不同的历史渊源、由于文化特色存在差异，形成不同的文化类型和文化区域，企业在一定的文化类型和文化区域中从事生产经营活动，长期受这种文化氛围的熏陶、不能不深深地打上这种文化特色的印记，形成与该文化类型和文化区域相适应的价值观念、思维方式及行为方式，创造出具有民族特色的企业文化。此外，优秀的企业文化还具有全方位开放的特征，它的开放性促使其不断引进、吸收其他企业先进的管理思想和有效的经营模式，促使自身不断完善。第五，渗透性。企业文化的核心是无形的价值观念，它的存在和传播需借助于各种载体如企业的制度和物质环境等。真正被员工认同的价值观念具有极强的渗透性，渗透于企业的每个角落。正如学者许宏所表述的：“它（企业文化）不是指知识修养，而是指人们对知识的态度；不是利润，而是对利润的心理；不是人际关系，而是人际关系所体现的为人处世的哲学；不是俱乐部，而是参加俱乐部的动机；不是社交活动，而是社交方式；不是运动会的奖牌，而是奖牌所折射出来的荣誉观；不是新闻，而是对新闻的评论；不是舒适优美的工作环境，而是对工作环境的感情；不是企业的管理活动，而是造成那种管理方式的原因。”2.1.3 构成的层次性第一，企业文化睡莲图。英国学者爱伦威廉（allan williams）、鲍德布森（paul dobson）和迈克沃德斯（mike walters）把企业文化分为可以观察的行为、可以描述的员工态度和价值观和信念。企业成员的信念决定成员的行为、态度和价值观，是企业文化的核心因素。如果要变革企业文化，应先改变企业成员的信念。如图 2-2。图 2-2 企业文化睡莲图资料来源：allan william，paul dobson，mike walters. changing culture, institute of personnelmanagement, 1989.第二，企业文化冰山图。美国学者帕米拉路易斯（pamela s. lewis）、斯蒂芬古德曼（stephen hgoodman）和波特利西亚范德特（patricia mfandt）认为，企业文化是分层的，由具体行为层和深层构成。具体行为层是指看得见的东西，而支持具体行为层的是深层即员工心灵深处看不见的观念、行为标准、共有价值观和宗旨。如果不改变深层次的看不见的东西，就不可能改变表面的看得见的东西。如图 2-3。图 2-3 企业文化冰山图资料来源：pamela s. lewis, stephen h. goodman，patricia m. fandt，management challenges in 21stcentury，west publishing company，1995.第三，企业文化同心圆。我国著名学者刘光明从系统论的观点出发，认为企业文化的结构层次分为四个：物质层、行为层、制度层和精神层。物质层即物质文化，是一种以物质形态为主的表层企业文化，包括企业生产的产品和提供的服务、企业创造的基础设施和企业形象、企业的生产环境、企业的技术设备现代化与文明程度、企业广告、产品的包装与设计等；行为层即行为文化，指企业员工在生产经营、学习娱乐中产生的活动文化。它包括企业经营、教育宣传、人际关系活动、文娱体育活动中产生的文化现象，包括企业家行为，企业模范人物的行为，企业员工的行为等；制度层即制度文化，指对企业组织和企业员工的行为产生规范性、约束性影响的部分，包括企业的领导体制、企业组织机构和企业管理制度；精神层即精神文化，指企业在生产经营过程中，受一定的社会文化背景、意识形态的长期影响而形成的一种精神成果和文化观念，包括企业精神、企业经营哲学、企业道德、企业价值观念、企业风貌等。在企业文化结构中，物质、精神、制度和行为文化之间是一种有机结合的关系。其中物质文化是基础，是精神文化的载体，是制度文化存在的前提，是行为文化的积极成果；精神文化是灵魂和核心，指导着物质文化、制度文化和行为文化的建设；制度文化是中介，是适应物质文化的固定形式，又是塑造精神文化的主要机制和载体，还是行为文化得以保证贯彻的强制规范；行为文化是落脚点，是物质文化形成的条件，是精神文化的动态体现和折射，是制度文化的产物。为了更形象、更直观地表示它们之间的关系，可以用图 2-4来表示。图 2-4：企业文化同心圆2.1.4 功能的建设性企业的发展来自于其核心竞争力，核心竞争力来自于技术，技术来自于管理，而管理靠的是企业文化。企业文化作为一种新的管理理论，一经企业家或企业掌握并加以应用，就会显示出其强大的生命力，正如财富杂志评论员文章所指出，世界 500 强胜出其他公司的根本原因，就在于这些公司善于给他们的企业文化注入活力。在经济全球化发展的大背景下，中国企业己经认识到，企业文化在打造和提升企业核心竞争力上，正发挥着越来越重要的作用。第一，引领企业发展方向。企业文化反映了企业的共同追求、共同价值取向和共同利益，可以使员工在潜移默化中接受共同的价值取向，从而把现实的努力与企业的目标结合起来。通过企业文化建设，培养员工的归属感，从而使员工朝着一个共同的方向努力。有一个恰当的比喻，即如果把经济比做“列车”，把科学技术比做纵横交错和四通八达的“铁路网络”，那文化就可以比作为“扳道工”。没有铁路，列车难以行驶；没有科学技术，经济也不可能发展；没有列车和铁路网络，“扳道工”就无所作为；但有了铁路和列车，文化“扳道工”就规定着经济这趟列车在哪条道上行驶。因而，企业文化是企业运行的指南针。第二，激励员工士气。现代企业文化管理模式把“以人为本”视为企业的主要价值观念，强调尊重每一个人，认为人力资源是企业中最宝贵的资源。企业价值观不仅使员工明确企业发展的目标，而且使员工了解工作的目的不仅仅是个人物质上的需要，还有满足社会需要和实现自我人生价值的需要，使每个员工从内心深处自觉产生为社会、为企业、为实现自己的人生价值而奋斗的愿望。美国心理学家费罗姆提出的期望理论认为，“假如一个人把自己行为目标的价值看得越大或自我估计实现目标时可能性越大，那么这种目标对他行为的激励就越大。”企业文化管理一方面采取个人激励的方法，如提供更多的晋升机会、激发员工追求出色工作的愿望；同时又提倡群体激励，以职工共同的价值观念为尺度，最大限度地激发员工的积极性、主动性和创造性，从而提高企业竞争力。第三，凝聚企业主体。凝聚功能是指企业在生产经营实践中，企业文化能把全体员工聚合在一起，形成强大的整体力量。凝聚力是一种情感，首先通过企业对员工的关爱表现出来，是企业对员工的吸引力；其次通过员工对企业的依恋体现出来，是员工对企业的向心力。这种凝聚力必然转化为企业发展的推动力，表现为员工与企业结成命运共同体的合力。美国著名高科技公司惠普公司的“惠普之道”，对公司员工具有极强的凝聚力。惠普的高级管理人员实行“走动管理”，十分注重与员工沟通，经常在午餐和公司的每个角落与员工交谈。公司里洋溢着一种友善、信任的气氛。公司还实行员工参与管理、弹性工作时间，这些文化都大大增强了公司的凝聚力。第四，规范和约束员工行为。规范功能是指企业文化能够起到控制、约束、规范企业和职工行为的作用。企业要进行正常的生产经营活动，必须通过相应的规章制度规范员工的行为，使员工按照正常的程序规则办事。但企业文化的规范作用除了这种“硬”约束外，更多的是通过精神、理念和传统等无形的因素，对员工形成文化上的约束力，这就是“软”约束。企业文化正是通过“软约束”来约束职工的行为，以弥补规章制度的不足，从而实现外部约束和自我约束的统一，保证企业稳定、健康地发展。第五，辐射社会影响。辐射功能是指企业文化向外扩散和传播的能力。企业文化的开放性特征决定了它的全方位辐射功能。企业文化的辐射途径有：(l)软件辐射。把先进的企业精神、企业价值观、企业道德向社会扩散，形成某种共识。像人们说到海尔就会想起海尔的“真诚到永远”，谈到长虹就会想起它的“产业报国”精神。(2) 产品辐射。通过产品这种物质载体向社会展示满足社会需求的功能。比如人们一提到宝马就会想到“高贵”，提到沃尔沃就会想到“安全”等。(3)人员辐射。通过广大员工的语言和行为传播企业文化。(4) 媒体辐射。通过各种媒体宣传企业文化，达到辐射的目的。2.1.5 形成的环境依赖性企业是一个开放系统，需要从外界环境输入资金、原材料、劳动力、信息等资源，通过企业机体内部的生产制作过程，给社会提供产品或服务。企业文化就是在这个不断反复的生产循环中发展的，它受多种因素影响，包括国家文化、行业因素、外来因素等方面。如图 2-5 所示：图 2-5 企业文化影响因素第一，国家文化。企业的一切活动是人的活动，而人是属于一定民族的人且具有一定的民族文化心理素质，他们在创办或进入企业之前已长期受到民族文化的熏陶，进入企业后，作为社会的人，仍将继续受到民族文化的影响。这样，企业的价值观念、行为准则就会被打上民族文化的烙印。民族文化是企业文化的营养源泉，是企业文化更深层的基础，是诸因素中对企业文化影响最为深远的。第二，行业因素。企业文化与行业文化交互作用。行业文化的形成有赖于企业文化的发展。许多行业的物耗标准、定额标准、指标体系等，通常取之于行业中的中等级企业或是取平均数为准；行业文化一旦形成，企业文化也会对其积极地吸收转化。从某种意义上说，企业文化就是企业对行业规范的重铸和再造。行业因素对企业文化产生制约作用。所谓制约作用，即行业文化一旦形成，企业文化在发展过程中不可避免地受到行业文化的制约，遵循行业规范。当然，随着当前企业多元化经营的发展，企业文化日趋成为一种混合的行业文化。但是混合并没有完全改变企业原有的行业倾向和行业特点。第三，企业领导者因素。企业领导者是企业文化的倡导者和主体设计者。企业的许多方针政策、规章制度、哲学理念都是企业领导者制定的，他们的价值观直接影响着企业发展的方向，对企业的作用是最直接的。比如说，没有沃尔特迪斯尼，就没有迪斯尼公司“给顾客所有你能提供的东西，全力保持干净，友好对待顾客”的经营哲学；没有张瑞敏，也不会有举世闻名的海尔文化。第四，外来文化因素。严格地说，从其他国家、民族、地区、行业引进的文化，对于特定企业而言都是外来文化。任何企业都不是封闭孤立的，都要与外部发生各种各样的联系，在这个过程中不可避免地要受到外来文化的影响。改革开放后，我国从国外引进了先进技术，同时也带来了先进的企业文化理念，如创新精神、民主观念、质量竞争观念等。同时，不同行业之间的企业文化也会相互影响，如新兴的信息技术产业尊重知识、重视创新、重视人才等观念己经对传统行业的企业文化产生了很大的影响。因此，在企业文化建设过程中，应根据本企业的实际，有选择地吸收、融合有利于本企业的文化因素，抵制对本企业不利的文化因素。第五，地域文化因素。地域差异是客观存在的，无论是国家之间还是同一国家的不同地区之间。不同地区之间地理、历史、政治、经济和人文环境等方面的差异，融入到每个企业的文化之中，就会形成不同的企业文化。地域文化其实是民族文化地域差异性的体现，它与民族文化一样构成了企业文化发展的大背景，企业文化在形成过程中必然会受其影响。除了以上影响企业文化的因素外，影响企业文化的因素还很多。外部影响有经济和科技发展水平、自然地理条件、宗教文化、风俗习惯和乡土人情等；内在的影响因素包括员工素质、技术装备素质和企业主的经营管理素质等。2.2 民营企业2.2.1 民营企业的含义民营是中国人创造的一个经济术语，是中国特有的一种经济形态和经济概念，它没有准确的英文对应术语，一般认为，它是相对于“国营”或“官营”而言的。理论界往往认为民营经济实际就是私有经济。在国外，“民营”的基本含义指“民间经营”，即非官方的组织运营活动，而对民营企业则没有特别的界定，在绝大多数的国家里，民营经济涵盖了整个国民经济的绝大部分，民营是极为普遍的现象。民营企业是民营经济的载体，又是民营企业文化建设的主力军，作为我国国民经济机体中最具活力和生命力的一个亮点，己成为支撑和推动我国经济增长的重要力量。但目前理论界对于什么是“民营企业”这一概念问题，仍然存在争议，主要有以下几种观点：第一种：包括七类企业，即国有民营企业(包括公有私营企业)、国有控股民营企业(即股份制企业的一部分)、非国有控股民营企业(即股份制企业的一部分)、城乡集体企业、私营企业、个体企业和三资企业。第二种：包括六类企业，即国有民营企业(包括公有私营企业)、国有控股民营企业(股份制企业的一部分)、非国有控股