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文档简介

一、案例情况 1、非科班hr，对于绩效考核很模糊。 2、公司情况，做品牌服装折扣的连锁店，主要集中在东北三省，大概有100家门店，销售人员600人，职员100人左右，月平均工资2500-3500元左右。销售人员简单通过销售业绩考核，没有进行定性考核；总部职员没有考核。 3、目标。找到适合他们公司的考核工具。 二、关于考评工具的使用有四个思想必须具备： 孙子兵法云：知己知彼，百战不殆。 要想知道，这360/kpi/mbo/bsc四种常用考核工具如何用更好，就看我们现在的工作现状需要什么。 一是，我们想要什么工作结果，我们就考评什么； 二是，考核工具的使用不是僵硬不变的，也不是只能非此即彼的，它们可以组合使用； 三是，单位或公司中的不同部门、不同人群可以使用不同考核工具； 四是，360/kpi/mbo/bsc的特点及适用范围。 所以，在绩效工作中，我们必须有针对性，能够量体裁衣，让360/kpi/mbo/bsc各得其用。 三、360/kpi/mbo/bsc各自特点及应用优劣势 四、工作实际运用 认真对比完之后，你会发现，其实这几种考核工具之间，并没有原则性的不同。绩效考核就是为了hr更好地评价单位各部门、各类人员、个人工作业绩的工具和手段。 而且，这几种工具之间，其实是相互交叉的。比如你在做360评价，还是mbo还是bsc，实际上都存在一个kpi指标的选取和表达问题。而且，在一个企业中我们一般情况下，会至少同时使用两种及以上的考核办法。只是一般人，没有系统地分析梳理这个问题。 1、中层干部以及高层干部的考核，一般都会采用360进行辅助评议； 2、mbo是在销售及销售人员目标分解与业绩考核中常用的一种方法； 3、对于部门的绩效考核方案我们常用的是kpi； 4、但事实上，你会发现你的kpi一经梳理，就会按照bsc的四个维度进行展开，试举例如下： 我们国内不常提bsc，是因为我们整体管理质量一般，数据、信息度不够高，而且我们不善于分类深度处理各项指标，特别是我们财务专业指标上分析、使用不足。但仔细一分析。我们在实际的绩效考核工作，肯定是按照一个准绳、一个逻辑线在做的。 经过这来来回回的分析与拆解后，我们发现，要做好绩效考核工作，的确需要全面深刻地理解各种考核工具的工作原理和实质。当然，最重要的是不能有畏惧心理，想着做着、做着想着、做
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