沈阳SW集团人才流失原因及对策@卡斯马公司供应商开发优化方案.doc

沈阳sw集团人才流失原因及对策第3章沈阳sw集团人才管理现状3.1沈阳sw集团相关信息概述3.1.1沈阳sw集团简介1915年，日本人在位于沈阳市今天的中山公园建成了中山水源，满足自己在沈阳的生活用水需要，从此沈阳的城市供水开始了。同时，建成给了水管网，当时平均每天供水的能力还不到1000立方米。到了1943年，沈阳市的老城区一共建立了10处水源，大大加强了每日的供水能力，可达7万立方米，供沈阳市25.4万人用水。1949年2月17日，沈阳水道厂建立，也就是今天的自来水厂，为35.5万人提供生活用水。在党的十一届三中全会召开后，沈阳的城市供水步入了一个新的发展历程，尤其是在“八五”期间取得了巨大的进步，进入“九五”更迅速地发展，在“八五”到“九五”这期间，沈阳全市水源比之间增加了0.5倍，水源井增加了20%，供水管网增加了6.9%。沈阳市近年来人民生活水平逐步提高，因此，沈阳市的供水业就更为发展迅猛，从2000年至2010年期间，沈阳市平均每日供水能力增长12至15万立方米，期末总供水能力达到340万立方米/日。公司拥有近一百年的历史，目前日供水能力达155万立方米，在全国同行业中排名第六，是一家集生产、供应管理服务、工程勘察、设计、施工为一体的供水企业，供水面达210平方公里，供水人口390万，基本实现24供水。沈阳市的居民用水一般采用二次加压，沈阳市是全国大城市中唯一由供水企业全部接管二次加压供水设施的城市。沈阳sw集团有限公司于2008年5月29日成立，沈阳sw集团是集供水、排水、污水处理、地下水资源管理为一体、城市和乡镇地区统一经营和管理的国有独资有限公司，是沈阳市市政府直管的国有企业。集团现有职工8218人，其中在岗职工7402人，内退职工816人；另外，离休干部67人，退休职工2442人，总计10727人。3.1.2沈阳sw集团经营范围沈阳sw集团将原有多家公司进行整合，其中包括沈阳市自来水总公司、市环保局所属的主营污水处理的振兴环保产业集团有限公司、市城建局所属的市排水管理处资产以及市水利局水资源管理办公室地下水资源收费和自备井日常管理，实现了水资源区域一体化管理；供、污、排一体化经营；生产、运营、服务与资本一体化运作，具有重要的现实意义。沈阳sw集团的主要经营范围是：国有资产经营；水行业的投资、建设、设计、施工、运营和管理；自来的水生产、供应，销售和服务；排水管理和排水设施的维修养护；污水处理及管理；政府规定的涉水项目费用收取；自建供水水源及设施的管理等；市政工程施工及设备安装；管道及机械电子产品销售及供应；水质化验；二次加压贮水设施的清洗消毒；水务技术开发；技术咨询；场地、设备租赁；劳务服务等。3.1.3沈阳sw集团组织机构沈阳sw集团根据内部职能划分，可分为7个部分，即集团公司机关、水务运营管理有限公司、供水发展股份有限公司、排水公司、沈阳市自来水总公司、振兴环保产业集团和科技产业集团有限公司，组织具体细分如下，沈阳sw集团组织机构如图3.1所示。(1)集团公司机关设立了8个行政处室及6个党群部门。行政处室：集团办公室、经营计划处、财务处、人力资源处、安全保卫处、资本运营处、生产运营处及工程技术处；党群部门：党委组织部、党委宣传部、纪委办公室、工会办公室及团委。(2)水务运营管理有限公司包括8个按行政区域划分的营业处、抢修大队、稽查大队和沈阳水务发展有限公司。主要承担对全市用户的查表、收费以及二次加压供水、管网管理与维护、发展新用户等工作。(3)供水发展股份有限公司包括9座水厂。其有地下水取水水源32处、取水井共476眼，这些取水井大多都分布于辽河水系和浑河水系，距离中心城区较远。只有一个第八水厂负责处理抚顺大伙房水库向市内供应的地表水，日处理水能力达40万立方米；其他的8个水厂均负责处理地下水。(4)排水公司属于自收自支的事业单位。负责城区主要区域污雨水的排放及排水设施维修、运行和管理，担负城市防汛抢险任务。(5)沈阳市自来水总公司包括原沈阳市自来水总公司所属世创工程集团、给排水公司、房屋开发公司、水源开发公司、离退中心、行政服务中心、给水设备维修中心、园林绿化处、测漏公司、物资供应站。(6)振兴环保产业集团有限公司包括9座污水处理厂。主营污染处理业务及回用的投资、建设、运营和与污水处理相关的环保材料及废物资源化业务。(7)科技产业集团有限公司包括设计院、水工业研发中心、水质检验中心、水表计量站4个直属单位。183.2沈阳sw集团人才管理现状人才管理是企业管理中重要的组成部分，人才管理的工作是结合企业内部因素和外部因素进行分析后，将合适的人安排到合适的岗位中去，使他们能够在岗位上发挥自己的优势，保障企业人才的连续供应，使企业持续发展。沈阳sw集团经过了近百年的发展，在人才资源引进及开发方面取得了一定的成绩。为了满足企业发展的需要，采取积极措施吸引外部人才、充实内部人才，在当时人才紧缺的严峻形势下，引进了一大批优秀的技术人才；在“八五”及“九五”期间，沈阳sw集团进一步提高人力资源的开发水平，不断引进学历层次高的人才，逐步完善职称结构，人才的年龄也比之前引进的相对年轻，发展专家团队建设，人力资源结构有了很大的提高，人才的教育培训体系已初步形成。在推动沈阳sw集团发展的过程中，人才队伍起到了非常重要的作用。(1)人才的吸引与招聘。首先在企业的人力资源管理中，沈阳sw集团设立了人力资源经理的岗位，并且企业有独立的hr部门，人力资源管理部门的岗位中除之前的人事岗位外，还增加了培训专员、招聘专员、绩效考核专员等岗位。企业的大型人才招聘计划为一年两次，时间分别为3月份一次，10月份一次，招聘的主要对象为高等学院本科及硕博士研究生。另外，企业可根据各部门的需要，在人才市场组织小型的人才招聘会。在招聘渠道方式的选择上，首先方式主要是现场招聘，在各大院校的春季及秋季毕业生双向选择会上招聘人才，在次选方式中，采用网络招聘的方式，因为随着互联网的发展，网络招聘也越来越方便，越来越受到重视，很多的企业都选择采用网络招聘的方式，而且网络招聘所用的费用了较少，省去了到现场招聘人员的费用及所用场地的费用。企业分别在智联招聘网、58同城网等分别注册了企业会员，不间断的发布企业招聘人才的需求及任职条件。人才的选择标准和原则是选择适合该岗位的人，要求具有一定的学习能力，专业技术本领过硬，并且具有创新能力，而且要对企业忠诚，能与上下级和同级之间搞好关系，对工作积极负责。在对人才的吸引方面，企业提供给人才五险一金的福利保障，并且提供良好的住宿待遇，在薪酬方面，包括工资和奖励提成，在福利上，还有交通补助、生日费、节假日奖励以及年终奖励等。(2)人才的测评与评估。在对企业的人才进行测评与评估当中，沈阳sw集团之前采用的是360度考核和末位淘汰的方法，由于长时间以来发现，这些方法所得到的结果并不客观，没有发挥相应的作用，还增加了企业的内在矛盾和管理成本，高层管理者对此种方法产生了质疑，并且提出了批评意见，后来逐渐改为目标考核法，在考核过程中得到的结果主要是用来确定员工的工资，并做出适当的调整，然后作为升职的依据，但使指标量化和尽量保持客观性，是沈阳sw集团需要解决的技术问题，并且存在将考核与评估结果“束之高阁”的现象，用人及职位晋升方面还存在一些漏洞。(3)人才的开发。企业需要对招聘进来的人才以及企业内部原有的人才进行培养，使之成为更加优秀的人才，这就需要企业为人才提供一定的成长和发展空间，加大对人才的培训投入。沈阳sw集团现有的人才培训制度还不太健全，对于人才的培训还没有得到足够的重视，企业的培训基本都是通过内部开展，并且时间并不长，培训效果也不明显，培训方式比较陈旧，不能激发人才获得更多技能的欲望，内部讲师担当一定的业务或管理工作，所以在培训的时间安排比较少，可以说并不能将企业的培训制造转化成人才的改善，在这方面，企业领导对人才培训投入的信心也受到了影响。(4)人才的继任与保留。每一个人才来到企业当中，都是有自己的理想和远大抱负的，谁也不想只是当一个普通的简单的职员而已，这就需要企业给人才创造更多的晋升机会。沈阳sw集团的晋升机制除了上文提到的以目标考核法的结果作为职位晋升的标准外，还制定了企业接班人计划。所谓企业接班人计划是指企业确定寻找并且持续追踪关键岗位潜能高的人才，并提高这些人才的能力。企业接班人选择的方法包括内生式和引进式两种，内生式的方法是选择企业内部领导自己培养的人，或者与之有血缘亲属关系的人，因为这样的人比外部招聘的人对企业的忠诚度要高。而内生式方法选择的人可能比引进式方法选择的接班人经验要少一些。两种方式各有利弊，其中也不乏有失公平的现象发生。由于沈阳sw集团的人才流失现象较严重，所以人才的保留也开始引起了企业的重视，企业的领导从人力资源部门了解人才对于企业的要求以及给企业提出的意见及建议等，综合企业自身情况，努力改善企业的环境，尽量提高员工的满意度，以降低人才的离职率。3.3沈阳sw集团人才流失的状况及特点3.3.1人才流失与人才引进情况对比沈阳sw集团内部某公司统计从2008年1月至2010年12月，期间共流失专业技术人员、各类管理人员共726人，同期引进人员1242人，流失人员与流失人员的比例为1：0.58。其中，工程技术人员471人，经济、统计、会计、审计等经营管理人员130人，党群、行政管理74人，其他专业技术人员51人，分别占流失人员总数的64.9%、18.0%、10.1%、7.0%。如表3.1所示。3.3.2人才流失的结构及特点从表3.1中引进与流失人员情况对比表中的数据结构分析可以看出，沈阳sw集团某公司三年人才流失有如下特点：1从学历上来看，在流失的人员中，博士生5人，硕士生48人，本科生552人，大专生95人，其他26人，分别占流失总人数的0.7%、6.7%、76%、13.1%和3.5%，其中本科及以上学历占流失人员总数的83.4%，是人才流失的主体，本科以下，大专及其他学历的人员流失的比例占总数的16.6%，相对所占比较小。硕士研究生的引进与流失比达1：0.88，是调查的所有学历中最容易流失的群体。从这里可以看出，学士学位及以上学历的人才是主要流失人员，硕士生是调查的所有学历中最易流失的群体，流失人员的学历分布如图3.2所示。2从年龄结构上看，35岁以下的年轻人更易流失。在流失人员中，35岁以下的有554人，占流失人员总数的76.3%，36-40岁的有64人，占流失人员总数的8.8%，41-45岁的有82人，占流失人员总数的11.3%，46岁以上的有26人，占流失人员总数的3.6%。从以上的数据可以看出，35岁以下年龄的人最多，所占流失比例最大。而36-45岁的流失比例为20.1%，这个年龄段的流失人员多半富有实践经验，被外企或民营企业高薪挖走，应该引起企业的高度重视，流失人员年龄分布如图3.3所示。3从专业结构上看，流失人员大多集中在工商管理类、机械与设备、应用化学、计算机网络工程等专业，给排水、机电一体化、环境工程等相关专业人才也易流失。排在前9位流失量较大的专业依次为：(1)工商管理类专业流失81人(含会计32，审计8人)，占流失人员总量的11.2%，占现有专业人数的9.5%；(2)机械与设备专业流失78人，占流失人员总量的10.7%，占现有专业人数的10.7%；(3)应用化学专业流失的人数为70人，占流失总人数的9.6%，占现有专业总人数的10.9%；(4)计算机网络工程专业流失61人，占流失人员总量的8.4%，占现有专业人数的11.7%；(5)给排水专业流失的人数为52人，占流失总人数的7.2%，占现有专业人数的5.2%；(6)机电一体化专业流失40人，占流失人员总量的5.5%，占现有专业人数的6.1%；(7)电气自动化专业流失38人，占流失人员总量的5.2%，占现有专业人数的11.9%；(8)行政管理专业流失的人数为30人，占流失总人数的4.1%，占现在专业人数的10%；(9)环境工程专业流失的人数是20人，占流失总人数的2.8%，占现有专业人数的2.9%。从以上数据可以看出，电气自动化、计算机网络工程、应用化学、机械与设备专业的人才更容易流失。如图3.4所示。3.3.3人才流失给沈阳sw集团带来的影响高比例的人才流失会影响企业的整体发展，也不利于人才的素质提高，甚至会影响到企业的可持续发展。具体而言，人才流失对沈阳sw集团的影响主要有：(1)人才流失会使商业机密泄露，或者会导致企业技术甚至是核心技术的流失。人才的大量流失，会带走企业的技术秘密与商业秘密，这些技术经及机密都是企业花费大量人力、物力及财力后才获得的，甚至是企业在竞争中的核心竞争力之一。当企业的人才离开的时候，他们将这些技术及机密带到其他的企业，会影响企业的发展环节，甚至影响企业在社会的竞争力，影响企业的整个发展规划，进而影响企业的整体利益。(2)对企业绩效的干扰。人才流失给沈阳sw集团也造成了无形资产的流失，当企业人才流失后，职位的缺失使企业工作的连续性受到影响，同时，新员工接替岗位，工作必须有一个适应的过程，这影响了工作的连续性和稳定性，人才短缺的情况将不可避免地导致工作绩效的影响，一些核心技术人才的流失，使企业的技术开发工作进行缓慢，导致企业竞争力下降。(3)降低了企业培训投资的回报。企业大量的人才流失，这使得企业不想投资更大去培训员工，因为之前所投资人力财力而培养也来的人才不再为企业效力了，相当于之前所花的精力都白费了，以后再对员工的培训上就会相应的减少，这样会使在职员工觉得在该企业中发展前途会受到阻碍，就会选择离开，形成一个恶性循环，影响企业对人才的培训，将给企业带来严重影响，不利于企业的健康发展。(4)使企业人力重置成本增加。人才流失会增加企业的成本，在老员工离开后，企业需要重新从外部招聘人才来顶替该岗位，或者直接从内部提调新的员工来补充这一职位，并且需要再次付出大量的人力、物力、财力进行人员的招聘及培训，并且由于人才的流动会影响企业的人力资源管理成本。企业新招聘进来的人员对企业的人事信息都不熟悉，所以企业必须重新培训他们，要使他们熟悉并掌握工作，企业必须花费时间和精力，这么做就增加了企业的成本。(5)对企业其他成员士气的影响。企业人才流失对企业的员工是一个非常大的影响，会导致员工怀疑企业的前景，使他们感到没有安全感，对员工的稳定性和员工对企业的忠诚度也产生影响，员工的士气受到严重冲击，使企业内部人心涣散，企业员工产生不稳定的现象，所以有些员工认为企业没有吸引和留住人才的能力，给企业造成了巨大的损失。第4章沈阳sw集团人才流失的原因分析4.1针对沈阳sw集团人才流失调查问卷的设计及分析254.1.2调查过程本人于2013年12月对沈阳sw集团的铁西营业处进行了“员工工作满意度调查”为标题的问卷调查。此次调查通过企业管理部门将问卷发放到企业的技术型人才(信息技术人才、机电一体化专业技术人才、环境保护技术人才、给排水技术人才等)及管理型人才(人力资源管理人才、财务管理人才、行政管理人才等)手中，为避免影响员工的正常工作，所在问卷的发放时间安排在中午12点到下午1点这段职工午休的时间内。采用分层随机抽样的方法对样本进行选取，为了提高调查的准确性，问卷调查不需要26留下被调查者的姓名，一共发放了100份问卷，回收了96份问卷，其中91份是有效回答问卷，有效回收率为91%，问卷的内容包括被调查者的基本信息、对工作的满意度以及流失意图三个部分(详细问卷参见附表)。4.1.3调查分析对回收回来的91份有效问卷进行筛选分类，其中年龄在35岁以下的占54%，年轻人员所占比例较大，他们的学习能力较强，给企业带来激情和活力，但也由于年龄尚小，来公司的时间不长，岗位多数为普通员工或行政文员类，相对来说他们的工资水平并不太高，月薪基本集中在1800元2300元；而年龄稍大一些的员工，他们的工作经验较丰富，处理事情的能力较强，基本职位都在中层管理或高级主管，薪水自然也就相对高一些；通过整合调查数据发现73%的员工认为工资待遇较低，在一个企业当中，有三成以上的人认为工资低，那就有意味着有很大一批人要有离开的潜在行为，因为员工来企业的最基本的需要就是满足日常的生活，如果觉得不能的时候，他们就会选择离开，就会到工资高一点的企业。这次对沈阳sw集团的调查发现，企业中的各项制度都不建全，存在很多的问题，这些问题如不及时解决的话，将会给企业带来很大的损失。有51%的员工认为公司的奖励不及时，有66%的员工认为公司的奖励数量少，还有60%的人认为奖励未体现公平的原则，同样公司的考核制度也不完善，有近一半的人认为公司设置的考核评估内容不科学，只是走过场，做表面文章罢了；而且公司对新入职的员工也并不都进行入职培训，通过调查问卷上显示的信息，只有做技术的人员才进行培训，而其他的比如行政、人事等文职并不做培训，直接上岗；有不在少数的人有离职的想法，他们选择新企业看重的因素较多的是工作环境、职业生涯规划、晋升机制、薪资水平以及企业文化等，具体的关于沈阳sw集团人才流失因素的分析会在下一章节中体现出来，总之该企业内部存在很多原因导致人才流失，或潜在人才流失。4.1.4调查结论通过本次对沈阳sw集团的员工发放调查问卷，在职员工根据自身对公司运营的感受以及经验来主观判断，假如被调查者离职，那么迫使他离开公司的关键因素有哪些。勒温的场域理论指出，如果一个人在恶劣的环境中，比如发放工资时受到不公平对待，上级领导行事专断，存在不尊重知识和人才有现象，很难发挥自己的能力，在该环境中得不到应有的成绩，一般来说，人不能改变环境，只能选择离开这个环境，到一个更合适自己的环境中工作和生活。员工将本公司目前的现实状况与他所期望之间作比较，这能够反应员工的满意度，也基本能反映企业目前存在的问题。对问卷数据进行处理后，得到人才离职意愿影响因素调查表4.1，以及人才离职意愿影响因素调查图4.1，可以得出以下结论：(1)我们从表4.1可以看出，离职因素中位居第一的是收入太低、福利水平不高，该企业的薪资水平在同行业中偏低，这一点造成了大量人才的流失，站在企业的角度来考虑薪资的问题，给员工的工资少的确可以减少企业的开销，但是这会让员工的生活得不到满足，工作起来也不会有激情，福利待遇发放不定期，且数量较少。(2)在离职因素中排列第二位的是公司工资分配不公平。在一定的环境中，员工会经常做的是，将自己所做的贡献和与他相关的人的贡献和报酬率进行比较，来判断是否得到了公平的报酬，为下一步决定做打算。不公平会导致焦虑，导致积极性下降。(3)企业对新入职的员工培训做的很不到位，据这段时间在沈阳sw集团里了解到，公司只对技术类的员工进行培训，时间也较短，而其他部门新入职的员工并没有培训这一环节，只是由老员工带领新员工。(4)企业的文化也并不好，由于对新入职的员工不进行培训，所以员工也基本都不了解企业的文化，高层领导对员工的关心很不到位，而且在员工做了一件很好或者值得表扬的事情的时候，也从来没得到过赞许，这样员工的心理上有很大的落差，感觉自己为公司所做的努力并未受到重视。(5)企业的考核评估制度不建全，本次调查发现，公司的考核评估制度内容不科学，考核评估也只是走走过场，做做表面文章罢了，并没有实质的对员工做到评估的目的。(6)企业的晋升机制很不合理，也不透明，存在任人唯亲的现象，这让员工们很不满意。通过这次调查，发现沈阳sw集团中存在许多问题，这些问题将导致企业人才的流失，本课题将帮助企业找出问题，并提出了相应的对策。4.2沈阳sw集团人才流失原因分析4.2.1企业薪酬待遇低28员工薪酬包括工资、奖金，和一些福利，工资不仅能满足日常生活的需要，同时也反映了员工的价值和经济状况，如果企业的薪酬不能反映一个员工的贡献或者员工认为企业的待遇对自己不公平时，会在很大程度上导致企业的人才流失。低工资导致沈阳sw集团人才流失的主要因素，这是最直接的原因。随着科学技术的不断发展以及市场竞争的日益激烈，人才的竞争越来越激烈，也就必须会导致人才流动，这是避免不了的。沈阳sw集团作为国有企业，之前吸引人才的优势如住房、医疗、养老等社会福利保障正在逐渐的丧失；并且沈阳sw集团只重视中高级管理人员的薪酬，从而忽视了基层工作人员，调查发现，约有73%的人认为工资太低，无法满足自己的日常需要，在一个企业当中，有三成以上的人认为工资低，那就有意味着有很大一批人要有离开的潜在行为，员工对薪酬的满意度如图4.2所示。沈阳sw集团的员工薪酬发放分为两部分，一部分是当月发放的基础工资，另一部分是与公司业绩挂钩的综合考核，在年终时发放，称为绩效考核薪金。在调查中发现，有51%的员工认为公司的奖励不及时，有66%的员工认为公司的奖励数量少，还有60%的人认为奖励未体现公平的原则，同样公司的考核制度也不完善，有近一半的人认为公司设置的考核评估内容不科学，只是走过场，做表面文章罢了。调查中发现，一般员工的月工资在1800-2300左右，去除掉每个月要交的险金之外，也就剩下一千多块钱，在沈阳这个城市，消费水平还算可以，一个月的钱基本也就能维持生活，如果想要买两件衣服或者有点娱乐消费的话，那么工资就不够花了。29有这么多的人对公司的薪酬发放标准以及薪酬考核制度都不满意，员工个人薪资与工作业绩关联度也较低，这样导致员工对公司的期望值就较低，员工的积极性产生重要影响，员工的工作效率也随之降低；公司发的月工资较低，这不会对外部人才产生吸引力，影响了公司引进外部人才；同时为公司创造巨大价值的重要职位，公司也没有给予太高的工资，特别是专业技术职务的员工与管理职务的员工在待遇上差距很大。公司不科学的薪酬制度与较低的薪酬水平，根本就无法发挥员工的潜能，员工也对自己的工作失去信息。企业近期在内部进行了分配制度的改革，但是专业技术人才的收入仍然没有达到与劳动力市场价位持平的数额，另外也只有少数人能够享受特薪，对员工的激励作用不明显，甚至出现了负面效应。4.2.2人力资源管理体制相对滞后(1)企业人力资源管理职能不完善。30沈阳sw集团在人才管理这一方面认识不足，企业在宏观战略系统中并没有把人力资源管理纳入其中，仍旧把资金和技术作为发展的动力，缺乏完整的人力资源管理体系。在实际的管理工作中，管人与管事脱节，管理工作局限在人员招聘和档案管理这些浅层次的管理内容上，人才管理没有实现向战略性人力资源管理的转变。因此在应对环境变化时无法迅速作出应变反应，不能根据企业的实际情况而对企业的管理政策和管理制度进行及时的调整，也就起不到留住人才的作用。(2)企业缺乏评估和升迁制度。当前，沈阳sw集团仍以传统的、以经验判断为主体的绩效评估手段，这种方式缺乏科学的晋升选拔任用程序，选拔升迁人才基本上都是部门领导推荐制，人力资源部门缺乏规范化、对人才进行定量评估的方法，对企业员工的职业规划缺乏定期的评估，使人才无法找到自己在企业中合适的位置，就会导致人才流失。并且在企业内部，存在任人唯亲的现象，在职务升迁方面，整个过程缺乏“阳光操作”和公正公平，而且在调查的过程中，普遍的员工都认为在国企里面，如果没有“关系”的话，升迁是一件很难的事情，目前公司的各岗位主要还是由部门领导来安排，基本上都是以公司以前的老职工及自己培养的人员为主，而以后引进的职工为辅，其中有不少与公司签订合同的大中专毕业生经过几年的锻炼，大多数人已经可以担当起较重要的工作，但是除集团公司部门外，留在公司工作的学生中仅有少数人担任了项目经理或技术负责人，大多数还是从事辅助性的工作(如质检员、资料员等)。使得有一部分想学想干的员工失去了对工作的积极性，有的职工工作了七八年了也没有任何调动，这会让员工看不到在企业发展的希望，从而降低工作热情，甚至消极对待工作，不利于他们的健康成长，这也是导致企业人才流失的一个重要原因。(3)企业缺乏有效的激励机制。根据赫茨伯格提出的双因素理论，只有激励因素能够使人感到满意。当企业缺乏有效的激励机制时，企业的员往往会对工作缺乏积极性，时间长了就会对企业或者对自己的工作不满意而产生离职的想法，企业一般都会使用物质激励和精神激励，这两种不同的手段留住人才的效果也不同。而沈阳sw集团在激励机制上存在一种误区，那就是往往注重物质激励而较少有精神激励，但是企业在物质激励这一方面也并不公平，并没有体现出多劳多得的公平原则，而是会倾向于企业中的中层管理者和高层管理者，他们在年薪奖励往往占很大一部分，而对于基层真正从事实质工作的员工来说，31他们则获得较少的奖励。根据美国的社会心理学家亚当斯从公平的角度来看待激励这个问题，他认为：员工的激励程度主要来自于与周围和自己相同的人的对比感觉，个人对工作的努力程度并不仅仅和所获得的报酬多少有关，人们更关注的是企业是否公平地分配报酬，员工更在意的是自己是否受到公平地对待。换句话说也就是，员工自己为企业付出的努力和企业所回报给员工的报酬是否成比例，如果是这样的话，那么员工感到公平对待，所以心理平衡，工作也更积极努力；如果员工认为付出与回报不成比例时，就会感到自己没有被公平对待，工作热情受到影响，时间长了会造成人才流失。沈阳sw集团在报酬的分配中平均主义现象没有得到体现，没有突出知识、技术的价值和贡献的大小，薪酬没有与岗位、贡献紧密联系，因而让大部分的员工认为自己对工作的投入与获得的奖酬与他人进行比较时而感到不公平，员工为追求心理平等，就是设法跟上司提出加薪，或者影响工作情绪而降低工作投入。而当他在国企在很难增加奖酬时，就会选择离开这个企业。由于沈阳sw集团现行的激励手段有限，也有失公平，导致了企业对人才的激励不足，激励方式不公平等，影响了企业人才的稳定。(4)企业缺乏竞争机制目前沈阳sw集团内部缺乏完整而又有效的竞争机制，优秀的年轻人并没有多少机会脱颖而出，企业还没有从根本上打破传统聘用人才的机制。此外，没有将人才的引进、培养和使用很好地结合在一起，也尚未形成一个“公平竞争、适者生存”的用人观念，人才配置不合理，高层次的人才既存在短缺又存在人才浪费的情况，人才的结构性矛盾比较明显，企业的管理和后勤岗位上的人员超编，存在着严重的人浮于事的现象。从调查问卷整理出来的数据发现，有50%以上的人对自己的工作厌倦，有些职员从事一种工作5年以上，使他们感觉工作没有挑战性，每天几乎都是在做同一件，索然无味，这种感觉就像是在养老一样，工作没有新鲜感，所以也就无所谓什么工作热情了，因为工作年限长了，在公司的职位没有什么变化，也没有所谓的竞争，年龄平均在40岁左右，当然了，这个年龄段的人对生活和工作基本上都要求只要稳定就好。但是对于30岁以下的年轻人并且从事工作2年左右的员工来说，工作没有激情是一件很痛苦的事情，感觉职业生涯没有什么希望，组织缺乏活力，自然就会选择一些具有挑战性，同时又灵活的工作来从事，所以企业内部的晋升及选拔机制不健全，竞争意识不强烈，间接造成了企业人才流失的现象。4.2.3企业缺乏有力的培训机制目前，很多优秀的人才在选择工作和选择企业的时候，首先考虑的是企业能否提供给自己发展和成长的机会，从沈阳sw集团总体来看，企业能够为员工提供的发展空间和成长空间十分有限。沈阳sw集团缺乏有力的培训机制主要是因为该公司是一家从事城市供水事业的国有独资企业，同是也是一个垄断型企业，在市场经济的建设中，经济飞速发展，城市用水的需求不断上升，因此沈阳sw集团的市场规模不断扩大，销售收入也呈稳定增长的趋势。因此企业中的管理层及员工都处于一个相对来说如温室般的生存环境，企业当中的员工普遍存在养尊处优、缺乏危机意识、不思进取的状态，认为用过去已有的经验就足以应付现实工作中的困难，企业的管理都对企业的现状持满足和自负的心理状态，所以他们的关注点并不在于改进和创新工作方法和工作方式，因而也就忽视了对员工的培训。在调查中发现，有80%的人员没有接受过技能和理论的培训，60%的员工表示愿意接受培训(员工对于培训的意愿见图4.3)，其中年龄在35岁以下的占46%，高级领导人还表示希望培训。但是有几个年龄大一点的员工认为，他们年龄大了，培不培训也无所谓了，甚至是不愿意培训，因为他们工作的时间久了，对自己的工作范围及工作内容都非常熟练了，不需要再获得什么其他的知识了。但是，绝大多数的年轻人是非常愿意培训的，因为培训对他们的职业生涯有很大的帮助。32另一方面，沈阳sw集团的人员在培训上资金的投入有限，一方面这部分资金用于一线科技人员成人进修学费的报销，另一方面用于水厂和泵站的操作工的操作技能33培训，对于企业其他方面的人才培训的投入几乎为零，而且企业在培训机构设置、师资力量队伍以及培训设备的投入也都相当匮乏，企业内部缺少专业的培训队伍，而且培训设施也多流于形式，缺乏科学性，即使少有的培训也是聘请的外部专家学者对企业员工进行单方向地授课，与企业的员工之间缺乏互动与交流，大多数人表示培训内容枯燥无味，培训方式过于单一，培训效果非常不明显。而作为企业的员工来讲，在沈阳sw集团没有获得有效的培训，自身的能力提升不了，就会感觉自己的发展前途迷茫，自身价值得不到实现，所以在这些方面得不到满足的员工就离开，换一个新的环境去发展自己的事业。4.2.4缺乏良好的企业文化企业文化是企业的精神和经营理念，是长时间发展形成的文化理念，是员工普遍接受的价值观、道德观和行为规范。优秀的企业文化对员工的各种行为是一种很好的激励，同时也能将员工凝聚在一起，企业文化的内容非常丰富，并且具有企业特色的价值观念。企业文化如果健康向上的话，企业中就会营造出和谐和氛围，企业文化给企业员工创造了强大的精神支柱，使企业全体员工团结向上，如果对企业文化的理解是不全面的，在企业中就不能充分地发挥它的作用。在此次调查中发现，沈阳sw集团的员工们对企业文化的认识并不全面，而且还有很多误解，调查中了解到：有一部分人认为文化这种东西是看不见摸不到的，只是一种人们假想的虚无的东西，并不会对企业产生什么实际的作用，没有企业文化，企业的各项生产也照常运行，看不到起什么积极的作用；也有些人认为，企业文化是企业的管理文化，这种文化和自己的工作并不搭边，只是管理层人员形成的文化，只要管理层的人员去运用就行了，跟自己没什么关系；还有人认为，企业文化就是企业定期搞一搞休闲活动，让员工们放松一下，缓解一下工作的压力而已，和企业的运营等工作没有什么关系，有这些想法的员工都是对企业的文化认识不足的片面表现。这让企业文化没有起到它应有的作用，没有从根本上成为职工所遵循的行为准则，也没有达到整个企业内部形成和谐、进取、平等地的企业精神。这就是沈阳sw集团不注重企业文化建设的结果，员工们对企业的认识各不相同，缺乏统一的价值观，个人的价值观与企业不一致，这就会导致沈阳sw集团人才流失或者难以吸引人才的后果。344.2.5员工个人需要与追求得不到满足根据马斯洛的个人需求层次理论，现代人更注重“自我实现”，自我价值的实现取决于员工的个人能力能否得到充分发挥、所得报酬的多少、员工对工作安排的参与程度等。但在调查中，我们发现在沈阳sw集团中有将近一半的员工认为自己的能力没有得到充分发挥，如果能恰当使用这部分员工可以给公司创造更大的经济和社会效益。一些员工认为，由于某种原因，自己的能力在公司没有机会表现出来。甚至少数员工已经处于麻木状态，对此没有感觉。一般情况下，人才对基本物质和经济条件满足后，就会重视社会对自己的重视程度和自我本身的更高需求。在公司中，人才注重自己付出的和企业报回报给他们的报酬是否得到公平的分配，也关注自己在企业中的地位和未来的发展机会等。尤其是专业技术人才的追求更高：一方面物质需求较高，想要得到好的生活待遇，也想要良好的工作环境；另一方面精神需求也较高，想要在事业上获得成功，进而实现自我的价值。实践调查表明，员工一旦在该公司的个人成长与发展机会很小，工资分配不够公平合理、体制不够健全，工作岗位和环境难以发挥自己的能力和优势，公司不能满足实现自我价值的需要及追求，这将迫使员工离开去别的企业寻求自己比较理想的天地。4.2.6社会环境因素造成企业人才流失(1)不同地方的经济发展水平不均衡，这会导致企业人才流失。一个地区的经济发展水平影响这个地区的人才流失率。在经济发展的不同阶段，企业的人才流失率不同，流失的方式也不同。从宏观角度来看，一个地方的经济发展水平越高，人才越容易流失。其次，在经济发展的不同时期，人才流失有着不同的目的和想法。在最初经济发展水平低的时候，人才流失的主要目的是为了挣更多的钱，过更好的生活，但是随着人们的生活越来越好了以后，人们更多注重的是自身的发展空间，选择更适合自己发展的企业。例如：人们为了追求更好的工作环境而放弃现有的工作，也可能是为了追求自己之前的理念，还有可能为了自己一直以来的兴趣爱好而选择自己喜欢的职业等等。上述所列出的种种原因都会导致人才的流失，并且人才往往为了想要自身更好的发展，而从经济水平低的地区流向水平高的地区。沈阳sw集团所处的地区虽然这么多年来得到了大力发展，但与沿海地区经济发展的差异较明显，这是一个客观的原因，也是在短时间内很难改变的现状。所以这个因素反映到企业的人力资源管理上也受到了很大程度的影响，例如，企业在到各大中专院校招聘人才时，一些理想目标较高的优秀人才会选择到更发达的地区。从而使企业只能面对现实，只能选择那些不太优秀的人才到企业工作。(2)社会价值观影响企业人才流失。目前，因为每个人的社会价值观是不一样的，尤其是目前有很多的学者和企业家们认为，流动对员工个人的发展是有好处的，特别是对于那些刚刚进入社会工作的大学生来说，由于实际工作能力和社会经验不足，所以他们常常通过在不同的企业之间工作来扩大他们的知识范围，学习新的技能和社会经验，这就导致了企业内高学历水平的新员工流失，往往新到企业参加工作的大学生，在企业没干多长时间就离职，这种情况在企业中是很常见的，并且这种现象现在特别严重。企业出现这种情况，就使企业在招聘人才时出现困难。现在社会价值观对人的想法产生越来越大的影响，存在越来越多的人更愿意选择适合自己发展的企业，而不是一生致力于一个不适合自己的企业，所以，社会价值观影响企业人才流失。第5章沈阳sw集团解决人才流失问题的对策365.1构建相应的人才资源管理制度5.1.1优化改革人事制度企业要想有可持续发展的前景，就要制定人力资源战略，从企业的整体大局来考虑问题，为企业的长远发展考虑的话，就要储备足够的人才，为企业的发展做好基础工作，要制定人才的引进规划，根据企业的发展战略需要，合理地从外部引进企业所需要的人才力量，在引进人才时不能盲目，要按计划行事；对于引进人才要建立科学合理的结构，在数量和质量上都要注意，不能盲目追求数量多，而且引进的人才年龄结构要合理，不能全部都是一个年龄段的，要各年龄段均有分布，形成阶梯和规律。首先对传统的沈阳sw集团人力资源管理理念的更新，对人力资源管理的体系进行重新构建；其次是要制定人才选拔标准，明确企业内部各个岗位的工作标准，使人才能够获得清晰自己的工作目标；第三是在选拔人才方面要遵守公开公正的原则，严格禁“暗箱操作”的行为，对人才进行公开招聘。要想从根本上减少人才流失率，就要首先改变以前的人事管理观念，紧密联系企业的发展方向，制定新的人力资源管理战略实施规划。通过人力资源开发和培训计划，优化改革人事制度。而且要根据企业发展的不同时期，构建战略层、管理层、操作层等不同层次的人力资源发展计划。5.1.2完善人才招聘制度任何企业都有其特定的人才需求，只有满足企业的条件需要的人才，才能算是企业的人才。这就引出一个很现实的问题：有效招聘。很多企业的经验表明，有效招聘37是控制人才流失的源头。根据冰山理论，人们往往看到的只是人才露在水面上1/8的才能，包括知识、行为和技能等，冰山的绝大部分都藏匿于水下，所谓看不到的7/8包括了人才的职业修养、职业态度和未被挖掘出来的优秀潜能等。因此，能够招聘到适合企业岗位的员才是留住人才的基础，如果企业匆匆忙忙地随便找一个技术过关的人来，而他其他方面又不太理想，不到半年就离职，这种就不叫有效招聘。在招聘这个环节上，企业应该投入更多的资金与人力，不仅可以降低人才流失率，它还可能在人力资源管理其他方面上给企业带来帮助。但实际情况是，沈阳sw集团在以往的人才招聘和选拔方面做的很仓促，通常只是由应聘人员自己提供背景材料(其真实性将是一个问题)，招聘人员并没进一步的验证，通过简短的面试就决定录用，对招聘这一能够有效控制人才流失的关键环节缺少应有的重视。实际上，许多员工流失就是因为人才与组织搭配不适当而造成的。近来有关调查资料表明，大约有80%的员工离职都和最初招聘时候的草率因素有关。对企业来说，在招聘的过程中产生的问题将会让企业付出高昂的代价，因为一个并不适合某一岗位的人，而填补了这一职位的补缺，这不仅不能够在这个职位上创造价值，甚至会带来负面的影响，这负面影响将影响企业的发展。5.1.3完善内部竞争机制由于每个人自尊心的趋使，都想要上进，不想自己落在别人后面。而竞争就是让员工们上进的最好的办法，如果说在社会中没有竞争的话，整个社会就失去活力，生存也没压力，那么无论是企业也好，个人自身也好，都不会激发出潜在的能力。美国的企业管理专家认为，人们的思想里不存在竞争的想法主要原因是：一是自己可以决定事情的标准，而且标准是唯一的；二是不需要追求更高的目标，潜意识里对现状满意，不需要继续追求和想要获得更好的了；三是不存在失败，也不会被淘汰，根本不需要考虑竞争这件事。目前，沈阳sw集团工作人员的工作效率不高，许多员工对工作放松、懒散，过着安逸的生活，从根本上说，是缺乏竞争的结果，缺少竞争或者思想里面没有竞争的意识，就会使人不求上进。由于存在这种现象，就要想办法将竞争机制引入到企业管理中。企业为了能够可持续地发展下去，就要让员工有竞争的意识，员工才能对工作充满热情与斗志。竞争的形式多种多样，例如，迸行各种竞赛，如销售竞赛、服务竞赛、技术竞赛等；对各种职位进行公开竞选；把员工随机分为不同的几组，让他们研38究相同的课题，看看谁能提出最好的解决方式等等。也有一些“看不见”的竞争，比如：定期向大家公布员工在企业的工作表现或者定期评选积极分子等。要适当地综合企业各方面的具体情况，不断改变竞争的方法，使员工们感觉到即有新鲜感，同时又有竞争的压力感。要特别强调的是在竞争过程中，要保持竞争的科学性、合理性和公平性。执行规则要公正，以防止不正当竞争，比如说企业中有一个职位空缺，需要符合条件的所有员工参与竞争，如果出现职位早已由领导内定的情况，那么员工们当然就不会对这次竞争有积极的态度，因为无论自己多么努力与优秀，都不可能获得这一职位，竞争就变得毫无意义，类似这样的不公平的竞争就不会激励员工更加努力，反而让他们士气大减。如果在某次竞争中优秀的人才并没有获得成功，那么肯定是竞争中的某些环节出现了问题，并不优秀的人成功的结果也不会让员工们服气。为了防止企业内部出现不正当竞争的现象，企业要做的工作，一是要改革竞争的内容，使竞争的内容尽量和谐，避免出现让内部员工互相对抗或侵犯彼此利益的事发生；二是要培养员工的团体精神，设立一个只有团队合作才能达到的奖励目标，要让所有员工懂得只有大家的心往一起努力，企业才会发展，竞争不是内部人员互相恶斗，而是共同进步，促进个人能力提升与企业发展。企业有一个良好的竞争机制，能够促进企业的健康发展，但我们也要承认，在竞争的过程中也有不好的现象，特别是在员工的素质较差或者人际关系不和谐时，往往会出现利用竞争来生事等不良行为，给企业造成一定的影响。但是总的来说，竞争给企业带来的好处多于坏处，也就是利大于弊。企业有一个良好的竞争机制，才能可持续发展下去。5.2建立健全的薪资体系对企业核心人才来说，薪酬福利在一定程度上是个人地位的象征、才能的体现及成功的标志。对于沈阳sw集团来说，要想尽量留住人才，就必须采取合理有效的薪酬和福利政策。在薪酬设计中应合理，满足企业内部员工所希望的薪水和福利制度，并且同市场上的平均水平相比，要更加具有吸引力。构建富有竞争力和吸引力薪酬福利制度可以通过三个步骤：首先确定薪酬的合理标准，然后进行科学合理薪酬福利设计，最后形成一个职级系列，并最终确定适合沈阳sw集团自身的薪酬福利制度。在薪酬设计中可以根据赫茨伯格的双因素理论，在对薪酬福利的标准确定时，应特别注意加强激励性的薪酬和福利制度，最好是与工作绩效相关的，这样才能激励员工积极心理，创造一个公平的、竞争激烈的工作环境，并应注意提高他们的学习能力，使员工努力提高自己的知识和技能水平，并激发员工的工作热情。在薪酬福利设计过程中应该进行一下市场薪酬调查，了解同行业或这一地区的相关企业是如何制定薪酬福利的，并且根据市场平均水平的薪酬福利标准及时做出调整，来保证本企业的薪酬对外部人才具有吸引力。5.2.1薪酬模式设计在薪酬模式的设计上，公司的薪酬体系应采取三种不同的类别：(1)与企业年度经营相关的年薪制；(2)与年度绩效和月度绩效相关的岗位绩效工资制和技能绩效工资制；(3)其他的有协议工资制、试用期工资、销售提成工资、见