工商管理硕士论文-安徽省国有企业人才资源现状分析及开发对策研究.doc

安徽省国有企业人才资源现状分析及开发对策研究an analysis of the present situation of human resources and its developmental strategy study in state-owned enterprises of anhui province作 者 姓 名： 学 位 类 型： 工商管理硕士 学 科、专 业： 工商管理（mba） 研 究 方 向： 人力资源管理 导 师 及 职 称： 2006 年 10 月合 肥 工 业 大 学本论文经答辩委员会全体委员审查，确认符合合肥工业大学硕士学位论文质量要求。答辩委员会签名：（工作单位、职称）主 席：委 员：导 师： 独 创 性 声 明本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作及取得的研究成果。据我所知，除了文中特别加以标志和致谢的地方外，论文中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得 合肥工业大学 或其他教育机构的学位或证书而使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确的说明并表示谢意。学位论文作者签字： 签字日期：2006 年10月15日学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解 合肥工业大学 有关保留、使用学位论文的规定，有权保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和磁盘，允许论文被查阅或借阅。本人授权 合肥工业大学 可以将学位论文的全部或部分论文内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存、汇编学位论文。（保密的学位论文在解密后适用本授权书）学位论文者签名： 导师签名： 签字日期： 2006 年10月15日 签字日期：2006 年 月 日学位论文作者毕业后去向：工作单位： 安徽省人事厅 电话讯地址： 安徽省合肥市长江路221号省政府南一楼省人事厅 邮编：230001安徽省国有企业人才资源现状分析及开发对策研究摘 要安徽是一个欠发达地区，国有企业在其国民经济中仍占有主导地位。因此，搞好国有企业对安徽的发展具有十分重要的意义。而搞好国有企业，除了要建立现代企业制度外，还必须充分发挥其人才资源的作用。可见，研究安徽省国有企业人才资源的现状及开发对策，具有重要的现实意思。本论文以安徽省国有企业经营管理人才、专业技术人才和技术工人为主要研究对象，从阐述人才资源的相关概念和基本理论入手，通过实证分析，指出了安徽省国有企业人才资源开发中存在的问题，并进一步综合分析了问题产生的原因。为切实做好安徽省国有企业人才资源开发工作，论文提出了理顺政府与国有企业之间的人才管理体制，从企业发展的战略高度强化第一资源观念，建立多元化的分配激励机制，加大培训投入和加强企业文化建设等相关开发对策。关键词：安徽省 国有企业 人才资源 开发对策an analysis of the present situation of human resources and its developmental strategy study in state-owned enterprises of anhui provinceabstractanhui province is a developing area, the state-owned enterprise still occupies a predominance position in its national economy. therefore, for promoting the development of anhui, there is necessity to make state-owned enterprise better. for the sake of its progress, besides setting up modern enterprise system, it is also important to make full use of the role of human resource. with regard to an analysis of the present situation of human resources and its developmental strategy study in state-owned enterprises of anhui province, there is a important realistic meaning obviously. the thesis mainly focuses on managerial and administrative personnel, professional technicians and skilled workers in the state-owned enterprises of anhui province. from exposition of related concept and basic theories of human resources, the thesis points out existing problems on development of human resources through the evidence analysis, and furthermore it analyzes the original reason comprehensively. in order to carry out the development of human resources in state-owned enterprises of anhui province curably, the thesis puts forward development policies, such as , the talent management system arranging the relationship between the government and state-owned enterprises , the idea of the first resource highlighting from the perspective of the enterprise development ,the establishment of diverse stimulant mechanism of distribution, the enlargement of training devotion and the strengthen of corporate culture construction.etc.key words: anhui province; state-owned enterprise; human resource; developmental strategy 致 谢随着一阵浓郁的扑鼻花香，窗外猛然冒出了一大簇盛开的丹桂。记得刚坐到书桌前，那还是一堆干裸的枝条。从未经意过，她怎么就变的如此绚烂、如此金黄了呢。不知我的笔下是否也能留下弥漫的墨香，也能绽放出无数思绪的花朵。如果她能被泽斛兵塘之灵水，报以羞涩的笑颜，我愿把她们献给我尊敬的导师骆正清教授。深深地感谢他在三年前入学面试时给了我求知工大的机会，感谢他在肩负着繁重教学任务和论文指导工作的同时，用渊博的知识、严谨的态度，悉心指导我完成了毕业论文，从而给我三年的mba学习画上了圆满的句号。忆惜长别，感谢工大让我结交了良师益友。斛兵塘的碧波、亭亭玉立的荷莲，管院老师的谆谆教诲、2004b同学的浓浓深情，永驻我心。真诚地感谢论文答辩委员会的各位老师，感谢安徽农业大学图书馆王郁葱老师在文献资料提供方面给予的热情帮助。窗前乱花迷眼帘，新香飘来不及嗅。抓起一把跳跃花瓣，献给聪明可爱的儿子海若以及我的家人，迎着缕缕阳光，奔向梦想的未来，一路飘洒着花香。作者：杨兴红2006年10月15日 目 录第一章 绪论 1 1.1 研究的背景1 1.2 研究的方法、内容及论文结构3第二章 人才资源的内涵及其开发意义4 2.1 人力资源理论的发展4 2.2 人才资源的内涵6 2.2.1人力资源6 2.2.2人才资源与人力资源6 2.3 人才资源开发的意义8第三章 安徽省国有企业人才资源现状分析11 3.1 国有企业人才资源概况11 3.2 国有企业经营管理人才现状11 3.2.1国有企业经营管理人才的学历状况11 3.2.2国有企业经营管理人才的年龄结构12 3.2.3国有企业经营管理人才的配置方式13 3.2.4国有企业经营管理人才的任职年限14 3.2.5国有企业经营管理人才的薪酬水平15 3.2.6国有企业经营管理人才的地域分布15 3.3 国有企业专业技术人才现状16 3.3.1国有企业专业技术人才学历状况16 3.3.2国有企业专业技术人才年龄结构16 3.3.3国有企业专业技术人才职称结构17 3.3.4国有企业专业技术人才行业分布17 3.3.5国有企业专业技术人才专业结构18 3.3.6国有企业专业技术人才地域分布18 3.4 国有企业技术工人基本情况18 3.4.1国有企业技术工人行业分布19 3.4.2国有企业技术工人职称结构19 3.4.3国有企业技术工人地域分布20第四章 安徽省国有企业人才资源开发中存在的问题及其成因分析21 4.1 存在的问题21 4.1.1人才总量偏少，质量有待提高21 4.1.2人才结构性矛盾明显22 4.1.3人才流动不畅与流失不止的矛盾并存23 4.1.4人才效能未能充分发挥24 4.2 成因分析24 4.2.1观念陈旧，人力资源管理难以纳入企业高层战略24 4.2.2体制机制滞后，人才使用和流动的障碍重重25 4.2.3人才价值回报低，经济社会对人才发展的支撑平台小26 4.2.4投入不足，人才培训难以适应企业发展要求27第五章 安徽省国有企业人才资源开发的对策研究28 5.1 理顺政府与国有企业之间的人才管理体制，优化人才资源配置28 5.1.1创新人才使用机制 29 5.1.2创新人才流动机制29 5.1.3构建人才市场体系29 5.2 强化第一资源观念，从企业发展的战略高度制定人才开发规划30 5.3 健全绩效考评制度，建立多元化的分配激励机制 31 5.3.1 进一步完善分配制度32 5.3.2 创新人才保障机制32 5.3.3 建立新的激励机制32 5.4 加大培训投入，再塑国有企业独特的人才竞争优势33 5.4.1 创新投入思路33 5.4.2 拓宽培训渠道33 5.4.3 强化企业在培训中的主体地位34 5.5 加强企业文化建设，发挥国有企业对人才的凝聚作用34结束语 37参考文献 39插图清单图3-12005年全省国有企业经营管理人才年龄结构12图3-22005年全省国有企业经营管理人才任职年限状况14图3-32005年全省国有企业经营管理人才地域分布状况16图3-42005年全省国有企业专业技术人才学历层次分布16图3-52005年全省国有企业专业技术人才职称结构17图4-12005年全省国有企业部门负责人以下经营管理人才专业分布23表格清单表1-1 2003年安徽省国有及国有控股工业企业基本情况2表2-1 历史上三次成功的经济追赶中的人力资本追赶先导性9表3-1 2005年全省国有企业人才总量状况11表3-22005年全省国有企业经营管理人才学历层次分布12表3-32005年全省各类国有企业经营管理人才学历对比12表3-4 2005年全省国有企业40岁以下经营管理人才分布13表3-5 2005年全省国有企业经营管理人才的配置方式13表3-6 2005年全省国有企业各部门经营管理人才配置方式14表3-72005年全省国有企业经营管理人才任职年限岗位分布15表3-82005年全省国有企业经营管理人才薪酬水平15表3-92005年全省国有企业专业技术人才年龄结构17表3-10 2005年全省国有企业专业技术人才行业分布情况18表3-11 2005年全省国有企业专业技术人才分专业结构状况18表3-12 2005年全省国有企业专业技术人才地域分布情况18表3-13 2005年全省国有企业技术工人行业分布19表3-14 2005年全省国有企业技术工人职称结构20表3-15 2005年全省国有企业技术工人地域分布20表 4-1 2005年安徽省国有企业经营管理人才和专业技术人才在全国比例21表4-2 2005年安徽省国有企业专业技术人才分专业在全国比例21表4-3 2005年安徽省国有企业经营管理人才和专业技术人才文化素质22表4-4 2005年安徽省国有企业经营管理人才学历质量与全国比较22表4-5 2005年安徽省国有企业经营管理人才培训情况与全国比较27表 5-1 2003-2004年中部六省在岗职工平均工资比较31第一章 绪 论1.1 研究的背景二十世纪九十年代以来，随着知识经济的迅速兴起和经济全球一体化的加速发展，人类社会进入了一个以知识为主宰，以信息化、网络化为特征的全新经济时代。纵观世界工业发展几个历史阶段的特点可知，企业生产由手工业向机械工业转变，本质上是劳动工具的变革，即机械代替和延伸了人类的四肢；其后的机械工业向电子工业转变，本质上还是劳动工具的变革，即电脑代替、延伸和扩展人类的大脑。而目前全球正在经历的这场由电子工业向信息工业的深刻变革，本质上已经不再仅仅是劳动工具的变革，更大程度上是劳动对象的转变，即更多的人所从事的活动不再是对自然物的加工和处理，而是对数据、信息、知识等人工物的加工和处理1 。在这场深刻的社会变革中，人才资源作为知识和技术的载体日益成为一种竞争性战略资源和企业发展的核心力量，人才资源管理与开发也因此提升到了企业的战略层次。在这样的时代大背景下，安徽省国有企业原有的传统人事管理体制和管理方式的缺点和不足越来越明显地暴露出来。面对知识经济和经济全球化带来的新挑战，要发挥国有企业在国民经济中的支柱作用，一般认为，国有企业必须建立现代企业制度。但是，随着以产权为核心的现代企业制度改革的不断深入，并没有完全解决国有企业的所有问题，于是又有人认为国有企业处境艰难的根本原因是人的问题，似乎国有企业本身就是人才的天然庇护所，只要涉及到国有企业改革深化的问题，就要通过减员来实现增效。然而，现代管理大师彼得德鲁克曾经说过：“企业只有一项真正的资源，那就是人”2 。欧美等许多发达国家都把人才视为第一资源，把人才作为竞争的焦点，认为谁拥有了人才并能合理地配置、使用、管理和开发好人才，谁就能在市场竞争中立于不败。美国是对人力资源进行全方位开发的典型；德国、日本在二战以后，也依靠注重人力资源开发与管理而重新崛起；瑞典、挪威等北欧国家也因重视职业教育，促进经济增长而进入发达国家的行列。据资料显示，日本、德国等发达国家的企业很少出现随便裁减员工的现象，即使辞退职工也只会发生在企业濒临破产万不得已的困难情况下。笔者在工作中得知，安徽某外资棉种企业的职工安全感远远胜于国有企业。因此说，仅靠建立现代制度的形式，不从内部的动力机制上下功夫，很难从根本上解决国有企业的活力问题，这个内部动力机制便是如何调动企业内部各类人才的积极性、主动性、创造性，如何挖掘发挥人的潜能问题。当前，越来越多的国有企业领导人渐渐意识到，知识将成为经济增长的首要因素，而占有知识的人才资源将逐渐成为企业发展、经济增长的重要因素。企业拥有的各种资源是要受到一定的条件限制的，然而人力资源能以最少的资源成本投入，使企业获得最大的经济效益。只有抓住了这个重要因素，才能够推动企业的发展，带动地方经济的发展；只有充分调动了管理人才和技术骨干的积极性和创造性，才能使企业在激烈的国际、国内市场中立于不败之地。从这个意义上讲，国有企业当前和未来一段时间面临的最重要最迫切的任务，就是如何做好人力资源开发与管理的制度创新问题。从另外一个角度分析，改革开放以来，随着外资企业的进入和民营企业的崛起，国有企业竞争力不断下降已是不争的事实。但是就目前而言，国有企业的重要性仍然是不言而喻的，国有企业仍然是国民经济的支柱和命脉，仍然是国民经济收入的主要来源，在市场运行中仍居于核心地位，在实现国家宏观调控目标中仍发挥着不可替代作用。以安徽省工业为例，截至2003年底 ，全省国有及国有控股工业企业户数虽然仅占全部规模以上工业的18%，但净资产却占69.4%，利税占70.2%（如表1-1所示）。这些国有企业主要分布在煤炭采选业、电力蒸汽水、黑色金属冶炼、交通运输设备制造、非金属矿制造业和有色金属冶炼等六大重点基础行业。为了进一步激发国有企业在市场经济条件下的竞争活力，近年来安徽省相继出台了2003-2007年安徽省国有企业改革规划纲要、安徽省加工制造业基地建设实施方案、关于国有大中型企业实行主辅分离辅业改制分流安置富余人员的实施意见和关于加快推进省属国有企业改革的意见等一系列文件，在这些改革中，企业“富余人员”始终是难以处理的问题。据有关资料显示 3 ，截至2004年底，全省辅业分离改制比较好的11户国有大中型企业分流富余人员5.67万人。 表1-1 2003年安徽省国有及国有控股工业企业基本情况 （单位：亿元）类型企业户数总资产净资产国有资本总产值增加值利税利润全部工业企业41573719.51441.4531.92610.2881.5359.4168.5国有及国有控股7472572.4999.8525.51438.9533252.2111.3国有及国有控股占比18%69.2%69.4%98.9%55.1%60.5%70.2%66.1%资料来源：安徽省国有资产监督与管理研究一方面认为只有人才是企业的真正资源，人在国有企业的重要作用不可替代；另一方面受外资企业和民营企业的激烈竞争，国有企业又把人视为改革进入攻坚阶段的“富余包袱”。本文就是希望应用现代人才资源管理理论，具体研究安徽省国有企业的人才资源现状，分析存在的问题及其成因，探讨切实可行的对策，力求对安徽省国有企业人才资源开发工作有所帮助。1.2 研究的方法、内容及论文结构本论文所使用的人才概念以国家人事部统计口径上的“人才”为主，即“具有中专以上学历或有初级专业技术职务的人” 4 。在深入理性分析研究时，扩大到国际学说理论界广泛使用的人才范畴。本论文以安徽省国有企业人才资源的主要指标数据为基础，结合笔者在工作实践中对安徽省国有企业具体情况的真实了解，以管理学理论特别是人力资源理论为指导，通过查阅文献、理论梳理、深入分析、理性归纳等实现研究目的。本论文主要采用定量分析与定性分析、比较和借鉴、实地调研、系统分析、政策设计与理论研究的方法。论文编制图表所使用的数据，除特别标注外，均来源于安徽省人事厅人才资源统计年报。本论文研究的内容主要包括：(1)对研究所涉及的一些基本概念进行深入剖析，同时阐释相关理论，以此为整个研究奠定理论框架。(2)通过解剖数据，指出安徽省国有企业人才资源开发与管理的现状，分析存在的问题，并对这些问题的成因进行综合归纳。(3)通过查阅相关文献资料和借鉴发达地区的经验，研究探讨并提出安徽省国有企业进一步做好人才资源管理与开发的对策。本文的研究框架分为六个部分。第一部分：绪论。主要介绍研究安徽省国有企业人才资源管理与开发的背景。第二部分：人力资源的内涵及其开发意义。主要是概述人力资源理论的发展过程，分析人才资源的内涵，指出人才资源开发的意义。第三部分：安徽省国有企业人才资源现状分析。主要是应用大量的数据、表格和图形等形象手段，分三种类型直观展现出安徽省国有企业经营管理人才、专业技术人才和技术工人的基本情况。第四部分：安徽省国有企业人才资源开发中存在的问题及其成因分析。主要问题是，人才总量偏少，质量有待提高；人才结构性矛盾明显；人才流动不畅与流失不止的矛盾并存；人才效能未能充分发挥。主要成因是，观念陈旧，人力资源管理难以纳入企业高层战略；体制机制滞后，人才使用和流动的障碍重重；人才价值回报低，经济社会对人才发展的支撑平台小；投入不足，人才培训难以适应企业发展需求。第五部分：安徽省国有企业人才资源开发的对策研究。通过以上分析提出，理顺政府与国有企业之间的人才管理体制，优化人才资源配置；强化第一资源观念，从企业发展的战略高度制定人才开发规划；健全绩效考评制度，建立多元化的分配激励机制；加大培训投入，再塑国有企业独特的人才竞争优势；加强企业文化建设，发挥国有企业对人才的凝聚作用。第二章 人才资源的内涵及其开发意义2.1 人力资源理论的发展人力资源理论来源于经济学家对经济增长和劳动力价值论的研究，古典经济学创始人之一亚当斯密认为，劳动应视作价值的唯一源泉，个人的正当动机是启动和维持经济增长的重要因素，应当让人们追求自身的利益，有利于促进经济增长 5 。他的这一观点，否认了那种认为金钱就是财富、资本能创造财富的观点，深刻地指出唯有劳动才是国民财富的性质和根源。大卫李嘉图（1809）进一步发展了斯密的思想，认为社会财富的增长取决于劳动数量的扩大和劳动生产力的提高，资本是国家财富中用于生产的部分，包括实现劳动所必需的食物、衣物、工具、原料与机器等等。他提出了有关人力资本的阐述，但又低估了技术进步和人均资本拥有量增加对劳动生产率的提高有巨大促进作用。他在政治经济学及赋税原理中强调，资本的积累才是经济发展的关键，强调土地报酬递减对经济增长的制约6。而实践证明，所谓土地报酬递减并不构成对经济增长的绝对限制。此后，马克思和恩格斯批判地继承和完善了他们的观点，他们在神圣家族中指出，物品的价值本质上决定于该物品所需要的劳动时间7。蒲鲁东把劳动时间规定为产品价值的量度，也就使人成了决定因素6。马歇尔在经济学原理一书中指出，所有的投资中，最有价值的是对人本身的投资9。绝大多数资本是由知识和组织所构成，知识是生产发展的最大动力。知识是最强有力的生产发动机，它使我们能降伏自然而满足我们的需要。此外他在综合西方经济学时注意到经济增长和劳动质量的关系。美国经济学家欧文费雪在资本和收入的性质一书中，专门阐述了人力资本的思想10。古典经济学家虽然在对经济增长的研究时，得出技术进步和财富的积累促进了经济增长的结论，在他们的理论中也都提及人在经济生活中的重要地位和作用，甚至涉及了“人力资本”的思想，但是由于所处时代的局限以及他们各自研究目的的影响，古典经济学家们都未能专门集中地论述人力资本及其相关问题。美国学者罗伯特索洛在对美国19091949年的经济增长数据进行计算时发现，这期间美国的产出水平增长了31倍，其中只有12.5%源于资本和劳动投入的贡献，87.5%的“增长剩余”都应归因于技术变化。这一发现打破了“资本积累是经济增长的决定性因素”的传统观点，提出了“技术进步是经济增长的主要动力和源泉”的划时代思想，成为研究经济增长与技术进步之间关系的第一人。国民生产总值之父西蒙库兹涅茨认为，技术进步是一项发明，是物质资本、人力资本和巨大的潜在需求三个相互组配形成的 11 。他建立了现代国民收入核算体系的基本结构，使经济增长理论的研究转向具体的经验统计论证、国别分类研究和详细的因素分析，促进了经济增长理论的发展。二十世纪五十年代，西奥多舒尔茨通过对影响经济增长率诸多要素的深入研究发现，在经济增长过程中，资本、劳动、土地等有形要素贡献所占的比重并不是很大，还存在很多“余差”。他发现教育具有十分重要的作用，教育水平提高了，人的工资就高，判断就准确，就比较容易采用新技术。他认为教育在这个“余差”中占有很大的量。1961年他在人力资本的投资中指出，人力素质的改善要经由正规教育、成人教育、在职教育、健康与营养的增进，从而促进一国经济增长12。他的这篇论文成为人力资本理论的“独立宣言”，自此“人力资源”作为一种理论体系，在二十世纪七十年代兴起，八十年代蓬勃发展，九十年代风靡世界。二十世纪六十年代，美国经济学家爱德华丹尼森通过对美国19291969年经济增长分析估算指出，从历史上的经济增长趋势来看，技术进步包括管理及其应用的贡献率逐步上升，现已高达47，这是任何其他因素都无法与之相比的。“对于单位投入产出量的持续长期增长来说，知识进步是最大的和最基本的原因”。技术进步所带来的产出增长率中35还应归功于教育贡献，因此要促进经济高速增长，必须大力发展教育，开发新技术，提高人的各种素质，培养人才资源。加里贝克尔在人力资本：特别涉及教育的一项理论与经验分析中，从人力资本投资对收入的影响和人力资本的回报率两个主要层面分析了人力资本理论。通过大量的定量研究后提出，人力资本投资与经济增长密切相关，人力资本与人口增长的关系，教育支出费用对于人力资本投资的重要性，收集、分析信息与情报也是人力资源的组成部分，一个人的收入水平因年龄的增加而增加，一个人教育程度越高，其收入水平也就越高11。他的上述观点对建立和完善人力资本理论体系产生了比较深远的影响。随着知识经济时代的到来，人们发现技术进步、知识因素和人力资本投资对经济增长的作用越来越显著。保罗罗默等经济学家，都从不同角度研究了知识经济条件下知识在生产要素中的作用。由于人是知识的载体，因而这些研究也启发和补充了人力资本理论，而且对于知识经济时代的人力资源理论研究起到了很大帮助。保罗罗默认为，一国经济增长主要取决于它的技术进步、知识积累和人力资本的水平，要想取得经济稳定、持续的增长，就必须想方设法增加技术、知识和人力资本积累，只有获取这三个要素才能产生递增收益；而要想获取这三个要素，政府必须在研究和开发方面进行更多的投资，采取鼓励政策，尤其通过适当的制度机制，使技术创新的私人成本和社会成本一致，为技术创新提供充足的经济刺激，调动更多的厂商共同进行大量投资11。人是创造价值的源头，要实现知识价值，首先要重视源头建设。如果说“科学技术是第一生产力”，那么创造和运用这个“第一生产力”的就必然是从事开发和运用高科技的人；如果说知识经济是投资收益最高的经济形态，那么驾驭知识经济全过程的就只能是具有相应知识和技能的人。随着高科技产业的不断进化，经济发展由工业经济时代依赖资金、自然物质资源，逐步转向越来越依赖人类潜在智能的开发以及人才资源的发挥。人力资本理论揭示了一种新的经济发展趋势，即获得财富的基础正在从资本转向知识。同时拥有知识和资本的人，其资产增值能力将越来越强。舒尔茨认为，个人通过向他们自己投资这是自由人得以增进其福利的一种方法12。鉴于此，在知识经济时代，社会、企业和个人都要加强人力资本投资，开发和利用人力资源，特别是开发和利用高素质的人才资源。2.2 人才资源的内涵2.2.1 人力资源广义地说，人力资源是指智力正常的人。狭义的定义则有多种，有的人认为，人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的、具有智力劳动能力和体力劳动能力的人们的总和，它包括数量和质量两个方面。人力资源是指包含在人体内的一种生产能力。人力资源是指具有为社会创造物质财富和精神财富、为社会提供劳务和服务的人。还有的人认为，人力资源是指劳动力资源，即一个国家和地区有劳动能力的人口总和。人力资源是指包含在人体内的一种生产能力，它是表现在劳动者身上的、以劳动者的数量和质量表示的资源，它对经济起着生产性的作用，使国民收入持续增长。人力资源是指具有体力劳动或智力劳动能力的人们的总称2。而在中国百科大词典中，人力资源是指总人口在经济上可供利用的最高人口数量，或指具有劳动能力的人口13。依照美国经济学家舒尔茨的解释，所谓“人力资本”是相对于物力资本而存在的一种资本形态，表现为人所拥有的知识、技能、经验和健康等。上述各类定义从不同侧面对人力资源的内涵进行了描述，但从总体来看，人力资源是指具有为社会创造物质和精神财富、为社会提供劳动和服务能力的人。人力资源具有一定的时效性、能动性和智力性，其数量为具有劳动能力的人口数量，质量则是指经济活动人口具有的体质、文化知识和劳动技能水平。人力资源配置则是为人力布局而进行的安排或统筹。2.2.2 人才资源与人力资源“人才”一词在国外几乎很少见到，常常被人力所代替，而在我国则使用普遍。这与我国古老的传统观念有关。我国古代很早就有人才一词，春秋战国时期的诗经小雅注中：“君子能长育人才，则天下喜乐之矣”。这里的人才，主要是包含贤和能两种意思。可能是“人才”的最早出现。辞海中对“人才”的解释是指：有才识学问的人，德才兼备的人；人的才学、才能；人的品貌。目前在不同的部门和领域，对人才有不同的界定方法。1997年我国著名人才学家、国家人事部人事与人才研究所所长王通讯根据时代特点提出“人才”概念有四种含义：（1）指德才兼备、才能杰出的人；（2）指专门人才、专业技术人员；（3）指人的才能，不具体指哪个个人；（4）指人的相貌14。关于人才的概念，在国内也有许多不同的见解。黄津孚教授从学术角度认为，人才是指在对社会有价值的知识、技能和意志方面有超常水平，在一定社会条件下能做出较大贡献的人，人才既包括知识超常的知识分子，又包括技能超常的能工巧匠、艺人和领袖，还包括意志超常的英雄。再简单一点，就是社会需要的高素质的人 15 。叶忠海认为，人才，是指那些在各种社会实践活动中具有一定专门知识，较高的技术和能力，能够以自己的创造性劳动，对认识、改造自然和社会，对人类进步做出了某些较大贡献的人16。罗洪铁提出，人才就是指为社会发展和人类进步进行创造性劳动，在某一领域、某一行业或某一工作上做出较大贡献的人17。王康、王通讯在人才知识手册中将人才表述为，在一定社会条件下，能以其创造性劳动，对社会发展，人类进步做出较大贡献的人 18 。可见，专家们虽然从不同角度对人才概念进行了界定，但都认为人才应该是对社会有所贡献的人。目前我国人事部门一直延用的人才概念是，“具有中专以上学历或有初级专业技术职务的人”。这一概念是1982年国家人事部组织开展人才测评工作时，从统计口径上对“人才”的界定，这一标准的确立，有其必然的历史背景，也起到了积极的作用。这一概念与国际上普遍使用的“人力”概念存在本质上的差异。究其原因，我认为主要是受传统观念的影响，我国强调了“人”的差别，认为“人”是带有一般性的，只有具有了一定的文化、学历、身份的“人”，才可以称得上是“人才”，甚至对人才的理解带有一定的阶层性、等级性，认为只有那些能够为我所用的人，才是真正的人才，否则有可能是“歪才”、“邪才”。而西方比较强调人是生来平等的，比较尊重人的本性，因此人力的概念要比人才更广阔。实践证明，社会经济发展需要的是多层次、多方面人才。人才可以有学历、职称的差别，也可以是没有学历、职称的概念，博士里面有庸才，工人里面有天才，国家原来的这一人才标准已经逐渐显露出不够完善的地方。胡锦涛在2003年12月19日召开的全国人才工作会议上对人才提出了全面而科学的定义：凡是具有一定知识或技能，能够进行创造性的劳动，为推动社会主义物质文明、政治文明、精神文明建设做出贡献的人统称为人才。这就赋予了人才以新的时代内涵，为研究人才标准开启了新空间。人才新标准实质上是以能力为本位，以实绩论才干，以为社会所创造的价值大小为衡量标准。把人才区别于一般人的最显著标志确定在富于创造性上，复杂劳动作为人才劳动的总体特征，具有不可替代的独特作用。这一新标准的确立，有助于形成人人讲创造、人人作贡献的社会氛围。人才新标准的确立，也符合国际人才资源开发与管理的趋势。美国在1960年就提出“绩效管理”，进入二十一世纪，又提出新的“绩效与能力素质标准”。一贯看重学历、资历的日本，最近在人事改革中明确提出“能力主义”，并取消学历统计。英国近年来在人才政策上进行了一系列调整，对人才的定义更加灵活，不再局限于获得硕士学位以上的人，而是覆盖面更为宽广，包括金融、科技、教育、信息等各个领域。由此可见，人才的概念随着时代的发展，也在不断地完善内涵。我们应该高度重视人才概念的这些新动向，树立能干事的就是人才，“以实绩论才干”的新人才观。综上所述，“人力”和“人才”是两个不同的概念，人力资源是指具有劳动能力的人口，而人才则是指以其创造性劳动，为社会发展和人类进步做出较大贡献的人。人才是人力资源中的佼佼者，是人力资源中的特殊群体，是其质量特征的主要体现。由人力资源的层次区分进而明确提出“人才资源”的观念，是人力资源开发向前迈进的重要一步。人才资源既是包含在人力资源当中，但又不同于一般的人力资源，它是人力资源中富于智慧和创造才能的群体，因而是层次较高的那一部分人力资源。由于“人力”和“人才”具有本质上的区别，两者在开发过程中投资的数量、重点也就不同。以人力作为开发目标，其投资的内容、重点主要是生活资料，目的是恢复劳动者的体力和精力，用于教育和培训的费用则很少；而以人才作为开发目标，其投资的重点主要是教育和训练费用。关于这一问题，舒尔茨在人力资本理论中明确指出，人力资本是对人口质量的投资，关键性投资在教育。对于企业管理者来说，人力资源开发是如何组织管理的问题，而人才开发则是如何使用特别是如何发挥人才潜能和创造力的问题12。我认为，凡是能够以自己的体力劳动或脑力劳动，为推动社会发展做出贡献的人，都可以称为人才。安徽省国有企业人力资源虽然丰富，但是并没有给企业带来相应的竞争优势，反而成了国有企业的“富余包袱”，其原因究竟何在。这也正是笔者需要在论文中研究的主要问题。本论文所使用的人才概念以国家人事部统计口径上的“人才”为主要界限，但是，在深入研究时又发展、扩大到理论界普遍使用的人才范畴。2.3 人才资源开发的意义人才资源和经济增长之间的辩证关系，统一在社会生产活动中，是经济活动不可分割的两个方面，两者互相依存、互相促进、互相制约、互相适应。人才资源通过其数量、质量和结构影响经济增长，经济增长又通过提高其增长速度和扩大其规模影响对人才资源的需求，人才资源和经济增长在不断协调和适应中达到平衡。美国作为当今世界第一超级大国，一直保持领先地位的根本原因是，通过重视教育，大力开发人力资源，同时采用种种优惠政策和手段，从世界各国吸引大量优秀人才，坚持不懈地提高其人力资本存量。据世界银行测算，在依靠教育普及、知识扩展、技术革新等带来劳动者素质提高而形成的人才资源这种生产要素增长对经济增长的贡献作用中，发达国家为49%，发展中国家为31%。美国哈佛大学罗伯特巴罗等人运用新的经济增长理论分析显示，妨碍穷国赶上富国的原因，主要是缺乏人力资本，而不是缺乏有形资本。英国经济学家哈比森指出，人才资源是国民财富的最终基础，资本和自然资源是被动的生产要素，人是积累资本，开发自然资源，建设社会、经济、政治，并推动国家向前的主动力量。社会是否拥有大量的技术创新人才，是否拥有大量的从事高科技研究和开发的科研人才、管理人才等，都直接关系到知识经济时代的经济增长。实践也充分证明，最具发展优势的国家往往就是人才资源开发利用比较好的国家，这是当今世界经济发展的规律。十九世纪以来，世界上几次成功的追赶案例当中，经济增长与人力资本积累的数据进一步证明了这种关系(如表2-1所示) 。日本的赶超型战略之所以能够成功，主要得益于明治维新以来日本历届政府重视教育和人才培养的开明政策。二战结束以后，日本的物质资本受到严重的损失，雄厚的人力资本和丰富的人力资源是其能够东山再起，成为世界经济强国的根本原因。美国经济学家舒尔茨60年代就论证了人力资本的提高对经济增长的贡献远比物质资本的增加重要得多。正如舒尔茨所说的那样，研究经济增长而无视这些人力投资，就等于想不用马克思主义解释苏联的意识形态12 。表2-1 历史上三次成功的经济追赶中的人力资本追赶先导性时期（年份）追赶国人均gdp相当于先行国水平(%)追赶国人均受教育年限相当于先行国水平(%)期初期末期初期末第一次（美国-英国）1870-191375.3105.588.391.2第二次（日本-美国）1953-199219.690.180.882.4第三次（韩国等亚洲四小龙-西欧）1965-199224.357.528.384.9资料来源：中部崛起与人力资源开发我国很早就有关于人才重要性的认识。早在春秋战国时期，齐国的管仲就指出：“一年之计，莫如树谷；十年之计，莫如树木；终身之计，莫如树人。一树一获者，谷也；一树十获者，树也；一树百获者，人也。”改革开放之初，对于经济起飞的中国而言，人才资源更具有特殊的现实意义。早在1979年邓小平就指出，“靠空讲不能实现现代化，必须有知识，有人才”。“一定要在党内造成一种空气：尊重知识，尊重人才”。江泽民强调，“做好人才工作，首先要确定人才资源是第一资源的思想”。“当今和未来的世界竞争，从根本上说是人才的竞争”。“在社会的各种资源中，人才是最宝贵最重要的资源”。2004年胡锦涛在中国科学院第十二次院士大会和中国工程院第七次院士大会讲话指出，人才是科技创新的关键。要坚持贯彻尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的方针，全面贯彻人才强国战略，完善适合我国科技发展需要的人才结构，不断发展壮大我国科技人才队伍。要坚持在创新实践中识别人才，在创新活动中培育人才，在创新事业中凝聚人才，努力造就一批德才兼备、国际一流的科技创新人才，建设一支高素质的科技创新队伍，特别是要为年轻人才脱颖而出、施展才干提供更大的舞台和更多的机会。综上所述，面对经济全球化和知识经济的来临，最重要的战略性资源是人力资源，最关键的生产要素是人力资本，最核心的竞争力是人才。作为国民经济支柱的国有企业更应以现代人力资源理论为指导，切实加强人才资源管理与开发，推动安徽社