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薪酬管理助理_hr认证 ,华南理工大学工商管理学院 周霞 1华南理工大学 周 霞 教授 广东省科技厅省重大软课题专家 2005广州市政府政策咨询专家 获广东省哲学社科一等奖（年） 获广东省科技进步三等奖（年） 获广州市科技进步三等奖（年） 2华南理工大学 周 霞 一、人事与人力资源管理 中薪酬管理的差异 3华南理工大学 周 霞 人事管理简介 管理人的事，注重事后管理 少许同期管理 照章办事 4华南理工大学 周 霞 具体为： 薪酬与绩效无关联 干好干坏一样 刚行有余弹性不足 5华南理工大学 周 霞 人力资源管理 核心概念：资源、获取方法 市场规律、 配置 开发、利用率 6华南理工大学 周 霞 企业的发展战略 工作分析-岗位说 明书 招聘与选择 绩效考评 薪酬与福利 培训与开发 人力资源规划 员工关系 7华南理工大学 周 霞 二、薪二、薪 酬酬 福福 利利 管管 理理 8华南理工大学 周 霞 制定薪酬管理原则的 工作程序 1、薪酬调查。 了解市场薪酬的25%点处、中点 处或50%点处和75%点处甚至是90% 点的薪酬水平，薪酬水平低的企业应 注意25%点处的薪酬水平，一般企业 应注意中点薪酬水平。 9华南理工大学 周 霞 2、岗位分析与评价。 它是深刻而重要的人力资源管理技术， 是对企业各个岗位的商团的目的、性质、任务 、职责、权力、隶属关系、工作条件、工作环 境以及承担该职务所需的资格条件等进行系统 分析和研究，并制定出岗位规范和工作说明书 等文件的过程。 10华南理工大学 周 霞 3、了解劳动力需求关系。 4、了解竞争对手的人工成本。 5、了解企业战略。 6、了解企业的价值观。 11华南理工大学 周 霞 7、了解企业的财力状况。 8、了解企业的生产经营特点和员工特点 。 9、制定薪酬管理的原则。 12华南理工大学 周 霞 薪酬管理的主要内容 工资总额的管理 工资总额=计时工资+计件工资+奖金+津 贴和补贴+加班工资+特殊情况下支付工 资 13华南理工大学 周 霞 确定工资总额的管理方法： 考虑互利,如支付能力、员工生活费用、 市场薪酬水平、以及员工现有的薪酬状 况等 14华南理工大学 周 霞 计算合理的工资总额，可以采用工资总 额和销售额的方法推算合理的工资共轭 ，或采用盈亏平衡点方法推算合理的工 资总额，还可以采用工资总额占附加值 比例方法来推算合理的工资总额。 15华南理工大学 周 霞 企业内部各类员工薪酬水平管理 确定企业内部的薪酬制度 16华南理工大学 周 霞 日常薪酬管理工作 ：包括 开展薪酬调查，统计分析调查结果、制 定薪酬计划、适时计算、统计员工的薪 酬及薪酬调整 17华南理工大学 周 霞 制定薪酬管理的原则 实际上薪酬原则是一个企业给员工传递 信息的渠道，也是企业价值观的体现 薪酬的目的：动力 薪酬的性质：费用或资产 18华南理工大学 周 霞 你可以买到时间、雇一个员工到 某个岗位去工作，但你却买不到 创造性、热情。所以，你不得不 设法争取这些。 19华南理工大学 周 霞 薪酬设计的原则 公平性激励性竞争性 20华南理工大学 周 霞 对外具有竞争力原则。 对内具有公正性原则。 对员工具有激励性原则。 薪酬成本控制原则。 21华南理工大学 周 霞 劳动者生活的主要来源，在很大程度 上决定着劳动者生活水平和劳动力再生 产 关系到产品的价格、产品的竞争能力 和产业结构的合理性 工资的意义 22华南理工大学 周 霞 15万奖金 6088/458（1/13/130/314） 550/500/400/200/5 23华南理工大学 周 霞 决定劳动力资源合理配置 关系劳动者积极性、智慧和创造力的 发挥，企业活力的源泉 24华南理工大学 周 霞 赫茨伯格保健双因素理论 激励： 工作本身、成就、承认、责任、晋升 、成长 保健因素： 公司政策、工资、个人生活、同事关 系、地位、保障、监督、与监督者的关 系 25华南理工大学 周 霞 渔夫 26华南理工大学 周 霞 奖金制定程序() 按照企业经营计划的实际完成情况确定 奖金总额 依据企业战略和企业文化等确定奖金分 配原则 确定奖金发放对象和范围 确定个人奖金计算办法 27华南理工大学 周 霞 相关知识 最低工资制度： 最长工作时间： 每日不超过8小时，平均每周不超过 40小时 28华南理工大学 周 霞 应知应会 薪酬等级的类型259 薪酬等级调查,分析薪酬等级调查数据,会 制作工资表260 福利本质及形式267 福利管理的内容及原则268 社保与劳动者-相互关系268 29华南理工大学 周 霞 岗位评价方法() 岗位排列法 1.定限排列法： 将企业最高和最低的岗位选择出来作 为高低界限标准，然后其它再依次排列 2.成对排列法： 能看懂和计算出256表5-5 30华南理工大学 周 霞 岗位分类法 1.确定岗位类别数目 2.对各岗位类别的各个级别进行定义 31华南理工大学 周 霞 3.将被评价岗位与所设定的标准进行比较 ，将他们定位在合适的岗位列中的合适 的级别上 4.当岗位评价完成以后，就可以此为基础 设定薪酬等级 32华南理工大学 周 霞 要素比较法 33华南理工大学 周 霞 要素计点法: 1.确定要评价的岗位系列 2.收集岗位信息 3.选择薪酬要素 34华南理工大学 周 霞 4.界定薪酬要素 5.确定要素等级 6.确定要素的相对价值 7.确定各项要素及各项要素等级的点值 35华南理工大学 周 霞 公积金 36华南理工大学 周 霞 规定 计算 37华南理工大学 周 霞 三、考试技巧 38华南理工大学 周 霞 主要考试题型 简答 计算 选择 判断. 39华南理工大学 周 霞 技巧 40华南理工大学 周 霞 四、模拟 41华南理工大学 周 霞 综合题04-06 （本题20分） 1、今年，某公司通过调查大胆地进行了改革，建 立了被称之为“宽带型”的新的薪酬制度，采用了薪 酬等级相对少，变动范围较宽，即6个薪酬等级， 最高与最低之间的区间变动率为300%的薪酬结构 设计，改变了原有的25个薪酬等级，薪酬等级最高 与最低植之间的区间变动率为50%的状况。 请您分析说明： （1）该公司薪酬制度改革前后，各实行的是什 么样的薪酬等级类型，它们各有什么特点？ （2）比较分析该公司新推行的薪酬制度具有哪 些优点？ 42华南理工大学 周 霞 评分标准： 薪酬等级的类型及特点： 1）、该公司薪酬等级的类型 改革前实行的是分层式薪916c等级类型；（ 3分） 改革后实行的是宽泛式薪酬等级类型; （ 3分） 2）、两种薪酬等级类型的特点是： 分层式薪酬等级类型的特点是：薪酬等级比较多，呈金字塔形排列，员工薪酬水 平的提高是随着个岗位级别向上发展而提高的。（ 4分） 宽泛式薪酬等级类型的特点是 :薪酬等级比较少，呈平行形，员工薪酬水平的 提高既可以是因为个人岗位级别向上发展而提高，也可以是横向工作调整而提高 。（ 4分） 新的薪酬制度的优点： 打破了传统薪酬结构的等级观念，有利于提高效率。（ 1分） 突破行政职务与薪酬的联系，解决了组织扁平化使晋升机会减少的问题，可以最 大限度地调动员工的工作积极性。（ 1分） 有利于职位轮换，提高员工多角度思考问题的能力。（1分） 由原来注重岗位薪酬转变为注重绩效薪酬，以此告诉员工，借助不同的职位去发 展自己比职位升迁更重要，引导员工重视个人技能的增长。（1分） 强调团队协作精神。（1分） 有利于提升核心竞争优势和企业的整体绩效。（1分） 43华南理工大学 周 霞 二、计算题03-11 （本题共22分，先根据题意进行计算，然后进行必要分 析，只有计算结果没有计算过程不得分） 某企业对生产工人的岗位进行了薪酬市场调查，结果 如表1所示。 44华南理工大学 周 霞 企业名称平均月工资（元） a3000 b1800 c2000 d2000 e1200 f1800 g1800 h1500 i2500 j2500 k2200 表1 生产岗位薪酬调查数据 45华南理工大学 周 霞 目前，该企业处于初创阶段，企业管理工作基础十分薄弱 ，财力不足，请说明： （1）薪酬市场调查的工作程序。 （2）该企业生产人员岗位工资水平应定位在何处，其月 平均工资为多少元？ 46华南理工大学 周 霞 计算题（本题共22分，先根据题意进行计算，然后进行必要 分析，只有计算结果没有计算过程不得分。） 评分标准 （1）薪酬调查工作的程序： 确定企业中需要进行薪酬调查的岗位。 （1分） 确定调查的企业。 （1分） 确定被调查企业中需调查的岗位。 （1分） 确定调查方法。 （1分） 确定调查内容。 （1分） 薪酬统计调查方法。 （1分） 提交薪酬调查分析报告。 （1分） （2）先将调查数据由低至高排列。因企业处于初创阶段，企 业管理工作基础十分薄弱，财力不足，宜将薪酬定位在较低 水平，即25%点处的工资，其平均工资为1500元。 （5分） 47华南理工大学 周 霞 表1 生产工人岗位月平均工资计算 表 企业名称平均月工资（元）排 列 e12001 b15002 h15003（25%点=1500元） f18004 g18005 c20006（50%点=2000元） d20007 k22008 i25009 j250010 a300011 48华南理工大学 周 霞 简答题04-11 (本题共10分) 1、很多人都认为，企业员工的绩效管理与绩效 考评没有什么不同，它们无非就是量化考评指 标，设计考评表，将员工薪酬与考评结果挂钩 ，以调动员工积极性，促进企业的全面发展。 您认为上述看法正确吗?试加以分析。 49华南理工大学 周 霞 评分标准： 题目中所表述观点不正确。 （1分） 绩效考评是一套正式的结构化的制度，用来衡量、评价 并影响与员工工作有关的特性、行为和结果，考察员工的实际 绩效，了解员工发展的潜力，以期获得员工和组织的共同发展 。（2分） 绩效管理包括绩效计划、实施、考评、总结和改进等全 过程，绩效考评是绩效管理中的关键环节，是绩效管理的重要 的支撑点。 （2分） 两者的主要区别有： （1）绩效管理是一个完整的系统，绩效考评只是这个系统的 一部分。 （1分） （2）绩效管理是一个过程，注重过程的管理，而绩效考评 是一个阶段性总结。（2分） （3）绩效管理具有前瞻性，不仅包括过程的监测，事后的 考评，还包括事前的策划，绩效考评主要是事后检查，回顾过 去的成果。 （2分）50华南理工大学 周 霞 计算题04-11 (本题20分。先根据题意进行计算，然后进行必要分 析，只有计算结果没有计算过程不得分) 某企业本月共有a、b、c、d、e五名员工，其中d 为本月新调入的员工，e为本月薪参加工作的员工。a 、b、c三名员工上一年度的月平均工资分别为1500 元，1800元和2000元，d本月的工资为2000元，e 本月的工资为1200元。 (1)计算该公司每位员工本月个人应缴存的住房公积金 金额(该企业所在城市员工个人住房公积金的缴存比例 为8)。 (2)员工在哪些情况下可提取住房公积金帐户内的存储 余额? 51华南理工大学 周 霞 1、评分标准： a：15008%=120（元） （2分） b：18008%=144（元） （2分） c：20008%=160（元）（2分） d：20008%=160（元）（2分） e：新参加工作的员工从参加工作的第二个月起开始缴存住房公积金，所以该 员工本月不缴纳公积金。 （2分） 52华南理工大学 周 霞 2、评分标准： （1）购买、建造、翻修、大修自住房的。 （1分） （2）离休退休的。 （1分） （3）完全丧失劳动能力，并与单位终止劳动关系的。（2分） （4）户口迁出所在的市、县或者出境定居的。 （2分） （5）偿还购房贷款本息的。 （2分） （6）房租超出家庭工资收入的规定比例的。 （2分） 53华南理工大学 周 霞 竞争条件下边际生产率 1234 劳动劳动 力数量总产总产 量产产品价格 p 总产值总产值 1 2 3 4 5 6 4 8 11 13 14 13 15美元 15 15 15 15 15 60美元 120 165 195 210 195 54华南理工大学 周 霞 回 顾 55华南理工大学 周 霞 薪薪 酬酬 福福 利利 管管 理理 确定调查目的 整体薪酬水平调查 薪酬差距的调查 薪酬晋升政策调整 岗位薪酬水平调整 确定调查范围 确定调查的企业 确定调查的岗位 确定调查的数据 确定调查时间段 选择调查方式 企业间相互调查 委托调查 公开调查信息 问卷调查 统计分析数据 数据排列 频率分析 回归分析 制图 可供选择的薪 酬调查对象 各方法的特点 和适用范围 设计