中层管理者角色压力与工作倦怠关系实证研究--基于组织气候调节作用的视角.pdf

学位论文独创性声明 本人郑重声明：所提交的学位是本人在导师指导下进行的研究工 作和取得的研究成果。本论文中除引文外，所有实验、数据和有关材 料均是真实的。本论文中除引文和致谢的内容外，不包含其他人或其 它机构已经发表或撰写过的研究成果。其他同志对本研究所做的贡献 均己在论文中作了声明并表示了谢意。 学位论文作者签名：以日期：2 。儿孓2 学位论文使用授权声明 研究生在校攻读学位期间沦文工作的知识产权单位属南京师范 大学。学校有权保存本学位论文的电子和纸质文档，可以借阅或上网 公布本学位论文的部分或全部内容，可以采用影印、复印等手段保存、 汇编本学位论文。学校可以向国家有关机关或机构送交论文的电子和 纸质文档，允许论文被查阅和借阅。( 保密论文在解密后遵守此规定) 保密论文注释：本学位论文属于保密论文，保密期限为年。 指导教师签名： 日期： 2 u f1 摘要 摘要 随着经济的口益发展和全球化脚步的不断扩展，我国各行业都而临着巨大的 竞争压力，群体的工作压力达到了很高的程度并且继续升高的趋势，工作压力带 米了一些列的牛理心理反应与行为结果，其中t 作倦怠是一个比较重要的负面行 为结果。本文通过对两个现实事例的思考，对_ t 作j 玉力与_ t 作倦怠关系模型进行 改进，将组织气候作为调节变量引入工作倦怠形成机制模型，形成了新的压力一 倦怠研究模型，并且将角色压力单独提m 作为白变量，工作倦怠作为因变量，研 究角色压力与组织气候的交互作用对工作倦怠的影响作用。 本文以t i - 层管理者为研究对象，采取了文献回顾法、访谈法等方法，形成了 角色乐力、工作倦怠测量量表，并且着重讨论了组织气候的维度与量表的设计， 通过问卷调查的方式了解了三变量在研究对象上的存在水平，并试图通过实证探 寻角色压力对上作倦怠的预测作用以及组织气候一i 同维度对这一作用机制的调 节作用。 本义主要分以下几个步骤进行探讨：首先，通过对现实问题的困惑重新建立 研究模型，将角色压力从压力源中分离出来，建立角色压力、组织气候与工作倦 怠一者之间模型，研究组织气候对角色压力一工作倦怠9 l n 的调节作用；其次， 对所需测量量表进行了选择和讨论，并且着重讨论了组织气候量表的制定，对问 卷进行探索性凶子分析，并进行效度和信度检验；再次，通过调金问卷将所得数 据用s p s s l 7 0 进行分析，利用相关分析、同归分析以及多层同归分析对角色压 a b s t r a c t ab s t r a c t a l o n gw i t ht h eg r o w i n ge c o n o m i ca n de x p a n d i n gs t e p so fg l o b a l i z a t i o n ，c h i n a s i n d u s t r i e sa r ef a c i n gg r e a tp r e s s u r eo f c o m p e t i t i o n ，g r o u pw o r kp r e s s u r eh a v er e a c h e d av e r yh i g hd e g r e ea n ds e e m sc o n t i n u e st or i s e ，w o r k i n gp r e s s u r eb r i n g so u ts e r i e so f p h y s i o l o g i c a la n dp s y c h o l o g i c a lr e a c t i o n sa n db e h a v i o u rr e s u l t s ，j o bb u r n o u ti sa c o m p a r a t i v e l yi m p o r t a n tn e g a t i v eb e h a v i o u rr e s u l t s t h i sa r t i c l ec o m ef r o mt w or e a l e x a m p l e so ft h i n k i n g ，t h e nt h ew o r kp r e s s u r ea n dj o bb u r n o u tr e l a t i o nm o d e lw a s i m p r o v e d ，a n dt h eo r g a n i z a t i o nc l i m a t ew a st a k e ni n t oj o bb u r n o u tf o r m a t i o n m e c h a n i s mm o d e la sr e g u l a t i o nv a r i a b l e s ，t h e r ef o r m e dan e ws t r e s s b u r n o u tr e s e a r c h m o d e l t h i sa r t i c l ep u t sr o l es t r e s sa sai n d e p e n d e n tv a r i a b l e s ，j o bb u r n o u t ，a st h e d e p e n d e n tv a r i a b l e ，r e s e a r c ht h er e l a t i o n s h i pb e t w e e nr o l es t r e s sa n dj o bb u r n o u t ，a l s o t h ei n t e r a c t i o no f o r g a n i z a t i o n a lc l i m a t e b a s e do nt h em i d d l em a n a g e r sa st h er e s e a r c ho b j e c t ，a d o p tt h em e t h o do f l i t e r a t u r er e v i e w ，e x p e r ti n t e r v i e w ，q u e s t i o n n a i r em e t h o d ，t h i sp a p e rf o r m e dt h er o l e s t r e s ss c a l e ，a n dj o bb u r n o u ts c a l e ，a n dt h e ne m p h a t i c a l l yd i s c u s s e dt h eo r g a n i z a t i o n a l c l i m a t ed i m e n s i o n sa n ds c a l ed e s i g n i n g ，b yw h i c hw ec a n f i g u r eo u tt h ed i f f e r e n tl e v e l o fv a r i a b l e s ，a n de x p l o r ep r e d i c t i o nf u n c t i o nf o r mr o l es t r e s s t oj o bb u r n o u t ，a l s ot h e a d j u s tf u n c t i o no fo r g a n i z a t i o n a lc l i m a t ei nt h i sm e c h a n i s m t h i sp a p e rm a i n l yd i s c u s s e dt h ef o l l o w i n gs e v e r a ls t e p s ：f i r s t l y , w i t ht h er e a l i s t i c p r o b l e m so fc o n f u s i o n ，r e e s t a b l i s h i n gr e s e a r c hm o d e l s ，s e p a r a t i n gt h er o l es t r e s s f r o mt h ep r e s s u r es o u r c e s ，e s t a b l i s h i n gt h em o d e lo fr o l ep r e s s u r e ，o r g a n i z a t i o n a l c l i m a t ea n dj o bb u r n o u t ，e m p h a t i c a l l yd i s c u s s e dt h ea d j u s tf u n c t i o no f o r g a n i z a t i o n a l c l i m a t e ；s e c o n d l y , t h eq u e s t i o n n a i r ew e r ec h o s e na n dd i s c u s s e d ，e s p e c i a l l yd i s c u s s e d t h ef o r m a t i o no ft h eo r g a n i z a t i o nc l i m a t ea n dt h es c a l ef o r m u l a t i o nw i t he x p l o r a t o r y f a c t o ra n a l y s i s ，a n dc a r r i e so nt h ev a l i d i t ya n dr e l i a b i l i t ye x a m i n a t i o n t h et h i r d ，b y a n a l y s i n gt h ed a t af o r mt h eq u e s t i o n n a i r ew i t hs p s s 17 0 ，t h ea u t h o ru s ec o r r e l a t i o n a n a l y s i s ，r e g r e s s i o na n a l y s i sa n dt h em u l t i l a y e rr e g r e s s i o na n a l y s i st of i g u r eo u tt h e d e t a i l e dr e l a t i o n s h i p sb e t w e e nr o l es t r e s s ，o r g a n i z a t i o n a lc l i m a t ea n d j o bb u r n o u t ，t h e r e s u l t so ft h es t u d ys h o wt h a t r o l es t r e s s s i g n i f i c a n t l yp r e d i c td i m e n s i o n so nj o b b u r n o u t ，t h em o t i v a t i o n a lc l i m a t ed i m e n s i o n sa n di n d e m n i f i c a t o r yd i m e n s i o n so f o r g a n i z a t i o nc l i m a t eh a v eo b v i o u sb u f f e ra c t i o no nj o bb u r n o u tf o r m a t i o nm e c h a n i s m ； f i n a l l y , w i t ht h er e s e a r c ho u t c o m ei nt h i sp a p e r , t h ea u t h o rg i v et h ep r o p o s a l so ft h e i i o ft h i ss t u d ya n dt h e u 录 目录 摘要i a b s t r a c t i i 第一章绪论1 1 1 研究背景i 1 2 问题的提山+ ：2 1 2 1 思路的由来：2 1 2 2 研究模型的提出3 1 2 3 本文研究内容6 1 3 研究对象卜研究范围7 1 4 研究意义与创新点8 1 4 1 研究意义8 1 4 2 创新点9 1 4 研究目的与研究方法1 0 1 4 1 研究目的1 0 1 4 2 研究方法1 0 1 5 沦文框架i1 第二章文献综述1 2 2 1 角色压力理论1 2 2 1 1 角色压力定义1 2 2 1 2 角色压力分类1 4 2 1 3 角色压力与工作倦怠关系研究1 6 2 ，2 组织气候理论1 7 2 2 1 组织气候定义与形成1 7 2 2 2 组织气候维度1 9 2 2 3 组织气候类型2 l 2 2 4 组织气候的测量2 2 2 2 5 组织气候与各变量关系研究2 3 2 2 6 组织气候与组织文化区别2 5 2 3 工作倦怠理论2 6 2 3 1 工作倦怠来源与定义2 6 2 3 2 工作倦怠维度2 7 2 3 3 工作倦怠与变量关系研究2 8 2 3 4 工作压力与工作倦怠区别3 0 h 录 第三章研究框架与研究假设一3 2 3 1 模型设计3 2 3 2 研究变量的界定3 2 3 2 1 角色压力的界定：3 2 3 2 2 组织气候的界定3 3 3 2 3 工作倦怠的界定：3 3 3 3 研究假设；3 4 3 3 1 角色压力与工作倦怠关系：3 4 3 3 2 组织气候与工作倦怠关系3 4 3 3 3 组织气候的调节作用假设3 5 3 4 研究方法3 5 3 4 i 访谈研究3 5 3 4 2 访谈结果分析3 6 3 4 2 访谈结果小结3 8 3 5 研究t 具3 9 第四章数据分析4 2 4 1 调查问卷与量表前测4 2 4 2 描述性统计4 4 4 3 量表的信度和效度分析4 5 4 3 1 角色压力量表因子分析及信度4 5 4 3 2 组织气候冈子分析及信度4 7 4 3 3 工作倦怠因子分析及信度4 8 4 4 相关性分析4 9 4 4 1 角色压力与工作倦怠相关性分析4 9 4 4 2 组织气候与工作倦怠相关性分析5 0 4 5 回归分析5 2 4 6 调节作用分析5 4 第五章研究结论5 9 5 1 研究结论归纳5 9 5 1 1 相关分析与回归分析结果5 9 5 1 2 组织气候缓冲作用分析结果6 0 5 2 研究建议6 2 5 3 研究局限于研究展望6 3 5 3 1 研究局限6 3 i i u 录 5 3 2 研究展望6 4 附录6 5 参考文献6 7 致谢j 7 1 i l l 第1 章绪论 1 1 研究背景 第一章绪论 随着巾场经济改革的不断深化和市场竞争的不断增强，企业在巾场中所面临 的压力越来越大，高强度的压力会导致企业员工出现身体疲惫、情绪低落、工作 态度冷漠等一系列王见象，理论界将员工由于压力而出现的一系列生理、态度及行 为上的反应称为“工作倦怠”现象。 对工作倦怠的研究最早开始于2 0 世纪7 0 年代，美国心理学家f r e u d e n b e r g e r 提出：工作倦怠是对工作中长期情绪压力和人际压力延迟产生的反应。工作倦怠 义被一何身心耗竭综合症、工作疲溃感等，是由于持续的工作压力引起严重紧张 的反应所导致的一组综合症状群，是一种情绪疲惫感、工作冷漠感和工作成就感 降低的现象1 。 t 作倦怠问题逐渐成为一种普遍的社会现象，越来越引起组织行为学及管理 心理学研究的重视。根据一项职场人十t 作倦怠状况调查显示，7 4 6 的职场人 产生工作倦怠，该调杏研究根据工作倦怠维度发生的不同程度，将工作倦怠分成 了低、中、高三个等级。结果显示，7 4 6 的人有一种症状，为轻度工作倦怠： 4 3 2 的人出现了两种症状，为中度工作倦怠；1 0 8 的人则同时具备三种症状， 为严重工作倦怠，可见t i 国职场人士存在着较为严重的工作倦怠现象，随着经济 的不断进步与压力的逐步增大，工作倦怠肯定会越来越困扰着各领域的职场人 士，给个人健康与组织发展带来很大负面影响。 工作倦怠无论对个体还是对组织、社会都有着极人的危害：对个体而言，工 作倦怠会诱发一些列的负面心理症状和身心疾病，如产生头疼、失眠、肠胃功能 失调等身体反应，并且容易产生焦躁、容易暴躁、易抱怨、精神紧张等心理变化， 而且工作倦怠还会产生同他人关系紧张，疏远家庭与朋友，严重的工作倦怠会导 致攻击他人、精神崩溃，甚至是自杀等极端行为的发生，对个体生理和心理产生 极其有害的威胁；对组织和社会而言，工作倦怠会产生高离职率、组织内抱怨增 强、工作效率低下、组织凝聚力下降、毫无幸福感等现象，不利于组织的发展和 社会的和谐，所以预防工作倦怠的发生，降低工作倦怠水平成为理论和实践日益 关注的重点。 当前对工作倦怠的研究对象主要集中在医护人员、教师、警察、公务员等群 1 m a r g a r e t ，j d b r u n o u ti nd o c t o r a l l yp r e p a r e dn u r s ef a c u l t y j o u r n a lo f n u r s i n ge d u c a t i o n , 2 0 0 2 ( 8 ) ：3 4 1 3 4 5 l 第1 章绪论 体，但是对食业群体的工作倦怠研究却是寥寥无几，作为国民经济发展主体的氽 业理应得到理论界研究的重视，随着社会的变革转型，就业压力增大，企业求创 新突围，必然给管理者、员工带来一定的压力，工作倦怠小可避免，但人是企业 的根本，一旦人倦怠了，必将影响工作效益进而成为影响企业发展的绊脚石，如 何降低企业内工作倦怠现象水，f ，在目前的激烈市场竞争中显得尤为重耍。 “ 1 2 问题的提出 1 2 1 思路的由来 本文问题的提出源自于对以下几个现实问题的思考。 提起银行业，首先公众会联想到的就是银行业从业人员的高压力，银行行业 是社会公认的工作压力较大的几个行业之一，银行业是一个高度知识型行业，具 有经营风险大、道德风险高等特点，这种高风险性使得银行对员工各方面的要求 都比较严格，同时，由于银行机构林立，内部竞争压力大，同时又面临着外资银 行的竞争，为了取得更好的竞争优势，银行营销模式基本为全员营销，每个员工 都有着较大的存贷与营销任务。尤其是银行客户经理，存贷指标每年递增，营销 任务逐年增大，带给客户经理很大的压力，根据工作压力对工作倦怠的预测作用， 银行高工作压力有可能造成银行员工尤其是客户经理的倦怠程度较高。但是经过 调研发现，实际客户经理仍然保持着较好的工作积极性，工作倦怠水平较低，朱 姝( 2 0 0 7 ) 通过对上海地区银行员工职业倦怠研究发现，银行员工的工作倦怠程 度处于中低水平2 。较高的压力却没有引起较高的工作倦怠，这与工作压力水平 能够预测工作倦怠水平理论产生相违背的情形。 另外一个例子发生在通讯设备制造h k 中。中国的通讯设备制造业起步较晚， 但是凭借着惊人的发展速度已经逐步追赶上国际水平，甚至在某些技术领域处于 国际领先水平，引起了世界的关注，较具有代表性的企业是深圳华为。但是取得 这些成绩的背后是各级员工承受着巨大的工作压力，加班成为工作常态，通过对 部分这一行业人员的了解得知，华为内部工作压力越来越大，对员工关注度持续 降低，员工离职率居高不下，员工产生了较大的工作倦怠感，经常感到身心疲惫 不堪，经常要面对较大的身体负担和精神压力，有人还出现了t 作提不起兴趣、 t 作效率降低、对工作毫无积极性等现象，甚至还有j 玉力过大员t 暴毙的事件发 生，较大的压力导致了员工较高工作倦怠水平。 通过以上两个事例提出了自己的思考：通讯设备制造企业工作压力巨大，员 2 朱姝，史央群，j 蒙银行业知识员工职业倦怠研究一基于，f ：海地的调查【j 】人类上效学 2 0 0 8 ( 1 ) ：4 5 - 4 7 2 第1 章绪论 工产生了较高的工作倦怠情形，而银行业同样也存在着较高的工作压力，但是研 究发现银行业员工的工作倦怠水平却属十中低水平，较高的工作压力没有导致较 高的上作倦怠发生，或者说较高的压力经过某个变量的缓冲而使工作倦怠水、f 处 丁- 较低水、h 所以本文大胆假设：压力并不能单独预测上作倦怠的形成，我们将 组织气候引入进来，认为组织气候在上作压力形成上作倦怠过程中起到缓冲作 用，工作压力是通过与组织气候的交互作用来共同影响工作倦怠水平的高低。 由此，本文将工作压力对工作倦怠的形成机制作为研究重点，将组织气候变 量引入机制模型，讨论组织气候对工作倦怠形成的缓冲作用，强调工作倦怠水平 足通过工作压力与组织气候的共同交互作用来影响的。 1 2 2 研究模型的提出 口前关于工作倦怠的形成机制的研究，主要集中在以下几个方面： 1 、c h e r n i s s 工作倦怠过程模型 学者c h e m i s s ( 1 9 8 0 ) 通过对工作倦怠的研究，提出了自己的工作倦怠过程 模型，他认为足工作环境的特征导致了工作压力源的出现，而压力源又导致了工 作倦怠，从而引发工作不满意。 图1 1c h e r n i s s 工作倦怠过程模型 2 、k o e s k e 压力一紧张一后果模型( s s o 模型) k o e s k e ( 1 9 9 3 ) 通过对压力与倦怠的关系研究，提出了自己的压力与倦怠因 果关系结论，认为工作压力源导致个体产生了压力感，压力感的过多积累又会导 致工作倦怠，从而导致些列负面后果。k o e s k e 认为工作倦怠中最应该得到重 视的是情绪耗竭维度，而且压力造成的紧张感应该由情绪耗竭维度来衡量。在 s s o 理论中，工作倦怠主要作为一个中介变量来研究，但是整个过程的作用机制 仍然能够体现上作倦怠的形成过程。 3 第l 章绪论 图1 2 工作倦怠压力一紧张后果模型 ： 3 、基于公平理论的压力一倦怠关系模型 t a i l s 等人基于公平理论来对研究压力与工作倦怠之间的关系，认为由于在工作 中投入与收益间的失衡会导致压力的产生，而压力会引发工作倦怠的发展，并且 当组织中个体感知到不公平，会直接诱发工作倦怠的产生3 。 图1 3 基于公平理论的压力一倦怠关系模型 以上三种观点分别从小同的角度提出了上作倦怠的形成模型，虽然有些将工 作倦怠作为冈变量研究，有些作为中间变量研究，但无一例外都在过程l l i 体现了 压力对于工作倦怠的重要影响作用。以上三种模型虽然有借鉴意义，但变量过于 复杂且模糊，而且变量的具体维度测量存在不准确性，不能清晰的理清工作倦怠 的具体形成过程，主要是从宏观上研究工作倦怠形成过程，微观详细作用过程不 明显，不能提供很好的实践意义，所以还是存在缺陷的。 通过对国内工作倦怠形成机制研究文章的总结和归纳，国内对工作倦怠的形 成机制研究主要采用工作压力源一工作倦怠因果研究模型。 4 、工作压力源一工作倦怠凶果模型 c o o p e r 和m a r s h a l l ( 1 9 7 8 ) 根据研究，将t 作压力源分为工作本身的压力、 角色压力、工作中的关系、职业发展、组织结构和组织倾向五个方面。 s t a r i s 飞嘲。p e t e r s 。c l e b l a n c 。p m 。f r o mi n e q u i t y t o b u r n o u t ：t h e r o l e o f j o b s t r e s s j j o u r n a l o f o c c u p a t i o n a lh e a l t hp s y c h o l o g y , 2 0 01 ，6 ( 4 ) ：3 0 3 3 2 3 4 第1 章绪论 图1 4 工作压力一工作倦怠因果研究模型 大部分研究者对工作压力与工作倦怠关系的研究都采取了图1 4 中的因果研 究模型，该压力一倦怠因果模型体现了不同压力源与工作倦怠的关系，后来的研 究又逐步加入了一些个人特征对机制作用过程的调节作用，模型随之逐步完善。 但是，虽然该模型探索了不同的j 玉力源对t 作倦怠的预测作用，却忽视了压力源 本身不同维度之问的交互作用关系，而且对不同- t 作压力源也没有进行清晰的分 类，使得压力源之间相互关系模糊，不能正确区分各变量所起到的真正作用。 模型1 4 还加入了个体调节、应对方式等心理学变量并研究这些变量的调节 作用，但是本文观点认为这些变量主要是心理学研究的范围，研究的相对成熟， 而且群体的个体心理特征被认为是相对稳定的，所以本文对此不做考虑。 针对现有模型的不足，联结合系本文前段对所举实例现象的困惑，本文在前 人研究基础上提出了新的工作倦怠形成c l n 模型，如图1 5 所示： 图1 5 直接压力源、组织气候与t 作倦怠关系研究模型 5 第l 章绪论 模型解释： 本文对工作倦怠形成机制采取的是三变量研究，自变量为直接压力源，包括 工作本身的压力与角色的压力，因变量为工作倦怠变量，加入组织气候变量为调 节变量，探究直接压力源与组织气候的交互作用对上作倦怠的影响作用。 自变量：直接压力源。商接压力源包括了基_ 丁上作的压力与基丁角色的压力。 基于工作本身的压力即工作过量基于角色的压力是指组织中的个体在由于角色 的冲突、模糊与角色过载产生的工作压力。直接压力源是组织中的个体所能直接 感知的压力，跟工作倦怠有着最直接的关系。 调节变量：组织气候。组织气候是指组织内个体对组织特征的有效感知。当 今对压力管理的重点日益转移到组织层面，基于组织层面的压力模型逐渐得到了 研究者的重视，压力管理的思路已经从个体层面的管理思路发展到组织层面的管 理4 ，对组织层而的研究已经成为缓解倦怠的大趋势，所以本文将组织气候作为 调节变量引入模型，探究直接压力源与组织气候的交互作用对工作倦怠的影响是 有理论和实际意义的。 采用新的工作倦怠形成机制模型，更多现实问题能够根据此模型得以解释， 但是组织气候对t 作倦怠形成机制的调节作用是否有效，对哪些过程存在调节作 用，这都是本文要解决的问题。 1 2 3 本文研究内容 ，本文将角色压力单独从直接压力源中提出，探究角色压力对工作倦怠的预测 作用，以及组织气候对工作倦怠形成机制的缓冲作用。 图1 6 角色压力、组织气候与工作倦怠关系研究模型 4 马可一，王重鸣组织压力管理的最新研究进展阴心理科学2 0 0 3 ，2 6 ( 5 ) 8 6 4 8 6 5 6 第1 章绪论 1 3 研究对象与研究范围 根据著名咨询公司麦肯锡2 0 0 3 年的调查显示，企业能够保持持续高的增长 和新的创新，关键的因素不在于高层管理者，而是在于拥有一批具有专业技术优 势和管理才能的中层管理者，由此可见，企业中层管理者对企业的发展具有重要 的意义。 与对企业高层管理者火爆的研究相比，对企业中层的研究却寥寥无几，企业 中层的上作状态往往被忽视了。2 0 0 6 年中科院心理研究所对三万余名彳i 同职业 人士的调查数据统计显示，食业中层管理人员的工作压力排在第位，探究食业 中层管理者工作倦怠的形成机制，并有针对性的采取干预措施，对企业降低中层 管理者流失，保持高工作绩效有着重要意义。 本文以中层管理者为研究对象，正是基于中层管理者对人力资源管理研究的 重要件以及中层管理者本身的特点。 企q k 中层管理者处于企业组织层级中的中间层，是组织中的“夹心”阶层， 而临着更加复杂的局而，需要处理上级、平级和下级二个层而之间的关系，中层 管理者承受着很大的工作压力，而这种压力主要是由中层管理者在组织中的角色 所引起的，主要表现在以下几个方面： l 、在组织中，中层管理者需要扮演不同的角色，面临着上级、下级勺同级 不同的方向带米的压力。对上级而言，中层管理者作为下属，必须严格遵守作为 下级的职业准则，行动上要追随上级步调，做到与上级言行一致；对待下属，中 层管理者是，卜级管理者的代表，言行代表着企业与上级，所以言行必须谨慎而又 能够起到表率作用，处于这种夹心的位置使得中层管理者常常产生角色的冲突， 到底是成为上级的代言者还是成为下级的代言者，往往成为中层管理者自身要思 考的问题，协助上级解决问题，往往成为下层员工抱怨的对象，而多为下属争取 利益，则会获得上层管理者的质疑，中层管理者这利，两难的境地成为是其压力产 生的很大根源。另外，与同级关系的处理也是中层管理者面临的凼惑，住组织i i i 同级各部门往往足竞争与协作的关系，如果在工作中得不到其他部门的支持与配 合，那么对与工作的完成会产生很大的阻力，如何避免同级给自己的工作设置障 碍，取得他们的支持与配合，也日益困惑着中层管理者。 2 、近年来，中层管理者的的角色压力又出现了新的发展。随着经济体制改 革的不断发展，企业逐步建立现代企业制度，激烈的竞争环境和企业内部机构的 重组变革，使得企业工作内容日益丰富化和复杂化，员工不得不而对更多新的挑 战，由于工作性质的原因，既要负责、l k 务，又要负责管理，由于同时要扮演多种 角色和复杂的人际关系处理，中层管理者面临着巨大的角色负荷，角色负荷越来 7 第1 章绪论 越成为压力 ，的重要来源。 3 、由于在组织中的特殊位置，i l - 层管理者面临着巨大的角色压力，角色冲 突角色模糊带来的矛盾感和失落感，角色负荷带来的疲惫感，许多中层管理者出 现了身心疲惫、情绪低落等状态，彳i 少人对工作总提彳i 起兴趣，上作效率低下， 甚至导致了离职的发生，中层管理者面临着较高的上作倦怠水、i 。 中层管理者的角色压力的特点对理论的研究具有较好的研究条件，研究角色 压力对工作倦怠的预测以及组织气候的调节作用有着乖要的理论意义和现实意 义。 1 4 研究意义与创新点 1 4 1 研究意义 工作倦怠问题已经成为一个较为突出的社会问题，同内对工作倦怠问题的研 究尚处于初级阶段，研究的人群还比较单调，工作倦怠成冈的实证还相当缺乏， 冈此，以中层管理者作为研究对象来实证角色压力、组织气候与工作倦怠的关系， 探讨组织气候在工作倦怠形成过程的缓冲作用，无论在理论方面还是在实践方面 都具有重要的意义。 l 、理论意义 ( 1 ) 提出新的工作倦怠形成机制理论模型，并且将工作压力中的加色压力 单独剥离出来作为自变量，以组织气候为缓冲变量，研究角色压力与组织气候的 交互作用对工作倦怠的影响，探究角色压力形成工作倦怠作用过程中组织气候所 起到的缓冲作用。以角色压力为白变量、组织气候为缓冲变量对工作倦怠进行实 证分析的研究尚属首例，为工作倦怠的产生机制提供了新的思路，从而对工作倦 怠形成机制的研究提供借鉴意义，对中层管理者进行压力管理和工作倦怠的干 预，也丰富了人力资源管理的内涵。 ( 2 ) 在当今企业管理实践当中，企业越来越认识到企业文化对企业绩效 企业发展的推动作用，如何进行企业文化建设、女n f , l 将企业的理念内化到员工 观念和行为之中是这一领域值得探讨的问题。但是企业文化往往是需要一个长 问的积累和沉淀，组织中员工往往感受不到深层次的组织的文化面，但是却可 清晰的感受到组织气候，而且组织气候是可以在短时间内通过改变前因变量米 立自己想要的组织气候类型，个体在不同的组织气候中工作，会通过对组织环 共同的直觉和体验来影响个体的动机和行为，研究组织气候对工作倦怠形成机 的调节作用，可以实现通过改变组织气候的不同维度来对工作倦怠水平进行 预。 8 第1 章绪论 2 、现实意义：以r 一层管理者为研究对象，研究了住t l - 国国情下l 一层管理者 的工作倦怠状况及工作倦怠产生的主要原冈，并且试图发现组织气候对工作压力 与上作倦怠的缓冲作用，从组织层面提出减轻中层管理者的管理学建议。将研究 结果作为企业管理的参照物，可以帮助高层管理者做出正确的决策，形成良好的 组织气候，帮助中层管理者缓解工作倦怠的水，卜，为企业留住优秀管理者和提高 组织绩效方面有着重要的现实意义。 ： 1 4 2 创新点 b a r t u n e k ，r y n e s 和i r e l a n dr 2 0 0 6 ) 认为一项研究的创新之处主要包括理论和 方法两个方面，在理论方面，可以分为两种情况：第一，创建一个新的理论和构 念：第二，将新的变量或理论引入到另一个研究领域，扩大了该理论的解释边界。 在研究方法上也包括两个方面：第一，从一个新视角来看待问题，第二，使用新 的研究方法，包括新的数据的统计方法进行研究5 。 关于工作倦怠的产生机制，理论界还没有一个统一的答案，不同研究者基于 管理心理学和组织行为学对工作倦怠的机制进行了分析，取得了很人的研究成 果，但足以往的研究往往是从宏观上进行工作倦怠原因分析，因此得出的结论往 往缺乏管理学意义，在实践中无法通过管理学手段减轻工作倦怠的产生，而本文 在前人研究基础上从不同角度研究工作压力转化工作倦怠机制，着重研究组织气 候对工作倦怠的预测作用和在压力转换过程中的调节作用，通过实证证明自己的 假设，从而为改变工作倦怠提供切实可行的管理学建议，也为压力一倦怠机制研 究提供了新的解释思路。 l 、构建并实证了角色压力到t 作倦怠转化的新模型，将组织气候加入到模 型中，探究组织气候对压力转化工作倦怠这一过程的缓冲作用，从而为管理者减 轻员工工作倦怠问题提供新的研究路径。 2 、以静对工作倦怠的前因变量的研究多数集中在对整个工作压力源的研究， 本文将角色压力从工作压力源中剥离出来，单独研究角色乐力与工作倦怠的关 系，验证角色压力对工作倦怠的预测作用。 3 、以前的研究大多是通过实证，直接研究工作压力对工作倦怠的影响，在 这种情况下很难理解两者之间的影响机理，本文从组织层面出发提出组织气候变 量，研究组织气候的调节缓冲作用，建市理论模型，实证人的压力是经过组织气 候( 某些维度) 的缓冲作用来使工作倦怠有一个增强或减弱的效果，这就为工作 压力与工作倦怠的作用机制提供了新的思路。到目前为止，有关组织气候对职业 5b a r t u n e k ，r y n e s ，i r e l a n d w h a tm a k e sm a n a g e m e n t r e s e a r c hi n t e r e s t i n ga n dw h yd o e si tm a t t e r j a c a d e m y o f m a n a g e m e n tj o u m a l 2 0 0 6 ，4 9 ( 1 ) ：9 i 5 9 第1 章绪论 倦怠影响的研究相当欠缺，原冈是由于在国内工作倦怠是比较新的领域，而且住 对工作倦怠的影响冈素研究i f i ，对组织层面冈素的研究相对较少，使得组织气候 对职业倦怠影响的研究相对滞后，本文以企业中层管理者为研究对象，结合国内 外组织气候研究理论，引入组织气候变量，分析维度，设计调查问卷晕表，通过 实证研究组织气候对工作倦怠的影响，并日探究组织气候( 小同维度) 的缓冲作 用+ 。这样就可能清楚工作倦怠产生的作用机制，为企业防止或减轻工作倦怠现象 提供了理论依据，从而加强组织气候建设，缓解工作倦怠情况发生。 4 、以前对工作倦怠的研究主要集中在教师、护士等高压群体，研究范围很 窄，企业中层管理者作为一个特殊的群体，其工作倦怠的研究尚没有得到充分的 重视，本文以中层管理者为研究对象进行实证，丰富了工作倦怠群体的研究。 4 4 研究目的与研究方法 1 4 1 研究目的 本文在以往工作倦怠形成机制模型的回顾基础上，通过对现实i i 问题困惑的 反思，从组织层面引入变量，建立新的工作倦怠彤成机制模型，并且将新模型压 力源中角色压力单独提取出来，通过确定企业中层管理者的角色压力、上作倦怠 以及中层管理者所感受到的组织气候状况，提出假设，通过多种研究方法探索角 色压力、工作倦怠以及组织气候之间的关系，着重讨论组织气候对工作倦怠形成 c l n 的调节作用。 1 4 2 研究方法 访谈研究：根据调研研究的目的，设置访谈提纲，通过个人访谈的方式，详 实了解研究对象对各变量的看法和对各变颦维度的认识，为理论构思提供初步的 验证。 问卷调查：编制合理有效的调查问卷，通过对调查人群发放问卷的形式来获 取数据，问卷调查的目的是对企业中层管理者角色压力、工作倦怠以及组织气候 进行测量，对变量之间的关系进行探讨。 统计分析：通过对问卷调查的获取的数据进行统计分析来考察模型和假设。 主要运用的分析是对量表的因子分析及信度检验，变量之间的相关性分析、回归 分析已经通过多元回归分析对组织气候起到的缓冲作用进行讨论。 1 0 第1 章绪论 1 5 论文框架 文章研究框架如图1 7 所示： 图1 7 本研究逻辑结构图 第2 章文献综述 2 1 角色压力理论 第二章文献综述 压力，是指个体在环境中收到种种刺激囚素的影响而产生的精神情绪。引起 压力反应的外界刺激都被称为压力源( s t r e s s o r ) 。 理论界一般将压力源分为两种，一种足基于工作的压力源，另一是基于缃色 的压力源。基于角色的压力源就足指工作过量。f r e n c h 和c a p l a n ( 1 9 7 4 ) 将工 作过量分别从定量和定性的角度上分为两种。p i n e 和a r o n s o n ( 1 9 8 8 ) 通过研究 发现，工作过量和角色过载与工作倦怠有着很高的关联性。b y m e ( 1 9 9 3 ) 以1 5 0 0 名教师为研究对象，研究了基于任务、基于环境和基于角色二二种因素与工作倦怠 的影响，发现工作任务压力与工作倦怠之间存在着很强的正相关。l e e 和a s h f o r t h 对工作倦怠进行了元分析，发现t 作负荷与t 作倦怠情绪耗竭存在很高的相关 性。 p e r s o n s ( 1 9 6 1 ) 认为，角色是在规范的约束下个体摹于社会结构中的地位， 参与社会活动过程，与特定的角色伙伴建立交互关系。在工作环境中，个体不是 孤立的，每个个体都承担者不同的角色，例如领导者、执行者、协调者、技术支 持等，每个角色意味着小同的上作任务。 在如今的组织中，员工面临着很大的变化，新的上下级关系，工作职责的变 更等都会让个体产生角色冲突和模糊的可能性。由于个人的期望不同，角色扮演 会出现多种表现形式：包括指定角色、理想角色、主观角色和实际角色( 章立早， 2 0 0 3 ) ，指定角色是指组织按照规定对工作本身提出的责权利的要求，足客观的 标准，理想角色是指社会对某种角色的一种理想化的、符合期待的角色，主观角 色指的是个体根据主观对工作，f j 色的认识而做出的行为模式，实际，f j 色指的是个 体在工作中实际表现出来的行为，这四种角色的关系是相互的，并不孤立。 2 1 1 角色压力定义 “角色”一词最早发源于戏剧，用以说明舞台上的身份。社会学认为，个体 扮演者多种社会角色，在本文中的角色指的是企业组织中个体在工作中的角色扮 演。 国内外对角色压力的研究很多，对角色压力的定义也很多，但是仍然没有形 1 2 第2 章文献综述 成统的规范，原冈是随着管理学的不断发展，组织，l i 的角色压力有了些新的 发展，角色巾的实际情况产生了很大的变化，下面本文对以往学者对角色压力的 定义做了总结，以及根据国内的新情况提出了角色压力的定义。 k a h n ( 1 9 6 4 ) 提出了“角色情节理论”( r o l ee p i s o d em o d e l ) ，这个理论对 以后角色压力的研究提供了重要基础。“角色情节理论”认为，员上在上作中会 与人、任务产生复杂的社会心理互动，在这个过程中形成一系列角色的社会互动 关系。正式组织是由不同的职位已经不同的角色组成，职位口j 能会有很好的定义， 但是不同的人对不同的岗位期梁会不一样，当组织中成员对所感受到的角色期单 不一样或者体会到角色带来巨人工作量或者无法胜任产生疲劳时，其内心便会体 验到不舒服或者焦虑，此时产生的压力便是