浅谈当前形势下煤矿企业人力资源结构调整的重要性.pdf

摘要院人力资源管理是煤矿企业发展动力的源泉， 是企业可持续 发展的根本保障。煤矿企业人力资源结构调整则是根据企业阶段性 的经营状况实施的有针对性的具体管理行为。通过人力资源结构调 整， 实现企业人力资源的结构最优化， 效率最大化， 从而实现煤矿企 业效益最大化。 关键词院煤矿企业人力资源调整重要性 以人为本是科学发展观的本质与核心。 煤矿企业要健 康快速发展， 必须深刻认识科学发展观的内涵， 做好企业 人力资源管理， 而人力资源结构调整是人力资源管理的重 要内容。 “管理的第一要素是人” ， 这是管理大师彼得 杜拉 克的经典名言。 说明了人力资源是企业管理中最重要的因 素。 怎样最大限度的根据煤矿企业的发展情况做好人力资 源结构调整， 发挥和利用好现有的人力资源， 是每个煤矿 企业管理者必须思考的问题。 1 人力资源结构调整概述 人力资源结构调整是煤矿企业始终保持活力的源泉， 是企业发展到一定阶段或遇到瓶颈时必须采取的基本管 理行为。 人力资源结构调整涉及到相当一部分员工的切身 利益， 同时涉及到社会稳定， 是煤矿企业管理者都非常慎 重但又必须进行的管理工作。 1.1 企业人力资源结构调整的涵义 人力资源结构调整一般是指企业在生产经营过程中， 根据企业发展的需要， 采取的对现有人力资源进行的重新 规划、 重新整合， 以达到精干高效、 最终适应企业发展需要 的一种管理手段， 是人力资源管理的重要内容之一。它包 括人员的调配、 素质的提升、 岗位或不同人员比例的变化 等。 通过对人力资源结构调整， 充分发挥人的潜能， 实现人 岗匹配， 以实现人工成本最小化的目标。 1.2 当前煤矿企业人力资源结构调整的基本任务 煤矿企业人力资源结构调整的任务主要是精简冗余 人员， 合并调整部门管理职能， 对岗位职能进行重新描述 和划定， 优化人才队伍结构， 提升员工素质等。 具体说是指 稳定或增加一线生产人员， 压缩辅助后勤人员， 精简管理 机构和管理人员， 提升员工整体素质。通过这些组织行为 的实施， 获得人力资源的高效率的利用。 2 加强煤矿企业人力资源结构调整的背景和重要性 “十一五” 期间， 煤炭投资额是 “十五” 的 5.54 倍， 相当 于新中国成立 55 年煤炭投资总和的 2.8 倍。进入“十二 五” 期间， 每年 4 亿吨至 5 亿吨的产能集中释放， 导致国内 煤炭产能过剩问题突出。 同时， 由于受宏观经济的减速、 国 际煤价下跌的冲击和新能源大规模发展的影响， 煤炭需求 增速回落， 价格大幅下滑。在经历了 10 年的高速发展后， 我国煤炭行业即将进入调整时期。 2013 年一季度， 已经有 多家煤炭企业报亏。 山西省属五大煤业集团中， 同煤集团、 晋煤集团以及山西焦煤集团下属西山煤电、 汾西矿业和霍 州煤电集团已跌入净亏损区间， 阳煤集团、 潞安集团利润 同比大幅下跌。 河南省五大煤业集团中， 盈利的也仅三家， 且较去年同期大幅下滑。从全国煤炭企业经营形势看， 裁 员降薪已成为煤炭企业应对经济危机的重要手段之一。 在 这种形势下， 人力资源结构调整成为煤炭企业保生存求发 展的必由之路。 煤矿企业人力资源结构调整重要性的突显是市场竞 争加剧的结果。 随着煤炭市场的持续低迷和价格的持续下 跌， 特别是华东、 华北和东北等地的个别老矿井由于生产 成本高， 加上资源偏向枯竭， 已经影响到企业的生存。 在这 种严峻的形势下， 调整人力资源结构， 降低生产成本就势 在必行。 3 调整人力资源结构的重点 3.1 调整人力资源结构重在提升员工素质 每一个煤矿企业在发展过程中都会形成自己独特的 企业文化， 是企业经营理念、 价值观等的体现。 但其核心思 想基本上一样， 即： 企业发展， 员工受益， 为社会贡献价值。 一个企业有什么样的价值观和经营理念， 就决定这个企业 有什么样的员工队伍。在当前严峻的经济形势下， 首当其 冲的应该统一员工的思想， 把员工的思想统一到应对危机 上来，使他们充分认识到个人的利益和企业休戚相关， 牢 固树立 “企兴我荣， 企衰我耻” 的价值观， 激发他们勇于担 当、 敢于担当、 善于担当的工作热情。在复杂严峻的形势 下， 进一步提升员工素质， 真正参与到企业的生产经营中 来， 为企业发展出谋划策， 以自身素质的提升促进企业整 体竞争力的提升， 保持企业的发展后劲和可持续发展的动 力。 3.2 调整人力资源结构重在人员比例、 结构合理 煤矿企业人力资源结构调整主要应在于机构的调整 以及人员的调整， 包括学历结构、 技能结构、 年龄结构以及 收入分配结构等。 重点工作在于整体人员不增加的前提下 调整优化井下辅助人员比例， 减少辅助人员， 增加直接生 产人员； 难点在于地面与机关人员的精简， 怎样在保证稳 定的前提下安置冗余人员是最大的困难。 在当前形势下， 前些年煤炭企业高速发展时遗留下来 的问题已经初现端倪。 比如机关分工过细导致管理机构过 多， 管理机构过多导致机关人员冗余； 再比如近年来几乎 没有的经营压力， 使经营者在管理上有所放松导致辅助人 员及后勤服务地面人员增加。面对复杂严峻的经济形势， 这些人员成了人力资源结构调整的主要对象。 要想顺利实 施结构调整， 促使他们向生产一线流动， 要从以下几点着 手： 一是大力宣传， 做好当前形势教育， 转变员工的观念， 使其认识到人力资源结构调整的重要性； 二是对现有岗位 进行岗位职责描述， 合理设置机构和岗位； 三是根据岗位 职责描述重新核定岗位， 能兼则兼， 能合则合。 鼓励对非安 全生产等重要岗位进行包岗或走岗作业， 比如打扫卫生可 以实行包岗作业，保卫人员可以对水泵房进行走岗作业 浅谈当前形势下煤矿企业人力资源结构调整的重要性 王学艺（焦作煤业 （集团） 有限责任公司方庄二矿） 企业管理 9 等； 四是利用经济杠杆， 加大收入分配向一线倾斜的力度， 引导员工主动向一线流动。 3.3 调整人力资源结构重在提升效率 调整人力资源结构的关键点在于通过人力资源结构 调整减少非生产人员提升效率， 从而提高应对经济危机的 能力， 保证企业顺利发展。提升效率要重点考虑以下几个 方面： 一是以人员总量的减少来提升效率，这就需要坚持 “多上设备少上人” 的原则， 大力上机械化， 减少体力劳动 者， 以产量增加、 人员减少双向作用来提升效率； 二是精简 压缩辅助及地面人员促进效率提升； 三是减少无效出勤来 促进效率提升。 人力资源结构调整与提高产品质量、 减少投入、 降低 非生产性支出等同为煤矿企业应对当前严峻形势的重要 手段之一。 因为是涉及到 “人” 的一项工作， 具有牵涉面广、 操作难度大等特点， 这就要求管理者和人力资源工作者要 超前谋划， 考虑周全， 措施得当， 既要尽到国有企业的社会 责任维护社会稳定， 又要保证企业能在困境中发展。当前 形势下， 只有通过人力资源结构调整， 让每一个岗位的工 作都饱满化， 让每一名员工都能在合适的岗位发挥自己最 大的价值， 才能提高煤矿企业的生存能力， 才能保证企业 的可持续发展。 参考文献院 1吴贺琴.浅析当前国企人力资源结构现状与发展的矛盾j.价值 工程， 2010(06). 2宋吉坚.浅谈改制企业人力资源分析评价与结构调整j.新西 部(下旬.理论版)， 2011(09). 3王知桂.我国人力资源结构变动的态势探析j.福建行政学院 福建经济管理干部学院学报， 2008(02). 摘要院绩效管理是企业人力资源管理的核心之一， 建立实用有效 的绩效管理体系是落实企业激励约束机制、保证战略目标实现的基 础。本文在总结实践经验的基础上， 从如何建立绩效管理理念、 动态 指标体系、 绩效管理流程， 以及如何发挥沟通在绩效管理中的作用， 营造有利于开展绩效管理的企业氛围方面，提出了一些有益的探讨 和建议。 关键词院绩效管理体系 绩效管理是对绩效实现过程各环节、各要素的管理， 是基于企业战略的一种管理活动， 强化和完善绩效管理体 系是企业人力资源管理部门的一项战略性任务。 一个实用 有效的绩效管理系统的意义主要体现在三方面： 一是能最 大限度地激励员工。 通过提高员工的绩效水平来提高企业 或者团队的绩效， 确保企业经营管理目标的实现。二是能 加强并促进企业良好的沟通。 一个具有良好沟通功能的绩 效管理系统， 能让各层级人员为达成最大的绩效而努力减 少各种屏障， 能为建立一个信息共享的企业打下坚实的基 础。三是能客观公正地评价公司、 部门和员工多个层面的 业绩，为企业的人力资源管理与开发等提供必要的依据。 下面就结合作者开展绩效管理工作的经验， 就如何建立实 用有效的绩效管理体系进行进一步阐述。 1 建立适应公司发展需要的绩效管理理念 理念是行动的指导， 不同的理念会导致不同的行为并 产生相应的结果， 一个企业的成功首先是理念的成功。因 此， 要建立实用有效的现代企业绩效管理体系， 首先要围 绕保障实现公司战略目标，形成清晰的绩效管理指导思 想、 目的和原则。 1.1 指导思想 以公司价值创造为核心，使业绩透明化和管理系统 化， 把工作绩效与团队、 员工的回报相结合， 保证公司整体 战略目标得以层层分解、 贯彻和落实， 同时不断促进员工 成长进步。 1.2 目的 通过绩效管理的实施， 达到建立内部科学、 公平、 公正 的绩效评价、 管理体系， 促使各团队、 员工从不同角度将自 身业绩与公司短期利益、 中期利益、 长期利益相关联， 提高 公司的整体运营效率， 实现公司战略经营管理目标， 分享 公司发展成果。 1.3 原则 战略导向。 绩效管理工作要紧密围绕公司战略目标实 现开展。公平、 公正。绩效管理的过程始终坚持公平、 公正 的原则。 强调沟通。 团队、 员工绩效管理的整个过程始终以 沟通为前提。定性与定量相结合。在目标制定、 考核评估、 改进提高等绩效管理各环节坚持定性与定量相结合的原 则。 2 建立反映公司发展战略要求的动态指标体系 指标体系的建立是绩效管理实现的基础和保障。 有了 指标， 也就有了绩效考核的依据和标准， 有了标杆和衡量 尺度， 从而明确了绩效主体努力的方向， 所以指标体系是 绩效管理导向的核心， 如何建立至关重要。绩效考核指标 体系要以实现战略目标为导向，兼顾当期和未来的需要， 不仅要求完成当期的目标任务， 还要求实现公司的可持续 发展， 并根据发展战略的调整而动态调整， 引导各团队和 员工避免短期行为， 从长计议， 加强能力体系建设， 快速成 长发展。 3 建立以过程管理为核心的绩效管理流程 绩效管理的目的不是秋后算账， 而是为了达到企业战 略目标而将过程打造得更加 “持续高效” ， 所以只有建立包 括目标制定及分解、 计划实施、 绩效指导、 绩效考核、 绩效 反馈、 绩效改进等各个环节的全过程绩效管理体系， 才能 有力推进公司整体绩效水平的提升。 3.1 建立公司战略 周期性制定发展战略规划，确定公司的发展方向、 目 标和措施， 这是整个公司绩效管理的依据。 如何建立实用有效的企业绩效管理体系 任红军（中国进口汽车贸易有限公司） 企业管理 （上接第 9 页） 10 浅谈当前形势下煤矿企业人力资源结构调整的重要性浅谈当前形势下煤矿企业人力资源结构调整的重要性 作者：王学艺 作者单位：焦作煤业 集团有限责任公司方庄二矿 刊名： 中