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河南大学 硕士学位论文 高校教师心理资本的内容结构及其相关研究 姓名：李敏 申请学位级别：硕士 专业：应用心理学 指导教师：李永鑫 20100401 中文摘要 自上世纪9 0 年代以来，越来越多的西方学者对心理资本问题表现出浓厚的兴 趣，2 0 年来已经在该领域积累了一定的理论和实证成果。心理资本指的是一种积 极的心理状态，这种状态有助于产生良好工作绩效且可以通过后天培养形成。心 理资本问题的研究有助于开拓组织竞争力的新领域，逐渐成为人力资源管理和心 理学研究的新热点。近几年，心理资本问题也逐渐引起了我国学者的关注 本研究针对高校教师这样一个特殊群体采用文献分析法、访谈法、问卷调查法 等研究方法，编制了心理资本问卷，并通过职称这样一个极具中国特色的变量进 行了我国高校教师心理资本与职称和工资收入的关系研究。研究采用探索性因素 分析、验证性因素分析、结构方程模型、以及层次回归分析等统计技术，得到以 下结论： 研究一我国高校教师心理资本的内容结构包括人际导向型心理资本和工作导 向型心理资本两个纬度，因素理论模型拟合较好，且高校教师心理资本内容问卷 的信度、效度均达到了心理测量学的要求。 研究二不同工作年限的高校教师在心理资本各维度上的差异不显著；不同学 历、不同职称的高校教师在心理资本不同维度上差异显著。具体而言，不同学历 的员工在人际导向型心理资本维度上差异显著；不同职称的高校教师在人际导向 型心理资本和工作导向型心理资本纬度上差异显著。 研究三“工作导向型心理资本“ 维度仅对职称具有显著正向影响；“人际导 向型心理资本“ 维度对职称具有显著正向影响，对工资收入也具有显著正向影响。 研究四在职称对心理资本各维度与工资收入之间的中介作用研究中，职称仅 在“人际导向型心理资本“ 维度与工资收入的关系之间起部分中介作用。“人际 导向型心理资本”对工资收入的直接影响较弱，主要是通过职称来间接影响离职 意向。 研究五最后对本研究存在的不足和需要进一步解决的问题进行了说明 关键词：心理资本中介变量结构方程模型工资收入 i l a b s t r a c t m o r ea n dm o r ep s y c h o l o g i s t sr e s e a r c hp s y c h o l o g yc a p i t a lf r o m19 9 0 t l l e yh a v e g o tm u c ht h e o r yf r u i t sa n dd e m o n s t r a t i o nf r u i t s p s y c h o l o g yc a p i t a li s ap o s i t i v e p s y c h o l o g ym e n t a t i o nw h i c hh e l p st og e tt h eh i g h e rw o r kp e r f o r m a n c ea n dc a nb e s k i l l e d “p s y c h o l o g yc a p i t a l ”h e l p s t h ed e v e l o p m e n to fo r g a n i z a t i o n c o m p i t i t i o n r e c e n t l y ，i th a sb e c o m e t h ef o c u so fs t u d i e so fw o r ka n dh e a l t hp s y c h o l o g y t h ep u r p o s e so ft h i sd i s s e r t a t i o nw e r et oi n v e s t i g a t et h ec o n t e n t so fp s y c h o l o g y c a p i t a la sw e l la st os t u d yt h ec o n s e q u e n c e so fp s y c h o l o g yc a p i t a li nc h i n a f o rt h e s e p u r p o s e s ，s o m es t a n d a r dr e s e a r c hm e t h o d ，s u c ha s l i t e r a t u r er e v i e w ，i n t e r v i e wa n d s u r v e yw e r eu s e di nt h i sr e s e a r c h i na d d i t i o n ，e x p l o r a t o r yf a c t o ra n a l y s i s ，c o n f i r m a t o r y f a c t o ra n a l y s i s ，s t r u c t u r a le q u a t i o nm o d e l i n g ，c o r r e l a t i o na n a l y s i sa n dh i e r a r c h i c a l r e g r e s s i o na n a l y s i sw e r ea l s oa p p l i e df o rd a t ea n a l y i s i s t h em a i nc o n c l u s i o n sa r ea st h e f o l l o w i n g ： f i r s t l y ，t h ec o n t e n to fp s y c h o l o g yc a p i t a lc o n s i s t e do ft w of a c t o r s ，w h i c hi n c l u d e d h u m a nk i n d n e s sd i m e n s i o n a l i t ya n dw o r kd i m e n s i o n a l i t y t h er e l i a b i l i t ya n dv a l i d i t yo f p s y c h o l o g yc a p i t a lc o n t e n tq u e s t i o n a i r ea r eh i g h l ye n o u g h s e c o n d l y , t h er e s e a r c hd i s c u s s e da b o u tt h ed e m o g r a p h i c a lv a r i a b l e se f f e c t so n p s y c h o l o g yc a p i t a l t h ed c r n o g r a p h i c a lv a r i a b l ei n c l u d e de d u c a t i o n a ll e v e l ，s e r v i c ey e a r a n dt h et i t l eo fat e c h n i c a lp o s t w ef i n dt h a tt h ed e m o g r a p h i c a lv a r i a b l ee x c e p ts e r v i c e y e a rh a ds o m es i g n i f i c a n te f f e c t so ns o m ed i m e n s i o n so f p s y c h o l o g yc a p i t a l t h i r d l y ，t h er e s e a r c hd i s c u s s e dt h er e l a t i o n s h i pb e t w e e np s y c h o l o g yc a p i t a la n di t s c o n s e q u e n c e i tw a sd i s c o v e r e dt h a t h u m a nk i n d n e s sd i m e n s i o n a l i t y w a sp o s i t i v e c o r r e l a t e dw i t ht h et i t l eo fat e c h n i c a lp o s ta n dc o m p e n s a t i o n ； w o r kd i m e n s i o n a l i t y w a s p o s i t i v ec o r r e l a t e dw i t ht h et i t l eo f at e c h n i c a lp o s t f o u r t h l y , t h er e s e a r c hd i s c u s s e dt h em e d i a t ee f f e c t so f t h et i t l eo fat e c h n i c a lp o s t b yh i e r a r c h i c a lr e g r e s s i o na n a l y s i s w ef o u n dt h a tt h et i t l eo f at e c h n i c a lp o s tw a so n l y t h ep a r t i a l l ym e d i a t ev a r i a b l ei nt h er e l a t i o n s h i pb e t w e e n p s y c h o l o g yc a p i t a l a n d c o m p e n s a t i o n c u r r e n tl i m i t a t i o n sa n df u t u r er e s e a r c ho r i e n t i o na r ea l s od i s c u s s e da tt h ee n do ft h e i i i k e yw o r d s ：p s y c h o l o g yc a p i t a l ，s t r u c t u r ee q u a t i o nm o d e l i n g ，m e d i a t o r , c o m p e n s a t i o n i v 关于学位论文独立完成和内容创新的声明 本人向河南大学提出硕士学位中请。本人郑重声明：所呈变的学位论文是 本人在导师的指导下独立完成的，对所研究的课题有新的见解。据我所知，除 文中特别加以说明、标注和致谢的地方外，论文中不包括其他人已经发表或撰 写过的研究成果，也不包括其他人为获得任何教育、科研机构的学位或证书而 图书馆、科研信息枘、数据收集枫掬纛本接图书馆等撮拱学位论文( 纸质文 本和电子文本) 以供脚索、茧淘i 舞枞拣积河献学出于宣扬、展览学校 学术发展和进行学术交流等令昀漱嚣：哮番凰影帮：缩印、扫描和拷贝等复制手 段保存、汇编学位论文( 纸质文本和电子文本) 。 ( 涉及保密内容的学位论文在解密后适用本授权书) ， 学位获得者( 学位论文作者) 签名： 压敞 2 0 学位论文指导教师签名 杖f 。簧置 日 1 1 研究背景 1 前言 自上世纪9 0 年代以来，越来越多的西方学者对心理资本问题表现出浓厚的兴 趣，2 0 年来已经在该领域积累了一定的理论和实证成果。心理资本指的是一种积 极的心理状态，这种状态有助于产生良好工作绩效且可以通过后天培养形成。心 理资本问题的研究有助于开拓组织竞争力的新领域，逐渐成为人力资源管理和心 理学研究的新热点。近几年，心理资本问题也逐渐引起了我国学者的关注 我国经济持续快速的发展离不开科教兴国战略的实施，1 9 9 5 年5 月，江泽民 同志在全国科技大会上的讲话中提出了实施科教兴国的战略，确立科技和教 育是兴国的手段和基础的方针；胡锦涛同志在十七大提出科学发展观建设和 谐社会的举措中第四条即坚持教育优先发展，促进教育公平。高校教师无疑是 进行科学教育的核心骨干力量。这个群体有着鲜明的特点，他们往往学历较高， 要求得到更多尊重，希望能够有更多发展的机会，能够自我实现。1 9 9 9 年北京商 情咨询公司和北京工业大学经济管理学院随机选取了2 4 所北京高等院校，采用随 机入户问卷调查的方式，调查了4 0 0 位在职大学教师。调查结果显示3 0 9 的教师 有跳槽的打算或想法。进一步统计发现，在有跳槽想法的教师中有5 3 7 跳槽的原 因是因为期望获得更多的发展机会，这成为跳槽原因的第一位。 尽管高校教师表现出了对提高、发展、自我实现等强烈的重视，可是目前关 于高校教师提高和发展的研究往往停留在个人努力，组织支持等方面。本研究提 出了一个新的角度，通过研究高校教师的心理资本即积极的心理状态来帮助高校 和教师更好的分析哪些积极的心理状态对教师职场成功有更大作用，通过有意识 的提高心理资本使教师个人获得更大的发展和成就感，使高校能够利用教师的积 极心理资源来获得长期的竞争优势实现更好发展，这就是本研究的价值所在。 1 2 研究意义 心理资本( p s y c h o l o g i c a lc a p i t a l ) 概念最早出现在经济学、社会学等文献中，经 济学家g o l d s m i t h ，v e u m 和d a r i t y 认为，心理资本是指影响个体生产率的些个性 特征，这些特征反映了一个人的自我观点或自尊感，支配着一个人的动机和对工 作的一般态度。2 0 0 2 年美国心理学会前任主席s e l i g r n a n 认为可以将那些导致个体 积极行为的心理因素纳入资本的范畴。2 0 0 5 年，l u t h a n s 等人首次明确心理资本 的定义为“个体一般积极性的核心心理要素，具体表现为符合积极组织行为标准 的心理状态，它超出了人力资本和社会资本之上，并能够通过有针对性的投入和 开发而使个体获得竞争优势“ ( k w l u t h a n s ，a n dj e n s e n ，sm ，2 0 0 5 ) 。2 0 0 7 年， l u t h a n s ，y o u s s e f 和a v o l i o 又对心理资本的定义进行了进一步修订，认为心理资本 是指“个体的积极心理发展状态，其特点是：( 1 ) 拥有表现和付出必要努力、成功 完成具有挑战性的任务的自信( 自我效能感) ；( 2 ) 对当前和将来的成功做积极归 因( 乐观) ；( 3 ) 坚持目标，为了取得成功，在必要时能够重新选择实现目标的路 线( 希望) ；( 4 ) 当遇到问题和困境时，能够坚持、很快恢复和采取迂回途径来取 得成功( 坚韧性) ”( f a l u t h a n s ，b j ，a v e y ，j b ，& n o r m a n ，s m ，2 0 0 7 ) 。国外学者对心 理资本的结果变量研究显示，从心理资本各个维度的研究和其后进行的整合后的 高阶变量心理资本的结果变量研究显示，在主效应模型，缓冲效应模型和调节效 应模型都显示了一致的研究成果。心理资本可以很好的预测工资水平和工作效率 ( g o l d s m i t h1 9 9 7 ) 。l u t h a n s 认为，希望、乐观、坚韧性这三者无论单独还是总的来 看都对上级评价的工作绩效有密切的关系( k wl u t h a n s ，a n dj e n s c n , sm ，2 0 0 5 ) 。这 三项综合起来对员工工作绩效的解释率高达3 2 ，远远高于单项的解释率。所以 基本可以看到一个结论，就是心理资本影响工资水平。同时虽然心理资本对工资 收入的影响也引起了我国一些学者的关注和研究( 仲理峰，2 0 0 7 b ；柯江林，孙健敏， 李成瑞，2 0 0 9 ) ，但相关的实证研究还较少，尤其以高校为背景的研究更是空白，本 研究希望对我国高校教师心理资本的理论研究有一些帮助。 2 我国经济经过了3 0 年的高速增长期，政治、经济、文化的迅速发展使人们对 心理的认识和重视超过了以往任何时间。高校教师作为科教兴国的重要力量对我 国经济发展有着举足轻重的作用。通过借鉴西方在心理资本这一领域积累的理论、 经验和方法，开展我国高校教师心理资本的研究对中国经济持续和谐有序的发展 有重要意义，这是选取该课题的一个原因所在。另外，高校教师是一个特点鲜明 的群体，对所谓的积极心理状态的认识和度量以及心理资本的结构组成可能会和 其他群体有所不同。我国高校教师心理资本的因素组成有哪些，心理资本对职称 和工资收入的影响都值得进一步深入研究，这将开拓我国高校人力资源管理工作 实践的新领域，这是选取该课题的另一个原因所在。 3 2 1 心理资本的概念 2 文献综述 “心理资本”( p s y c h o l o g i c a lc a p i t a l ) 这一概念有心理学和经济学两大理论 基础。从心理学的角度可以看到，心理资本理论的理论基础来自于积极心理学与 积极组织行为学理论。2 0 世纪3 0 年代t e r m a n 关于天才和婚姻幸福感以及荣格关 于生活意义的研究可以说是积极心理学研究的起源。至五六十年代，心理学家马 斯洛也涉足到了人性中积极的心理要素，这些都为日后积极心理学发展起到了深 远的影响。但也在这个阶段即二战后，由于战争给参战人员及普通民众带来的巨 大心理创伤，心理学研究的这种积极趋势转到了心理疾病和针对这些心理疾病的 心理学实验上，这个领域转向了消极途径。临床心理学家几乎将所有精力放在对 病理学治疗上，于是社会心理学成为研究人类行为偏激、混乱、不足及功能紊乱 的一门学科，如，一项对文献的数据统计表明约2 0 0 ，0 0 0 发表的文章是关于神经疾 病的治疗，8 0 ，0 0 0 关于压力，2 0 ，0 0 0 关于恐惧，6 5 ，0 0 0 关于焦虑，1 0 , 0 0 0 关于愤 怒，但只有1 0 0 0 篇是有关人类心理较积极一面的。这种趋势一直持续到2 0 世纪 末，心理学家发现某些积极心理要素有助于心理疾患的预防和消除。研究者从个 体、群体、组织和社会全面发展的角度出发，采用科学研究的方法对人性中的积 极面进行了研究，具有理论和实践的双重意义( 丁成莉，2 0 0 9 0 4 ) 。正是在这样的背 景下，2 0 世纪9 0 年代，美国心理学会前主席s e l i g m a n 发起了积极心理学运动 ( p o s i t i v ep s y c h o l o g ym o v e m e n t ) 。1 9 9 9 年t e m p l e t i o n 基金会设立了“t e m p l e t i o n 积 极心理学奖“ ；美国盖洛普组织( g a l l u po r g a n i z a t i o n ) 开始资助年度积极心理学峰 会；美国心理学家( a m e r i c a n p s y c h o l o g i s t ) 杂志在2 0 0 0 年1 月推出“积极心理 学”的专辑，并于2 0 0 2 年3 月开始推出积极心理学专栏。这些都体现出积极心理学 作为心理学的新趋势越来越得到更多的重视和关注( 韦恩卡西欧，赫尔曼阿吉尼 斯，2 0 0 6 ) 。2 0 0 2 年s e l i g m a n 教授又提出了“心理资本“ 的概念，认为可以将那些 4 导致个体积极行为的心理因素纳入资本的范畴，这一思路给研究者们很大启发， 引发了大量的相关研究。 在这个时期，积极心理学在组织管理领域的应用导致了积极组织行为学 ( p o s i t i v eo r g a n i z a t i o n b e h a v i o r ) 的出现，积极组织行为学主要关注那些导向积极， 能够被有效测量、开发和管理并与高绩效相关的心理资源或要素的研究应用( f l u t h a n s ，2 0 0 2 ；el u t h a n s ，a v e y , jb ，a n da v o l i o ，b ，j 2 0 0 2 ) 。2 0 0 4 年l u t h a n s 等人认 为心理资本是能够导致员工积极组织行为的心理状态( l k w l u t h a n sf ，a n d l u t h a n sbc ，2 0 0 4 ) ，2 0 0 5 年又首次明确心理资本的定义为“个体一般积极性的核 心心理要素，具体表现为符合积极组织行为标准的心理状态，它超出了人力资本 和社会资本之上，并能够通过有针对性的投入和开发而使个体获得竞争优势“ ( k w l u t h a n s ，a n dj e n s e n ，sm ，2 0 0 5 ) 。2 0 0 7 年，l u t h a n s ，y o u s s e f 和a v o l i o 对心理资 本的定义又进行了进一步修订，认为心理资本是指个体的积极心理发展状态，纬 度包括：自信( 自我效能感) ；乐观；希望；坚韧性限a l u t h a n s ， b j ，a v e m j b ，& n o r m a n ，s m ，2 0 0 7 ；仲理峰，2 0 0 7 a ) 。2 0 0 9 年柯江林、孙健敏、李永 瑞等学者对心理资本量表进行了本土化的开发，他们对心理资本的定义为符合 p o b 标准( 可测量、可开发和可用来提高工作绩效) 的一种类状态积极心理能力( 柯 江林，孙健敏，李成瑞，2 0 0 9 ) 。由于他们的研究是针对中国文化背景下的心理资本， 既参考了国外的研究又结合了我国的实际，可以说是更符合我国研究的定义。所 以本研究的心理资本采用该定义。 从经济学的角度可以看到，传统意义上的资本主要指的是经济资本，如资金， 厂房，专利等有形的、容易复制和模仿的物质资源，这些在以前的研究中已经研 究的比较充分了。现在研究者更多的在研究无形的不易把握的人力资本( h u m a n c a p i t a ) 和社会资本( s o c i a lc a p r a l ) 。人力资本是指体现在人力资源上的、主要以 劳动者的素质表现出来的资本，如受教育水平、工作经验、身体状况和技能情况 等等。从人力资本拓展出来的概念又包括社会资本。社会资本是指人与人之间的 关系，具体来说，你认识什么样的人，可以从哪些人中获得信任与支持，这些社 会关系也会成为获得高工作绩效的资本。社会资本代表了一种新的人、关系和联 络网的资源。人力资本代表“你知道什么，社会资本则代表“你认识谁”。随着 研究的深入和社会的进步人们对心理的重视程度不断加深，管理者们越来越认识 到组织成员的心理资源也是组织获得竞争优势的重要部分( k c a m e r o n , b r i g h t ，d ， & c a z a , a ，2 0 0 4 ) ，开始采用各种措施来获取、开发和利用员工的心理资源来获得 长期的竞争优势。心理资本表示的是可以作为资本带来收益的积极心理资源，代 表的是“你是谁”暇c a m e r o n , & c a z a , a ，2 0 0 4 ) 。从这个角度上讲心理资本超越 人力资本或社会资本，代表了对员工的一种更根本的认识( l a r s o n , 2 0 0 4 ) 。图2 1 是 从经济资本到人力资本到社会资本再到心理资本发展图示( 蒋建武，赵曙明，2 0 0 7 ) 。 图2 1 经济资本到心理资本发展图示 ( 资料来源：蒋建武，赵曙明心理资本与战略人力资源管理经济管理2 0 0 7 ，0 9 ) 2 2 心理资本的结构与测量 对心理资本结构的探讨可以更加深入的理解心理资本的内涵，同时也有助于 相关测量工具的开发。但是，经过文献的梳理发现，由于研究者背景不同对心理 资本的理解和研究有不同的视角等等原因，心理资本结构和测量工具的研究也有 6 一定差异( h o s e n ，2 0 0 3 ) 。参见表21 ( 王雁飞，朱瑜，2 0 0 7 ) 。从该表中可以看到， 研究者们对于心理资本结构的研究差异较大，还未形成统一的认识。同时这些量 表里除了如l u t h a n s 等2 0 0 5 ，2 0 0 7 年使用的p c q2 4 等个别量表的信效度得到了 验证，很多量表的信效度还有待进一步检验。这些都成为心理资本研究中要解决 的问题。在这些研究成果中l u t h a n s 等的关于心理资本由希望、乐观、自信和坚 韧性四个维度构成的认识得到了一定的认可。2 0 0 9 年柯江林、孙健敏、李永瑞等 学者对心理资本量表进行了本土化的开发，他们对心理资本的定义为符合p o b 标 准( 可测量、可丌发和可用来提高工作绩效) 的一种类状态积极心理能力。研究 显示我国员工心理资本要素包括事务型心理资本和人际型心理资本。但是作为特 点鲜明的高校教师心理资本有什么表现这样的研究还鞍少，也是本研究试图研究 的问题。 表2l 心理资本结构研究概览 缸1 一：h 荨( 1 ”t - 0 4 r i 女自t t ，= i ，哥二锄! j ”“：d 二：“ 毽。自曩# 竹拇七苴女 自耳目燕寡篾割6 目情肇定# h ( ：口o d t , j lo 理m # * 竹t 彘 空“志、$ 寰* $ 、自巍# 雠$ 盘甩 l 批k w ( 3 a * )_ 舡懈 嘲舞奉t 竹量情绪话挂、“ 自性、* 鞋、直j 、贯h g h p 辱( i c * 1 “1震收心萼野车* 竹鼙丧音、幂瑾、自矗# 怎f 自1 卸虚埠 、h 镕 l 簟0 ) 1 o a 丹$ 量女 自覆& 睫哆$ 弭自艇雌力 l h t 荨但o d j ：，) m ib a 舟$ 凡奄【p - 婶 塑嫩 珥日我祜枢螬自口麓艰力 l h 等n 0 “1羁般心a 执毒t 班 坚、乐理蔓覃 娜等e 瑚日”，d 理开# # 忠t 蠹# ! 、$ 恩复卑 、自豫* 瑶 ( 资料来源；王雁飞，朱瑜心理资本理论与相关研究进展外国经济与管理2 0 0 7 ，2 9 ( 5 ) ) 心理资本的测量主要基于3 种视角：心理状态的内在视角( 自评方式) 、外在 视角的主观角度( 他评方式) 以及外在视角的客观角度( 测评结果变量方式) 。相 应测量方法主要有自我报告法、观察法或专家评价法和结果变量测量法。 2 2 1 自我报告法 自我报告法是目前心理资本测量的最主要方法。自我报告法是由参试人员自 己提供与研究有关的信息，这些信息包括自己理解、操作和对任务本身的认知评 价。可以把它分为3 个方面： 1 ) 出声思考( t h i i l ka l o u d ) ：被认为是“最符合自我报告”的技术，在执行过 程中，参试人员讲出自己想法，如操作内容、对操作本身感受等；2 )访谈 ( i n t e r v i e w ) ：由研究者( 一般为测试主持人) 与参试人员的互动来获得信息，以研 究中需要的任何问题提问，期望得到回答。3 ) 量表：数字形式量化参试人员对操 作的体验。用于单一测试完成和所有测试完成后的总体评价，前者关注某一任务 具体维度，后者对测试整体情况作出衡量。 心理资本测量的自我报告法主要是采用相关问卷或实验室测量的方法来收集 员工心理资本状况数据( c u n h a ，2 0 0 7 ) 。这种方法易于实施成本较低，但在大量使 用过程中也存在很多问题。需要考虑例如共同方法变异( e o l i l m o l lm e t h o dv a r i a n c e ) 、 自我报告偏差和社会称许性等问题，也要注意如何提高研究的外部效度。l u t h a n s 等认为希望、乐观、自信、坚韧性四个维度就是心理资本的构成维度，它们均符 合积极、独特、可以测量可以开发与绩效有关并且是个体基本的心理状态等积极 组织行为的标准。但在对心理资本的测量中，可以看到，他们只考虑了希望、乐 观、坚韧性三个维度，强调心理资本是由希望乐观坚韧性三者构成的更高层次的 核心概念，并把这三个变量的标准分数简单相加得到心理资本的测量值。这无疑 是其研究的不足。 l u t h a n s 等2 0 0 5 ，2 0 0 7 年编制修订的p c q 2 4 心理资本问卷，该问卷的信效度 都已经得到了验证。希望、乐观和坚韧性三个变量所涉及到的三个子问卷的中文 版本在对中国员工的研究中都已经使用过。p c q 2 4 问卷共包含3 0 个项目，其中 希望问卷6 个项目，采用1 到8 的利克特量表测量，1 表示完全错误。8 表示完全 正确；乐观问卷1 0 个项目，采用1 到5 的利克特量表测量，1 表示非常反对，5 表示非常赞同；坚韧性问卷1 4 个项目，采用l 到4 的利克特量表测量，1 表示完 全不符合，4 表示非常符合。在问卷的研究中，希望、乐观和坚韧性三个子问卷的 a 一致性系数分别是0 9 0 。虽然这三个子问卷的一致性非常好，但是也存在明显 的问题：心理资本的构成是希望、乐观、自信和坚韧性四个维度，但在对心理资 本进行测量时都只考虑了希望、乐观、坚韧性三个维度而忽视了自信维度。所以 本研究希望能够针对我国高校教师开发一个适合高校教师特点的心理资本工具。 这种自评方法的优点在于，能在短期内搜集到大量的数据，有利于心理资本 状况的普查，以及对心理资本和其他变量关系的探讨。其缺点在于，问卷依赖于 被试对自己的认识，得到的数据可能不够精确。因此，有研究者提出通过访谈对 员工的心理资本进行纵向研究，更好的了解其他变量对其影响和作用的规律，本 研究就是通过访谈和开放式问卷相结合的方法对心理资本问题进行研究。 2 2 2 观察法或专家评价法 观察法或专家评价法是一种他评方式，通过第三方即他人获得被评价者心理 资本的数据。应用这种方法的研究较少，因为心理资本具有一定的隐秘性，需要 较长时间才能了解一个人的心理资本状态，而且评价者的客观性也是一个问题。 观察法或专家评价法的优点在于，它能汇集和比较多个专家的视角，掌握心 理资本方面的信息更加全面。甚至有研究认为当同事间接触时间较长他们所提出 的认识或判断更加客观准确。缺点在于，该方法用起来也比较耗时成本较高，因 此在工作场所使用起来较为困难。 2 2 3 结果变量的测量 因为心理资本与一些结果变量关系密切，因此测量这些变量也可以了解心理 资本的状况。目前，心理资本作为各个维度整合后的高阶变量与结果变量的研究 相对较少，主要集中在对工资水平、工作绩效和工作满意度方面的研究成果。而 各个维度结果变量方面的研究较丰富。希望状态与财务绩效、员工留职率和工作 满意度密切相关( p e t e r s o n & l u t h a n s ，2 0 0 3 ) 。l u t h a n s 等在2 0 0 5 年的一项研究也发 现，希望水平与工厂工人的上级评价绩效和工资增长水平相关。1 9 8 7 年m a d d i 的 研究发现有坚韧性的员工在面对大规模裁员时更能维持他们的健康状态、幸福感 9 和绩效。在面对重大组织变革时坚韧性和客观绩效密切相关( l u t h a n s ，2 0 0 5 ) 。乐 观对绩效评价、工作满意度和工作幸福感有影响( y o u s s e f & l u t h a n s ，2 0 0 6 ) 。 2 3 心理资本的影响因素 关于心理资本整体的影响因素研究比较少，研究主要集中在结构和结果变量 的研究。心理资本的影响因素概括起来，主要包括个体因素和组织因素。 2 3 1 个体因素 ( 1 ) 自我强化对心理资本的影响。g - r e e n w a l d 和t a y l o r , b r o w n 的研究中发现， 如果个体能够不断自我强化( s e l f - e n h a n c e m e n t ) ，那么他会表现出更高的坚韧性。 个体耐性( h a r d n e s s ) 也与他的坚韧性能力密切相关。自我强化指个体不断从正面 激励、暗示自己的动机和行为( 唐强，2 0 0 8 ) 。马斯洛在他的研究中认为成长需要包 括自尊和自我实现的需要，能够通过设立有意义的目标而调节自己的行为，使自 己的行为有助于达成这些目标( b r u n s t e i n ，s c h u t h e i s s ，m a i e r , 1 9 9 9 ) 。由于心理资本 的内在性，个体从内部对自己的强化需要引起更多关注。 ( 2 ) 人口统计变量对心理资本的影响。受教育程度和人生经历的相关过程会 影响心理资本状态。受教育水平高的个体因为自身优势更易产生高水平的希望和 乐观状态( d j b a v e y , 2 0 0 5 ) 。人生经历较丰富的入，则更容易从逆境当中回复。 这和坚韧性的“螺旋式上升“ 的特点相吻合从逆境当中“反弹”回来后，坚 韧性会上升到更高的水平( 唐强，2 0 0 8 ) 。 2 3 2 组织因素 ( 1 ) 组织支持感对心理资本的影响。组织支持理论( o r g a n i z a t i o n a ls u p p o r t t h e o r y ) 最早是由e i s e n b e r g e r 在1 9 8 6 年提出的。这理论认为员工会在工作中形 成有关组织如何评价他们的贡献和是否关注其福利的综合知觉，研究者称其为组 i o 织支持感( 唐强，2 0 0 8 ) 。很多研究表明组织支持感会影响员工对他们工作的总体情 感反应，会影响员工对自身能力及价值的看法，感受到的组织支持越多，其情绪 也越乐观( e i s e n b e r g e r ，2 0 0 1 ) 。 也有研究认为组织支持感主要是个体感受到的来自组织层面的关怀。但是从 影响心理资本的环境因素来看，只看到这一点还不够，还应该关注到个体周围共 事群体，即同事对个体的支持作用。因为不仅仅是领导者的支持，群体从私人角 度对个体心理的影响更直接( 唐强，2 0 0 8 ) 。 ( 2 ) 工作挑战性对心理资本的影响。a v e r i u ，c a t l i n 和c h o n ( 1 9 9 0 ) 认为，具有 挑战性的工作对希望也许有加强作用。d i e n e r ( 1 9 8 4 ) ，o m o d e i 和w e a r i n g ( 1 9 9 0 ) 认 为目标的可达到性能够提高希望状态。支持工作挑战性对心理资本影响的理论主 要是工作特征理论和目标管理理论。h a c k m a n 和o l d h a m ( 1 9 7 4 ，1 9 7 5 ，1 9 7 6 ，1 9 8 0 ) 提出的工作特征模型认为技能多样性、任务完整性、任务重要性、自主性和反馈 这五个核心的工作特征是工作行为的决定因素。研究者认为这五个核心工作特征 能产生三种关键心理状态，即对工作意义的体验、对工作结果责任感的体验和对 工作结果的认知。进而对个人和工作的成果产生影响。也就是说，工作任务中的 某些特征会通过个体的感知而影响个体的心理状态，从而影响个体的心理资本水 平。德鲁克1 9 5 4 年提出目标管理。目标管理不是用目标来控制而是用它来激励下 级。目标设置应该是具有挑战性的，挑战性的目标会激发个人潜能，同时个体对 挑战性的目标更容易产生积极情绪( 孙健敏，李原，2 0 0 5 ) 。这都说明了工作挑战性 可以对心理资本水平产生影响。但要注意的是，目标挑战性要适当，过高不可能 达到的目标会引发绝望或悲观的消极预期，不会对心理资本水平产生积极影响( 唐 强，2 0 0 8 ) 。 2 4 心理资本各要素及整体的影响后果 针对心理资本在工作场所影响的研究相对较少，可是对心理资本每个构成要 素在工作场所影响的研究较为广泛。为了更好的多角度对心理资本的结果变量进 行研究，分别从心理资本各维度和整体进行结果变量的研究综述。 2 4 1 希望及其结果变量 希望是一种积极的与动机有关的状态，建立在目标导向的主观能动性和为实 现目标成功实施计划的交互作用的基础上。作为一个心理学概念，希望由三个理 论基础组成媒介、路径和目标。媒介可以理解成为了达到预定或者期望的效 果的强烈意愿( s n y d e l “ ，2 0 0 2 ，2 0 0 6 ) 。因此，希望包含了一种追求目标的媒介，也 就是一种状态性的激励型能量。另外，希望也包含路径要素和目标要素。这一要 素不仅包括确定目标和二级目标，也包括了确定达成这些目标的方式路径。 希望已经被研究证实与学术、运动成就和医疗健康状况有密切的联系( s n y d e r ， 2 0 0 0 ，2 0 0 2 ) 。但是，对于希望在工作中起到的影响研究的较少。a d a m s 等学者发 现组织中拥有较高希望水平的人比拥有较低希望水平的人更成功。p e t e r s o n 和 l u t h a n s 发现快餐店经理的希望状态水平与该店的财务绩效、员工留职率和工作满 意度密切相关。在l u t h a n s - - 篇文献中也发现，希望状态水平与工厂工人的上级评 价绩效和工资增长水平相联系( l u t h a n s ，a v o l i o ，w a l u m b w a & l i ，2 0 0 5 ) 。 除了这些前期研究证实了希望状态与绩效的关系，也有不少证据证明希望状 态与工作态度也密切关联。一个美国中西部某小型工厂的研究证实， 产品线工人的工作满意度和组织承诺与他们的希望状态水平相关( l a r s o n , l u t h a n s ，2 0 0 6 ) ( 邵艳菊，2 0 0 7 ) 。一个跨部门员工样本的研究发现希望影响员工的工 作满意度、组织承诺和工作幸福感( w o r kh a p p i n e s s ) ( y o u s s e f , l u t h a n s ，2 0 0 7 ) 。 2 4 2 坚韧性及其结果变量 坚韧性是人们从逆境、冲突、痛楚、失败、责任、压力甚至兴奋等情景中迅 速回复的心理能力，对于提升个人能力有重要的意义。b e n a r d 指出，坚韧性能够对 效能、情绪智力起到重要作用，从而能进一步影响领导者和员工的绩效。临床心 理学家还发现，当个体从一个不利的事件中回到甚至超过平衡态之后，他的坚韧 1 2 性会增强( r i c h a r d s o n ，2 0 0 2 ) 。这种积极反馈被称作螺旋上升效应( u p w a r d s p i r a l i n g e f f e c t s ) ( f r e d r i e k s o n 和j o i n e r ，2 0 0 2 ) 。针对坚韧性研究不多，l u t h a n s 等学者( 2 0 0 5 ) 发现，员工的客观绩效在面对组织重大变革时与他们的坚韧性密切相关。 m a d d i ( 1 9 8 7 ) 发现，在面对公司的大规模裁员时一个坚韧性强的员工更加能维持他 们的健康状态、幸福感和绩效。y o u s e e t 邢l u t h a n s ( 2 0 0 8 ) 发现，员工的工作满意度、 组织承诺和工作幸福感受员工坚韧性水平的影响。 2 4 3 乐观及其结果变量 乐观是指人们对于好和不好的事件进行解释时采纳的倾向。在归因理论中 ( a t t r i b u t i o nt h e o r y ) ，s e l i g m a n 把乐观主义者定义为那些把积极事件归结为内在稳定 一般性的原因，把消极事件归结为外在不稳定和特殊的原因的人。可见乐观反映 了关于积极看待任务结果和归因事件的心理资本的一面，这包括积极的情绪和动 机以及对未来的现实预见性( l u t h a n s ，2 0 0 2 ) 。 s e l i g m a n ( 1 9 9 8 ) 研究证实，把乐观主义运用在工作场合时，它会对保险销售代 理的绩效产生显著的积极影响。一个针对工厂工人的研究发现，员工的客观评价 绩效与个体乐观显著相关( l u t h a n s ，2 0 0 5 ) 。y o u s s e f 和l u t h a n s 还研究发现，雇员的 乐观影响着他们的绩效评价、工作满意度和工作幸福感。 2 4 4 自我效能感及其结果变量 l u t h a n s 把工作场所之中的自我效能感定义为“在一定条件下执行特定任务时， 对自己能够激发动机、认知资源、采取行动最终获得成功的能力有着强烈的信心”。 同时，许多研究也证明，自我效能感会显著影响工作相关的绩效( l u t h a n s ，1 9 9 8 ； b a n d u r a ，2 0 0 0 ) 。 2 4 5 心理资本及其结果变量 四个要素间有统一的内在联系，这一联系就是高阶核心因子。心理资本就是 这一高阶因子，用它来研究作为一个整体的变异来源( 例如共同的作用机制过 程) ( p a g e ，2 0 0 4 ；王雁飞，朱瑜，2 0 0 7 ) 。对一个工厂员工的实证研究发现，希望、乐 观和坚韧性在相同水平上影响了绩效产出。但这三个要素整合起来进行研究的时 候，这个整合体与绩效产出的关系比三要素单独与绩效产出的关系更紧密( a v o f i o ， 2 0 0 6 ；f l u t h a n s ，a v e y ，jb ，a n da v o l i o ，b ，j ，2 0 0 6 ) 。 对心理资本前期的研究主要是针对工作绩效的，后来很多研究发现高心理资 本水平的员工对他们的工作和领导更容易表示满意( c h e nzx2 0 0 4 ；c o l e ，2 0 0 6 ) 。 一个工厂生产工人的探索性研究表明，心理资本影响工作满意度( l a r s o n ，l u t h a n s ， 2 0 0 6 ) 。因为他们有更强的动机和计划最大限度适应和改进环境c y o u s s e f , l u t h a n s ， 2 0 0 7 ) 。当正常工作中的乐观和遇到挫折时的坚韧性与高水平的希望组合在一起的 时候，员工会表现出更高的工作满意度。 l u t h a n s 等通过对4 2 2 位中国员工的实证研究，探讨了心理资本与工作绩效之间 关系。研究结果表明，中国员工希望、乐观和坚韧性三种积极心理状态，都与员 工的直接领导评价的工作绩效成正相关，而且，三者合成的高阶心理资本与工作 绩效间正相关关系更强；心理资本与员工的绩效工资正相关( l u t h a n s2 0 0 5 ； n i e h