工商企业管理自考毕业论文-企业人力资源危机原因和危机预防.doc

4长 春 工 业 大 学自学考试毕业论文企业人力资源危机原因和危机预防报考专业:工商企业管理_ 准考证号:2 姓 名:_ _ _ 指导教师: 2012年 4 月 19 日 指导教师评语：签名盖章 年 月 日答辩组评语： 答辩成绩: 签名盖章 年 月 日 企业人力资源危机原因和危机预防 摘要：随着经济全球化时代的到来，企业面临着日益激烈的市场竞争，这种动荡的外部环境势必给企业带来猛烈的冲击，把企业推向危机的边缘。本文在回顾有关人力资源管理和危机管理文献的基础上，运用现代的科学技术和管理理论，结合危机管理的有关思想和方法与企业人力资源管理的诸多关键环节的可能危机，结合新的经济阶段的特征对企业人力资源管理带来的挑战，对于企业人力资源危机原因和危机预防进行探究，并就可能出现的问题提出对策。关键词： 危机 人力资源管理 人力资源危机管理 abstractwith the occurrence of economic globalization, enterprises are facing an increasingly fierce market competition and this trend will impact and push the enterprise to the edge of crisis. this article in reviewing the relevant literature on the human resource management and the crisis management, the use of modern science and technology and management theory, combined with related risk management ideas and methods and the possible crisis of human resources management and corporate many key aspects, in light of human resources management challenges which brought about by the features of the new economic phase. i have studied the reasons for human resource crisis and the prevention of the crisis management of human resource in response.key words: crisis human resource management crisis management of human resource目 录第一章 绪论61.1研究背景61.1.1人力资源危机管理的兴起与发展61.1.2人力资源危机管理的理论基础71.2研究目的与意义71.2.1研究目的71.2.2研究意义71.3研究内容与研究方法71.3.1研究内容71.3.2研究方法8第二章 理论综述92.1国外研究现状92.2国内研究现状102.3相关概念及理论112.3.1 企业危机理论112.3.2企业危机管理理论122.3.3企业人力资源管理理论13第三章 企业人力资源危机管理的现状及分析143.1一般企业人力资源管理存在的危机143.2国有企业人力资源管理存在的危机153.2.1企业对人力资源的管理与开发的重要性认识不足153.2.2缺乏有效的员工培训16273.2.3激励手段无效163.2.4绩效考核不科学16第四章 企业人力资源的危机管理策略174.1一般企业人力资源的危机管理策略174.2国有企业人力资源的危机管理策略19第五章 企业人力资源管理危机的预警管理215.1企业人力资源管理的危机征兆215.2企业人力资源管理危机的预警模型225.3企业人力资源管理危机的预警指示225.4企业人力资源管理危机的预警策略22第六章 结论236.1研究结论236.2论文的创新性观点和认识246.3 论文的不足之处与后续研究的展望24致谢26参考文献27第一章 绪论1.1研究背景1.1.1人力资源危机管理的兴起与发展人力资源管理是现代工商管理整个系统中的一个重要组成部分，也是管理学中的一个崭新和重要的领域。1954年，著名管理学家彼得德鲁克在其管理的实践一书中首先提出了“人力资源”的概念，认为人是具有企业其它资产所不具有的“特殊能力”的资源。但是由于在那个时代，人们更多关注的是传统的竞争要素，如自然资源、资本、技术等对社会财富的贡献力，因此，在后来的二十多年时间里，人力资源概念并没有得到企业界的关注，人力资源管理理论研究进展也不大。2004年5月，零点调查公司公布的京沪两地企业危机管理现状研究报告显示，当前企业最经常面临的三种危机依次是人力资源危机、行业危机、产品和服务危机，分别有高达53.8%、50.0%和38.7%的被调查企业曾经历过或正在面临这三种危机的困扰。这项报告还显示，我国企业中高层管理人员普遍地具有危机防范能力、识别能力和危机处理能力薄弱的“通病”。不企业的人力资源危机绝非朝夕之间突如其来，往往是企业管理者对人力资源危机的监测和危机前的种种征兆重视不够，未能及时采取措施，以至于危机爆发，措手不及。危机在爆发之前如同人体恶性肿瘤，都有一定的隐蔽性。1.1.2人力资源危机管理的理论基础人力资源（human resource）是指能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，包括具有智力劳动和体力劳动的能力。从企业管理的角度看，人力资源是由企业支配并加以开发的，依附于企业员工个体的，对企业效益和企业发展具有积极作用的劳动能力的总和。一个国家的人力资源，就是现实人力资源与潜在人力资源的和。具有劳动能力的人，不是泛指一切具有一定的脑力和体力的人，而是指能独立参加社会劳动、推动整个经济和社会发展的人。所以，人力资源既包括劳动年龄内具有劳动能力的人口，也包括劳动年龄外参加社会劳动的人口。通常来说，人力资源的数量为具有劳动能力的人口数量，其质量指经济活动人口具有的体质、文化知识和劳动技能水平。一定数量的人力资源是社会生产的必要的先决条件。一般说来，充足的人力资源有利于生产的发展，但其数量要与物质资料的生产相适应，若超过物质资料的生产，不仅消耗了大量新增的产品，且多余的人力也无法就业，对社会经济的发展反而产生不利影响。在现代科学技术飞跃发展的情况下，经济发展主要靠经济活动人口素质的提高，随着生产中广泛应用现代科学技术，人力资源的质量在经济发展中将起着愈来愈重要的作用。1.2研究目的与意义1.2.1研究目的本论文的研究目的在于针对任何危及人力资源的可能事件，进行应对准备，做好事前预警防范，减少危机发生的概率，及时发现问题，迅速地决策，减轻危机的破坏，事后尽快恢复并总结，并尽可能的使危机转化为新的生机。1.2.2研究意义本论文的研究意义在于结合危机管理的有关思想和方法与企业人力资源管理的诸多关键环节的可能危机，结合新的经济阶段的特征对企业人力资源管理带来的挑战，对于企业人力资源危机原因和危机预防进行探究，并就可能出现的问题提出对策。具体而言，本论文的研究具有以下理论意义和现实意义。1.3研究内容与研究方法1.3.1研究内容本文主要分析企业人力资源管理危机的现状、产生原因，运用现代的科学技术和管理理论，结合危机管理的有关思想和方法与企业人力资源管理的诸多关键环节的可能危机，结合新的经济阶段的特征对企业人力资源管理带来的挑战，对于企业人力资源危机原因和危机预防进行探究，并就可能出现的问题提出对策。对国内外企业危机管理和人力资源危机管理的研究进行了回顾和综述。，阐述了本论文的理论基础，包括危机理论、企业危机管理理论和人力资源管理理论。企业人力资源管理危机的现状及分析。阐述了企业的人力资源管理危机的具体表现形式。企业人力资源管理危机的应对策略研究。根据人力资源危机产生根源和表现形式，提出相应的解决方案。，企业人力资源危机预警管理体系的构建，此部分实际上是第四部分的一个内容，但是它本身又是一个独立的体系，笔者经过考虑把它单独作为一个章节。1.3.2研究方法采用以定性分析为主，定性和定量相结合进行综合研究方法。定性分析方面主要采用了以下方法。资料文献分析法，大量收集国内外有关人力资源危机的资料，分析他们对人力资源危机的研究，寻求论文撰写的基础知识。本论文不仅应用了人力资源管理方面的理论，还综合了战略管理学、统计学、数学等方面的知识。并注重它们之间的相互交叉，尽可能多视角、多侧面、多层次地进行综合研究。第二章 理论综述2.1国外研究现状1企业危机管理从国外的文献来看，国外从事危机管理的研究最早可以追溯到第一次世界大战，当时美国发现了严重的经济危机，危机管理是作为企业防卫的管理手段而产生的【3】。1915年，莱特纳（laitner）在企业危险论一书中首次提出了危机管理的概念，接着1921年marshall【4】在企业管理中也发表了危险管理和危机的处理方法，此时的危机管理侧重于危险对策、保险管理、安全技术和防灾计划。随着企业经济环境、竞争环境和经营情况的复杂性和多样性，企业对危机管理逐渐实现了组织化和系统化。2人力资源危机管理（1）人力资源危机产生的原因：nancy r.lockwood等人认为危机是由下面五个因素造成的：领导者并未充分重视，认为“它不可能在这里发生”；虽然意识到了危机的存在，但是先把精力用于与竞争相关的“优先事件”上，从而危机处理的努力程度下降；在公司的操作中没有一种全面的可预见到的风险分析措施，因而充足范围的风险才能得以突出；忽略警告征候。组织经常失败到只是强调分析他们的自己历史或者灾祸经验，而对危机发生的征兆却不具敏感性；并未有危机计划，或者计划并未被测试：除非你的危机计划彻底地已被建造并且测试，否则它将不会在危机发生时有效地保护你的组织。（2）人力资源危机的表现：andrea chiroff（andrea chiroff，2005）认为人力资源危机包括了雇员离婚、雇员一向尊敬和爱戴的管理者的死亡、火灾对雇员的影响和家庭或者工作现场的暴力事件等。nancy r.lockwood(nancy r,2005)等人认为包括了火，地震，严重暴风雨，车间暴力，绑架，炸弹威胁，恐怖活动等等的行动。（3）人力资源危机的类型：第一，人力资源健康危机：国外对人力资浑的健康危机比较重视。对人力资源危机的研究大部分是针对人力资源的健康问题进行的阐述。如responding to the global human resources crisis、working under pressure crisis management pressure groups and the media和rethinking human resources ：an agenda for the millennium等这些文章都是从药物、金钱等角度来谈人力资源的健康问题和危机。（4）对人力资源危机的处理nancy r.lockwood(nancy r,2005)认为处理人力资源危机分为四个步骤：步骤一，建立一个危机管理团队。包括：提供有关问题的广阔的观点、建立一个时间表和一个预算表。步骤二，分析组织能力和危险。包括：接见外界群体(政府机构、社区组织和团体)、识别联邦，州和当地组织的能力、识别内部和外部资源和能力和估计可能性和潜力影响。步骤三，建立发展计划。包括：发展紧急事件反应程序、识别挑战和优先化活动和建立一个训练时间表。步骤四：执行计划。并将其并入公司操作计划中。2.2国内研究现状在企业人力资源管理危机成因实证分析中作者根据他们独立设计的问卷调查统计结果，实证分析得出了企业人力资源危机的几个形成原因，如：企业人力资源组织存在缺陷、企业人力资源规划与开发的问题、企业人力资源激励与管理低效、企业领导者的能力匮乏等。对人力资源危机管理的某个方面进行定性或定量研究。国内各研究的内容与结论主要集中在以下方面：l.人力资源危机产生的原因罗帆、佘廉等在企业人力资源管理危机成因实证分析(罗帆等，2002)中通过实证分析得出人力资源危机产生的四个原因：企业人力资源组织存在缺陷；企业人力资源规划与开发问题突出；企业人力资源激励与管理低效；企业领导者的能力匮乏。【10】2.人力资源危机的类型黄攸立、司冬玲在论企业人力资源危机类型及其对策(黄攸立等，2004a)中将企业人力资源危机类型归类为下面五个类型：组织学习力危机、制度危机、人才使用不当危机、人才流失危机、人力资源内耗危机。【11】3.人力资源危机预警指标罗帆、佘廉在企业人力资源危机的预警管理(罗帆，2003)中将人力资源危机预警指标归类为人力资源组织、开发、管理三个方面26个预警指标：（a）人力资源组织指标：其中包括了指令失效率、信息沟通失真率、人事变动率、劳动生产率等九个指标。（b）人力资源开发指标：包括了人员超编率、管理人员占有率、专业人员占有率、问题人员占有率等七个指标。（c）人力资源管理指标：包括了人才流失率、群体凝集率、不公平感、对组织目标的认同感、工作满意度等指标。【122.3相关概念及理论2.3.1 企业危机理论1.危机的概念目前 ，学术界对危机的界定非常多。(1)词典中危机的定义：韦氏词典(梅里亚姆、韦佰斯特公司，2001)将危机的定义为:“the turning point for better or worse in an acute disease or forever.”译为“在危难时刻，或好或坏的转折点。”(2)外国学者对危机的定义目前，外国很多学者都对危机进行过概述，其中，具有代表性的危机概念是：kathleen fearn-banks(kathleen fearn-banks,1996)认为:危机是一个主要事件可能带来阻碍企业正常交易及潜在威胁企业生存的负面结果。ianl mitraff(ianl mitraff,2001)将危机界定为: 危机是一个事件实际威胁或潜在威胁到组织的整体。(3)我国学者对危机的定义我国学者何苏湘(何苏湘，1998)从哲学角度阐述了对危机的认知，可以表述为：“危机是企业发展过程中因若干方面的矛盾激化而导致的一种非常规的状态，是事物矛盾的一种特殊表现。”黄攸立等人（黄攸立等人，2003）则认为危机具有普遍性、危害性、复杂性、两重性、紧迫性和关注性六种性质。【21】尽管这些学者的表述方式各不相同，但都指出了危机的实质性，即危机具有普遍性、突发性、不确定性、转折性、危害性和两重性等性质。如果处理得好将极大地促进企业的发展，危机转化为转机；反之，处理得不好将会给企业带来很大的损失，甚至导致企业崩溃。2.3.2企业危机管理理论1.企业危机管理概念和其它管理理论类似，对危机管理定义也存在着广泛的争议。学者对危机管理的界定主要有以下几种:中国台湾学者邱毅认为：危机管理是组织体为降低危机情境所带来的威胁，所进行的长期规划与不断学习、反馈的动态调整过程。【14】美国学者steven fink认为：危机管理是对于企业前途转折点上的危机，有计划地挪去风险与不确定性，使企业更能掌握自己前途的艺术。【15】日本学者龙泽正雄(simon a booth，1993)认为：危机管理是发现、确认、分析、评估、处理危机的过程。由上述可见，有关危机管理的界定，目前的学者看法不尽相同。多数定义侧重于企业发生危机后的应付对策。基于这一点，笔者认为：危机管理是指在危机爆发前，对危机症兆进行有效识别，尽量采取措施预防危机产生，而在危机爆发后，要以最迅速、有效的方法应对危机，使组织转危为安。2.企业危机管理的内容企业危机管理的目的就是要在危机未发生时预防危机的发生，而在危机真的发生时，采取措施减少危机所造成的损害，并尽早从危机中恢复过来。日常危机管理包括危机风险识别、危机风险评估、危机风险预防和控制措施、危机反应和恢复计划、演习和培训、危机反应和恢复计划的调整、建立危机预警体系。日常危机管理是组织日常工作的一部分，是组织正常运行时，居安思危，对将来可能发生的危机进行预防，并减轻将来危机发生时可能造成的损失。危机事件管理是对危机即将发生和己经发生的危机进行管理，这些管理措施是为了阻止危机的发生、减轻危机的损害和更好地从危机中恢复过来，并抓住危机中存在的机会。事后还要总结经验和教训，加强自身的危机管理能力。2.3.3企业人力资源管理理论1.人力资源管理的定义人力资源管理（human resource management简称hrm）囊括了人力资源经济活动的总流程，是指运用现代的科学技术和管理理论，对与一定的物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使物力、人力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的引导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。它是研究组织中人与人关系的调整、人与事的配合，以充分开发人力资源，挖掘人的潜力，调动人的积极性，提高工作效率，实现组织目标的理论、方法、工具和技术。【2】第三章 企业人力资源危机管理的现状及分析3.1一般企业人力资源管理存在的危机1组织学习力危机如果组织目光短浅，满足于暂时的成绩不求进步，面对残酷的竞争，一招不慎，就会陷入危机，导致满盘皆输。尤其是在知识经济和网络时代，组织不仅要学习，提高学习力，而且学习的层面应该更广泛。2制度危机所谓制度是指确保建立一个社会或一种经济秩序的合作与竞争关系的各种规则。它提供了各种模式，使得每一个人都处在它的有形或无形的约束下，从而规范个人的行为。3人才使用不当危机例如创业初期，创业者虽然高居总经理等职位，但为了生存而必须亲自上第一线，这从管理学角度来看属于一种资源的不合理配置。管理效能必然会受到影响。再例如，郑州亚细亚发展如火如荼时期，忙于扩张店铺数量，人才短缺，亚细亚领导竟然从西安招回数百名青年，短期培训后，老总对着花名册，凭五官、口齿委以重任，出现了严重的低级人才高级使用的现象。可想而知，这些缺乏经验和能力的员工，一旦走向重要的工作岗位，可能会随时给企业带来危机。斯宾赛通过对于劳动力市场长期的观察发现，在劳动力市场存在着用人单位与应聘者之间的信息不对称情况。4人才流失危机员工流失和管理人员流失是人才流失危机的两种主要表现形式。零点调查于2003年8月，针对京沪两市478家资产规模在500万元以上的企业的中高层管理人员进行的随机抽样电话调查表明：30.5的国有企业经历过或者正在经历着员工离职率高所造成的危机：而经历过或者正在经历着中高层管理人才意外离职所导致的危机的国有企业比例高达42：有同样遭遇的外企和私营企业的比例分别只有25.3和32.9。人们普遍认为只有高层管理者的流失对企业的打击是重大的。5人力资源内耗危机人力资源内耗是指人力资源整体效用小于单个个体效用之和。即由于人力资源管理不当，导致员工潜能抑止、相互力量抵消等资源损耗的状况。企业人力资源内耗主要体现在：（1）严格制度下的消极怠工。（2）人际关系紧张3.2国有企业人力资源管理存在的危机国有企业在我国经济发展中占有绝对的地位, 掌握着国家的经济命脉, 是我国经济发展的物质基础。随着我国加入wto, 国企面临的是全球的发展竞争, 并且竞争会越来越激烈。然而我国的国有企业脱胎于旧的计划经济体制, 随着经济的发展, 表现出越来越多的制度上的弊端。其中一个最突出的表现是人才外流。每年都有不少国企被兼并或者宣布破产。研究发现, 在众多原因中, 人力资源管理问题占了最主要的方面。在我国国企发展过程中, 加强人力资源管理问题已经迫在眉睫。3.2.1企业对人力资源的管理与开发的重要性认识不足我国国有企业大多都是计划经济时代建立起来的老企业, 存在着政企不分的现象。虽经过了近几年的现代企业制度建设, 人事管理方面有了很大的改善, 但是仍表现出受封建管理思想的影响, 习惯沿用传统的行政级别制度。人事安排上还采用“一个萝卜一个坑”的办法, 按先来后到的顺序, 提级晋升。古人云:“得人心者得天下”, 企业也是一样, 人才的得失关系到企业的兴衰。在对待用人问题上, 国企首先应该在思想上彻底清除论资排辈, 要重视人才, 树立大人才观。另外, 要建立以“公平、平等、竞争、择优”为原则, 制度规范, 透明公正, 运行有序, 扩大识人视野, 广开进贤渠道, 造就让人才脱颖而出的环境。同时, 引入竞争制度、监督体制, 使人才能上能下, 尽量做到人尽其才。3.2.2缺乏有效的员工培训我国国企, 尤其是冶金、矿业、纺织等行业的企业, 生产工艺比较成熟, 所以在引进人才及使用人才的过程中,存在着重使用而轻培训, 提倡在工作中进行培训, 培训方式主要采用师傅带徒弟的形式, 而没有结合采用专业化、脱岗培训的方式。培训目标不明确, 缺乏长远规划, 措施不落实,致使培训效果不佳, 使得我国国企员工整体素质技能与外资企业相比缺乏竞争力。3.2.3激励手段无效1.在物质激励方面。我国大部分国有企业仍套用国家规定的工作标准, 在制订工资标准时, 没有考虑到各职能部门之间的专业技能、员工贡献及员工处理问题能力要求的差异, 不同职能部门同级职位薪酬设计上施行“一刀切”, 不重视知识劳动, 存在着严重的工资分配上的平均主义现象。2.在精神激励方面。我国国有企业普遍存在对企业文化的片面认识, 把企业文化政治化、口号化、文体化, 甚至有的企业还认为企业文化就是创造优美的环境, 并且一旦制定, 经久不变, 把企业文化看作企业的装饰品, 而没有也不可能唤起员工的认同和觉醒。3.2.4绩效考核不科学国有企业要用好人才、留住人才, 就一定要建立科学严格的绩效考评体系。国有企业大多采取传统的绩效考核方法，而传统的绩效考核使用的因素，如态度，忠诚，品格等都是难以衡量的，而且这些因素可能与员工的工作业绩没有很大的关系，导致绩效考核失去公正性；国有企业等级观念明显，一些承担结论性权威角色的评价者常常对员工严加防范，影响员工的发展、士气和工作效率；主观因素影响，在进行绩效考核时，可能对员工的个人特征，如种族，性别，年龄，外貌等方面存在偏见，使得考核不合理。第四章 企业人力资源的危机管理策略4.1一般企业人力资源的危机管理策略1建设学习型组织组织学习被视为组织不断提高并保持系统适应能力的重要手段。而学习型组织则被看作是通过持续有效地组织学习获得生存与发展机会的组织形态。关于学习型组织的定义并没有一个统一的认识，本文比较认同以下定义：学习型组织【19】是指能够敏锐地观察到内外部环境的各种变化，通过制度化的机制或有组织的形式捕获信息、管理和使用知识，从而增强群体的能力，对各种变化进行及时调整，使得群体作为一个整体系统能够不断适应环境变化而获得生存和发展的一种新型组织形式。理想的学习型组织具有以下五个特征：（1）精简：（2）扁平化（3）共同的愿景：（4）自主管理：（5）善于学习：随着时代的变化，文化的内涵可能有所变化，因此，要求我们具有自我否定的勇气、辨别是非的能力以及承受挫折和失败的心理准备。在原有的文化基础上，需要推陈出新，创立新的企业文化。只有这样才能适应多变的竞争环境。2推进制度变革针对制度存在的问题，修正或重新编订制度。例如，针对人力资源管理中选人和用人环节的失误，在组织成立之初和发展过程中，建立并完善科学的招聘筛选制度，建立组织内部的选拔标准，慎选员工。3推行绩效管理，创造性使用激励手段传统的绩效管理，仅仅关注员工工作的结果，而忽视与员工的沟通和对员工工作过程的跟进和指导。新型的绩效管理是指依据员工和他的直接主管之间达成的协议来实施的一个动态的、持续的沟通过程，是双方共同学习和提高的过程。激励就是通过物质或者精神的某些刺激。促使员工产生工作动机从而朝着所期望的目标前进的心理活动。在管理实践中，激励是管理者需要掌握的最具挑战性的技能，它既要基于复杂的科学理论，又要具有艺术性。目前，中国的有些企业盲目的套用激励理论，不仅没有起到激励员工的作用，反而造成了恶性循环。对企业造成了不利的影响。4设计人力资源危机预警指标，建立人力资源预警系统通过分析危机发生的原因，我们发现通常危机的出现都有征兆。因此可以通过相关管理指标来寻找人力资源管理危机的产生征兆。企业可以根据自身状况和人力资源管理理论设计自己的预警指标。5实施战略性人力资源管理，主动防范人力资源危机战略性人力资源管理，即为组织能够实现目标所进行和采取的一系列有计划具有战略意义的人力资源部署和管理行为；它强调人力资源计划与组织战略的结合。例如巨人、爱多、亚细亚等，其人力资源危机的爆发(如人才的大量流失、员工关系、客户关系的紧张)，都是因为企业的战略管理失误导致企业整体利润的丧失、企业负债不足以承担各项政策的开支，导致人力资源整体战略的失败，综合性危机爆发。战略性人力资源管理还应该包括提高对人力资源的重视程度。实现组织目标的核心就是人，没有人就没有管理，这是人力资源管理的根本目的。6道德约束和法律支持流失后的高层管理者可能对原来企业老板“反戈一击”，甚至给原来企业带来巨大的伤害，在中国企业界已比比皆是。那么如何约束这些高层管理者的道德呢?我们可以借鉴国外企业界的做法：(1)签订竞业禁止合同员工在进入企业时，就签订竞业禁止合同，用来约定员工离职若干年后不得到其他经营类似业务的公司服务。基于契约的自由原则。只要双方当事人同意签署后，就有限制离职员工的法律效力。这主要针对掌握公司商业机密以及专利的员工。 (2)组建行业协会通过制定协会制度来制约职业经理人。一旦职业经理人道德出现问题可能其就上了整个行业的黑名单，他的职业生涯至此结束。7重视与员工沟通，减轻员工心理压力当今社会生活节奏加速，企业内岗位竞争日益激烈。为避免压力情绪扩散，造成组织效率的降低，企业要重视与员工的沟通，加强压力缓解和情绪管理。员工压力主要分为：经济压力(收入和开支的不平衡等)；工作压力(重要任务，新技术、人际关系等)、社会压力(交通、社会风俗等)和家庭压力(配偶问题、子女问题等)。从辩证法的角度看，压力本身具有正负两方面的影响。作为管理者应当善用压力的正面影响，例如适当的工作压力可以刺激整个团队的生产效率：对于压力的负面影响，管理者应该想办法控制或者抑止。面对压力，首先要和员工进行沟通。找出压力问题所在，从而对症下药。4.2国有企业人力资源的危机管理策略1转变观念, 充分认识人力资源的战略性作用随着我国加入wto，我国国企要融入到世界竞争的行列中去。竞争的本质就是人才的竞争，谁取得有效的人力资源谁就能在竞争中立于不败之地。另外要重视对人力资源的投资,提高人力资本整体存量, 推动人力资源开发进程。2构建能体现人才价值的动态薪酬制度薪酬激励是企业吸引、留住人才的主要手段。国企目前应该建立起与企业劳动力市场机制相适应的薪酬制度，使企业的薪酬水平既具有市场竞争力又具有动态激励作用。施行不同职位不同定价，以能力和业绩为导向，业绩薪酬与技能薪酬相结合的战略, 充分体现人才价值，在公平的基础上，向核心员工倾斜。对内，使员工感到公平，发挥出薪酬分配系统的激励功能；对外，具有一定的竞争力，达到吸引留住人才的目的。3建立公开、公正、知人善任的用人环境人才的得失关系到企业的兴衰，在对待用人问题上, 国企首先应该在思想上彻底清除论资排辈, 要重视人才, 树立大人才观。另外, 要建立以“公平、平等、竞争、择优”为原则, 制度规范, 透明公正, 运行有序, 扩大识人视野, 广开进贤渠道, 造就让人才脱颖而出的环境。同时, 引入竞争制度、监督体制, 使人才能上能下, 尽量做到人尽其才。4建立严格科学的考评体系绩效评估是个系统工程，是企业正确评价员工、制订薪酬计划和决定员工职位升迁的重要依据。国有企业要用好人才、留住人才，就一定要建立科学严格的绩效考评体系。第一，在评估中要降低人为因素，强调参与，进行互动式考评。第二，考核指标尽可能做到量化，具有可操作性，增加评估的透明度。并且指标上要突出各个层面不同的关注内容：上级对于中层的评价，重在评价其管理能力、最终的业绩；下级对于中层的评价设计的指标重在培训、授权、沟通。中层互评设计的指标重在协作, 通过突出不同侧面的关注重点, 更有效地对员工进行全面的评价。第三, 要有侧重, 不考评无关内容。绩效考评是对员工的工作考评，对不影响工作的其它任何事情都不要进行考评。考评内容不可能涵盖该岗位上的所有工作内容，为了提高考评的效率，降低考核成本，并且让员工清楚工作的关键点，考评内容应该选择岗位工作的主要内容，不要面面俱到。【20】5建设有特色的企业文化1加强人力资源管理观念创新和制度创新2树立以人为本的思想，加强企业文化，建设防止人力资源流失3建立学习型组织，提高人力资源素质第五章 企业人力资源管理危机的预警管理5.1企业人力资源管理的危机征兆1企业人力资源组织缺陷严重【24】2企业人力资源开发与管理问题突出3企业人力资源激励机制低效4企业领导者的能力匮乏5企业人才流失严重6企业人力资源管理的危机征兆5.2企业人力资源管理危机的预警模型1. 实施企业人力资源危机预警管理的原则：（1）预防性原则。（2）系统性原则。（3）指标化原则。（4）动态的原则。（5）制度化原则。2. 企业人力资源危机预警管理系统的内容：人才资源管理危机预警系统的工作内容包括预警分析和预控对策两大部分，由危机预警对人才资源的状况进行监视、识别、诊断、评价，并给出预控措施。 3.建立人力资源危机预警管理系统根据人力资源危机预警管理系统的内容我们首先建立人力资源危机预警分析系统。预警是度量某种状态偏离预警线的强弱程度，发出预警信号的过程。预警系统是确定预警状态，发出监控信号的计算机信息系统。预警分析是对企业的人力资源管理状态进行识别、分析与评价，并做出警示的管理活动，它包括监测、识别、诊断和评价4项内容。5.3企业人力资源管理危机的预警指示罗帆等人在调研中所发现的企业人力资源管理的问题，主要体现在企业人力资源组织缺陷严重、人力资源开发与管理问题突出、人力资源激励机制低效、企业领导者能力匮乏、人才流失严重等方面。按照人力资源管理理论的基本分类方式，构成人力资源预警管理的3个模块，遵循敏感性、独立性、可测性和规范性原则，设计了数十个预警指标，通过问卷调查，剔除了未被企业管理人员认可的指标，保留了被认可的26个指标，按选择比例的高低依次排列5.4企业人力资源管理危机的预警策略建立系统模型和预警指标体系是企业人力资源预警管理的基础工作，而其研究重点是选择和实施预警管理对策。预控对策是根据预警分析的结果，对企业人力资源管理问题的早期征兆进行及时矫正与控制的管理活动，包括组织准备、日常监控、危机管理三个阶段。组织准备包含对策制定与实施活动所需要的制度、标准、机制等软环境。其目的在于为预控对策提供必要的组织手段，也为人力资源管理危机提供组织训练及模拟危机管理对策。组织准备将服务于整个预警系统的全过程，必须根据组织功能的发挥状况进行动态调整。例如，如果通过预警分析，发现企业的指令失效率、信息沟通失真率偏高，劳动生产率偏低，究其原因主要是企业的管理层次太多和科室机构设置重叠，就要进行组织流程再造，促使金字塔式的管理层次扁平化，变重叠设置的机构为功能单一的机构；通过加速企业信息化，借助计算机网络缩短沟通距离，削减大量的中间环节；对职责进行重新分工，使各个科室在职责上相互独立，在利益上连为一体。危机管理是企业人力资源管理陷入危机状态时采取的一种特别管理活动。它是在企业人力资源管理系统已经失去控制时，以特别的危机策略、管理手段、应急措施参与到企业的人力资源管理活动之中，其主要内容是危机策略的制定、危机状态的管理机制与应急对策的实施和完成。譬如，创维集团原中国区营销总经理率众出走，携150多号人马（其中有11位原创维片区经理，20多位管理层核心干部）集体跳槽至高路华，并通过媒体发表了一封公开信。当时，创维的高层已发生了10起以上出走事件，使企业人力资源管理陷入危机状态，遭受重创的创维不得不面临危机管理。在处理危机时，必须遵循未雨绸缪原则、快速反应原则、真诚坦率原则和维护信誉原则。要有事前危机调查和危机预测的计划，还要拟定好危机管理方案：成立危机控制和检查小组，确定可能受到影响的人员，建立有效的传播渠道，倾听外部专家的咨询意见。不同的经营战略下应采用不同的预警对策，而且必须把实施效率放在首位。企业要积极地总结经验教训并做出相应的改进，以增强企业对危机的免疫功能，预防危机的再次发生。【第六章 结论6.1研究结论在企业人力资源危机越来越严重的今天，企业必须对人力资源危机进行有效管理，降低人力资源危机的损失。本文通过对人力资源危机管理进行系统性研究。主要得出以下几点结论：1人力资源危机已经成为威胁企业的最主要危机之一，并且己成为全球性人力资源管理危机。人力资源危机管理的研究具有理论与实践意义。2人力资源危机原因多种多样，企业应从组织内部和外部寻找原因。只有找到人力资源危机的成因，才能很好地解决危机。组织外部原因包括了：经济发展形势、劳动力市场状况、工会组织、行业的发展趋势、竞争对手的人力资源策略等。内部原因包括了：企业人力资源组织存在缺陷、企业人力资源规划与开发不善、企业人力资源激励与管理低效、企业领导者的能力匮乏、企业战略、企业文化等与人力资源配置的不协调等。3建立人力资源危机识别指标是企业进行人力资源危机识别的有效手段。人力资源危机识别指标可以从人力资源组织、管理、开发三个方面寻找。4一般企业人力资源危机管理策略包括了建设学习型组织、推进制度变革、推行绩效管理，创造性使用激励手段、设计人力资源危机预警指标。5国企人力资源危机管理策略包括了转变观念, 充分认识人力资源的战略性作用、构建能体现人才价值的动态薪酬制度、建立公开、公正、知人善任的用人环境、建立严格科学的考评体系、建设有特色的企业文化。6民营企业人力资源危机管理策略包括了加强人力资源管理观念创新和制度创新、树立以人为本的思想，加强企业文化，建设防止人力资源流失、建立学习型组织，提高人力资源素质。7. 人力资源危机应对是危机发生后的处理措施。包括了人力资源危机中的处理策略和解决危机的具体措施，以及人力资源危机后的沟通、安抚、恢复以及分。析、总结措施。6.2论文的创新性观点和认识本论文以管理学、经济学理论知识为依据，以人力资源管理以及危机管理理论为指导，选取来源于经济管理类的文献和网络媒体的较为客观的调研资料对企业人力资源危机管理进行了研究。本论文的创新性观点在于：1系统地进行了企业人力资源危机管理研究，而在以前的文献中只是零落地进行研究。2借用了罗帆等人调研的一些数据，找出了一些关键性的人力资源危机征兆指标，并建立了相应的指标体系。3对人力资源危机的表现形式和根源进行阐述之后，系统并且针对性地提出了人力资源危机解决方案和对策。4在上述研究工作的基础上，分析并建立了人力资源危机预警、预报系统和框架结构等。6.3 论文的不足之处与后续研究的展望由于各个方面的原因，本研究还存在以下一些局限：1在资料来源方面：目前，即使国内外学术界已经有很多学者对人力资源危机进行过研究，但是都只是倾向于对人力资源危机因子、类型、症兆等人力资源危机内容进行研究，而对人力资源危机识别及预防的研究却很少，致使本研究在研究资料的收集上存在限制。2研究方法方面：本研究主要从理论、方法上对企业进行人力资源危机管理探讨，未有具体的实证研究。没有针对某一行业或者某一企业进行人力资源危机管理研究，将人力资源危机管理的理论应用与具体企业之中。其价值和实用性未能进行实际检验。3研究内容方面：企业人力资源危机具有独特性及阶段性，本研究所进行的人力资源危机预防及应对探讨不能满足所有企业的需求，需要企业具体问题具体分析；另外，本研究由于字数限制及逻辑性需要，只是研究人力资源危机的成因、应对策略等内容，但是人力资源危机的内容还很多，如：人力资源危机的生命周期、特征等，另外也缺少对人力资源危机管理效果评价的研究。后续研究展望：本研究主要是从理论、方法方面对企业人力资源危机管理，希望以后的研究能多从实证方面进行研究。通过调查收集数据并进行分析。而且希望以后的研究能尽可能拓宽研究范围，将人力资源危机管理发展成为一门系统性的管理科学。希望以后有学者或者企业家针对某一行业或者某一企业进行人力资源危机管理研究，将人力资源危机管理的理论应用与具体企业之中，提高其实用性和价值本论文谨献给所有给予我无尽支持的老师、家人、同学和朋友！无论是在文章的选题、结构的调整，还是在内容的修改增删，都得到了老师极大的帮助和指导。老师渊博的学识、严谨求实的治学态度、正直朴实的为人，都将成为我日后工作和学习的榜样。在此，学生向老师表示衷心的感谢!各任课老师的知识传授和谆谆教导，是本论文得以完成的重要条件，在这里深深地感谢他们以及201014班的所有同学，感谢他们在班级工作中对我的支持和帮助。两年的大学生活，我交到了许多挚友，我们在一起谈生活、谈未来、谈学习，感谢他们陪我度过的每一个美好的时刻，我会永远记得我们的故事！感谢本论文引用的参考文献中的所有作者！最后感谢我的父母和我的姐姐，你们多年