培训评估全解读(二)培训效果评估的作用和内容.pdf

三茅人力资源网 9:30 打卡学习奖励资料 - 三茅人力资源网出品 - 培训评估全解读 ( 二) 培训效果评估的作用和内容 三茅人力资源网9:30打卡奖励资料-培训评估全解读(二)培训效果评估的作用和内容 - 2 -第 2 部分 / 共 5 部分 目录 第 1 部分 ( 星期一 ) 培训效果评估的方法汇总（王红梅） 3 第 2 部分 ( 星期二 ) 培训效果评估的作用和内容（秉骏哥） 3 第 3 部分 ( 星期三 ) 培训效果评估的流程介绍（勤学才旺） 3 第 4 部分 ( 星期四 ) 培训效果评估的模型设计（苹果浪漫） 3 第 5 部分 ( 星期五 ) 培训效果评估的报告写作要点（云水禅心 r） 3 特别说明： 1， 9 点半奖励资料专为勤奋学习坚持打卡的同学准备，每一份都是三茅精心制作， 希望认真阅读和对待，从中学到有价值的知识。 2， 勤奋班中同学可在班级【奖励专区】下载此奖励资料，不受 9:30 时间限制，可随 时打卡随时下载。勤奋班地址：/class/qinfen/myclass 坚持学习，必有收获！加油！ 三茅人力资源网9:30打卡奖励资料-培训评估全解读(二)培训效果评估的作用和内容 - 3 -第 2 部分 / 共 5 部分 培训效果评估的作用和内容 一、培训效果评估的概念 1、概念 2、评估三阶段 二、培训效果评估的作用 1、培训前效果评估的作用 2、培训中效果评估的作用 3、培训后效果评估的作用 三、培训效果评估的内容 1、培训前效果评估的内容 2、培训中效果评估的内容 3、培训后效果评估的内容 作者简介： 秉骏哥 三茅昵称：秉骏哥 学号：111115423 城市：重庆市 合川市 职位：总监 劳动经济专业本科毕业，近20年的行政人事工作经验，有国 有、外资、民营企业经验，有电子、工艺礼品、印刷、汽摩等行业 背景。 秉骏哥 四、培训效果的四层次评估 1、反应评估。 2、学习评估。 3、行为评估。 4、结果评估。 五、培训效果评估的其他方面 1、选择性评估。 2、定量与定性评估。 3、关键人物评估。 4、评估内容公开。 三茅人力资源网9:30打卡奖励资料-培训评估全解读(二)培训效果评估的作用和内容 - 4 -第 2 部分 / 共 5 部分 一、培训效果评估的概念 1、概念。培训效果评估，是指在组织培训前、中、后，采用一定的形式，按照一定标准把培训效果用 定性或者定量的方式表示出来，以评价培训的组织情况，供人力资源其他工作参考，为今后相应培训工作提 供依据。 2、评估三阶段。根据评估实施在培训过程中所处时间段来看，可以分为培训前、培训中、培训后三个 阶段。 二、培训效果评估的作用 培训效果评估是培训过程的全过程评估，可分为培训前评估、培训中评估和培训后评估，下面分别对其作 用进行分析。 1、培训前评估的作用 （1）保证培训需求确认的科学性。 （2）确保培训计划与实际需求的合理衔接。 （3）帮助实现培训资源的合理配置。 （4）保证培训效果测定的科学性。 （5）剔除不必要的培训安排。 2、培训中评估的作用 （1）保证培训活动按培训计划进行。 （2）培训执行情况的及时反馈。 （3）培训计划的及时调整。 （4）及时找出培训中不足之处，总结教训，以利今后培训中改善和注意。 （5）可以发现新的培训需求，为后面的培训工作提供基础数据。 （6）对培训过程的监控和评估，有助于科学解释培训的实际效果，过程好、结果才会好。 3、培训后评估的作用 （1）可以对培训全过程进行全面、正确、合理的判断，了解此培训项目是否达到原定的培训目标和 要求。 （2）培训是否对受训者知识、技术、能力、行为改变产生直接影响。 （3）对培训的性价比、投入产出进行评估，可帮助资金更合理的运用和配置。 （4）可以较客观评价培训组织者、讲师等的工作效果。 （5）可以为管理者提供决策依据。 三茅人力资源网9:30打卡奖励资料-培训评估全解读(二)培训效果评估的作用和内容 - 5 -第 2 部分 / 共 5 部分 三、培训效果评估的内容 同样，按照时间段来分，也有培训前、培训中、培训后效果评估的内容之分。 1、培训前效果评估的内容 （1）对受训者培训需求的整体评估。 （2）对受训者岗位说明书中任职条件和资格的评估。 （3）对受训者知识、技能、工作态度的评估 （4）对受训者工作绩效考核和工作行为的评估。 （5）对公司发展和部门工作需要的评估。 （6）对培训讲师综合能力的评估，必要时进行试讲。 （7）对培训机构规模、网点、声誉、成功案例、行业经验等进行评估。 （8）对培训费用、时间、场所、培训方式等培训计划的评估。 （9）对领导、专家的培训意见进行评估。 2、培训中效果评估的内容 （1）培训参与。受训者确认、培训项目覆盖情况、受训者参与热情和持久性。 （2）培训内容。培训构成、强度、数量、频率、时间安排等。 （3）中间效果。培训组织及准备工作情况、受训者参与培训情况、培训内容、培训方式、互动性情况。 （4）讲师评估。培训内容方式、受训者培训情况、受支持度等。 （5）组织评估。对受训者、讲师、环境、纪律、现状等进行评估。 （6）现代设施。运用ppt、视频、图相、声音、问答、互动等情况。 （7）培训环境。对时间、空间、噪声、空气、灯光、音响、组织者支持度、学员讲师积极性评价。 （8）培训学员。对讲师形象、语速、语调、内容、方式、互动、意见等进行评估。 （9）现场领导。对培训过程的组织、纪律、内容、讲师等的意见。 （10）培训机构。对现场培训机构人员分工、配合、协调、能力、态度、应变等评估。 3、培训后效果评估的内容 （1）培训目标达成情况。 （2）培训效果综合评估。 （3）受训者工作绩效评估。此项评估分反应、学习、行为、成果四个层面，在后面详细阐述。 四、培训效果的四层次评估 目前应用最广泛的培训效果评估理论和工具就是柯氏的四级评估模式（简称4r模式）（美国培训专家柯 克帕特里克1959年提出来的），明确提出，进行系统的培训效果评估，应从以下四个方面着手：反应评估 (reaction)：评估受训者的满意程度（对讲师、课程、培训组织等）；学习评估(learning)：测定受训者的学 三茅人力资源网9:30打卡奖励资料-培训评估全解读(二)培训效果评估的作用和内容 - 6 -第 2 部分 / 共 5 部分 习收获程度（知识、技能、态度、行为方式等方面）；行为评估(behavior)：考察受训者知识运用程度（培训 后，其态度、行为方式的变化和改进情况）；成果评估(result)：衡量培训带来的经济效益（培训后，受训者 在一定时期内所创造的工作业绩增长变化评估），现在分别说明。 1、反应评估。 （1）内容。主要通过学员的情绪、注意力、赞成或不满等对培训效果做出评价，主要通过收集学员 对培训内容、培训讲师、教学方法、材料、设施、培训管理、主观感受等的反应情况，进行综 合评价。 （2）做法。具体做法是，一般在每次培训后主要以现场发放调查表的形式来完成，调查表主要涵盖 总体评价、培训课程、讲师授课、培训组织、合理化建议等几个核心的调查内容。 （3）缺点。反应评估易于进行，是最基本、最普遍的评估方式。但它的缺点显而易见，比如，因为 对老师有好感而给课程全部高分，或者因为对某个因素不满而全盘否定课程等。 （4）办法。为减少以上负面影响，可以通过强调评价的目的，请求大家配合，鼓励大家写意见、 建议；与历史数据或其他公司数据比较；在全面铺开某个课程之前先试讲；综合使用问卷、面 谈、座谈等方式；不同主题的培训同时进行，及时反馈、马上填问卷等；现场观察培训氛围、 培训纪律反馈、员工抽样访谈等方式来避免学员个人情绪化评价。 2、学习评估。 （1）内容。主要通过检查学员学到了什么知识，掌握知识的程度，培训内容方式是否合适、有效， 培训是否达到目标和要求等来评价。 （2）做法。一般的评估方式有考试、演示、讲演、讨论、现场问答、模拟测试、角色表演、写心得 体会等。 （3）缺点。这个层面评估的优点：对培训学员有压力，使他们更认真学习；对培训讲师有一种压 力，使他们更负责、更精心地准备课程和讲课。但压力是好事也可能是坏事，有可能使参与不 太踊跃；另外，这些测试方法的可靠度和可信度有多大？测试方法的难度是否合适？对工作行 为转变来说并不一定是最合适的参考指标，所以，要选择性使用，并不是越多越好。 三茅人力资源网9:30打卡奖励资料-培训评估全解读(二)培训效果评估的作用和内容 - 7 -第 2 部分 / 共 5 部分 （4）办法。为减少以上问题的存在，一般就是采用较合适的评估，比如：对那些基于知识的培训 （包括技能培训如office培训）采用考试的方式；对需要认真对待结果的正式培训也应考试， 并展开讨论；另外，应事先让学生知道规则、时间及考核者。 3、行为评估。 （1）内容。主要看培训是否给受训者行为带来了新的、积极的改变，比如：安全教育培训的目的是 让受训者树立安全意识、改变不安全行为、提高安全技能等，因此，培训效果评估就应当看受 训者在培训后，其工作行为上发生了哪些良性的、可观察到的变化，这些变化越大，说明培训 效果越好。 （2）做法。一般通过主管对学员的行为观察、季度考核及员工关键事件盘点等来加予验证，如果是 工作心态、管理方式类的培训，在讲师培训结束时会布置行为转变行动计划表，到时看其行动 计划表的实际完成情况等。 （3）缺点。评估的好处有：培训目的是改变学员行为，评估可以直接反映课程的效果，可以使高层 领导和直接主管看到培训效果，使他们更支持培训；但是，评估要花很多时间、精力，人力资 源部可能忙不过来，问卷设计非常重要却比较难做；因为要占用相关人员较多时间，大家可能 不太配合；员工的表现现象和种类也较多，如何剔除其他因素的影响，更是一个问题；另外， 学员上级主管受各种因素影响，难免出现主管偏见、打压、成见等情况，对学员的细微变化不 去发现，更不去鼓励。 （4）办法。扩大评估参与人员，增加学员主观感觉、下属和同事对其培训前后行为变化的对比，以 及受训人员本人的自评，还有客户的评价等，这种评价方法比较复杂、专业，占用的时间和精 力也很多，要求人力资源部门建立与职能部门的良好关系，以便不断获得员工的行为信息。另 外，建议这个层面的评估人力资源部门要充分借用咨询公司的经验和人力，有些事情可以外包 出去。 4、结果评估。 （1）内容。工作行为的改变必将带来工作绩效和结果的变化，例如：受训者安全意识和安全技能提 高后，以及不安全行为改变后，相应的工作结果体现就是：违章行为减少、安全事故降低、事 故损失减少等。 （2）做法。主要是通过绩效考核，更多的是一些量化数据的对比反馈，如产量、质量、安全、销售 额、成本、项目效率、专利数、利润、投资回报率、市场占有率、人员晋升培养结果等。 （3）缺点。如果能在这个层面上拿出翔实的、令人信服的调查数据，不但可以打消高层主管投资培 训的疑虑心理，而且可以指导培训课程计划，把有限的培训费用用到最可以为企业创造经济效 益的课程上来。但是，与其他事情一样，最令人向往的事往往最难做到：这个层面的评估首先 需要时间，在短期内是很难有结果的；其次，对这个层面的评估，缺乏必要的技术和经验；第 三，必须取得管理层的合作，否则无法拿到相关的数字；最后，简单的数字对比意义不大，在 这种结果是许多原因导致中间，必须分清哪些“果”与你要评估的培训课程有关系，在多大程 三茅人力资源网9:30打卡奖励资料-培训评估全解读(二)培训效果评估的作用和内容 - 8 -第 2 部分 / 共 5 部分 度上有关系，这个难度是相当大的。 （4）办法。要解决这些问题，一是选择其他相关因素很稳定的课程，如质量管理、安全管理等；另 一个办法是用一个参照组（其他条件相同，只是未参加该培训课程）来对照评价。 五、培训效果评价的其他方面 1、选择性评估。 做好培训评估，是很耗时耗力的，从经济性、适用性来说，以上四级评估并不是所有培训项目都应如此， 对一些简单的单项培训项目，一般做反应和学习评估，只有系列化的专项培训，才会关注和评估到行为或结果 层面的转化情况。 2、定量与定性评估。 并不是所有评估都能够定量评估（如：目标评价、绩效评价、测试比较、收益评价法、机会成本法、边际 分析法、假设检验法等），所以，评估时，应适当采用定性评估（如以上“四层面评估）的方法，要综合运用 定量和定性评估，培训效果的评估才会更准确、更有说服力。 3、关键人物评估。 关键人物（key people）是指与受训者在工作上接触较为密切的人，可以是他的上级、同事，也可以是他 的下级或者顾客等。有研究发现，在这些关键人物中，同级最熟悉受训者的工作状况，因此，可采用同级评价 法，向受训者的同级了解其培训后的改变。这样的调查通常很容易操作，可行性强，能够提供很多有用信息。 4、评估内容公开。 另外，让所有相关人员都参与到培训效