招聘主管工作手册.docx

招聘主管工作手册1. 制定并维护公司现在组织架构图a. 附上公司组织架构图，每周更新, 月度提交详情见在附件, 根据入职,离职和异动人员更新组织架构,保证岗位和人员的对应统一,每个部门负责人人手一份组织架构.公司层面有统一的架构,岗位.b. 考评，时间+质量完成结点 8月15日2. 制定并且维护公司公司花名册a. 附上公司花名册格式，特别是统计的类别，花名册以后一周给汇报者更新一次，即时更新，且每周邮件发送汇报者（总经理）具体花名册见附件,信息中包括了员工基本信息,以及在公司的职务年限,公司成本.但是出于保护信息的原因,员工的个人电话只存在邮件共享里,通讯录也是按照员工入离职即时更新.b. 考评，时间+质量完成结点 8月15日3. 根据公司现有的业务发展需求，协调、统计各部门的人员招聘需求a. 月度、季度、年度更新招聘计划，附上x度公司招聘需求q3招聘计划表在附件,之前遗留是按照季度招聘计划去做,所以q3还是按照季度在做,之后如果业务稳定,公司发展计划确定,可以根据发展和我们的预算制定年度招聘计划,目前可以按照季度招聘计划先走.具体包括了：需求部门，需求岗位，需求人数，回报对象，到岗时间等内容b. 考评，时间+质量完成结点 ：q3已提交4. 制定并定期维护每个职位的岗位职责说明书a. 附上岗位职责说明书之前遗留的岗位职责说明书,很多需要变更,附件是q2,q3更改的一些岗位这则说明书,之后的会经过修改编辑成册.按照业务和招聘需求的变化经行更新.岗位职责主要以具体描述 工作内容和岗位需求两大内容，需要直接主管填写，部门负责人签字，才可以进行招聘。岗位职责按照现有岗位编制，半年升级一次，如果出现新的招聘岗位需要提交新的岗位职责说明书。b. 各个职位的笔试题目前笔试题在附件,专业技术人员还是按照部门出具的试题+综合智力题,建议改进非技术部分的考题,已情商,应变能力,沟通能力为主要考核点完成结点:9月30日c. 随着x度公司招聘需求一起更新d. 考评，时间+质量完成结点: 岗位职责说明书: 9月15日笔试题: 8月30日5. 招聘渠道的建立与评估a. 附上招聘渠道统计文档目前招聘渠道 ：51job 智联招聘 专业qq群 赶集网 58同城 应届生网站bbs申请审核阶段中b. 51job、chinahr等、qq群、bbs、个人资源、内外部推荐（伯乐奖）、猎头、直接挖、自己网站的招聘页面维护，季度更新c. 考评，时间+质量完成结点:9月10日6. 优质简历的筛选、收集、推送a. 附上简历筛选、收集、推送流程图，即时更新b. 考评，季度考评质量，该季度内的需求是否即时更新以及贯彻执行，以及执行效果完成结点:每季度最后一周周三7. 面试者的通知、接待及面试流程管理a. 电话、邮件通知，约面试官，记录时间，通知前台，安排会议室等一系列流程，附上面试流程图b. 每个职位有不同的笔试题目和面试流程，笔试分几部分（智商、诚信、情商、影响力、反应能力、业务能力等，不用很多但是要经典），附上每个职位的笔试题c. 背景调查，附上背景调查表，季度更新完成结点: 8月25日d. 考评，面试流程图、笔试题、背景调查表及其相关的工作范围是否更新即时、贯彻执行、执行效果8. 录用流程管理a. 电话、邮件通知入职，确认offer，通知入职时间及需要带的东西，并且来找谁，协调行政及it的相关工作b. 附上录用流程图c. 附上录用通知 录用通知单 欢迎您加入verycd团队 xxx 先生/小姐：我们很荣幸地通知您已经被verycd录用，特此热忱地欢迎您加入我们的团队，有关您的职位和薪资如下：部 门： xxx职 位： xxxxx福 利： 公司为职员按照国家规定办理社会保险，转正后提供午餐补贴200元/月 (试用期间公司可提供午餐) 。试 用 期：x个月，薪资为 xxxx元/月，若工作表现突出，可由所在部门申请提前转正，但试用期不少于x个月。转正后薪资为 xxxx 元/月合 同 期：劳动合同期限2011年x月xx日至201x年x月xx日止报到时间：2011年x月xx日早9：30地 点： 徐汇区天钥桥路909号3号楼302室电 话： 意：本公司实行薪资保密，请勿向他人泄露。薪资方面如有疑问请与人力资源部 赵静 联系。报到缴验证件：身份证原件、学历证书、劳动手册、退工单或离职证明、1寸照片两张、建设银行帐号、公积金账号。如您同意接受上述各项，请回复邮件至zhaojingverycd.com，并同意verycd对您的信息通过正常途径进行确认。逾期不来报到者做自动放弃处理，本录用通知单作废。上海少思网络科技有限公司2011年x月xx日d. 即时更新9. 建立并维护公司的人才梯队建设及人才储备机制a. 方案！人才培养与梯队建设方案内部员工培养为主，外部招聘引进为辅具体方案第一 人才梯队1一级梯队：部门总监（含）,项目负责人及以上职位人员均为一级梯队人才。2二级梯队：各级中层管理干部、各专业的高级技术人员均为级二梯队。3三级梯队：各级业务主管及各专业类的骨干人员为三级梯队人才。4所涉及的岗位为关键岗位。关键岗位指对公司经营、管理等业务的稳定运行、公司效益的增长有着重要作用的岗位，包括中层以上管理人员、各业务骨干等。5重点培养对象为一,二级人才。第二 后备人才甄选条件1知识经验和工作业绩： 知识全面、经历丰富、业绩出色、综合素质较强，并且服众。2 考核的关键资质：a、沟通能力；b、分析判断能力；c、计划组织能力；d、管理控制能力；e、应变能力；f、执行力；g、创新能力；h、领导能力；i、决断力；j、人际关系能力；k、团队合作能力；l、承受压力的能力。3其他：a、性格特征b、职业倾向c、健康状况4各级后备人才的核心素质：a、一级人才：资源整合能力、事业心、影响力、决策力、系统思考能力等。b、二级人才：团队管理能力、独挡一面的能力、专业及学习能力、敬业及责任心、目标导向等。c、三级人才：专业与学习能力、解决问题能力、敬业与责任心、环境适应能力、团队协作意识等。第三 甄选办法：1、基本条件通过个人材料进行分析。2、关键资质通过调查表、访谈等形式进行分析。注:由目前各级梯队对应的关键岗位在职人员初定本岗位的后备人员，如无合适人选的进行上报并提出原因。一级人才由公司高管审批。二级人才由对应的各部门总监及负责人初审，公司高管复审。三级人才由对应各部门负责人初审后，报hr审核即可. 每个关键岗位提供12名后备人才。 第四 培养方案： 1、各级梯队现职人员本着传、帮、带的原则，根据各自后备人才的实际情况，为其制定针对性强、详细切实可行的提升培养方案。2、培养方式包括参加培训课程、轮岗培训、继续教育以及其他方式。 3、各种培养方案的制定要始终坚持最少投入、最大收益的原则。4、公司运营部配合、协助后备人才培养计划的实施、跟踪和反馈，并负责整个培养计划实施情况的跟踪与监督。 5、培训课题： 制定培训课题要形式多样化、实用性及目的性强，并做好培训后的考核。 具体实施要求准备阶段（一周）主要准备相关说明，以及协调工作。人才盘点阶段（一个月）按管技术类、运营类、等明确关键岗位及任职要求，清理目前的人员编制情况。选拔后备人才，建立各级人才库阶段（一个月） 根据各关键岗位的任职要求，按选拔流程进行后备人才的确定，建立人才库。制定培养方案阶段（半个月） 由各级梯队现职人员根据其后备人才的能力现状及发展方向，提出具体的年度培养方案，并明确每次培养方案的目的。培养方案的组织实施（年度工作） 由各级梯队现职人员负责，公司运营进行配合，要求做好每次方案实施后的效果评估。年度总结每年的12月20日之前对一年来人才梯队建设工作进行总结，提出后备人才的晋升、变动方案以及次年的工作