高效绩效考核管理【精品人力资源管理资料】 .pdf

高效高效绩效考核管理绩效考核管理 第 2 页 绩效管理绩效管理 绩绩 效效 考考 核核 绩效管理目的 战略贯彻战略贯彻 业绩发展业绩发展 行政管理行政管理 绩效管理绩效管理 绩绩 效效 考考 核核 绩效管理：绩效管理：是团队是团队在在目标目标共识和目标达成过程中，共识和目标达成过程中，上下级之间上下级之间 沟通、沟通、反馈、反馈、指导和支持指导和支持的的持续持续活动活动。其关键行为是设定目标和衡量其关键行为是设定目标和衡量 标准、总结、评估、标准、总结、评估、沟通沟通、激励激励和发展等。和发展等。核心核心目的目的是是不断不断提升提升个人个人 和和组织组织绩绩效效，实现员工与企业共同发展的长期目标。，实现员工与企业共同发展的长期目标。 绩效管理不是简单的任务管理，它特别强调沟通辅导及员工能力绩效管理不是简单的任务管理，它特别强调沟通辅导及员工能力 的提高。的提高。 绩效管理的含义绩效管理的含义绩效管理的含义绩效管理的含义 绩效管理绩效管理 绩绩 效效 考考 核核 绩效考核 vs 绩效管理 * * * *出现于出现于70707070年代；年代； * * * *被称为被称为“ “ “ “结果趋向的评估结果趋向的评估” ” ” ”； * * * *它混入对目标的协定和对它混入对目标的协定和对 指向目标结果的评估；指向目标结果的评估； * * * *评估被用于整体绩效并且评估被用于整体绩效并且 与个体目标相关；与个体目标相关； * * * *考核将有助于雇员改进绩效，考核将有助于雇员改进绩效， 通过确认能力和不足，来通过确认能力和不足，来 确定他们的能力如何最有效确定他们的能力如何最有效 地在组织内使用，和如何改地在组织内使用，和如何改 进缺点。进缺点。 * * * *是将是将组织的和个人的目标联系组织的和个人的目标联系 或整合以获得组织效率的一种或整合以获得组织效率的一种 过程；过程； * * * *是对所要达到的目标建立共同是对所要达到的目标建立共同 理解的过程，也是管理和开发理解的过程，也是管理和开发 人的过程，以增加实现短期和人的过程，以增加实现短期和 工期目标的可能性。工期目标的可能性。 绩效管理绩效管理 绩绩 效效 考考 核核 绩效管理目前的挑战 与其他重要的商业发展计划毫无关系 它令所有的经理和员工感到敬畏 没有任何有意义的回馈 没有对工作绩效和工资报酬进行体现差异 每年只有一两天或数小时是关注的焦点 绩效管理绩效管理 绩绩 效效 考考 核核 非常成功的公司具有以下特点：非常成功的公司具有以下特点：非常成功的公司具有以下特点：非常成功的公司具有以下特点： 五年的销售增长五年的销售增长五年的销售增长五年的销售增长= 17.5% = 17.5% = 17.5% = 17.5% （每年）（每年）（每年）（每年） 五年的利润增长五年的利润增长五年的利润增长五年的利润增长= 10.8% = 10.8% = 10.8% = 10.8% （每年）（每年）（每年）（每年） annual equity growth = 16.7% annual equity growth = 16.7% annual equity growth = 16.7% annual equity growth = 16.7% （每年）每年）每年）每年） 五年的股息增长五年的股息增长五年的股息增长五年的股息增长 = 13.4% = 13.4% = 13.4% = 13.4% （每年）（每年）（每年）（每年） 员工明确的目标员工明确的目标员工明确的目标员工明确的目标 参与的形式参与的形式参与的形式参与的形式 关注发展关注发展关注发展关注发展 鼓励创新鼓励创新鼓励创新鼓励创新 业绩奖励业绩奖励业绩奖励业绩奖励 非常成功公司非常成功公司非常成功公司非常成功公司 不成功的公司不成功的公司不成功的公司不成功的公司 80%80%80%80% 70%70%70%70% 67%67%67%67% 62%62%62%62% 86%86%86%86% 26%26%26%26% 4%4%4%4% 27%27%27%27% 10%10%10%10% 30%30%30%30% 改善绩效考核将改进企业效益 绩效管理绩效管理 绩绩 效效 考考 核核 从员工个体看从员工个体看从员工个体看从员工个体看从员工个体看从员工个体看从员工个体看从员工个体看，其成就需求、努力和目标实现，通过组织目标、绩效其成就需求、努力和目标实现，通过组织目标、绩效其成就需求、努力和目标实现，通过组织目标、绩效其成就需求、努力和目标实现，通过组织目标、绩效 管理的强化引导，转变为完成组织目标的个人绩效，从而达成个人目管理的强化引导，转变为完成组织目标的个人绩效，从而达成个人目管理的强化引导，转变为完成组织目标的个人绩效，从而达成个人目管理的强化引导，转变为完成组织目标的个人绩效，从而达成个人目 标。标。标。标。 从企业看从企业看从企业看从企业看从企业看从企业看从企业看从企业看，其发展目标通过层层分解落实到员工，并通过员工完成工其发展目标通过层层分解落实到员工，并通过员工完成工其发展目标通过层层分解落实到员工，并通过员工完成工其发展目标通过层层分解落实到员工，并通过员工完成工 作目标的绩效确认、奖惩激励，激发员工的积极性，达成组织目标与作目标的绩效确认、奖惩激励，激发员工的积极性，达成组织目标与作目标的绩效确认、奖惩激励，激发员工的积极性，达成组织目标与作目标的绩效确认、奖惩激励，激发员工的积极性，达成组织目标与 员工个人目标。员工个人目标。员工个人目标。员工个人目标。 绩效管理的意义绩效管理的意义绩效管理的意义绩效管理的意义绩效管理的意义绩效管理的意义绩效管理的意义绩效管理的意义 保证实现企业目标保证实现企业目标 明确企业战略和使命明确企业战略和使命 实现企业利益公正分享的基础实现企业利益公正分享的基础 长远发展的人力资源保证长远发展的人力资源保证 建立企业文化建立企业文化 公正衡量员工个人绩效公正衡量员工个人绩效 明确个人对企业贡献明确个人对企业贡献 满足员工成就感满足员工成就感 通过个人发展计划与绩效通过个人发展计划与绩效 辅导，帮助员工职业发展，辅导，帮助员工职业发展， 影响员工行为影响员工行为 员工员工企业企业 第 8 页 绩效管理绩效管理 绩绩 效效 考考 核核 (1) (1) (1) (1) 计划计划计划计划 岗位职责更新岗位职责更新岗位职责更新岗位职责更新 目标目标目标目标、标准标准标准标准 (2) (2) (2) (2) 绩效辅导绩效辅导绩效辅导绩效辅导 观察观察观察观察与与与与记录记录记录记录 指导指导指导指导与与与与反馈反馈反馈反馈 (4) (4) (4) (4) 绩效改进绩效改进绩效改进绩效改进 确定发展方向确定发展方向确定发展方向确定发展方向 个人发展计划个人发展计划个人发展计划个人发展计划 业绩改进计划业绩改进计划业绩改进计划业绩改进计划 (3) (3) (3) (3) 评估评估评估评估 年度业绩评估年度业绩评估年度业绩评估年度业绩评估 业绩评估业绩评估业绩评估业绩评估面谈面谈面谈面谈 加薪加薪加薪加薪 绩效管理绩效管理 绩绩 效效 考考 核核 绩效管理系统中绩效管理系统中hrhrhrhr与与lmlmlmlm的角色分工的角色分工 人力资源经理人力资源经理 开发绩效管理系统开发绩效管理系统开发绩效管理系统开发绩效管理系统 为评估者及被评估者提供为评估者及被评估者提供为评估者及被评估者提供为评估者及被评估者提供 培训指导培训指导培训指导培训指导 监督和评价该系统的实施监督和评价该系统的实施监督和评价该系统的实施监督和评价该系统的实施 参与规划员工发展参与规划员工发展参与规划员工发展参与规划员工发展 直线经理直线经理 设定绩效目标设定绩效目标设定绩效目标设定绩效目标 绩效反馈绩效反馈绩效反馈绩效反馈 面谈与评估面谈与评估面谈与评估面谈与评估 绩效改善、规划员工发展绩效改善、规划员工发展绩效改善、规划员工发展绩效改善、规划员工发展 针对绩效考核系统向针对绩效考核系统向针对绩效考核系统向针对绩效考核系统向hrhrhrhr提提提提 供反馈供反馈供反馈供反馈 绩效管理绩效管理 绩绩 效效 考考 核核 人力资源部职责 设计、测试、改进和完善绩效 管理系统及评估系统 组织宣传绩效管理系统的内容、 目的和要求，并为各级评估评 估者提供绩效管理培训 组织、督促、检查和协助各部 门按计划实施绩效评估 及时收集各种考评信息，并进 行整理和分析 根据评估结果和公司的人事政 策，向决策者提供人事决策的 依据和建议 负责所有绩效档案的管理 设定下属绩效目标，并使各级 绩效目标同公司的发展战略、 企业文化所倡导的目标的一致 性 负责实施所属员工的绩效评估 工作 审核所属员工的评估结果，并 对评估的最终结果负责 协调和解决所属员工在评估中 出现的各类问题，并负责解释 评估方案 向人力资源部反馈所属员工对 公司绩效评估的看法和意见 为所属员工提供绩效反馈,指 导员工进行绩效改进 根据评估结果和公司的人事政 策作出职权范围内的人事决策 直线管理层的职责 第 11 页 绩效管理绩效管理 绩绩 效效 考考 核核 目标管理（mbo） 组织的上下层人员一起辨别他们的共同目标，规组织的上下层人员一起辨别他们的共同目标，规 定预想目标，并用这些标准来指导推进这个单位定预想目标，并用这些标准来指导推进这个单位 的工作，来评价它的每一个成员的贡献。的工作，来评价它的每一个成员的贡献。” ” ” ” 是是 由由 下下 级级 与与 上上 级级 共共 同同 决决 定定 具具 体体 的的 绩绩 效效 目目 标标 ， 并并 且且 定定 期期 检检 查查 完完 成成 目目 标标 的的 进进 度度 情情 况况 ， 而而 奖奖 励励 也也 是是 根根 据据 目目 标标 的的 完完 成成 情情 况况 来来 确确 定定 。 mbo mbo mbo mbo 不不 是是 用用 目目 标标 来来 控控 制制 下下 级级 ， 而而 是是 用用 它它 们们 来来 激激 励励 下下 级级 。 第 12 页 绩效管理绩效管理 绩绩 效效 考考 核核 mbo的超人之处 有利于工作行为与组织整体目标一致 实用且费用低 为控制提供明确的标准 有利于沟通 有利于更好的开发人力资源 减少工作中的冲突和紊乱 容易找工作不足 促进人才的发展和提高 使工作任务和人员安排一致 绩效管理绩效管理 绩绩 效效 考考 核核 绩效管理绩效管理 绩绩 效效 考考 核核 关键业绩指标（kpi）的定义和特定 kpikpikpikpi 基于对公司战略基于对公司战略基于对公司战略基于对公司战略 目标的分解目标的分解目标的分解目标的分解 是对业绩结果中可影响是对业绩结果中可影响是对业绩结果中可影响是对业绩结果中可影响 部分的衡量部分的衡量部分的衡量部分的衡量 是对关键重点经营活动的反映，而是对关键重点经营活动的反映，而是对关键重点经营活动的反映，而是对关键重点经营活动的反映，而 不是对所有操作过程的反映不是对所有操作过程的反映不是对所有操作过程的反映不是对所有操作过程的反映 是由上层领导决定并考核者认同的，在是由上层领导决定并考核者认同的，在是由上层领导决定并考核者认同的，在是由上层领导决定并考核者认同的，在 组织横向和纵向上保持一致性组织横向和纵向上保持一致性组织横向和纵向上保持一致性组织横向和纵向上保持一致性 关键业绩指标是用来衡量某岗位工作业绩表现的量化关键业绩指标是用来衡量某岗位工作业绩表现的量化关键业绩指标是用来衡量某岗位工作业绩表现的量化关键业绩指标是用来衡量某岗位工作业绩表现的量化 指标，是对工作完成效果的最直接衡量方式。指标，是对工作完成效果的最直接衡量方式。指标，是对工作完成效果的最直接衡量方式。指标，是对工作完成效果的最直接衡量方式。 - - - - - - - -key performance index key performance index key performance index key performance index key performance index key performance index key performance index key performance index 关键关键关键关键关键关键关键关键 业绩指标：业绩指标：业绩指标：业绩指标：业绩指标：业绩指标：业绩指标：业绩指标：是用来衡量经营是用来衡量经营是用来衡量经营是用来衡量经营是用来衡量经营是用来衡量经营是用来衡量经营是用来衡量经营 管理岗位工作业绩表现的量管理岗位工作业绩表现的量管理岗位工作业绩表现的量管理岗位工作业绩表现的量管理岗位工作业绩表现的量管理岗位工作业绩表现的量管理岗位工作业绩表现的量管理岗位工作业绩表现的量 化指标，是业绩合同的重要化指标，是业绩合同的重要化指标，是业绩合同的重要化指标，是业绩合同的重要化指标，是业绩合同的重要化指标，是业绩合同的重要化指标，是业绩合同的重要化指标，是业绩合同的重要 组成部分。组成部分。组成部分。组成部分。组成部分。组成部分。组成部分。组成部分。 绩效管理绩效管理 绩绩 效效 考考 核核 kpikpikpikpi举例举例 每周每周/ / / /月月 服务客户多少服务客户多少 受到的投诉数受到的投诉数 质量：差错率，重复测试百分比质量：差错率，重复测试百分比 时间：错过最后期限百分比时间：错过最后期限百分比 完成任务所需天数完成任务所需天数 空耗时间空耗时间 成本成本 绩效管理绩效管理 绩绩 效效 考考 核核 内部环境内部环境 人员流失人员流失人员流失人员流失率率率率 交货交货交货交货期期期期 单位销售费用单位销售费用单位销售费用单位销售费用 存货周转率存货周转率存货周转率存货周转率 绩效驱动因素绩效驱动因素 新产品投放数量新产品投放数量新产品投放数量新产品投放数量 生产周期生产周期生产周期生产周期 客户满意客户满意客户满意客户满意度度度度 交叉销售交叉销售交叉销售交叉销售率率率率 外部环境外部环境 市场占有市场占有市场占有市场占有率率率率 客户满意客户满意客户满意客户满意率率率率 客户保有客户保有客户保有客户保有率率率率 经营领域经营领域经营领域经营领域 结果结果 销售收入销售收入销售收入销售收入 单位销售费用单位销售费用单位销售费用单位销售费用 净净净净利润利润利润利润 指标举例指标举例 绩效管理绩效管理 绩绩 效效 考考 核核 财务指标财务指标 税后利润税后利润税后利润税后利润 单位销售费用单位销售费用单位销售费用单位销售费用 每股每股每股每股收益收益收益收益 短期指标短期指标 人均销售收入人均销售收入人均销售收入人均销售收入 库存周转率库存周转率库存周转率库存周转率 净净净净收益增长率收益增长率收益增长率收益增长率 人员利用率人员利用率人员利用率人员利用率 非财务指标非财务指标 员工流动率员工流动率员工流动率员工流动率 客户满意客户满意客户满意客户满意度度度度 新新新新客户增长率客户增长率客户增长率客户增长率 及时交货及时交货及时交货及时交货率率率率 长期指标长期指标 员工满意员工满意员工满意员工满意度度度度 次品次品次品次品率率率率 生产率提高程度生产率提高程度生产率提高程度生产率提高程度 新产品投放数量新产品投放数量新产品投放数量新产品投放数量 绩效管理绩效管理 绩绩 效效 考考 核核 关键业绩指标分为以下三大类 效益类关键效益类关键 业绩指标业绩指标 效益类关键业绩指标是资本市场上投效益类关键业绩指标是资本市场上投 资者重点关注的反映公司价值的重要资者重点关注的反映公司价值的重要 参数，它们是体现公司价值创造成果参数，它们是体现公司价值创造成果 的最直接的效益指标，这类指标能全的最直接的效益指标，这类指标能全 面、综合地衡量经营活动的最终成果面、综合地衡量经营活动的最终成果 ，衡量公司创造股东价值的能力。，衡量公司创造股东价值的能力。 营运类关键营运类关键 业绩指标业绩指标 营运类关键业绩指标衡量为实现公司营运类关键业绩指标衡量为实现公司 价值增长的重要营运操作控制活动的价值增长的重要营运操作控制活动的 效果，是紧密结合不同岗位特色，体效果，是紧密结合不同岗位特色，体 现其直接工作效果的指标，也是对公现其直接工作效果的指标，也是对公 司利用各种营运活动推动整体战略目司利用各种营运活动推动整体战略目 标实现能力的直接考察。标实现能力的直接考察。 组织类关键组织类关键 业绩指标业绩指标 用来评估员工管理、员工激励与职业发展等用来评估员工管理、员工激励与职业发展等 保持公司长期稳定发展的能力。保持公司长期稳定发展的能力。 描述描述 投资资本回报率投资资本回报率 息税前利润息税前利润 分营业务部门收分营业务部门收 益益 行政管理费用行政管理费用 大客户投诉次数大客户投诉次数 员工人数控制员工人数控制 员工满意度员工满意度 员工平均年龄员工平均年龄 实例实例 绩效管理绩效管理 绩绩 效效 考考 核核 平衡记分卡平衡记分卡 平衡记分卡不仅是一种绩效管理工具，更是一平衡记分卡不仅是一种绩效管理工具，更是一 种新型的战略管理方法，它提供了一套在公司种新型的战略管理方法，它提供了一套在公司 各个层面作出快速、精确和协作的决策方法。各个层面作出快速、精确和协作的决策方法。 把公司战略一步步、各侧面地分解到个人。把公司战略一步步、各侧面地分解到个人。 绩效管理绩效管理 绩绩 效效 考考 核核 财政方面财政方面 我们怎样满足股东，利润或者净资我们怎样满足股东，利润或者净资 产回报产回报 顾客方面顾客方面 顾客如何看我们？顾客如何看我们？ 顾客想什么？顾客想什么？ 我们以何种形象展现给客户我们以何种形象展现给客户 内部流程方面内部流程方面 我们是否有效、高产？我们是否有效、高产？ 我们必须擅长什么我们必须擅长什么? ? ? ? “ “ “ “什么是关键什么是关键 成功因素，什么业务流程是最优？成功因素，什么业务流程是最优？ 创新创新& & & &学习方面学习方面 员工的发展和组织学习怎么样？提员工的发展和组织学习怎么样？提 高公司价值学习性组织高公司价值学习性组织“ “ “ “我们能保我们能保 持创新，变化和不断提高？持创新，变化和不断提高？” ” ” ” balanced scorecard 绩效管理绩效管理 绩绩 效效 考考 核核 学学 习习 与与 发发 展展 指指 标标 ： 员员 工工 满满 意意 度度 技技 术术 创创 新新 能能 力力 可 用 新 服 务 收 入 所 占 比 例 、 提 高 指 数 、 雇 员 建 议 数 、 雇 员 人 均 收 益 常常 用用 用用 户户 / /市市 场场 指指 标标 ： 市市 场场 占占 有有 率率 客客 户户 保保 有有 率率 客客 户户 创创 利利 能能 力力 客客 户户 满满 意意 度度 价 格 指 数 、 顾 客 排 名 调 查 内内 部部 流流 程程 管管 理理 指指 标：标： 质质 量量 提提 高高 能能 力力 流流 程程 改改 善善 能能 力力 对对 市市 场场 需需 求求 的的 反反 应应 时时 间间 生生 产产 率率 与 顾 客 讨 论 新 工 作 的 小 时 数 、 投 标 成 功 率 、 返 工 、 安 全 事 件 指 数 、 项 目 业 绩 指 数 财财 务务 指指 标标 投投 资资 回回 报报 率率 资资 产产 回回 报报 率率 创创 利利 能能 力力 增增 收收 节节 支支 资 本 报 酬 率 、 现 金 流 、 项 目 盈 利 性 绩效管理绩效管理 绩绩 效效 考考 核核 學習与成长面學習与成长面 員工生產力員工生產力 员工满意度员工满意度 信息系统信息系统建立建立 結結 果果 導導 向向 内部营运面内部营运面 供应商管理改善供应商管理改善 生产流程改善生产流程改善 客戶面客戶面 客戶滿意度客戶滿意度 品牌市场价值品牌市场价值 財務面財務面 净资产回报率净资产回报率 销售净利率销售净利率 总资产周转率总资产周转率 后向指標后向指標 先行指標先行指標 ( + )( + )( + )( + ) ( + )( + )( + )( + ) ( + )( + )( + )( + ) 過過 程程 導導 向向 ( + )( + )( + )( + )正面影響 正面影響 ( + )( + )( + )( + ) ( + )( + )( + )( + ) ( + )( + )( + )( + ) 平衡记分卡的因果关联 绩效管理绩效管理 绩绩 效效 考考 核核 平衡记分卡平衡什么 财务财务 流程流程 学习成长学习成长 内内 部部 财务财务 流程流程 学习成长学习成长 外外 部部 利润利润 市场占有率市场占有率 应收账款应收账款 员工提案的次数员工提案的次数 成成 果果 新产品开发投资新产品开发投资 员工训练员工训练 信息信息 员工士气员工士气 顾客满意度顾客满意度 动动 因因 利润利润 员工流动率员工流动率 顾客抱怨次数顾客抱怨次数 定定 量量 顾客满意度顾客满意度 员工满意度员工满意度 定定 性性 利润利润 营业收入营业收入 短短 期期 目目 标标 顾客满意度顾客满意度 员工训练的成本与员工训练的成本与 次数次数 长长 期期 目目 标标 绩效管理绩效管理 绩绩 效效 考考 核核 案例：案例：xxxxxxxx公司平衡积分卡实例公司平衡积分卡实例 战略计划：战略计划： 大幅度改善销 售和促销过程 ，以实现到销 售增长率在国 内市场增长率 2%和利润增 长5个百分点 的目标 目标目标 评估手段评估手段 指标指标 行动计划行动计划 可获利润增长率 超过市场增长率 多级关系 最多保留老客户 /开发地区市场 找到有利可图的 新市场 培养促销技能 建立客户资料库 利润增长率 销售额增长率 客户调查 同目标赞助商接触 盈利/亏损比例/销售 管道的潜在收入 先来的潜在客户 惊讶 可用的战略性技 能百分比 了解重要情况的 客户百分比 比市场增长率高 2% 3年内利润增长5个 百分点 达到75% 目标领域超过60% 提高30% 两年内实现翻一番 两年内减少50% 两年内提高100% 两年内提高80% 重点小组计划 会计渗透计划 重要机会的销售支 持 才靠销售计划 促销和形象计划 目标促销计划 销售技能计划 客户资料库 销售学习制度 可获利率 利润增长率销售增长率 价格适当关系 销售管道收入 盈利/亏损比例 惊讶先来者 客户资料促销技能 财务财务 客户客户 内部内部 学习学习 绩效管理绩效管理 绩绩 效效 考考 核核 业绩考核内容的主要组成部分 关键业绩指标(kpi: key performance indicator) 工作目标设定(gs :goal setting) 绩效管理绩效管理 绩绩 效效 考考 核核 激励的能力激励的能力 下属乐意选择其为导师并视其为角色模范下属乐意选择其为导师并视其为角色模范下属乐意选择其为导师并视其为角色模范下属乐意选择其为导师并视其为角色模范 能从长远的角度指导下属，并有连续性能从长远的角度指导下属，并有连续性能从长远的角度指导下属，并有连续性能从长远的角度指导下属，并有连续性 能管理和激励来自不同文化背景下的雇员能管理和激励来自不同文化背景下的雇员能管理和激励来自不同文化背景下的雇员能管理和激励来自不同文化背景下的雇员 所有的员工都有书面的绩效标准。所有的员工都有书面的绩效标准。 和他们的标准相比较，所有的员工知道他们做的和他们的标准相比较，所有的员工知道他们做的 如何如何 所有的员工至少接到一次非正式的年中回顾。所有的员工至少接到一次非正式的年中回顾。 所有的员工接到一个年度书面绩效评估书。所有的员工接到一个年度书面绩效评估书。 存在一个绩效促进计划。存在一个绩效促进计划。 存在奖励和认可系统，并存在证据证实在使用这存在奖励和认可系统，并存在证据证实在使用这 个系统。个系统。 按照绩效差别进行工资浮动。按照绩效差别进行工资浮动。 激励激励 下属下属 行为行为能力能力 每月一次经理会，会前准备每月一次经理会，会前准备 资料资料 大会后大会后10101010天召开生产部会天召开生产部会 收到公司的生产计划变化，收到公司的生产计划变化， 一月内下达下属一月内下达下属 熟练使用英语和本地语言熟练使用英语和本地语言 能成功地与本地有关政府能成功地与本地有关政府 部门、机构进行沟通部门、机构进行沟通 能使合作伙伴对建议书产生能使合作伙伴对建议书产生 信任信任 沟通沟通 能力能力 行为行为能力能力 绩效管理绩效管理 绩绩 效效 考考 核核 惩罚员工的工具 报复员工的手段 对绩效低下者的处罚行为 一年一度烦人的填表 绩效管理绩效管理 绩绩 效效 考考 核核 联合利华对人员素质的考评包括联合利华对人员素质的考评包括11111111方面：方面： 1 1 1 1目的清晰性目的清晰性 2 2 2 2客观分析能力客观分析能力 3 3 3 3实际创造性实际创造性 4 4 4 4企业家精神，包括是否能承担责任和勇于冒险等企业家精神，包括是否能承担责任和勇于冒险等 5 5 5 5团队合作精神团队合作精神 6 6 6 6影响他人的能力影响他人的能力 7 7 7 7领导他人的能力领导他人的能力 8 8 8 8发展他人的能力发展他人的能力 9 9 9 9市场导向性市场导向性 10101010自信诚实自信诚实 11. 11. 11. 11. 从经验中学习的能力从经验中学习的能力 绩效管理绩效管理 绩绩 效效 考考 核核 员工评价表范例员工评价表范例员工评价表范例员工评价表范例员工评价表范例员工评价表范例员工评价表范例员工评价表范例 价 值 观 及 基 本 技 能 行 为 表 现自 评 上 级 评 1. 说 到 做 到 ， 信 守 诺 言 ， 取 信 于 用 户 、 上 级 、 同 仁 和 下 级 最 负 责 任 2. 对 客 户 的 要 求 主 动 承 担 责 任 ， 并 快 速 有 效 地 采 取 行 动 3. 能 够 征 求 客 户 对 自 己 工 作 的 意 见 ， 以 提 高 工 作 质 量 和 效 率 4. 敢 于 承 担 风 险 和 责 任 ， 挑 战 自 我 5. 以 开 放 的 态 度 对 待 新 思 想 和 新 观 点 持 续 创 新 6. 主 动 参 加 培 训 和 学 习 ， 不 断 接 受 新 知 识 、 新 思 想 7. 不 断 改 进 工 作 或 采 用 新 方 法 以 提 高 产 品 和 服 务 的 质 量 8. 对 他 人 的 新 思 想 和 方 法 表 示 赞 赏 并 提 供 必 要 的 支 持 9. 在 机 构 过 渡 或 变 革 时 期 ， 能 很 快 地 调 整 自 己 的 心 态 和 行 为 适 应 变 革 10. 善 于 把 握 出 现 的 机 会 或 处 理 突 发 危 机 11. 面 对 失 败 或 挫 折 ， 始 终 保 持 积 极 乐 观 的 心 态 12. 面 对 含 糊 性 和 不 确 定 性 环 境 时 ， 仍 能 富 有 成 效 地 工 作 13. 时 刻 注 意 维 护 他 人 的 自 尊 ， 帮 助 他 人 的 提 高 自 信 信 任 与 尊 重 14. 善 于 聆 听 ， 并 能 作 出 善 意 的 回 应 15. 无 论 对 方 职 位 高 低 ， 在 工 作 和 交 往 中 平 等 地 对 待 16. 善 于 表 达 对 他 人 的 工 作 成 就 认 可 和 鼓 励 绩效管理绩效管理 绩绩 效效 考考 核核 价 值 观 及 基 本 技 能 行 为 表 现自 评 上 级 评 1. 追 求 奉 献 ， 个 人 利 益 服 从 公 司 的 目 标 和 战 略 求 实 2. 踏 实 做 事 ， 深 入 到 工 作 或 业 务 中 去 ， 精 益 求 精 3. 以 虚 心 和 开 放 的 态 度 去 听 取 别 人 的 意 见 和 批 评 4. 善 于 总 结 ， 从 成 功 与 失 败 中 总 结 经 验 和 教 训 学 习 能 力 5. 能 主 动 向 别 人 征 求 意 见 ， 不 断 改 进 自 己 的 工 作 6. 积 极 主 动 地 从 各 种 渠 道 学 习 ， 参 加 有 关 的 培 训 与 交 流 活 动 7. 了 解 自 己 能 力 上 的 优 势 和 不 足 ， 能 吸 收 别 人 的 优 点 和 长 处 8. 主 动 与 团 队 成 员 分 享 信 息 和 建 议 团 队 精 神 9. 对 他 人 的 能 力 、 经 验 和 成 就 给 予 由 衷 的 承 认 和 赞 扬 10. 与 同 事 建 立 相 互 信 任 和 尊 重 的 关 系 11. 尽 管 自 己 有 不 同 的 看 法 ， 但 对 团 队 的 决 定 给 予 支 持 12. 具 有 强 烈 的 完 成 或 超 额 完 成 财 务 任 务 和 生 产 任 务 的 紧 迫 感 与 使 命 感 企 业 家 精 神 13. 善 于 随 时 抓 住 种 有 利 机 会 ， 加 快 进 程 ， 提 高 效 果 14. 在 决 策 与 计 划 时 能 够 合 理 地 平 衡 潜 在 的 商 业 利 润 及 其 所 冒 风 险 15. 在 力 求 获 得 最 高 产 出 时 ， 时 刻 清 醒 地 意 识 到 投 入 与 产 出 的 关 系 员工评价表范例员工评价表范例员工评价表范例员工评价表范例员工评价表范例员工评价表范例员工评价表范例员工评价表范例 绩效管理绩效管理 绩绩 效效 考考 核核 绩效管理：目标设定objective setting *部门工程经理（管理目标） ongoing加班减少30% 业务目标100%完成 有能力从事其他工作 近早布置任务 双月进行目标检查 安排特殊任务，以试潜 力 提高下属工作 效率 1/2/2001 每月 15/12/2001 员工参与程度高 （90%参与） 员工反映良好 政员工意见调查 ”有关数据提高10% 让员工参与部门目标设 定 员工轮流组织每月例会 不定期寻求反馈 共享团队成果 加强团队建设 10/3/2001 10/9/2001 target time 人事部专员反映良好 新员工半年内稳定 试用期工作合格 measurement 熟悉公司招聘程序及标 准 参加面试技巧培训 与人事部专员一起面试 action plan 招聘三位系统 工程师 objectives 绩效管理绩效管理 绩绩 效效 考考 核核 绩效管理：目标设定objective setting 市场调研专员 1/12/2001 ongoing 全勤参加内部培 训，向主管汇报 参加？次外训，费 用不超过1500 每月两篇 参加培训 学习优秀的市场调 研报告 提高统计分析 技能 ongoing提供新产品建议书 时间：1次/2月 通过各种媒体、会 议、网络、竞争对 手了解新动向 寻求客户意见 调研“可能的” 新品种 30/2/2001 target time 报告被使用单位接 受（接受率80%） 费用不超过$* measurement 确定调查对象 问卷调查 结果分析 action plan 进行客房群定 位 objectives 绩效管理绩效管理 绩绩 效效 考考 核核 1.年销售额2.3亿元 2.利润2400万元 3.员工控制在150人 4.扩建5个办事处 5.销售后4个月内回款 95%，10个月内100% 1.销售、回款指标完成 2.控制经营费用 3.开拓销售渠道（办事处） 4.策划促销活动 5.员工管理与辅导 6.大区信息反馈 1.大区属经济发达地区， 其中有3个开发城市 2.居民对通讯的需求较大， 愿意投资。 3.有15个市级电信局 4.atm供应商有8家（4家国外公司） 5.同行竞争对手有8个 6.费用预算在300万内 大区 经理 工作目标及行动计划？ 公司工作目标 职责范围 营业条件/环境 第 34 页 绩效管理绩效管理 绩绩 效效 考考 核核 关键任务关键任务 改进型目标改进型目标 改良、解决问题改良、解决问题 项目型目标项目型目标 有创造性的目标有创造性的目标 绩效管理绩效管理 绩绩 效效 考考 核核 业业 绩绩 管管 理理 ： 目目 标标 设设 定定 objective objective setting setting 改进型目标改进型目标：目标在以改善 情况： 商业、市场、利润、环境、气候 系统： 政策、流程、程序、网络 方法： 技术、信息、制造、工艺 其他组合 绩效管理绩效管理 绩绩 效效 考考 核核 业业业业 绩绩绩绩 管管管管 理理理理 ： 目目目目 标标标标 设设设设 定定定定 objective setting objective setting objective setting objective setting 改进型目标改进型目标 举例： 简化生产计划 缩短入市时间 改善绩效管理系统及方法 减少浪费 改善新员工之融合 提高员工素质 提高财务报告的准确性和及时性 提高销售人员的推销技巧 绩效管理绩效管理 绩绩 效效 考考 核核 业业业业 绩绩绩绩 管管管管 理理理理 ： 目目目目 标标标标 设设设设 定定定定 objective setting objective setting objective setting objective setting 项目目标项目目标：目的针对于创作 工具 公司并购、建造工厂、ipo 系统 实施erp系统、实施新的绩效管理系统 方法 实施新的制造技术 任何组合 绩效管理绩效管理 绩绩 效效 考考 核核 项目目标项目目标 举例： 发展新的制造方法 引进新生产技术 发展新产品以提高竞争力 引进目标管理方法 开发新市场 建造新厂房 引进国际网络工作 建立财务电算系统 绩效管理绩效管理 绩绩 效效 考考 核核 确立目标时注意确立目标时注意： 1.1.1.1. 目标是否配合整体政策目标是否配合整体政策目标是否配合整体政策目标是否配合整体政策( ( ( (将个体目标和组织目标联系起来将个体目标和组织目标联系起来将个体目标和组织目标联系起来将个体目标和组织目标联系起来) ) ) ) 2.2.2.2. 目标是否真实可行目标是否真实可行目标是否真实可行目标是否真实可行 3.3.3.3. 目标是否明确介定目标是否明确介定目标是否明确介定目标是否明确介定( ( ( (目标具体目标具体目标具体目标具体) ) ) ) 4.4.4.4. 目标是否易于衡量目标是否易于衡量目标是否易于衡量目标是否易于衡量( ( ( (如不能量化，至少将所要结果描述清楚，可如不能量化，至少将所要结果描述清楚，可如不能量化，至少将所要结果描述清楚，可如不能量化，至少将所要结果描述清楚，可 核实核实核实核实) ) ) ) 5.5.5.5. 目标是否只包含单一变数目标是否只包含单一变数目标是否只包含单一变数目标是否只包含单一变数 6.6.6.6. 目标是否具有挑战性目标是否具有挑战性目标是否具有挑战性目标是否具有挑战性 7.7.7.7. 可根据衡量标准来定义目标可根据衡量标准来定义目标可根据衡量标准来定义目标可根据衡量标准来定义目标 8.8.8.8. 应具体明确完成目标的时间应具体明确完成目标的时间应具体明确完成目标的时间应具体明确完成目标的时间 9.9.9.9. 目标应具有灵活性，只要条件允许，就可以进行变更目标应具有灵活性，只要条件允许，就可以进行变更目标应具有灵活性，只要条件允许，就可以进行变更目标应具有灵活性，只要条件允许，就可以进行变更 10.10.10.10. 目标应同时包括达到结果的行动计划目标应同时包括达到结果的行动计划目标应同时包括达到结果的行动计划目标应同时包括达到结果的行动计划 11.11.11.11. 目标应该具有优先性目标应该具有优先性目标应该具有优先性目标应该具有优先性 第 40 页 绩效管理绩效管理 绩绩 效效 考考 核核 工作说明书工作说明书 工作说明书工作说明书 工作目标工作目标( (短期短期/ /长期长期) ) 工作目标工作目标( (短期短期/ /长期长期) ) 绩效管理绩效管理 绩绩 效效 考考 核核 工作分析（工作分析（job analysisjob analysis）是一种系统地收是一种系统地收 集和分析与职位有关的各种信息的方法。集和分析与职位有关的各种信息的方法。 工作分析是什么？工作分析是什么？ 绩效管理绩效管理 绩绩 效效 考考 核核 规范化规范化规范化规范化hrmhrmhrmhrmhrmhrmhrmhrm模式模式模式模式 企业战略规划企业战略规划 职位评价职位评价 薪酬管理与人员激励薪酬管理与人员激励 人力资源培训开发人力资源培训开发 管理流程设计管理流程设计 职位描述职位描述 组织设计组织设计 人员甄选与人员甄选与 人员评价人员评价 目标管理目标管理 绩效管理绩效管理 企业文化建设企业文化建设 绩效管理绩效管理 绩绩 效效 考考 核核 工作分析的结果工作分析的结果 job description job description职位说明书职位说明书 job specificationjob specification职务规范职务规范 工作分析与职务说明书有什么关系？工作分析与职务说明书有什么关系？ 绩效管理绩效管理 绩绩 效效 考考 核核 观察法 工作日志法 问卷法 访谈法 工作分析有哪些方法？工作分析有哪些方法？ 绩效管理绩效管理 绩绩 效效 考考 核核 职位说明书职位说明书各要素定义各要素定义 一、职位名称一、职位名称 二、部门名称二、部门名称 三、分部门三、分部门 四、直接主管四、直接主管 五、直接主管签字、任职人签字五、直接主管签字、任职人签字 六、任职时间六、任职时间 七、任职条件七、任职条件 财务总管 财务分析能力 管理控制 谈判技巧 大学毕业注册会计师 710年相关经验 八、沟通关系八、沟通关系 说明在工作中相互影响的网络。 内部 对职位有决定和影响关系的部门 如：同部门的协助者、合作者 机构内其他 部门协作单位 外部 指公司外部的影响对象。 如：政府机构、供应商客户、合作、协作单位 九、职位设置目的九、职位设置目的/ /目标目标 通过,（在方针/条件/政策等下）达到 目的（说明限制条件、背景、目标） 十、职责十、职责 职责说明可分三部分： 行为动词 制定，建议，检查，确保，表达， 联络 目的-为谁，什么 最终结果-什么结局 绩效管理绩效管理 绩绩 效效 考考 核核