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浅议核心员工流失风险的防范 浅议核心员工流失风险的防范是小柯论文网通过网络搜集，并由本站工作人员整理后发布的，浅议核心员工流失风险的防范是篇质量较高的学术论文，供本站访问者学习和学术交流参考之用，不可用于其他商业目的，浅议核心员工流失风险的防范的论文版权归原作者所有，因网络整理，有些文章作者不详，敬请谅解，如需转摘，请注明出处小柯论文网，如果此论文无法满足您的论文要求，您可以申请本站帮您代写论文，以下是正文。 摘要 核心员工是企业发展的主要推动者和企业价值的主要创造者，他们直接影响着企业的发展。企业由于自身管理的不当，晋升空间有限，不能很好的满足核心员工的需要，导致核心员工流失，严重影响了企业的运作和士气，使企业竞争优势丧失，经济损失严重。企业应该同核心员工签订相关协议、推行团队工作方式、有效地知识管理、把好招聘关、做好人才和资源备份、引导核心员工职业发展规划等方面来防范核心员工流失。关键词 核心员工 流失 防范帕累托原则告诉我们，企业80%的价值是由20%的员工创造的。这20%的员工就是企业的核心员工，他们是企业发展的主要推动者和企业价值的主要创造者，直接影响着企业的发展。一定程度上，企业的核心能力体现为核心员工所掌握的知识和技能，核心能力的竞争也是核心员工的掌握的知识和技术的竞争。所以核心员工也决定了企业的竞争优势和发展战略。核心员工一般具有较高的知识和技能、市场价值高、可替代性差等特点，他们往往有较高的理想和抱负，受尊重和自我实现欲望强烈。许多企业也正是利用核心员工的这个特点，用高报酬和高职位来诱惑他们，进而促进企业的发展。也有一些企业由于自身管理的不当，晋升空间有限，不能很好的满足核心员工的需要，导致核心员工流失，企业陷入困境。一、影响企业运营和士气核心员工在企业运营中，具有极其重要的作用。他们的可替代的程度差，他们一旦离职，往往很难找到合适的替代人选。继任者往往要需要相当长的时间来学习和积累，很难在短时间内，掌握相关技能，使企业正常运转。企业流行一句话：“他们的今天就是你的明天”，核心员工的流失使得员工对比、猜测，对企业失去信心，心生去意，无心工作，会对企业的士气造成致命的打击。二、竞争优势的丧失很多核心员工在离职之后，直接去了竞争对手那里，并且利用他掌握的企业的资料和技能，来对抗企业。这无疑增加了竞争对手的实力，消弱了企业的竞争优势。更有甚者，在离职之后，会鼓动自己所在团队一同离职，或者带走公司的客户资料和机密文件，导致企业的竞争优势荡然无存，企业经营陷入困境甚至破产。三、重置成本高昂核心员工较低的可替代性，决定了不可能在短期内找到完美的替代者。要重新培养一个核心员工，需要很高的招聘成本、培训成本、新员工效率低的运作所产生的成本等，都是一笔很大的费用，也是不容忽视的。另外企业的战略、管理也在一定程度上是根据核心员工来安排和规划的，他们的离职也要进行相应的调整，这也会给企业带来相当大的损失。可见，核心员工对企业发展作用重大，他们的流失会给企业的带来极大的损害。因此要保持企业的竞争优势，保证企业的健康、快速发展，必须留住核心员工。具体来说从以下几个方面入手：1.利用签署相关法律协议。公司可以同核心员工签订竞业禁止等相关法律协议，防止他们离职后直接进入竞争对手，从事相关业务，泄露公司机密。由于在一定时间内不能从事相关工作，他们离职带来的核心技术和机密的流失也可以相应的避免。相关协议一般都含有法律责任和赔偿条约，这也在一定程度上增加了他们离职的成本，降低了他们离职的预期和概率。2.团队工作，促进共享。让关键员工团队工作，而不是个人单打独斗，防止知识、技能的独占，同时促进团队内部共享，最大限度的降低公司对核心员工个人的依赖。这样即便团队内某一位成员离职也不会受到太大影响。当然，团队的考核和激励也是一个需要企业好好解决的问题。3.有效知识管理。核心员工之所以能够推动企业的发展，是因为他们掌握了某些重要的知识和技能，核心员工的流失实质是这些知识和技能的丧失。利用知识管理，最大限度的对这些知识和技能进行识别、编码和存档，就可以防止这种知识和技能的丧失，即便核心员工离职，这些核心的知识和技能仍然留在企业。不至于一人离职，而企业马上陷入困境。4.把好招聘关。核心员工的流失不单单是留人的问题，选人也很重要。这里的招聘包含外部招聘和内部招聘。在外部招聘新员工的时候，要注意他们的入职动机，不能为了一时之需，引进那些不认同公司文化、有离职倾向的人；在内部招聘的时候，注意对员工的忠诚度和职业发展规划的考察，那些对企业没有责任感、好高骛远的人坚决不能任用。5.做好备份工作。核心员工之所以重要，一个很重要的原因是他们的可替代性差；他们流失后损失重大，是因为他们对资源的独占。如果企业对核心员工和他们掌握的资源进行备份，可以降低核心员工流失带来的损失。一方面要备份核心员工，培养接班人，平时作为他们的副手，一旦他们离职，副手可以立即替代。另一方面对核心员工掌握的资源，比如客户资源，建立存档，进行备份，一旦他们离职，不至于把我们的客户资源带走，使企业寸步难行。6.职业发展规划。核心员工的期望都比较高，自我实现意愿也比较强烈，需要得到尊重和承认。企业一方面要为核心员工设计专门的薪酬和激励制度，保障他们的经济收入，尊重他们的价值创造，另一方面也要注意对他们的职业发展规划的引导和自我实现需要需要的满足，例如：可以为他们提供深造机会，优先考虑晋升等。参考文献:1杨巍:核心员工与企业核心竞争力j.煤炭经济研究，2001（11）2唐效良:如何留住企业的核心员工j.中国人力资源开发，2002（08）3李艳红王丽军:企业核心员工流失探源j.管理方略，2004（21）4赵亮:如何留住核心员工j.知识经济，2001（8）5郭云贵周晓东:对企业核心员工职业生涯管理的探讨j. 经济论坛，2004 (17)其他参考文献baker, sheridan. the practical stylist. 6th ed. new york: harper & row, 1985.flesch, rudolf. the art of plain talk. new york: harper & brothers, 1946.gowers, ernest. the complete plain words. london: penguin books, 1987.snell-hornby, mary. translation studies: an integrated approach. amsterdam: john benjamins, 1987.hu, zhuanglin. 胡壮麟, 语言学教程 m. 北京: 北京大学出版社, 2006.jespersen, otto. the philosophy of grammar. london: routledge, 1951.leech, geoffrey, and jan svartvik. a communicative grammar of english. london: longman, 1974.li, qingxue, and peng jianwu. 李庆学、彭建武, 英汉翻译理论与技巧 m. 北京: 北京航空航天大学出版社, 2009.lian, shuneng. 连淑能, 英汉对比研究 m. 北京: 高等教育出版社, 1993.ma, huijuan, and miao ju. 马会娟、苗菊, 当代西方翻译理论选读 m. 北京: 外语教学与研究出版社, 2009.newmark, peter. approaches to translation. london: pergmon p, 1981.quirk, randolph, et al. a grammar of contemporary english. london: longman, 1973.wang, li. 王力, 中国语法理论 m. 济南: 山东教育出版社, 1984.xu, jianping. 许建平, 英汉互译实践与技巧 m. 北京: 清华大学出版社, 2003.yan, qigang. 严启刚, 英语翻译教程 m. 天津: 南开大学出版