基于心理契约的保险公司员工培训体系设计的分析.pdf

c l a s s i f i e di n d e x ：f 2 7 2 9 2 u d c ：3 3 8 2 t h e s i sf o rt h em a s t e rd e g r e e r e s e a r c ho ni n s u r a n c ec o m p a n ye m p l o y e et r a i n i n g s y s t e md e s i g n o nt h eb a s i so fp s y c h o l o 酉c a lco n t r a c t c a n d i d a t e ： s c h o o l - d a t eo f d e f e n c e ： m at i a n w e n p r o x i o n gm i n p e n g s c h o o lo fe c o n o m i c sa n dm a n a g e m e n t m a r c h ，2 0 1 5 d e g r e e c o n f e r r i n g i n s t i t u t i o n ： n o r t hc h i n ae l e c t r i cp o w e ru n i v e r s i t y 万方数据 删枷脚舢洲删咖i y 2 8 7 9 3 7 7 华北电力大学硕士学位论文原创性声明 本人郑重声明：此处所提交的硕士学位论文基于心理契约的保险公司员工 培训体系设计研究，是本人在导师指导下，在华北电力大学攻读硕士学位期问 独立进行研究工作所取得的成果。据本人所知，论文中除已注明部分外不包含他 人已发表或撰写过的研究成果。对本文的研究工作做出重要贡献的个人和集体， 均已在文中以明确方式注明。本声明的法律结果将完全由本人承担。 作者签名： 日期：矽岱年名月椭 华北电力大学硕士学位论文使用授权书 基于心理契约的保险公司员工培训体系设计研究系本人在华北电力大 学攻读硕士学位期间在导师指导下完成的硕士学位论文。本论文的研究成果归华 北电力大学所有，本论文的研究内容不得以其它单位的名义发表。本人完全了解 华北电力大学关于保存、使用学位论文的规定，同意学校保留并向国家有关部门 或机构送交论文的复印件和电子版本，同意学校将学位论文的全部或部分内容编 入有关数据库进行检索，允许论文被查阅和借阅，学校可以为存在馆际合作关系 的兄弟高校用户提供文献传递服务和交换服务。本人授权华北电力大学，可以采 用影印、缩印或扫描等复制手段保存、可以公布论文的全部或部分内容。 本学位论文属于( 请在以上相应方框内打“”) ： 保密口，在年解密后适用本授权书 不保密叮 作者签名： 导师签名： 吵蛐 万方数据 华北电力大学硕士学位论文 摘要 我国保险行业的发展与改革开放以来市场经济的发展具有一定的同步性，并且 当前各保险公司的相互竞争日益激烈，无论竞争出现何种特性，归根结底还是保险 人才的竞争。为了吸引和留住核心人才，保险公司建立了相对健全的员工培训体系， 但值得关注的是，当前保险公司员工培训体系多采用自上而下的建立形式，多集中 于新险种及业务技能方面的培训，员工按部就班的参加、完成培训，培训效果并不 显著。而对于长期在外展业的保险公司员工而言，其自身团队、组织意识相对淡薄， 组织认同感与忠诚度也相对低，因此针对员工开展的管理行为稍有疏忽，则容易引 发员工的心理不满，导致心理契约的违背、甚至破裂。从心理契约角度来看，产生 上述问题在于员工与企业之间的心理契约并未得到有效建立与巩固。本论文将基于 心理契约，结合相关理论，对当前保险公司员工培训现状与问题以及培训与心理契 约作用机制进行研究分析，进而对员工培训体系的设计提出优化思路与策略，以期 对保险公司强化培训管理工作以及其他人力资源管理相关工作有一定指导意义。 本论文首先对心理契约及培训相关理论进行了回顾；其次，通过文献法、调研 访谈等方法对保险公司员工培训现状进行分析总结；再次，通过问卷调查发和统计 分析法对心理契约与培训的关系展开实证研究，探究当前保险公司员工心理契约与 培训的主要构成因子，并对不同背景信息对员工心理契约、培训因子差异性进行分 析。最后，构建了保险公司员工心理契约与培训作用机制模型，并提出保险公司员 工培训体系设计的优化思路与策略，希望为保险公司员工培训提供理论指导和决策 意见。 关键词：心理契约；员工培训；保险公司 万方数据 华北电力大学硕士学位论文 a b s t r a c t t h ed e v e l o p m e n to fc h i n a i si n s u r a l l c ei n d u s 奶，h a sac e r t a i ns y n c h r o n i c i t yw i t h m 诎e te c o n o m ys i n c et h er e f o 姗a 1 1 do p e i l i n gu p ，a l l dc o m p e t i t i o na m o n gi n s u r e r s b e c o m e si n c r e a s i n 酉yi n t e n s e ，a n dm ec o r ec o m p e t i t i o ni ss i m p l yt h et a l e n tc o m p e t i t i o n i no r d e rt oa t t r a c ta i l dr e t a i nc o r et a l e n t s ，t h ei n s u r a i l c ec o m p a l l yh a se s t a b l i s h e da r e l a t i v e l yp e r f e c ts y s t e mo fe n 1 p l o y e e 仃a i n i n g ，b u tm ec o n c e mi s t h a tt h ec u r r e n t i n s u r a n c ec o m p a i l ye r i l p l o y e et r a i n i n gi nt h ef o mo ft o p - d o w n ，m o r ef o c u s e do nm e 佩n i n go fn e w i n s u r a n c ea n db u s i n e s ss k i l l s ，a n d 锄p l o y e e sh a st op a s s i v e l yp a r t i c i p a t e t h et r a i n i n g ，t a 略e t e d 仃a i n i n gn e e d ss u n ，e y 孤a l y s i s ，t r a i n i n ge v a l u a t i o ni sn o ti np l a c et o i m p l e m e n t f o rt h ei n s u r a i l c ec o m p a n y 锄p l o y e e si nt e 肌so fl o n g - t 锄mo u t r e a c h ，t e a m ， o 玛a n i z a t i o n a la w 卸锄e s si sr e l a t i v e l yw e a l ( a i l do 玛a n i z a t i o n a li d e n t i t ya i l dl o y a l t yi s r e l a t i v e l y1 0 w t h er e a s o nl i e s i nt h ep s y c h 0 1 0 百c a lc o n t r a c tb e t w e e n 锄p l o y e ea n d o r g a n i z a t i o nh a v en o tb e e ne 矗e c t i v e l ye s t a b l i s h e da n dc o n s o l i d a t e d t h i st h e s i si sb a s e d o np s y c h o l o 百c a lc o n t r a c t ，c o m b i n e dw i t ht h et h e o r e s e a r c h e so nt h ec u 盯e n ts t a t u sa 1 1 d p r o b l e m si nm ei n s u r a n c ec o m p a n ys t a f ft r a i n i n g ，a n a l ) ，z e sm e c h a i l i s m sb e t w e e nm e t r a i n i n ga i l dt h ep s y c h o l o 舀c a lc o n t r a c t t h e n ，t h et h e s i sw i l lp r o p o s e i d e a sa n ds t r a t e 舀e s t a 唱e t e d 锄p l o y e et r a i n i n gs y s t e md e s i 缪，i no r d e rf o r b r i n 百n ga b o u ts o m es i 盟i f i c a n c e f o ri n s u r a n c ec o n l p 柚yt os t r e i l 舀h e nt r a i n i n ga i l dh 啪a nr e s o u r c e sm a l l a g e m e n t f i t s t l y t h et h e s i sr e v i e w sr e l e v a n tt l l e o r ya b o u tt r a i n i n ga n dm ep s y c h o l o 百c a l c o n t r a c t ；s e c o n d l y ，t h r o u g h1 i t e r a t u r er e v i e w ，i n t e r v i e w sa n do m e rr e s e a r c hm e t h o d si t s 啪m 撕z e se m p l o y e et r a i n i n gt h es t a t u so fi n s u r a n c ec o m p a n y ； s u b s e q u e n t l y ，w i t l l q u e s t i o 彻a i r e s a n ds t a t i s t i c a la n a l y s i si tc 硎e so na i l 锄p i r i c a lr e s e a r c ha b o u tt h e r e l a t i o n s h i pb e t w e e np s y c h o l o 西c a l c o n 仃a c ta 1 1 de m p l o y e et r a i n i n g ， e x p l o r e sm a j o r f a c t o r si nc u 仃e n ti n s u r a i l c ec o m p a n ye m p l o y e ep s y c h o l o g i c a lc o n t r a c ta j l dt r a i n i n g c o n s t i t u t e ，a n da n a l y z e sm ed i n e r e n c eb e t w e e nt h ep s y c h o l o 酉c a lc o n t r a c ta n dt r a i n i n g f a c t o r sb a s e do nd i 仃e r e n tb a c k g r o u n di n f o n n a t i o n f i n a l l y ，i tb u i l d sam e c h a n i s mm o d e l o nt h ei n s u r a n c ec o n l p a n ye m p l o y e ep s y c h o l o 舀c a lc o n t r a c ta n dt r a i n i n g ，a n dp r o p o s e s o p t i m i z a t i o ni d e a sa i l ds t r a t e g i e sf o ri n s u r a n c ec o m p a n ye m p l o y e et r a i n i n gs y s t e md e s i g n ， h o p i n g t o p r o v i d et h e o r e t i c a lg u i d a n c e a n dd e c i s i o n m a k i n ga d v i c et oi n s u r a n c e c o m p a n ye m p l o y e e st r a i n i n g k e y w o r d s ：p s y c h o l o 百c a lc o n t r a c t ，e m p l o y e et r a i n i n g ，i n s u r 柚c ec o m p a n y l l 万方数据 华北电力大学硕士学位论文 目录 摘要i a b s t r a c t 一i i 第l 章绪论1 1 1 研究背景1 1 2 研究目的和意义1 1 3 国内外研究综述2 1 3 1 心理契约相关研究综述2 1 3 2 培训相关研究综述3 1 3 3 国内外研究现状评述5 1 4 研究内容和方法6 1 4 1 研究内容6 1 4 2 研究方法7 1 4 3 研究创新点8 第2 章心理契约与培训理论研究9 2 1 心理契约理论9 2 1 1 心理契约的内容及变化9 2 1 2 心理契约的结构1 0 2 1 3 心理契约的形成1 1 2 1 4 心理契约破裂、违背及其反应1 1 2 2 培训理论1 2 2 2 1 培训内涵1 2 2 2 2 培训体系相关概念1 3 2 2 3 培训与员工的关系1 4 2 3 本章小结1 4 第3 章保险公司员工培训特征与现状分析1 6 3 1 保险行业特征分析1 6 3 2 保险公司员工管理现状分析1 6 3 3 保险公司员工培训现状介绍1 7 3 4 保险公司员工培训存在问题分析1 8 3 4 1 培训理念与目标定位问题1 8 i i i 万方数据 华北电力大学硕士学位论文 3 4 2 培训管理问题18 3 4 3 培训体系问题1 9 3 5 本章小结2 0 第4 章保险公司员工心理契约与培训关系的实证研究2 1 4 1 调研访谈2 1 4 1 1 访谈内容2 l 4 1 2 访谈结果2 l 4 2 问卷调查2 1 4 2 1 问卷结构设计2 1 4 2 2 问卷组织填写情况2 2 4 2 3 因子分析2 3 4 2 4 信度分析2 5 4 2 5 背景信息与心理契约因子的方差分析2 6 4 2 6 背景信息与培训因子的方差分析2 9 4 3 保险公司员工心理契约与培训的相关性分析3 1 4 4 保险公司员工心理契约与培训的作用机制3 1 4 5 本章小结3 2 第5 章基于心理契约的保险公司员工培训体系设计3 3 5 1 设计目标与原则3 3 5 2 培训需求分析3 4 5 3 培训计划制订与实施3 6 5 3 1 培训时间计划：3 6 5 3 2 培训内容3 7 5 3 3 培训方法3 8 5 4 培训评估体系设计3 9 5 4 。1 培训评估目标确定。4 0 5 4 2 培训效果评估模型与方法的选择4 0 5 5 培训体系相关保障机制建立4 3 5 6 本章小结4 4 第6 章结论与展望4 5 6 1 结 仑4 5 6 2 展望4 5 参考文献。4 7 附录5 0 万方数据 华北电力大学硕士学位论文 攻读硕士学位期间发表的论文及其它成果5 4 致谢5 5 v 万方数据 华北电力大学硕士学位论文 1 1 研究背景 第1 章绪论 随着市场经济深化改革的逐步推进，现代企业公司治理制度日趋成熟，管理水 平逐渐提高，企业间的竞争最终将变成人才的竞争。对于保险公司而言，无论公司 何种性质，在日趋激烈的市场竞争面前，员工的知识技能水平与能力素质势必影响 甚至决定公司业绩与目标的实现。培训工作，是企业提高员工知识、技能及综合管 理素质的最直接、最常用的管理行为，因而，培训工作的好坏将直接影响保险公司 在激烈的市场竞争中的成败，继而关乎保险公司能否实现发展战略目标以及可持续 发展。 但是，在当前保险公司的培训效果有限，对于国有性质的大型保险公司来说， 主要问题包括培训针对性不强、员工对培训重视程度不够、培训形式单一。对于其 他性质的保险公司来说，则主要存在培训基础薄弱、培训管理相对落后等问题。从 深层次考虑，除去保险公司培训基础等硬性条件的不足外，上述问题的出现则主要 归结于员工对于培训的期望与企业所提供的培训存在差距。由此可见，在企业与员 工的相互磨合过程中，员工对于企业培训的期望是否得到满足，会直接影响员工的 业绩表现，进而影响企业整体战略目标的实现。 1 2 研究目的和意义 我国对于心理契约理论的关注与研究基本是从步入2 1 世纪后开始的，由于心 理契约对于企业管理产生柔性管理的作用，因此对心理契约的关注程度愈发扩大， 研究逐步深入，研究成果也逐渐丰富。并且，研究成果与企业实际状况产生了较好 的结合，产生了适用于不同行业性质、公司治理形式、工作类别、人力资源管理问 题的具有现实意义的理论和指导政策。但是，心理契约视角下对于人力资源管理各 具体模块的实证研究较少，因此，本论文对于心理契约在保险公司员工培训领域的 实际操作研究有一定的现实价值。 同时，本论文基于心理契约理论探讨保险公司员工对于培训的心理倾向，对保 险公司员工培训管理问题进行了研究、归纳，结合心理契约的构建过程，提出保险 公司员工培训体系优化思路与策略，对于进一步加强保险公司员工培训管理工作也 具有一定的实践指导意义。 万方数据 华北电力大学硕士学位论文 1 3 国内外研究综述 1 3 1 心理契约相关研究综述 心理契约的概念最早出现在1 9 6 0 年，a r g 州s ( 1 9 6 0 ) 第一次利用“心理的工 作契约”的概念来揭示组织和个人之间存在复杂深刻而有内涵的心理契约【lj ，但 a r g 蜘s 未能给心理契约提出确切的定义。随后，l e v i n s o n ( 1 9 6 2 ) 、k o t t e r ( 1 9 7 3 ) 等分别提出自己对心理契约这一概念的理解，认为心理契约是组织与员工之间的相 互期望【2 3 l 。直到2 0 世纪8 0 年代，s c h e i n ( 1 9 8 0 ) 认为心理契约是一种“在组织中， 每一个员工与组织管理者，或者整个组织，都时刻存在的一系列没有明文规定的期 望”，心理契约的概念正式提出【4 】。纵观各时期心理契约的定义，可以发现心理契约 具有主观直接性、动态发展性、功能效用性等几个基本属性。 二十世纪八十年代以后，对于心理契约的研究逐渐深入，因而产生了派别之间 的争论，主要有两种观点：单向关系观点和双向关系观点。一种是由坚持“单向关 系观点”的美国学者r o u s s e a u 、r o b i n s o n 和m o r r i s o n 等人为代表组成的“r o u s s e a u 学派”，认为心理契约是组织中个体对个体与组织交易关系中相互责任的主观理解； 另一种一种是由坚持“双向关系观点”的英国学者g u e s t 、c o n w a y 、h e r r i o t 和 p e m b e r t o n 等人为代表组成的“古典学派”，其尊崇心理契约最早提出的本意，认为 这是组织个体与组织整体双方对交易关系中彼此责任的主观理解。 学者关于心理契约内容和结构的研究，与心理契约概念本质的讨论相随而同步 展开，主要形成了二维结构和三维结构两方观点。 ( 1 ) 二维结构 二维结构由m a c n e i l ( 1 9 8 5 ) 提出，认为心理契约关系中包括交易型责任和关 系型责任两个维度【5 】。根据该划分，r d u s s e a u 和p a r k s ( 1 9 9 3 ) 认为虽然心理契约存 在很大的个体性和特异性，但基本上可以分为两大类：交易型心理契约和关系型心 理契约【6 1 ，之后的t s u i ( 1 9 9 7 ) 、m i l l w 莉和h o p k i n s ( 1 9 9 8 ) 分别在实证研究中证 实了心理契约的交易因素和关系因素的存在f _ 7 1 。我国学者陈加洲、凌文辁、方俐洛 ( 2 0 0 1 ，2 0 0 3 ) 对交易因素和关系因素重新命名为“现实因子”和“发展因子”瞄引。 ( 2 ) 三维结构 r o u s s e a u 和t i i o r i m a l a ( 1 9 9 6 ) 经实证研究，提出心理契约中可能包括三个维 度：交易维度，关系维度和团队成员维度。我国学者李原( 2 0 0 2 ) 将其进一步发展， 有效融合了中国企业文化的特色，提出心理契约中国化的三维度模型：规范型责任、 人际型责任和发展型责任【1 0 】。其中，规范型责任描述为企业提供员工生存发展所需 要的经济物质保障，员工按照企业要求完成相应的岗位工作；人际型责任描述为企 业为员工提供的关爱员工的企业文化与融洽的交际环境，员工为企业创造和谐稳定 2 万方数据 华北电力大学硕士学位论文 的人群环境；发展性责任表现为企业为员工规划合理的职业发展通道，员工为谋求 自身发展而为企业自愿在工作中付出更多的努力。此外，我国学者朱晓妹和王重鸣 ( 2 0 0 5 ) 【i l 】、关培兰和张爱武( 2 0 0 5 ) 、彭川宇( 2 0 0 8 ) 等对我国企业知识员工和 研发人员心理契约的研究都支持三维结构，只是名称有所不同。 1 3 2 培训相关研究综述 ( 1 ) 培训管理理论的发展 关于培训的研究最先并不是在人力资源领域内进行，而是在心理学和管理科学 专业领域展开的。培训理论随着管理科学理论的发展，经历了三个发展阶段：传统 理论阶段培训( 1 9 0 0 1 9 3 0 ) 、行为科学阶段培训( 1 9 3 0 一1 9 6 0 ) 、系统理论阶段培 训( 1 9 6 0 至今) 。 传统理论阶段，提高工作技能与转变工作态度是培训主要目标，培训较少考虑 个体实际情况，以及个人与组织的相互关系；行为科学理论阶段，在延续传统理论 阶段培训目标外，对员工个人与他人的相互关系逐渐重视起来；培训进入系统理论 阶段后，“系统对于外在环境的开放性“ 是系统理论首要基本假设，即将组织视为 一个开放的系统，并且特别重视系统之间的相互适应与互动。2 0 世纪9 0 年代以后， 培训工作进入“权变“ 发展阶段，即没有统一模式的发展阶段，企业要做好教育培 训管理工作，必须顺应当前的培训发展潮流，达到与时俱进的地步。当前培训发展 趋势可以主要归纳为以下几点： 第一，注重全员参与性的培训。培训需求的深入、培训的对象的扩大，从企业 领导到一般员工，都不同程度的投入到培训工作中来，通过培训一方面调动员工积 极性，一方面提高员工整体技能素质水平，进而有效推动企业的发展。 第二，注重终身性的培训。为适应瞬息万变的社会与市场环境挑战，企业对员 工的培训永不停息，员工要接受终身教育的趋势，通过不断学习新知识、掌握新技 术、顺应新潮流，才能不为社会及企业所淘汰。 第三，注重多元化的培训。随着企业的逐步发展壮大与员工需求日益多元化， 在培训形式、培训内容以及培训组织管理等方面均进行了不断探索与创新。比如网 络培训、企业大学等形式的出现均是与社会技术革新和企业发展密不可分的。 第四，注重计划性的培训。由于人力资源管理工作在企业中愈发受到重视，培 训计划作为一项重要人力资源管理工作，逐步纳入到企业整个战略发展计划之中， 企业或设立专职管理部门或专职管理岗位，专门负责计划、组织企业员工培训的各 项相关工作。 第五，产生国家干预性的培训。出于对员工的劳动权益保护以及整体技术革新 的需求，一些国家以立法的形式规定参加在职培训是员工的权利与义务，。而且以立 万方数据 华北电力大学硕士学位论文 法的形式筹措培训经费【1 2 舶】。 ( 2 ) 培训模式的研究 关于培训模式的研究主要代表性的观点有四种：第一，培训形式论，即关于培 训方式的研究，如入职培训、在岗培训、脱产培训等；二是培训流程论，即关于培 训管理工作程序和步骤的研究；三是培训方法论，如讲授法、专题讲座法、案例分 析法等；四是培训组织论，常见的有学院模式、企业大学模式、网络虚拟培训等【1 5 i 酬。 系统培训模式是国外对培训模式研究中最重要、应用最普遍的模式。其中 m i l k o v i e h ，gt ，b o u d r e a u ，j w ( 1 9 9 7 ) 提出培训体系应包括需求评估、培训和发展、 培训评估三个部分【1 7 】。 国内学者的研究中，赵曙明提出的培训模式对本论文培训体系设计部分有较强 的指导意义。他认为，为了确保人员培训有效，需要建立系统完整的培训体系，包 括需求分析、培训计划、培训实施和效果评估四个部分【l 引。 高文举( 2 0 0 7 ) 提出了s t ( s p i r a l t r a i n i n g ) 培训模式，亦称“螺旋培训 发展模式”。 俞晓菁( 2 0 0 6 ) 提出了“三维体系的员工培训模式”，她从市场环境变化、企 业成长周期、员工个体需求三个维度对培训模式的实施过程进行了研究阐述i l 卅。 谭道伦、刘晓红( 2 0 0 7 ) 关于培训模式的研究对本论文心理契约与培训关系研 究部分有一定指导意义。他们认为开展培训一方面要确保员工能力水平与岗位要求 匹配，另一方面还要关注员工个体特征( 价值观、性格、期望、态度) 与企业的主 要特点( 价值观、企业文化、发展战略、规章制度) 之间的匹配【2 0 1 。 刘庆斌、姜薇( 2 0 0 6 ) 提出把e i 冲概念引入到培训过程中，提出e r p 立体培 训模式【2 l 】。 ： ( 3 ) 培训应用的研究 对于培训应用层面的研究主要集中在培训需求分析和培训效果评估两大方面， 并形成了一些较为成熟实用的方法和模型。 对培训需求分析的研究主要集中在五个模型： 第一，经典分析模型。2 0 世纪8 0 年代，i l g o l d s t e i n 、e p b r a v e 肌a 1 1 和h g o l d s t e i n 三人将培训需求评价方法系统化，构建了当前企业最为广泛流行的系统分析模型。 他们认为培训需求评估应从组织战略分析、岗位分析和员工分析三方面展开。 第二，绩效分析模型。g a r yd e s s l e r ( 2 0 0 0 ) 认为培训需求分析是通过对企业对 员工应表现出的“理想技能水平”与员工表现出的“现有实际技能水平”之间差距 的分析，从而确认培训需求【2 2 j ； 第三，集体培训模型。h a m p h r e y ( 1 9 9 0 ) 是“集体培训”( c o l l e c t i v et r a i n i n g ) 理论的代表，他培训需求要从组织整体进行考虑，要对组织进行分析，包括组织战 4 万方数据 华北电力大学硕士学位论文 略发展目标、组织结构、现有员工、机械设备水平、工作流程和掌握资源六个部分。 为了要使组织行为为组织目标服务，就必须通过分析整个组织六大因素，进而开展 集体培训。 第四，人岗匹配模型。w ：e i l l r i c h 和k o o i 她( 1 9 9 3 ) 从时间维度，对岗位分析和 员工个体分析进行了系统整合，应用g o a d ( 1 9 9 7 ) 的“缺口分析”，强调“胜任力” 的应用价值。 第五，基于胜任力的模型。这是人岗匹配模型的深化与应用化，p 讪a l a d 和 h 锄e 1 ( 1 9 9 0 ) 认为需要将员工个体的胜任力水平纳入“人一岗一组织匹配”的模 型内，使个体胜任力概念真正应用于培训教育开发中来【2 3 1 。 我国学者王鹏、时勘( 1 9 9 8 ) 认为胜任特征对于改进、提高培训需求分析工作 以及培训内容的设计有重要应用价值。王晓军、王重鸣( 1 9 9 8 ) 则重点研究并提出 了基于胜任力的需求培训需求分析方法。 通过文献分析发现，国内外学者对培训效果评估的研究比较广泛。关于培训效 果评估，主要存在两种观点：一种是以心却a t r i c k 提出的评估思想和方法为主；一 种是以s t u m c b e 锄提出的评估思想和方法为主，后来者的研究也主要是对这两种思 想和方法的进一步丰富和完善。 目前最有影响力、最被广泛采用的培训效果评估方法是唐柯克帕特里克 ( d o n a l d 磁r k p a t r i c k ) 1 9 5 9 年提出的四层次评估模型，从反应层、学习层、行为层、 结果层四个层次进行培训效果评估【2 4 1 。 h 锄b l i n ( 1 9 7 4 ) 、p h i l l i p s ( 1 9 9 1 ) 等学者在柯克帕特里克模型的基础上提出了 改良模型。 s t u m e b e 锄( 1 9 8 3 ) 提出了c i p p 评估模型，其评估由四个层次组成：背景评 估、输入评估、流程评估以及成果评估。 张文贤( 2 0 0 5 ) 提出培训评估成本效益分析思路，用货币市场价值来衡量培训 产生的成果，主要通过计算培训成本花费与培训所产生的经济效益实现【2 5 】。 黄同圳与许宏明( 1 9 9 6 ) 研究指出，培训效果评估指标主要包括培训实施层面 和实践层面两个层面，培训效果评估的完整性与组织绩效提升成正相关性【2 6 】。 张本超( 2 0 0 5 ) 采用模糊综合评价方法对培训效果评估进行研究，将反应层、 学习层、行为层、结果层四个层次的评估结果作为因素集，进行模糊综合评价【2 7 1 。 1 3 3 国内外研究现状评述 国外关于心理契约的研究远早于我国，理论成果也相当丰富，并且理论与实践 应用相结合方面也高出一筹。虽然我国研究目前尚处发展阶段，但进步较快，研究 成果日臻丰富，并开始进入应用研究阶段。通过对国内外心理契约相关理论的文献 万方数据 华北电力大学硕士学位论文 研究，心理契约领域的未来研究方向主要包括以下三方面： ( 1 ) 心理契约的概念界定、结构及内容应该得到进一步探讨和厘清，并且需 要进一步实证检验。 ( 2 ) 心理契约的研究对象应突破局限性，延伸到社会其他领域、不同阶层、 不同职业人员的心理契约值得更深入细致的研究。 ( 3 ) 拓展心理契约应用研究的范畴。目前心理契约应用研究范畴还局限于人 力资源管理，应努力寻找跨学科和多学科结合的研究契合点。 通过对培训理论、模式及应用研究的归纳总结，国内与国外培训管理相关研究 相比，主要存在以下三个问题： ( 1 ) 我国对于企业培训的定量分析研究较少，并未取得一定应用性的研究成 果；研究主要侧重于对培训模式、方法的理论研究，对应用工具及模型的探索存在 不足；研究较多从宏观角度开展，缺乏从企业、员工微观层面的实证研究。 ( 2 ) 西方的培训理论和模型研究大多基于丰富的数据基础和规范的制度保障 之上，而我国企业的人力资源管理研究基础相对薄弱，因而对我国企业人才培训的 研究不具有普遍适用性；并且，国外的政治文化环境、企业管理体质与我国差异较 大，在培训模式、培训方法等的选择上也有所差距。 ( 3 ) 国内外的培训研究多是从国家或是企业需求角度展开，不够重视员工个 体发展需求。并且，未能将研究理论充分应用于企业培训实践工作中，导致理论的 实用性频遭质疑。 1 4 研究内容和方法 1 4 1 研究内容 本论文基于心理契约和培训理论，分析了保险行业培训特征和现状，总结了目 前在保险行业培训中存在的问题，结合心理契约内容设计了调查问卷，通过对调查 数据的系统分析，提出了心理契约与培训的作用机制，从心理契约视角提出员工培 训体系优化设计思路与策略。论文共包括六个部分，结构如图1 1 所示。 第一章是绪论。介绍论文的研究背景、目的及意义，阐述心理契约与培训管理 领域研究概况，概括论文内容与研究方法等内容。 第二章是基本理论。对国内外关于心理契约和培训的相关文献进行研究总结， 为后文研究提供理论支持。 第三章是保险公司员工培训特征与现状分析。通过对保险行业、保险公司员工 及保险公司培训特征的三方面分析阐述，提出当前我国保险公司员工培训存在的主 要问题。 6 万方数据 华北电力大学硕士学位论文 第四章是保险公司员工心理契约与员工培训关系的实证研究。通过调研访谈、 问卷调查以及数据统计等方法，研究保险公司员工心理契约与培训的构成因素，探 究心理契约与员工培训的作用机制。 第五章是基于心理契约的员工培训体系设计。针对保险公司员工培训体系现状 及存在问题，结合心理契约与培训关系的研究结论，提出保险公司员工培训体系的 优化设计思路与策略。 第六章是结论与展望。回顾整篇论文，提炼总结有关研究结论，同时指出论文 研究的不足之处及今后的研究展望。 研究背景、目 的与意义 1 4 2 研究方法 心理契约相关 理论 培训管理相关 理论 保险公司员工 培训管理现状 鼍嬲一覆繁耄一膨撇望 图1 1 论文结构关系图 根据论文的研究目标，本论文采用文献法、调研访谈法、问卷调查法等多种方 法开展研究工作，并将定性与定量分析相结合、理论与实际相结合，具体技术路线 与研究方法如图1 2 所示。 ( 1 ) 在心理契约与培训管理的理论分析方面，本论文通过文献研究法与归纳 法，对国内外研究成果进行收集、整理，对研究过程中可能遇到的难点与关键点进 行思考与分析，得到心理契约理论与培训管理的研究关系与契合点。 ( 2 ) 在心理契约与培训管理关系的研究方面，本论文先采用调研访谈法，通 过对保险公司员工进行调研访谈，了解员工培训、培训管理体系、组织管理和心理 契约的关系，从而为问卷设计提供依据与基础。 7 万方数据 华北电力大学硕士学位论文 ( 3 ) 基于调研访谈获得的成果，精心设计心理契约与培训管理问卷，通过问 卷调查与数据分析，归纳保险公司员工心理契约与培训的构成因子，探索心理契约 与培训的相关性，进一步提出心理契约与培训作用机制。 定性研究定量研究 i 文献研究调研访谈问卷调查 1 4 3 研究创新点 员工培训管理现状与问题分析 心理契约与员工培训管理的关系分析 心理契约理论下员工培训体系的构建研究 图1 2 研究方法与技术路线 ( 1 ) 通过问卷调查与数据统计分析方法，归纳出保险公司员工心理契约和培 训的构成因素，为论文研究奠定实证基础，是本论文的第一个研究创新点。 ( 2 ) 针对保险公司员工培训特征与现状展开详细的研究、分析，并结合调查 问卷统计分析结果，提出了保险公司员工心理契约与培训的作用机制，是本论文的 另一个研究创新点。 万方数据 华北电力大学硕士学位论文 第2 章心理契约与培训理论研究 2 1 心理契约理论 对于心理契约的理解主要分为两种观点：一是广义理解的定义，即心理契约是 在企业与员工的相互关系中，雇佣双方所感知的为对方所需承担的责任，包含“企 业对员工承担的责任”和“员工对企业承担的责任”。二是狭义理解的定义，即心 理契约是员工个体对雇佣双方交换关系中彼此义务和承诺的主观理解。 本论文基于研究内容及研究深度考虑，将心理契约限定在狭义的定义理解上， 即仅仅从员工个体角度对自身与企业双方彼此责任与义务的理解来定义心理契约， 本论文所提到的心理契约内涵，均指员工的心理契约。 l 2 1 1 心理契约的内容及变化 广义上，组织与员工彼此之间责任义务是心理契约的主要内容。从组织角度， 其应履行“提供稳定的工作保障、公平的薪酬待遇、透明的发展机会、和谐的工作 环境以及高吸引力的福利待遇”等责任义务；从员工角度，其应履行“对组织忠诚、 按时完成本职工作、遵守组织规章制度、爱护组织资产、维护组织形象、员工互助 等”责任义务。随着社会与组织的发展，心理契约的内容相应也产生了一些变化， 如和谐的工作环境和对组织的忠诚度等，正退居次要地位或逐渐消失；灵活多变、 内部公平、改革创新等需求，在新型的心理契约内容构成中占有越来越大的比重。 h i l 怕p ( 1 9 9 5 ) 对于过去以及当前心理契约内容的变化进行了总结归纳，如表2 1 所示： 表2 1 心理契约内容的变化 9 万方数据 华北电力大学硕士学位论文 表2 1 心理契约内容的变化( 续表) 这种变化的发生由其时代发展背景所决定的。随着市场竞争日趋激烈，各种法 人治理规模的企业组织都在对其组织结构、岗位编制、制度体系等内容进行不断的 革新，以使自身在市场竞争中占据先机。但是随着变革过程的加快与深入，雇佣关 系的平衡性逐渐被打破，企业组织与员工的相互责任义务内容的快速更新也使得越 来越无法完全实现。与此同时，经济与社会的发展带动了员工工作态度和价值观的 与时俱进，随着员工学历层次越来越高，他们更加追求高质量的工作生活条件和实 现个人价值的心理成就感，对组织与员工双方的责任义务也有独特的看法【2 引。 2 1 2 心理契约的结构 学者们关于心理契约结构的研究目前主要有二维和三维结构两种观点。二维结 构是将心理契约分为交易型心理契约和关系型心理契约，它们在关注点、时间框架、 稳定性、范围和明确程度上存在一定差异，如表2 2 所示。二维结构中的“关系维 度“ 主要体现是组织与员工双方对事业发展所承担的责任，即组织满足员工对事业 发展的需求，员工也要主动承担本职外的工作。但是该维度对社会关系和人际联系 方面的责任并不明晰。 表2 2 二维结构的心理契约差异 l o 万方数据 华北电力大学硕士学位论文 三维结构观点在二维结构观点的基础上，在人际关系的层次做了强调，国内学 者李原( 2 0 0 2 ) 提出心理契约的三个维度：规范型责任、人际型责任和发展型责任。 规范型责任主要表现为企业给员工提供的经济利益和物质条件( 例如工资、福利待 遇、稳定的工作保障) ，员工遵规守纪完成基本工作要求( 例如保守组织秘密、接 受组织的工作安排等) ；人际型责任表现为企业为员工提供的人际环境和人文关怀 ( 例如尊重员工、关怀员工个人成长与生活) ，员工为企业创造良好的人际环境( 如 维持好与上级关系、配合同事工作的开展) ；发展型责任表现为企业为员工提供更 多的发展空间( 如培训学习的机会、岗位的合理设置与流动) ，员工自愿在