银行分行85后员工的工作满意度研究.doc

邮政储蓄银行市分行85后员工的工作满意度研究 目 录目 录1摘要2abstract3一、引言4二、概念界定4三、邮储银行八五后员工工作满意度测评5（一）对象和方法5（二）结果6四、单因素方差分析10（一）性别对工作满意度的影响11（二）婚姻状况对工作满意度的影响11（三）教育程度对工作满意度的影响12（四）工作岗位对工作满意度的影响12（五）年收入对工作满意度的影响13（六）单因素方程分析结果汇总14五、提高邮储银行员工工作满意度的对策14（一）工作满意度较低因素方面的提升对策14（二）工作满意度较高因素方面的提升对策15六、结束语16参考文献18附录119附录226谢辞28 摘要我国金融服务业现在正不断深化市场化竞争，竞争异常的激烈,这对刚刚组建不久的邮储银行的管理和运作提出了更高的要求。与此同时，85后越来越多的进入工作舞台，在社会中的作用也越来越大，但其自身与上一代的工作者在思想上、性格上都有着较大的差别。成立仅仅五年的邮储银行中低层员工以85后员工为主，因此能充分调动银行85后员工工作积极性、提高员工的工作满意度、能实施的激励体系，对邮储银行留住优秀人才，提升银行的竞争力、提高银行的服务水平起着至关重要的作用。本文以邮储银行85后员工为研究对象，借鉴国内外相关激励理论成果，通过对邮储银行85后员工工作满意度现状的分析，研究了邮储银行八五后员工的需求，进行了基于变量因素的结构分析，从而对邮储银行市分行八五后员工有了更加深入地了解。通过调查得出了影响邮储银行市分行八五后员工工作满意度的四个因素，即工作本身因素、组织因素、工作回报因素、工作环境因素。关键词：85后；银行业；工作满意度abstractthe financial services industry in china are now deepening market competition, competition is intense, this has just formed the near post office bank management and operation put forward higher request. after 85, meanwhile, more and more into the work stage, and role in the society is becoming more and more big, but its own with a generation of workers in thinking, the character has a bigger difference. only five years in the post office bank of lower-level employees to 85 employees after is given priority to, so can give full play to bank after 85 employees work enthusiasm and improve employees job satisfaction, can implement incentive system, to the post office bank to retain talent, enhance the competitiveness of the banks, improve the level of banking services play a vital role. based on the post office bank after 85 employees as the research object, draw lessons from domestic and foreign relevant incentive theory achievement, through to the post office bank after the 85 analysis of the present status of employee job satisfaction, the post office bank employee demand after weaving, based on structure analysis of variable factors, and to the post office bank jinan branch after the eighth employees have more in-depth understanding. obtained by investigating effect post office bank jinan branch after the eighth employees job satisfaction four factors, namely work itself factors, organizational factors, job reward factors, environmental factors.note: this article the eighty-five referred refers to the generation born from 1985 to 1989 .keywords: 85；banking；job satisfaction 一、引言 近年来，随着我国改革开放和经济体制改革的不断深入，在金融领域城市商业银行得到了迅猛发展。银行间的竞争日趋激烈，而很多银行现有的激励机制和激励措施并不太适合当今商业银行员工队伍主流八五后员工。邮储银行作为新兴的商业银行，八五后员工也逐步发展为其员工队伍的主体，成为其今后可持续发展的中间力量。因此，邮储银行要想发展壮大，在激烈的金融市场竞争中立于不败之地，就必须提高其人力资源管理水平，研究解决目前面临的八五后员工工作满意度低的问题，并根据八五后员工的特点逐步完善其人力资源管理机制，以提升其在金融市场上的竞争力和综合实力，吸引和留住人才。八五后员工在本行员工队伍中所占比例越来越大，他们已经逐渐成为本行发展的主力军。但由于这些85年员工成长环境的变化，他们与邮储银行传统管理模式之间的冲突也逐渐显现出来。使邮储银行在人力资源激励管理方面面临着急需要解决的问题:一是原有的人力资源激励措施己不能满足对八五后员工的激励;二是新老员工融合过程中，如何采取有效的激励机制，满足新、老员工的不同激励需求，才不致使员工队伍分化，进而有力的融合，切实提高员工的工作满意度，促进企业的可持续发展。本文尝试从研究八五后员工的特征开始入手，学习借鉴国内外一些研究八五后员工的工作满意度先进理论，通过调查问卷形式，了解邮储银行市分行八五后员工激励需求，有针对性地提出提高邮储银行市分行八五后员工工作满意度的对策。 本文研究的对象主要是邮储银行市分行八五后员工的工作满意度及影响因素分析，为了使本研究更具有意义，结论更为科学，本文采用理论分析与实证研究、定量分析与定性分析相结合的方法，运用管理学方面的知识，采用归纳、分析调研案例等研究方法对邮储银行八五后员工工作满意度影响因素进行了分析和研究。在人力资源管理理论和企业文化理论的指导下，在剖析邮储银行市分行人力资源管理的现状的基础上，分析实现企业文化理论在人力资源激励方面实现的可能性及实现后带来的便利，并提出解决方案。本文主要运用了以下几种研究方法:文献综述法、问卷调研、分析与综合法。 二、概念界定 hoppock在1935年发表了第一篇有关工作满意度的研究报告，认为工作满意度是工作者心理与生理两方面对环境因素的满足感受，即工作者对工作情景的主观反应。 vroom (1982)把工作满意(job satifaction)与工作态度(job attitudes)作为可替换的概念，将工作满意度定义为“个人对其充当的工作角色所抱持的一种情感倾向。 李成文(2005)认为员工的工作满意度就是员工的心理和生理需求满足的程度，特别是员工个体作为职业人的满意程度，以及对来源于工作或工作经验评价的愉快或正性情绪状态的认知。 由于研究者在研究工作满意度时所选取的研究对象、依据的理论以及所采取的研究方法等方面存在差异，因此对工作满意度的理解也就各不相同，从而得出了不同的有关工作满意度的概念。尽管如此，我们仍可将各种定义加以概括。 综合各学者的看法，本文认为工作满意度具有以下若干特性:工作满意度是一个主观的概念，与主体的态度和感受相联系；工作满意度与主体的需求密切相关；工作满意度与主体对工作的预期和实际之间的差距密切相关；工作满意度依赖于个人与其工作环境的相互作用；工作满意度涉及到多个维度，并且影响工作满意度的各个维度又有其各自的影响因素，所以工作满意度不能单以某种要素来衡量；工作满意度具有动态性，员工对工作的某种态度会随着具体的人、事、物的变化而变化。三、邮储银行八五后员工工作满意度测评（一）对象和方法1、研究对象 本文以中国邮政储蓄银行市分行八五后员工作为研究对象，研究对象来自中国邮政储蓄银行市分行各营业网点的普通柜员岗位、客户经理岗位、技术岗位、管理人员岗位等职位。2、问卷设计在广泛查阅相关文献的基础上自行设计调查问卷。问卷由被调查者基本资料和工作满意度量表两部分构成。工作满意度量表包括25个测量项目，具体是:x1为银行工作符合我的个人爱好，x2为我能完全胜任现在所事的工作，x3银行工作让我充满动力，x4为我从事的工作是枯燥的重复的无意义的，x5为银行工作让我有成就感，x6为我认为银行的工作比较稳定，x7为在工作中我压力比较大，x8为在工作中我有充分地自主权，x9为我的存贷业务量指标比较合理，x10为我的上级能公平对待每个员工，x11为我的领导素质高能力强，x12为银行的制度比较健全完善，x13为我完全认同银行的管理理念和价值观，x14为银行的组织文化开放且民主，重视员工的想法，x15为单位的薪酬体系的公平性与合理性，x16为相对于付出获得薪水的合理性，x17为与本地区其他地区相比，我行员工的收入较高，x18为我对我行的社会保险（五险一金）和福利待遇满意，x19为我行有较全面的员工培训、进修机会，x20为银行的晋升的机会是公平的，x21为我有十分融洽的同事关系，x22为客户与我的关系十分融洽，x23为我的职业使我受到周围人的尊重和较高的社会评价，x24为我行的工作环境非常舒适，x25为银行的工作性质和工作环境不会威胁到我的自身安全。量表采用liken量表5级记分法，依次为“很不认同”、“较不认同”、“一般”、“较认同”、“很认同”，分别赋值1-5分。正式调查之前进行预调查及咨询相关专家，并根据结果对问卷进行修订。3、调查实施2013年3-4月，对中国邮政储蓄银行市分行的八五后员工进行问卷调查，其中共发放纸质问卷11份，网络发放107份，回收113份，回收率95.8%，有效问卷106份，有效问卷回收率89.8%。4、统计分析方法 应用epidata 3.1软件建立数据库，并对录入结果进行一致性检验，数据导入spss 17.0统计软件，对数据进行描述性统计分析、因子分析等。（二）结果1、数据描述性分析被调查的八五后员工中，男性46人，占43.4%，女性60人，占56.6%；已婚79，占74.53%，未婚27，占25.47%；大专及以下1人，占0.94%，本科67，占63.21%，研究生35人，占33.32%，博士生3人，占2.83%；综合柜员岗位39人，占36.79%，个人经理岗位33人，占31.13%，技术岗位12人，占11.32%，管理人员岗位22人，占20.75%；年收入34万7人，占6.6%，年收入45万元24人，占22.64%，年收入56万元58人，占54.72%，年收入6万元以上17人，占16.04%。测量项目平均得分1银行工作符合我的个人爱好2.412银行工作让我充满动力3.13我从事的工作是枯燥的重复的无意义的3.074银行工作让我有成就感2.445我认为银行的工作比较稳定2.386在工作中我压力比较大3.137在工作中我有充分地自主权3.088我的存贷业务量指标比较合理3.199工作的要求与我的能力匹配3.3410我的上级能公平对待每个员工3.3611我的领导层素质高，能力强4.0812我完全认同银行的管理理念和价值观4.3713银行的制度比较健全完善4.5214银行的组织文化开放、民主，重视员工的想法4.3715就我的工作付出而言，我所得的工作报酬是合理的3.2816银行的工作收入稳定3.0217在本地区，我行员工的收入较高3.4618我行的社会保险（五险一金）和福利待遇水平较高3.5119我行的晋升的机会是公平的3.0820相比于物质奖励，我更重视精神奖励3.2221我行的工作环境非常舒适3.2622我行的文化氛围是积极向上的3.0523我与同事的关系是合作与良性竞争的3.4224我与客户的关系十分融洽3.5125我的职业使我受到周围人的尊重和较高的社会评价3.32、满意度因子分析 （1）信度检验 信度，就是指测量数据和结论的可靠性程度，也就是说测量工具能否稳定地测量到它要测量的事项的程度。检验工作满意度问卷的信度，根据心理测量学的要求，信度系数达到0. 70以上即被视为通过信度检验，可以进行团体间比较。由主观题构成的试卷通常选用cronbach alpha(克伦巴赫a)系数，通过spss13.0软件分析得出此次调查数据的a系数为0. 89，表示调查问卷的信度很理想。 （2）因子分析适用性检验:在进行因子分析之前，应判断数据是否适合做因子分析，采用kmo检验和banlett球形检验进行因子分析的适用性检验，如,表3-1，kmo统计量为0.658， p0.001，两项检验的结果表明，原始变量间具有相关性，资料适合做因子分析。 表3-1 kmo 和 bartlett 的检验取样足够度的 kaiser-meyer-olkin 度量。.658bartlett 的球形度检验近似卡方263.570df105sig.000 表3-2 旋转成份矩阵 成分1234银行工作符合我的爱好 .783 .290 -.190 .269银行工作让我充满动力 .740 -.145我的工作是枯燥、无意义的 .727 -.126 .320银行工作让我有成就感 .695 -.147银行工作稳定 .687 .311 .257工作中压力比较大 .675 .347 .136工作中有充分的自主权 .674 -.220 .340业务指标合理 .670 .225 .149工作要求与能力匹配 .669 .258上级公正对待每个员工 -.169 .847 .138领导素质高 .823 .200认同银行管理理念和价值观 .786 .147银行制度比较完善 .132 .760 -.201组织文化开放、民主 .327 .758 .233工作报酬是合理的 .519 .825银行收入稳定 .196 .810 -.143在本地区，我行收入较高 .296 .793社会保险和福利待遇水平高 .273 .784晋升机会公平 -.113 .780 .120更重视精神激励 .121 .765工作环境比较舒适 .156 .785文化氛围积极向上 -.137 .143 .766与同事合作与良性竞争 .338 .743与客户关系十分融洽 .162 -.138 .687较高的社会评价 -.302 .156 .674 根据旋转成份矩阵，将25个成分归为4个因子，分别为工作因素、组织因素、回报因素和环境因素，如表3-3所示。表3-3 工作满意度的维度与测量项目工作满意度因子 工作满意度成分工作因素银行工作符合我的爱好银行工作让我充满动力我的工作是枯燥、无意义的银行工作让我有成就感银行工作稳定工作中压力比较大工作中有充分的自主权业务指标合理工作要求与能力匹配组织因素上级公正对待每个员工领导素质高认同银行管理理念和价值观银行制度比较完善组织文化开放、民主回报因素工作报酬是合理的银行收入稳定在本地区，我行收入较高社会保险和福利待遇水平高晋升机会公平更重视精神激励环境因素工作环境比较舒适文化氛围积极向上与同事合作与良性竞争与客户关系十分融洽较高的社会评价 经过因子分析，可将工作满意度的内容分为4个方面，分别为： 工作因素：银行工作符合我的爱好、银行工作让我充满动力、我的工作是枯燥、无意义的、银行工作让我有成就感、银行工作稳定、工作中压力比较大、工作中有充分的自主权、业务指标合理、工作要求与能力匹配。 组织因素：上级公正对待每个员工、领导素质高、认同银行管理理念和价值观、银行制度比较完善、组织文化开放、民主。 回报因素：工作报酬是合理的、银行收入稳定、在本地区，我行收入较高、社会保险和福利待遇水平高、晋升机会公平、更重视精神激励。 环境因素：工作环境比较舒适、文化氛围积极向上、与同事合作与良性竞争、与客户关系十分融洽、较高的社会评价。3、结论和原因 结论：综上所述，经过数据的描述性分析和因子分析，可以得出各因子的平均得分，如表3-4所示。通过表3-4可以看出，工作因素平均得分较低，而组织因素平均得分较高，因此在提高银行业85后员工工作满意度时，应着重改善工作，而保持良好的组织支持的优势。表3-4 各因子平均得分因子平均得分工作因素2.90组织因素4.14回报因素3.26环境因素3.31 原因：中国邮政储蓄银行成立不久，工作设计、工作任务的设定有不尽合理的地方，相对于其他成立已久的银行来说，邮政储蓄银行在吸引客户方面并没有优势，使得工作指标较难完成，同时邮政储蓄银行现在正处于成长阶段，员工的收入水平和其他商业银行有较大的差距，导致八五后员工的工作满意度在工作因素和回报因素方面得分较低；环境因素方面，邮政储蓄银行的大部分网点都是由邮政局改制而成的，有些网点的并不完全符合商业银行的标准，工作环境方面还有待改善，这也造成了八五后员工对环境因素的满意度较低；组织因素方面，邮政储蓄银行是国有商业银行，员工本身对于邮储银行是比较认可和看好的，并且邮储银行基层网点的文化氛围非常好，一直宣传的进步与你同步的口号，也是其管理制度不断完善的真实体现，这也使得员工对中国邮政储蓄银行比较认同，组织因素的得分也就比较高。 四、单因素方差分析 研究对象的不同，其影响工作满意度的人口特征变量也不一样。本研究根据八五后银行业员工的特点，从性别、婚姻状况、教育程度、工作岗位、年收入这五个特征变量来考察其对工作满意度是否有显著影响。（一）性别对工作满意度的影响 本研究采用了单因素方差分析(one-way anova)来检验性别对银行八五后员工工作满意度的影响。把样本按性别分为男、女两组，组间和组内自由度分别为1和105，总自由度为106。具体检验结果见表41。al, a2, a3, a4分别代表工作本身、银行管理措施和组织氛围、工作回报、工作环境和条件。表41性别对四大因素的影响性别a1a2a3a4男（46人）均值3.5343.5773.4623.528女（60人）均值3.6583.7043.5653.629f2.5944.8733.8526.598p0.0510.002*0.038*0.000* 从以上分析可以看出，邮储银行八五后员工性别对银行管理措施和组织氛围、工作回报、工作环境和条件三个因素上都有显著差异(p0.05 )。从平均值来看，女性的满意度均高于男性。主要是因为女员工对于工作的稳定性要求高，而对工作回报，如成就感、荣誉感等，工作的环境和条件等的要求较低，并且女性员工在银行中居多数，作为少数的男性在银行的日常工作中承担的责任与义务却较多，导致相对来说，男性的满意度低于女性。（二）婚姻状况对工作满意度的影响本研究采用了单因素方差分析(one-way anova)来检验婚姻状况对邮储银行八五后员工工作满意度的影响。把样本分为未婚、已婚两组，组间和组内自由度分别为1和105，总自由度为106。表42婚姻对四大因素的影响性别a1a2a3a4未婚（27人）均值3.4683.3143.3753.389已婚（79人）均值3.5873.6313.5493.712f7.09411.8733.9429.563p0.008*0.001*0.0560.001*从表42可知，己婚者在四个因素的满意度均比未婚者高。在工作本身、工作回报、工作环境和条件三个因素上婚姻达到了显著性差异(p0.05 )，但从均值来分析本科学历员工满意度最高，大专以下员工满意度最低。研究生及博士生因为求学成本和心理预期较高等原因对工作的要求相应也就较高，同样的工作条件和回报，本科生的要求低，相应的对工作的满意度就会比研究生和博士生高，而大专以下员工，学历较低，在晋升、加薪等方面都收到制约，导致工作满意度低。（四）工作岗位对工作满意度的影响 本研究采用了单因素方差分析(one-way anova)来检验教育程度对邮储银行八五后员工工作满意度的影响。把样本分为综合柜员岗、客户经理岗、技术人员岗、管理人员岗共四组，组间和组内自由度分别为3和106，总自由度为231。表44工作岗位对四大因素的影响工作岗位a1a2a3a4综合柜员岗（39人）均值3.4833.5113.4673.491客户经理岗（33人）均值3.4853.5923.3763.474技术岗（12人）均值3.63436753.5593.631管理人员岗（22人）均值4.1124.0064.0714.273f8.65711.9127.5499.027p0.000*0.000*0.000*0.000* 从表44分析可以发现工作岗位对四大因素均有显著影响(p0.05)，从均值上来分析，年收入在6万元以上的员工满意度最高，年收入在3-4万元的员工满意度最低。工作满意度随着收入的增加而同向提高。这也符合我们认知的经验，随着收入的增加，生活质量也随之提升，相应的工作满意度也会提高。（六）单因素方程分析结果汇总 1、根据员工工作满意度测评模型得出邮储银行分行八五后员工工作满意度分值为3. 380，可以推测邮储银行市分行八五后员工工作满意度处于中等偏上水平。本文将工作满意度分为四个维度来进行研究，得分最高的维度是组织因素，分值为4.14，得分最低的维度为工作本身，分值仅为2.90。 2、采用单因素方差分析(one-way anova)来检验人口特征变量对银行工工作满意度的影响。研究表明:教育程度、年收入对工作满意度四个维度无显著性差异;性别对银行管理措施和组织氛围、工作回报、工作环境和条件三个维度上都有显著性差异(p0.05 ):婚姻状况在工作本身、工作回报、工作环境和条件三个维度上都有显著性差异(p0.05 );工作岗位对四个维度均有显著性差异(p0.05 )。 3、现将以上人口特征变量的均值分析结果总结如下表46表46人口特征变量结果汇总特征变量满意度最高满意度最低性别女性男性婚姻已婚未婚教育程度本科博士生工作岗位管理人员岗综合柜员岗年收入6万元以上34万元五、提高邮储银行员工工作满意度的对策 本论文在前面对人口特征变量的统计分析显示:性别、婚姻状况对工作满意度二级指标中的五个指标，工作岗位对全部六个指标都有显著影响，而员工满意度均值较低，这说明工作回报是邮储银行的薄弱环节，为问题指标，是今后解决、改善的重点。再仔细分析工作回报指标发现，员工对培训机会、获得的报酬方面满意度得分较低。工作本身、领导行为、银行管理措施和组织氛围三项指标重要程度较高，员工满意度也较高，是邮储银行的优势所在，应该继续保持和发扬，但通过与邮储银行部分员工座谈发现优势指标中也存在不足之处。本章就针对以上问题，提出相应的提升对策。（一）工作满意度较低因素方面的提升对策1、为员工提供成长、成功的机会和平台，安排符合他自身期望的工作，适时地实行岗位轮换，提高他对工作本身的满意度。 丰富工作内容, 使工作具有挑战性。大多数八五后员工更乐于接受内容丰富化, 具有挑战性的工作。因为这些工作为他们提供了展示个人才华, 获得成长发展,实现自身价值的机会, 满足了他们追求自我实现的成就激励的需要。日复一日、年复一年的重复性劳动使他们对工作的兴趣逐渐下降, 心理疲劳程度不断加重, 工作不满意程度与日俱增。银行可通过工作轮换、工作丰富化等多种方法进行工作设计, 增加工作的自主权、完整性和技能多样化, 并建立起绩效反馈机制, 使原本单调乏味的工作变为内容丰富而具有挑战性。工作轮换是定期地将员工在技术水平相似的不同工作岗位之间调配, 发展多样化技能。工作丰富化是员工担负的所需技能水平不同的工作内容增加, 从而增强员工对工作计划、执行和评价的控制程度。一般来说, 缺乏挑战性的工作使人感到厌烦, 但是难度太大的工作易产生挫折和失败的感觉。经过一定努力才能完成的工作, 即适度挑战性的工作, 会让大多数员工感到愉快和满意。创造公平竞争的环境。在工作中，员工最需要的就是能够公平竞争。只有在公平竞争的环境中员工才能展现自己的才能，才能肯定自己。重视员工的职业发展。对于员工来说，自身的发展进步已经成为他们衡量自己的工作生活质量的一个重要指标。一个企业，发展的机会多，培训的机会多，就意味着晋升的机会多。所以，培训也是员工选择企业的一个优先的指标。创造自由开放企业氛围。员工普遍希望企业是一个自由开放的系统，能给予员工足够的支持与信任，给予员工丰富的工作生活内容，员工能在企业里自由平等地沟通。 2、建立合理的薪酬体系，分配兼顾效率与公平，提高工作回报的满意度。 银行应努力做到内部公平和外部公平的统一。所谓内部公平是指企业内部各个工作岗位之间的薪酬水平应保持公平, 应根据各项工作对企业整体目标实现的相对贡献大小来支付报酬。外部公平是指同一行业或同一地区或等规模的不同企业中类似岗位的薪酬应大体相同, 否则企业就很难吸引和留住自己所需要的人才。与程序公平相比, 分配公平更难以实现。尽管分配结果公平对员工的满意感有更大的影响, 但是, 程序公平更易于使员工接受令他们可能感到不太满意的分配结果, 并以积极的态度对待组织的决策。对不同类别的员工采用不同的薪酬激励方式。因而对八五后员工，银行要充分考虑到其发展前景和成长需要，将未来的长远激励和眼前的短期激励结合起来，采取以发展前景为基础的物质激励，在个体激励和群体激励中找到平衡点，建立一整套的尽可能照顾到其各个层次的多方面需要的激励机制。实施弹性福利计划。全面根据员工的需求改进或设计福利。银行可以采取“自助餐式福利”，来满足员工不同的物质与精神需要，让员工感觉受到尊重与重视，从而提升其对银行的满意度。制定符合银行总体战略的薪酬制度。在进行薪酬设计过程中，必须从银行总休战略的角度进行分析，要时刻关注银行的战略需求;另一方面要把实现银行战略转化为对员工的期望和要求，然后把对员工的期望和要求转化为对员工的薪酬激励，体现在银行的薪酬设计中。（二）工作满意度较高因素方面的提升对策1、提供员工帮助计划，加强内部沟通，提高对组织的满意度。 银行员工的生理和心理问题将导致银行的缺勤率增加、离职率增加，工作中的人际冲突增加，工作满意度下降等问题。银行的管理者可尝试通过引入员工帮助计划来帮助解决他们的生理、心理问题。员工帮助计划，英文简称eap，是当今国际上非常流行的一种以人为本的员工保障系统，它是由组织出资，作为一项福利提供给员工及其家属成员，由组织以外的专业服务机构来承担的一项系统的心理服务。这一项目可以包括“团队游”银行定期组织各种有针对性的心理培训，也可以包括“自助游”员工及其家人致电预约面询或进行直接电话咨询。员工借助eap的服务，了解自己的心理健康状况、学习管理自己的压力，同时在这个过程中，体验到银行对自己及家人的关怀，享受工作的乐趣，从而提高对工作的满意度。成功的内部沟通可以有效地提高八五后员工对银行各方面的了解，提高员工的向心力，满意度，发现问题并加以改进从而有效的节约资源、提高生产效率等，是联系员工与银行战略目标的纽带，是影响员工工作态度和行为的关键环节。本文认为邮储银行可通过以下方法加强内部沟通。会议是银行沟通的一种行之有效的方式。定期的部门大会和员工大会能把八五后员工和银行紧密联系在一起。银行向员工介绍银行发展的最新动态，加强员工对银行发展的了解，使得银行在执行某项决策时能得到员工的理解和支持;同时，八五后员工在大会上提出的问题得到银行的重视会使员工感觉到银行的发展离不开他们的参与，银行的每一步前进都需要他们献计献策，从而引发员工对银行的“知遇之恩”。员工满意感、合作性不断提高，合理化建议也会越来越多。2、 创造优美、舒适的工作环境，营造诚信、友爱、和谐的工作氛围，增强员工对工作环境的满意度。工作环境包括工作安全性、工作条件、工作时间制度、工作设施等。八五后员工为邮储银行工作不仅为了获得报酬，对大多数八五后员工而言，邮储银行是他们的另一个家，员工希望自己工作的环境安全、舒适、现代化。舒适的工作环境对提高员工的工作效率，树立企业的形象，激发员工的自豪感都有非常重要的作用。对此，银行应不断改善工作条件，合理安排员工的工作与休息，不断提高八五后员工的学习和工作环境质量。同时企业应当具有良好的人际关系氛围，这是企业激发员工工作积极性的重要内在因素。银行要充分尊重员工的人格、权利、尊严与爱好，平等待人，创造宽松和谐的人际关系。银行应以开展各种文娱、体育活动为载体，让员工在活动中建立友谊、增进感情。这也是提高员工满意度，增强其凝聚力的一个重要途径。六、结束语本文通过调查问卷的方式调查了影响邮储银行市分行八五后员工工作满意度的现状因素，研究了邮储银行八五后员工的需求，进行了基于变量因素的结构分析，从而对邮储银行市分行八五后员工有了更加深入地了解。通过调查得知邮储银行分行八五后员工工作满意度分值为3. 380，可以推测邮储银行市分行八五后员工工作满意度处于中等偏上水平。本文将工作满意度分为四个维度来进行研究，得分最高的维度是组织因素，分值为4.14，得分最低的维度为工作本身，分值仅为2.90，工作回报因素得分为3.26分，工作环境因素得分为3.30分。根据调查结果，提出了针对不同的因素，分别制定差异化的激励措施。具体措施为： 为员工提供成长、成功的机会和平台，安排符合他自身期望的工作，适时地实行岗位轮换，提高他对工作本身的满意度。 建立合理的薪酬体系，分配兼顾效率与公平，提高工作回报的满意度。 提供员工帮助计划，加强内部沟通，提高对组织的满意度。 创造优美、舒适的工作环境，营造诚信、友爱、和谐的工作氛围，增强员工对工作环境的满意度。本文的不足，第一就是由于本人能力有限很多数据并没有深入的研究，研究的还是比较浅显的内容；第二邮储银行作为一家成立不久的银行，很多网店刚刚转型，规章制度方面也不是很健全，总体上还不够成熟，以邮储银行八五后员工为样本可能会有特殊性，研究结果的科学性还有待验证。参考文献1郑宁.银行员工工作满意度影响因素研究j.山西经济管理干部学院学报,2008(06):3235.2李文东.工作满意度、情度承诺和工作投入对工作技能评价结果的影响j.心理学报.2007(0 1):1719.3肖峰.员工工作满意度研究综述j.科技资讯，2006( 07)：2324.4邢占军，褚雷.商业银行员工工作压力、社会支持与工作满意感的关系j.中国临床心理学杂志.2012(06)：3941.5李益鸿.工作压力、社会支持与满意度的关系研究:以it员工为例d.浙江大学硕士学位论文，2007.6张胜利.石嘴山银行八零后员工激励因素分析d.西北大学硕士学位论文，2012.7于海涛.我国国有商业银行员工激励机制研究d.黑龙江大学硕士学位论文，2011.8孙健、郭少泉.商业银行人力资源管理m.北京:经济管理出版社，2005.9史建平、李德峰.国有商业银行激励机制的建立与完善j.中国金融，2006(10)：3638.10辛志强.邮政储蓄银行员工激励体系构建研究d.哈尔滨工程大学，2011（06).11陈晓翠.国有商业银行激励制度:员工持股计划j.合作经济与科技，2007,(05):2529.12黄春生.工作作满意度、组织承诺与离职倾向相关研究d.福建厦门大学硕士学位论文，200413靳娟，孙启明.高科技企业员工工作满意度调查、分析与对策建议j科技进步与对策，2007，3(03):141614白彦壮公共管理部门员工工作满意度激励理论与方法研究d天津大学硕士学位论文，200415张勉，李树茁企业员工工作满意度决定冈素实证研究j统计研究，2001，8(08):374016胡蓓，陈建交脑力劳动者工作满意度实证研究j科研管理，2003，4(4)：454717kuoeffects of job satisfaction and perceived alternative employment oportunities on turnover intentionan examination of publ ic sector organizationsjournal of american academy of business，cambridge hollywood，2006，8(02):343618thomas g。gerald vjob satisfaction in the workplace and its financial implicationscredit control hutton，2005，26(07):283019james.c.taylor.job satisfaction and quality of working life: a reassessment.journal of occupational psychology, 1977, vol.50 :2325. 附录1job satisfaction and quality of working life: a reassessmentjames c. taylorthe usefulness of job satisfaction measures in assessing job characteristics and in improving quality of working life is problematic. public opinion polls and organizational surveys have shown high and stable levels of job satisfaction for many years, while signs of employee frustration and alienation have been in-creasing. closer examination of this paradoxical finding leads to the conclusion that, whatever rigorous job satisfaction surveys are measuring, it is not the information needed to modify jobs and work in order to reduce employee frustration. to overcome flaws in the measurement of satisfaction for this purpose employees themselves need to be more involved in the measurement process.recent experience with employee participation in action research on quality of working life is noted, and the extension and furtherance of this model is proposed. job satisfaction as a concept has become an embarrassing ambiguity. for many investigators in the social sciences, an interest in job satisfaction frequently represents an interest in quality of working life