建设发展有限公司人力资源管理分册.doc

中建城市建设发展有限公司手册名称项目管理手册文件名称人力资源管理分册-正文文件页数24 /23文件编号cscec -24文件版本2008版修改状态0次目 录24人力资源管理324.1薪酬管理规定324.1.1目的324.1.2适用范围324.1.3组织管理324.1.4薪酬体系324.1.5员工定薪原则424.1.6薪酬类型524.1.7薪酬构成及薪酬的动态化管理524.1.8薪酬普调724.1.9薪酬扣除、支付824.1.10薪酬保密与知晓权限824.2福利管理规定1024.2.1总则1024.2.2适用范围1024.2.3组织管理1024.2.4福利类型1024.3项目绩效考核管理规定1424.3.1总则1424.3.2基本原则1424.3.3考核方式1424.3.4考核周期1424.3.5考核结果的应用1424.3.6考核结果的反馈与申诉制度1524.4考勤休假管理规定1624.4.1总则1624.4.2适用范围1624.4.3工作制度1624.4.4考勤1624.4.5请假制度1624.4.6考勤统计1924.5劳动合同管理规定2024.5.1总则2024.5.2定义2024.5.3劳动关系文件种类2024.5.4适用范围2024.5.5组织管理2024.5.6劳动关系主体2024.5.7劳动合同期限类型2024.5.8劳动合同工作制类型2124.5.9劳动关系文件中期限相关规定2124.5.10试用期相关规定2124.5.11劳动关系文件文本的管理2224.5.12签订劳动关系文件的程序2224.5.13劳动合同的解除2224.5.14辞职2224.5.15辞退2324.5.16退休2324.5.17人事纠纷2424项目人力资源管理项目人力资源管理执行中建城市管理手册的人力资源管理手册。本手册仅摘录了其中的“薪酬管理”“福利管理”“绩效考核”“考勤休假管理”“劳动合同管理”，以便于项目管理人员能够方便了解人力资源管理的有关内容，24.1薪酬管理规定24.1.1目的 为实现公司薪酬对内公平性、对外竞争性及良好激励作用，特制订本规定。 通过薪酬的动态化管理，使员工薪酬与考核结果紧密联系，强化薪酬激励作用。24.1.2适用范围 本规定适用于公司本部全体员工及各项目经理部全体员工，包括正式员工、返聘员工和借聘员工。24.1.3组织管理 人力资源部是公司薪酬归口管理部门，负责依据公司经营战略制订薪酬政策、制度与计划，并组织实施、宣贯指导及分析改进，同时对成员单位薪酬管理进行宏观指导、支持和服务。24.1.4薪酬体系 公司实行岗位薪酬体系，按岗定薪、易岗易薪，兼顾员工工作绩效与岗位匹配能力。 人力资源部定期调查建筑行业市场薪酬水平，依据公司战略，拟订（或调整）公司薪酬政策，经公司常务会审议批准后贯彻执行，以保障公司薪酬水平在同行业内具有良好竞争性。(1) 薪酬等级 按管理层次，公司各岗位纵向划分为决策层（t）、高管层（a、b）、次高管层（c）、中级管理层（d）、次中级管理层（e）、初级管理层（f）、普通管理层（g、h）七个层次，岗位薪酬对应划分为t、ag九个薪酬等级。(2) 岗位序列 按职能类型，各岗位横向划分为直线管理、项目管理、合约商务、市场营销、工程技术、投资管理、政工党务七个序列。一方面有利于各序列岗位之间横向、公平比较，另一方面有利于员工职业生涯发展，促进员工在专业技术领域纵深发展。(3)薪酬审批权限 公司董事长、常务副总经理的薪酬由中建发展公司确定，公司发放。 其他员工的基薪标准由人力资源部提议，常务副总经理审批。24.1.5员工定薪原则按岗定薪、易岗易薪，兼顾员工工作能力、工作经验及岗位匹配程度。(1) 新员工定薪原则 试用期内按照基薪的80%发放。 借聘、返聘员工定薪原则上低于同类岗位正式员工。(2) 岗位调整定薪原则当员工岗位发生异动、调整（晋升、任免）等时，按照以下原则进行调整： 同级岗位异动，原则上薪酬标准不变。 低职等岗位调至高职等岗位，原薪酬标准上调15%，且在高职等岗位薪酬范围内。 高职等岗位调至低职等岗位，原薪酬标准下调20%，且在低职等岗位薪酬范围内。(3) 应届毕业生定薪原则 应届毕业生特指从高校招收的大学应届毕业生。由人力资源部依据学历层次、市场行情等因素，拟定其薪酬标准，经常务副总经理批准后执行。(4)待岗员工薪酬确定 因公司经营战略、管理机构调整、而暂不能提供合适工作岗位而待岗的员工，待岗期间工资水平应高于北京市最低生活保障标准，暂按该标准的150%执行。确须低于该标准的，应经公司常务会批准。 其它原因待岗的员工，待岗期内工资标准按北京市最低工资标准执行。24.1.6薪酬类型 年薪制 适用于公司常务副总经理、总会计师。此部分人员执行中建发展公司相关规定。 适用于2007年初签订经营管理目标责任书的公司副总、助理总经理及本部承担管理指标的经营者。此部分人员薪酬按照公司本部经营管理者年薪及业绩考核管理规定中相关规定执行。 项目风险薪酬制 适用于各项目经理部项目班子成员。 月薪制适用于除执行年薪制、项目风险薪酬制外的其他员工。24.1.7薪酬构成及薪酬的动态化管理24.1.7.1薪酬构成：(1)年薪制： 公司总经理、总会计师：按照中建总公司相关规定执行。 2007年初签订经营管理目标责任书的公司副总、助理总经理及本部承担管理指标的经营者：年薪总额基本年薪风险年薪经营奖超额利润奖+社会执业资格津贴(2)项目风险薪酬制1)项目风险薪酬制薪酬构成项目风险薪酬制薪酬构成=基薪+项目风险金+加班补贴+现场津贴+社会执业资格津贴+项目绩效管理奖金2)项目风险金 项目风险金的标准 项目班子成员每月扣除基薪的10%作为项目风险金。 项目班子成员在项目进程中离职，不予补发项目风险金。 项目风险金自项目开工之日起开始计算，至项目竣工之日（以取得四方验收单为准）起停止计算。 当项目满足下列条件时，可以发放项目风险金： 工程回收款； 项目未发生重大质量安全事故； 项目竣工验收合格，并且已经取得四方验收单； 项目结算以合法有效的书面形式办理完毕（包括业主结算、分包商结算、供应商结算、租赁商结算）； 项目实际回收资金不低于合同规定的比例，并且项目结余资金足以支付奖励兑现； 项目保修合同已经签署，并且已经完成保修期间预算编制和保修策划； 项目经理部按照规定要求完成了包括合约、技术、管理、质量、安全、ci等方面在内的总结报告。 项目审计已经完成。 项目风险金发放额基薪20%项目工期s 项目工期当项目实际工期少于合同工期的，项目工期按照合同工期取值。当项目实际工期大于合同工期的，其中：获得业主工期索赔的，项目工期=合同工期+索赔工期；未获得业主工期索赔的，项目工期按照合同工期取值。项目工期以整月为单位进行核算。 s项目季度检查得分。s=（每季度项目检查得分）/累计检查次数/100。k的取值区间为0.81.1，如项目季度检查得分低于0.8时，s0.8。 项目风险金发放时产生的个人所得税，由个人承担3)加班补贴加班补贴是公司对项目员工周末、夜间、节假日值班的补贴，由各项目经理根据项目员工的加班时间情况及倒休情况确定发放标准，每月将发放方案报人力资源部，同基薪、现场津贴、社会职业资格津贴一并发放。4)现场津贴现场津贴是公司对在施工现场一线人员的津贴（对于在项目上兼职，不在施工现场一线的人员不发放），按照以下标准发放： 北京市区、郊区：300元/人/月； 河北省、天津市区、塘沽：500元/人/月； 其它地区：1000元/人/月5)社会职业资格津贴公司鼓励员工获得取得与所在岗位相关的专业技能社会化执业资格认证（如注册造价师、注册建造师等），对于取得相应执业资格并通过年检的员工，发放此项津贴，具体标准为100元/人/月。6)项目绩效管理奖金详见项目管理人员绩效管理规定。(3)月薪制 本部员工薪酬构成=基薪+社会执业资格津贴 项目员工薪酬构成=基薪+加班补贴+现场津贴+社会执业资格津贴24.1.7.2薪酬动态化管理 适用于本部执行月薪制员工。 本部员工基薪=岗位工资+绩效工资，其中岗位工资占基薪总额的60%，绩效工资占基薪总额的40%。 在基薪不变的情况下，岗位工资标准不变。 绩效工资水平根据历次考核结果，每季度浮动一次。 历次绩效工资浮动结束后，在下一次浮动时，上一次浮动标准作废，以上一次浮动前绩效工资标准为基准额浮动。若在浮动周期内员工基薪标准发生变化，则以新的绩效工资标准作为基准额浮动。 考核结果、浮动水平、浮动周期详见下表：考核结果与绩效工资浮动钩稽表考核结果优秀良好合格不足极差绩效工资浮动幅度上调15%上调10%不调整下调5%下调20%绩效工资浮动周期表浮动周期考核周期与浮动钩稽每季度上年度考核结果，作为本年1-3月绩效工资浮动依据；本年第一季度考核结果，作为本年度4-6月绩效工资浮动依据；本年半年度考核结果，作为本年7-9月绩效工资浮动依据；本年第三季度考核结果，作为本年10-12月绩效工资浮动依据24.1.8薪酬普调 薪酬普调是指依据公司经营财务状况、行业薪酬变化水平、物价指数等因素，对公司全体（或某类机构、某类员工）的薪酬水平给予调整。 普调约在每年5-6月份进行，由人力资源部根据上年北京市在岗职工月平均水平形成普调方案，报公司董事会审批后执行。 适用范围 普调适用于上年度6月30日在公司本部在岗在册（含试用期员工）且于12月31日在岗的员工。 工伤、产假之外原因而缺勤合计数达到两个月以上、年度内待岗、待工、停职时间累计达到三个月、年度内受到过公司处分的员工，无普调资格。24.1.9薪酬扣除、支付(1)薪酬扣除以下项目在员工工资中按月扣减： 个人所得税 社会保险及住房公积金个人承担部分 考勤扣款（详见考勤与休假管理规定） 国家要求的个人缴纳事项 薪酬核算查差错部分 公司与员工协商的其它事项(2)薪酬支付 月薪计算期：每月首日至每月最后一日。 月薪发放日期：每月5日发放上月月薪。遇节假日顺延发放。 发放形式：银行代发。 通知形式：工资通知单以e-mail或书面通知形式发放。若月薪无变化则不发放。24.1.10薪酬保密与知晓权限(1)薪酬保密原则 公司执行薪酬保密制，除薪酬核算及知晓权限内限定人员外，一律保密。如违反规定，按如下处理： 薪酬核算人员，非经核准，不得私自泄露公司薪酬政策与员工薪酬标准，如违反将给予降薪处分或另调它职。 探询、评论他人或吐露本人薪酬标准者，扣发2个月月薪。(2)薪酬知晓权限 公司董事长、总经理有全权知晓权。可以查询公司薪酬情况及全体员工薪酬情况，并可书面授权员工查询相关员工薪酬。 公司主管副总可查询知晓所辖机构（部门、直营项目）全体员工薪酬情况，包括所辖机构年度薪酬预算和薪酬发放情况。 各机构（部门、直营项目）第一负责人可知晓所辖机构内员工薪酬情况。包括本机构年度薪酬预算和薪酬发放情况。 员工如对薪酬计算有不明之处，可向人力资源部查明处理。24.2福利管理规定24.2.1总则 为提高员工福利待遇，保障公司员工合法权益，促进企业健康持续发展，依据中华人民共和国劳动法及北京市相关政策法规，特制定本管理规定。24.2.2适用范围 本规定适用于公司本部（含项目经理部）全体员工，包括公司聘用员工、短期聘用员工。24.2.3组织管理 人力资源部是公司福利归口管理部门，负责依据国家政策法规与公司战略制订相关福利政策与制度，并组织实施、宣贯指导与分析改进，同时对成员单位福利管理进行宏观指导、支持和服务。24.2.4福利类型 公司员工享有的福利分为法定保险和专项福利两大类。(1)法定保险 包括养老保险、失业保险、工伤保险、医疗保险、生育保险。 公司聘用员工、短期聘用员工均享受法定保险。 借聘员工的法定保险，如与借聘员工劳动关系所在单位另有约定，可以借聘费形式在借聘协议中明确，但原则上所支付费用成本不超过公司同类岗位正式员工标准。 各项法定保险根据国家、地方政府的相关规定执行。(2)专项福利 专项福利包括普遍性专项福利、特殊专项福利、交通费补助。1)普遍性专项福利 公司聘用员工及短期聘用员工均可享受普遍性专项福利。普遍性专项福利包括午餐补助和手机费补助及出差补助及生育福利。 午餐补助： 公司本部员工午餐补助标准为12元/工作日，依据实际出勤日按月发放。 各类休假及出差扣除午餐补贴。 项目员工可参照15元/人/工作日的标准列支伙食费用，限额内专款专用，但午餐补助不得发放给员工本人。 手机费补助： 手机费补贴采用限额内报销的形式发放，d类及以上员工须用本人实名制发票报销，e类及以下员工可用本人实名制发票或充值卡专用发票报销。 本部员工手机费标准：管理层次薪酬等级限额标准（人/月）决策层t1200高管层a1000b500次高管层c400中级管理层d350次中级管理层e100初级管理层f普通管理层gh 项目部员工手机费标准：岗位薪酬等级限额标准（人/月）项目经理d500项目班子其他成员e400项目普通员工f-h人均100，由项目经理按照工作性质及手机使用频率支配对于部分需要事先告知方可享受的普通性专项福利（如新婚贺礼、丧葬补助等），员工有预先告知的责任。对于符合享受特殊专项福利条件的员工，应以书面方式提出申请。 出差补助： 出差补助标准为30元/日。出差天数以部门月度考勤表明示的天数为准。 赴外埠参加各类会议，不享受出差补助。 生育福利： 已参加北京市生育保险的员工，按照生育保险待遇执行（费用由社保基金承担）。 因户口等原因未能参加北京市生育保险的员工生育，在分娩之后，可持相关票据，由公司在限额内报销产前检查费用及分娩费用（费用由公司承担）。具体费用报销标准见下表：费用类别报销限额（元）产前检查费用600自然分娩三级医院950二级医院900一级医院850人工干预分娩三级医院1050二级医院1000一级医院9502)特殊性专项福利特殊性专项福利仅公司聘用员工享受，短期聘用员工不享受。特殊性专项福利包括： 住房公积金。 体检：公司每年组织员工进行一次集体体检，费用由公司直接支付。对于因公不能参加的，可由员工自行体检后持发票报销，但报销额度原则上不高于公司体检标准。 新婚贺礼：员工初婚，公司致以贺礼1000元。如夫妻均在公司工作，各给予1000元。 生育贺礼：员工生育，且符合国家计划生育政策的，公司致以贺礼500元。 独生子女费：公司给予领取独生子女证的员工发放相关费用，并给予子女医疗费报销，具体规定根据国家和发展公司有关规定执行。 住院慰问：员工生病住院，员工所在单位应根据情况进行慰问，慰问费原则上控制在200元/次以内。 丧葬补助： 公司员工父母不幸去世，公司致以奠礼500元。 公司员工配偶或子女不幸去世，公司致以奠礼1000元。 公司员工非因公在职去世，按照国家相关法规处理完毕后，公司给予2个月基薪的补助。 公司员工因公去世，按国家相关法规、规定依法处理完毕后，公司额外给予4个月基薪的补助。 公司员工因抢救公司财产、勇救同事、危险情况坚守岗位、与坏人做斗争等情况而英勇牺牲的，公司除给予上述补助外，将给予特别抚恤。具体情况具体对待。 退休、内退、待岗员工去世，按照国家相关规定执行。3)交通费补助 交通费补助仅本部员工享有，标准如下表所列：职级薪酬等级标准（人/月）决策层t高管层a1500b1000次高管层c800中级管理层d600次中级管理层e按人均200元计算，由部门负责人统一掌握使用。初级管理层f普通管理层gh 本部员工外出到北京城八区（西城、东城、海淀、朝阳、崇文、宣武、丰台、石景山）办理公务的，原则上一律自行前往，不得申请公务车；到北京郊县办理公务可按有关规定申请公务用车；到外埠办理公务应搭乘公共交通工具。使用私车到郊县及外埠办理公务的，按实际发生费用数额报销。 d级及以上员工以实际发生的与车辆使用有关的汽油费、修理（保养）费、过路（停车）费及车辆保险（员工本人实名）发票每月底在限额内报销；其他员工可使用市内公交车、出租车票每月底在限额内报销。 各项目部员工不享受交通费补助，相关费用由项目部根据实际工作需要在项目策划书“项目公务用车”确定额度内掌握使用。24.3项目绩效考核管理规定24.3.1总则为客观、公正评价项目员工工作业绩及工作表现，为人事任免、薪酬调整、职务晋升、培训发展等提供直接依据，特制定本管理规定。24.3.2基本原则客观公正、注重业绩、战略导向。24.3.3考核方式 考核方式依照公司考核方案执行。24.3.4考核周期 项目部员工绩效考核每自然年度进行一次，项目竣工时进行一次。 若项目竣工距离自然年度（半年度）考核时间间隔不满三个月，则项目竣工时原则上不再进行员工考核，仅对此期间新入职的员工进行考核。24.3.5考核结果的应用 为了保持公司人力资源活力与竞争力，不断优化人力资源结构、提高业绩标杆，员工考核结果将以正态分布强制分布。考核等级确定可确定为：考核等级优秀良好合格不足不合格考核成绩100-9089-8079-7069-6060以下比例10%20%45%20%5% 员工考核结果与薪酬调整、职务晋升与任免、培训发展、合同续签及考核辞退等激励措施直接挂钩，考核结果的应用如下（根据公司管理需要，可作适当调整）：考核等级优秀良好合格不足不合格薪酬调整优先优先待定降薪或不调降薪奖金发放优先优先待定无无职务晋升优先优先待定无无培训发展优先优先技能培训技能培训无合同续签优先优先续签待定无考核辞退无无无待定辞退 短期聘用员工（短期聘用员工的界定参照公司管理手册招聘管理规定），若第一个合同周期内考核结果为优秀，可转为公司聘用员工，与公司签订劳动合同，进入公司的职务序列、薪酬序列； 年度考核结果为优秀的员工，其年休假日将增加5天。24.3.6考核结果的反馈与申诉制度(1)考核结果的反馈 项目部员工的考核结果由项目负责人反馈给员工。考核结果的反馈见附录（表式：001）。(2)申诉制度本着客观、公正、公平的原则，考核人如对考核结果有异议，可向人力资源部申诉，人力资源部负责实施调查，按照员工职级分别向董事会、公司常务会、主管领导提出处理建议并落实相关意见。24.4考勤休假管理规定24.4.1总则为规范员工考勤与休假行为，为绩效考核提供相关依据，根据国家有关法律法规和政策，制定本办法。24.4.2适用范围本规定适用于公司本部、各项目经理部全体员工。24.4.3工作制度公司全体员工均执行综合计算工时工作制。24.4.4考勤 公司本部实行门卡考勤制度。上班时间为8：3017：30，午餐时间为12：0013：00，员工上下班时均需打卡，门卡数据库中所记录的时间作为员工上班及离开单位的时间依据及超时工作倒休的依据。 员工8：30以后到达公司为迟到，下午17：30以前离开公司为早退。忘记打卡或因公外出不能按时打卡，需写说明，并经直接上级签字确认，报人力资源部备案。 迟到、早退时间累计及薪金扣除办法： 月累计不足40分钟，不扣薪金。 40至60分钟，扣除1/4个标准日薪。 61分钟至120分钟，扣除半个标准日薪及午餐补助一次。 121分钟至180分钟，扣除一个标准日薪及二次午餐补助，以此类推。 单次迟到、早退时间超过60分钟（早9：30以后及晚4：30以前打卡），一次计半个工作日事假，扣除一个标准日薪。 标准月薪、标准日薪的计算方法见薪酬管理规定。24.4.5请假制度(1)病假1)病假假期计算 员工患病或非因公负伤需要停止工作医疗时，根据员工本人实际参加工作年限和在公司工作年限，按国家相关规定执行。 员工因病或非因公负伤请假超过一天的，需持有医疗保险定点医院的有效诊断书和病假证明（急诊除外），并填写请假记录单。确因情况紧急不能提前请假，应在上班后第一天即补办有关手续。 因公负伤，持医院诊断证明和部门意见，经人力资源部确认后，按工伤处理。 参加公司组织献血者，给假15日。2)病假期福利待遇标准 医疗期超过3日未超过10日的，按照基薪的90%发给。 医疗期超过10日未超过20日的，按照基薪的80%发给。 医疗期超过20日未超过一个月的，按照基薪的70%发给。 医疗期超过1个月未超过3个月的，按照基薪的60%发给。 医疗期超过3个月未超过6个月的，按照基薪的50%发给。 医疗期超过6个月的，按照基薪的40%发放。 医疗期待遇不低于北京市当年最低生活标准。 医疗期满尚未痊愈者，病假工资从医疗期满之次月起薪酬按北京市当年最低工资标准发给。 医疗期超过一个月的，不再享受在岗职工的福利待遇。 员工因公负伤的，医疗期内享受正常薪酬福利待遇。 3)医疗期相关规定 累计工作年限未满10年的，在公司工作年限未满5年，医疗期为3个月；在公司工作年限满5年，医疗期为6个月。 累计工作年限满10年未满20年的，在公司工作年限未满5年，医疗期为6个月；在公司工作年限满5年未满10年，医疗期为9个月；在公司工作年限满10年未满15年，医疗期为12个月；在公司工作年限满15年未满20年的，医疗期为18个月。 累计工作年限满20年的，在公司工作年限未满5年，医疗期为12个月；在公司工作年限满5年未满10年，医疗期为18个月；在公司工作年限满10年未满15年的，医疗期为24个月；在公司工作年限满15年，不限定医疗期。(2)事假 员工请事假，需提前填写请假记录单，如因紧急情况不能提前请假，应向直接上级电话请假，事后第一个工作日内补办有关手续。 员工请事假，根据标准日薪扣发薪酬，并请假天数扣除午餐补助。 (3)带薪假期1)年休假 在公司工作满一年，年龄不满30岁，每年享受休假10日。 在公司工作满一年，年龄满30岁，每年享受休假15日。 符合休假条件的员工，在参加公司集体休假活动后，可继续休满剩余年假。 在公司工作满一年的员工，可参加公司组织的集体休假活动；公司新接收毕业生学生，在公司工作满十个月，可参加公司组织的集体休假活动。 员工申请休年休假，须距离上次休年休假时间满一年以上，且休假日期须为每年7月至12月。1月至6月不得申请年休假。 年休假当年有效，不结转下一年度。2)考核奖励假 员工上一年度的年度考核结果为优秀，当年可享受考核奖励假，假期为5天。 考核奖励假当年有效，不结转下一年度。3)婚假 员工结婚享受婚假3日，男女双方都达到晚婚年龄（男25周岁，女23周岁）的，婚假为10日。4)丧假 员工直系亲属（配偶、父母、子女）去世，给丧假5日。5)产假 女性员工产假120日，其中含一年年休假。休产假当年不再准休探亲假。 男性员工产假15日。 女性员工怀孕不满4个月自然流产的，根据医疗保险定点医院意见给予1530日产假；怀孕满4个月及以上流产的，给予42日产假。 有不满一周岁婴儿的女性员工，每日可用一小时的工作时间为婴儿哺乳，哺乳时间应该固定，且当日有效。 各种节育、绝育手术给假3日。(4) 旷工 员工擅自离岗并不按规定履行请假手续，视为旷工。 员工旷工1天，扣发10日基薪；旷工2天，扣除当月月薪；旷工7天，公司有权令其待岗；旷工超过15天，公司有权给予除名。(5) 请假批准程序 员工请假半日以上（含，下同）必须采用书面形式请假，即填写请假记录单（见表式z 2-8-001）。 公司本部d类及以下员工请假15日以内，由部门经理批准，报人力资源部备案；超过15日，由分管领导批准，人力资源部备案；c类及以上员工请假由常务副总经理批准，报人力资源部备案。 项目员工请假15日以内，由项目经理批准，报人力资源部备案；超过15日，由板块负责人批准，人力资源部备案；项目班子成员请假由常务副总经理批准，报人力资源部备案。(6)其它 因特殊情况，需要续假的，要及时详细说明理由，并按程序获准后方可续假。未经批准而擅自延长假期的，按旷工处理。 员工一次休假超过3日的，假期均含其中的公休假日和法定节日；除年休假外其它假期均应一次休完，不分段使用。年休假需分段使用的，应先报人力资源部核准，最多分两次休完，且不满30岁者总假期不超过8个工作日，满30岁者总假期不超过11个工作日。 除婚假、丧假、产假外，短期聘用员工不享受其它假期。24.4.6考勤统计 日常考勤统计周期为自然月，即每月第一日至最后一日。 各部门、各项目经理部应安排一名员工担任本部门（项目）考勤员，每月1日（遇节假日提前）汇总本部门（项目）上一月考勤情况，填报部门月度考勤表（见表式z 2-8-002），经部门（项目）经理签字确认后报人力资源部备案。 迟到、早退时间以门禁软件为准，各类休假时间以请假记录单为准，出差、培训、1日以内的病假、事假，以部门月度考勤表为准。24.5劳动合同管理规定24.5.1总则为规范公司劳动合同管理，切实做好劳动合同及相关文件的签署、变更、续签、解除和终止工作，建立合法有效的劳动关系，维护员工和公司的合法权益，依据中华人民共和国劳动法和相关劳动关系管理法律法规，结合公司实际，特制定本管理规定。24.5.2定义本管理规定所称“劳动合同及相关文件”指公司与员工依据中华人民共和国劳动法及相关劳动法规签署的明确双方有关权利义务关系的法律文件，此等文件对公司和员工均具有法律约束力。24.5.3劳动关系文件种类 劳动合同（见样本z 2-003） 借聘协议（见样本z 2-004） 离退休人员返聘协议（见样本z 2-005）24.5.4适用范围 新入职员工，在入职手续办理完结以后，经员工与公司双方协商一致，均应签订劳动合同，试用期包含在合同内。 凡已经离、退休返聘到公司工作的员工，双方签订离退休返聘协议。 凡公司借调人员，由公司与其原单位协商确定聘用方式，签订法人间的借调协议。公司不与劳动者本人签订任何形式的劳动合同或协议。24.5.5组织管理 公司所有劳动合同及相关文件的签署、变更、续订、解除和终止均由公司人力资源部统一负责组织管理。 各项目部有与短期聘用员工（短期聘用员工的界定参照招聘管理规定）签订劳动合同的义务。24.5.6劳动关系主体 本部员工、在项目部工作的公司聘用员工，与公司签订劳动合同。 短期聘用员工，与项目部签订劳动合同。24.5.7劳动合同期限类型 有固定期限劳动：公司本部员工、在项目部工作的公司聘用员工签订有固定期限合同。 以完成一定工作为期限：短期聘用员工签订以项目工期（项目竣工）为期限的劳动合同。 固定期限合同在订立劳动合同时根据聘用岗位工作的需要进行选择，合同期限类型根据本办法规定由用人单位经理和人力资源部经理共同商定。24.5.8劳动合同工作制类型 公司全体人员统一执行综合计算工时工作制。24.5.9劳动关系文件中期限相关规定(1)有固定期限劳动合同有固定期限劳动合同的新签、续订，原则上期限不超过3年，具体规定如下： c级及以上：3年 d级、e级：2年 f级及以下：1年 由公司接收的大学毕业生，因涉及进京指标及其它接收费用，根据公司人事管理相关规定，原则上应为公司工作满6年。如因个人原因不能完成约定期限，则个人应按照在公司实际工作时间长短，缴纳部分违约费用。序号实际工作年限 （以整年计）缴纳违约金额度外地进京5000元/年北京籍3000元/年1工作满1年30000180002工作满1年，不满2年25000150003工作满2年，不满3年20000120004工作满3年，不满4年1500090005工作满4年，不满5年1000060006工作满5年，不满6年500030007工作满6年00(2)借聘协议由双方单位协商确定。(3)离退休返聘协议不定期，根据乙方健康状况及意愿而定。24.5.10试用期相关规定 有固定期限劳动合同：合同期限签订一年的，试用期1个月，合同期限签订两年的，试用期2个月，合同期限签订三年（含）以上的，试用期6个月。续签劳动合同时无试用期。 以完成一定工作为期限的劳动合同：项目工期为一年及一年以内的，试用期不超过1个月；项目工期为两年以及上的，试用期不超过3个月。24.5.11劳动关系文件文本的管理劳动关系文件一式两份，一份由本人签收、留存，另一份由公司人力资源部统一保存。24.5.12签订劳动关系文件的程序劳动合同的签订应履行如下程序： 用人单位经理与人力资源部经理商定签订劳动关系文件类型，如果用人单位考虑工作需要，需补充或变更部分条款，应提前通知人力资源部，由人力资源部负责审核，以确保补充或变更条款的合理合法性。 人力资源部提供劳动关系文件文本，如果员工本人表示无异议并签字，并经公司法人代表或其授权代表签字、公司盖章，合同即告成立。如果员工个人要求补充或变更部分条款，也须经人力资源部审核确认。 员工本人签字、法人代表或其授权代表签字或盖章、公司盖章手续齐备后，人力资源部将一份文件返还员工本人，由员工本人签收，不得由他人代签。24.5.13劳动合同的解除 员工因各种原因提出解除合同，必须提前三十