HRM员工关系案例.docx

hrm 员工关系 案例员工关系1、当员工离职时,hr部门应该做什么？作为管理者或hr部门时常需要问自己这样的问题：“该留下来的人是不是都留下来了，而离开的是不是都是该离开的？2、看看外企炒员工鱿鱼的花招这几天吴先生很不安，只等着公司人事部一纸通知，就收拾东西走人。原来，吴先生是一家外资企业的销售代表，今年是他进公司的第一年，本想好好表现一番，谁知遇到了亚洲金融危机，快到年底了公司的定额还没完成三分之二。3、劳资关系十大误区误区一：试用期可以随时让员工走人今年5月，广州某科技有限公司因科研开发需要，决定从社会上招收一批技术人员，从事公司新技术的研发工作。小周等4人经过层层面试，过关斩将，最终被公司聘用。经双方协商，公司与小周等人签订了为期3年的劳动合同，其中约定试用期为3个月。4、面对啥也不会的下属,怎么办？有一位新招聘的客户经理在上班第一天和我谈话时，面对我沟通中试探的几个管理术语懵懂之余竟然说：“老大，你别变相考我了，其实我啥也不会！”5、人与组织企业共同愿景的建立总是十分困难，需要制度、系统、文化等诸多因素的系统支撑。三年前，全球最大的人力资源公司翰威特咨询公司通过对中国公司的调研发现，大多数公司的六成员工不了解本企业的目标是什么，也不知道自己工作是为什么，该做什么？6、是忠于公司还是忠于职业你确信将来能否在自己供职的公司轻松挣到钱呢？谁在因为不断增加的业务外包、公司规模的缩小和不断出现的技术革新而责备你呢？以前，人们在一个公司往往一呆就是三十多年，如今这样的日子早就过去了。7、员工关系：“冷暴力”正在肆虐金猪年的尾声，由金猪妈妈所引发的诸多关于权益的官司，从南到北，漫延了整个中国。且不论孰是孰非，但这些个纠纷却引发了社会对职场冷暴力的强烈关注。8、员工关系的“逻辑”沃尔玛的创始人山姆。沃尔顿在他的自传中讲过这样一句耐人寻味的话：公司飞速发展的真正源泉在于我们的管理者同我们的员工的良好关系，这是我们公司能够不断在竞争中获胜，甚至获得自己意料之外的成果的唯一原因。9、员工关系管理：“致命”要素及“拯救”方案但凡想把生意做好的生意人，都知道“侍候好主顾”的重要。而今，众多的、不同资质的企业莫不把“以客户为中心”主为经营、户为中心“主为经营、发展的导向，更把组织内的”第一资源“一一员工，视为”客户“加以对待。10、员工优化方案惹出经济补偿诉争章兴在益钢公司工作了十几年，他与公司签订的劳动合同书上约定期满时间为2005年6月30日。然而，就在合同期满前5个月，公司出台了员工优化调整方案，章兴自动离职了。为了讨要补偿金，他与公司的纠纷闹上了公堂。案例1：当员工离职时,hr部门应该做什么？作为管理者或hr部门时常需要问自己这样的问题：“该留下来的人是不是都留下来了，而离开的是不是都是该离开的？”c君是个博士，在a企业推行三项制度改革以后，任职一个级别较低的专工职位。c君很快提出了辞职报告，与企业解除了劳动合同关系。对于c君来说，a企业只做了两件事情：（1）按照劳动合同解除后的要求，对c君进行经济补偿金和违约金支付计算工作；（2）c君解除和终止劳动合同后，应做好工作移交。工具、资料等材料完整移交后，方可按公司规定办理离职手续。同时，应按xx市人才中心规定办理人才流动手续。a企业员工离职手续办理辞职流程如下：hr部门应该做什么？一个员工的离职仅仅是一个普通的违约金计算及办理手续工作吗？回答当然是否定的。任何一个企业的hr部门不可能是完美无缺的，但是作为hr部门应该尽善尽美的做好工作，而不是机械式的办理一些手续工作。作为管理者或hr部门需要问自己这样的问题：“该留下来的人是不是都留下来了，而离开的是不是都是该离开的？”这可能是一个在裁员时极其重大的分析主题，也是一个很主观的问题，特别是在公司经营环境日趋恶劣、利润大幅度下滑时，hr部门或管理者随时都可能面临着这样的问题。一、针对员工被动辞职的， hr部门至少应做到：1、属于违反公司规章制度和劳动纪律被辞退的，如果因为该原因离职的员工数量很较多的话，反映了公司员工具有较低的职业素质和职业道德，公司缺乏足够的能力维持组织的正常运转。作为hr部门，应督促行政部门应加强规章制度和劳动纪律的检查工作，必要时，应选择标杆岗位进行宣传、树典型，统一员工的思想认识。2、因不适应本职工作而被辞退，包括工作技能达不到工作岗位的要求的；不认同公司企业文化的；还有不能正确处理人际关系或工作关系而导致离职的。 作为hr部门，应加强新（老）员工培训的工作，重点培训岗位技能、企业文化、人际关系管理、团队建设等内容，不断提高员工的技能和任职资格，强化对企业的认同感。同时观察注意工作岗位标准是否设定过高、工作流程是否不太通畅，当某个岗位、工作流程一直出现人员频繁变动时，应由hr部门、企管部牵头考虑工作岗位标准、流程标准的适宜性，并及时梳理、修订。3、属于因公司战略、经营环境恶劣、利润大幅度下滑，辞职员工的，管理者或hr部门应与员工做好当面的沟通工作，应对员工真实表明企业目前的现状，作为员工个人可以提前选择更好的企业进行规划。比如有家企业要裁员，每个部门要求裁12个，有个财务副经理处理非常的娴熟，他与被裁的员工一起谈心，告诉这个员工在这样的企业没有什么发展前景，象他这样的年纪也是跳槽了很多家才达到这样低的级别，不如试试别的企业可能机会更大，最后还承诺给他一定的时间去找找下一家企业。二、针对员工主动辞职的， hr部门至少应做到：管理者或hr部门是否和离职者进行有效的面谈，了解个人辞职的真实原因？是因为个人的发展原因还是因为公司的调派或调整岗位不太合适？管理者或hr部门应了解到员工辞职的原因，应包括且不局限于以下：1、员工认为公司提供的条件不能达到个人对工作、收入的预期而离开公司，或者认为公司的内部选拔力度太小，在公司内部晋升机会很少，去其他公司寻求个人发展，或者出于自身职业生涯发展的考虑，不想长期在一个公司工作，希望通过换公司寻求新的发展；为此，hr部门应不断规范和完善员工最关心的薪酬福利体系和培训考核体系。hr部门应对薪酬体系、福利体系和培训选拔体系进行了重大调整，以便员工认可；适当的加强内部选拔机制，避免一味的外部招聘选拔；开展员工职业生涯规划工作。2、员工希望进一步加强自身的专业知识而准备参加考研究生考试或因继续攻读学位，但公司不能提供此类条件造成了这些员工的离职。若是有条件的公司，可以建议为员工提供部分学费，但要求员工工作应毕业后满x年以上；没有条件的公司，可以试试邀请学习完毕后，可以再回到原公司工作。案例2：看看外企炒员工鱿鱼的花招？这两天吴先生很不安，只等着公司人事部一纸通知，就收拾东西走人。原来，吴先生是一家外资企业的销售代表，今年是他进公司的第一年，本想好好表现一番，谁知遇到了亚洲金融危机，快到年底了公司的定额还没完成三分之二。 在怀着忐忑心情等待的时候，吴先生听到了这样一个消息：公司今年并不裁人。是听错了吗？吴先生将信将疑。 在公司的一次例会上，这个消息得到了确认。会上，公司人力资源部经理说：今年公司的销售业绩不理想，很重要的一个原因是遇到了亚洲金融危机，但并不是因为这个原因公司就放宽了对员工的要求，而是公司看到，即使在这样的条件下，员工们仍然干得非常认真、卖力，丝毫没有松懈，而且所取得的成绩远远超过了公司的想象。这样的员工公司怎么会因为一次没完成任务就让他们走呢？人力资源经理的一席话给吴先生吃了“定心丸”，也使他下决心今后要更加投入地为公司工作。 据一项最新调查显示，如今外企百分之八十的“跳槽”者是主动辞职、另谋高就的，只有百分之二十的人属于被原单位辞退。而这百分之二十也决不都是外企“炒”的。正规的外国公司，“炒鱿鱼”是有“讲究”的，并非不问青红皂白，“说炒就炒”。 为了验证有关“炒鱿鱼”的说法，我们采访了几位在不同外企任职的人事经理。 ibm：不合格炒鱿鱼 有一位记者问ibm中国有限公司人事部的徐经理：“人们都说，外企惯于炒鱿鱼，请问徐经理，从你担任ibm人事部经理后，亲手炒了多少个员工？” 徐先生笑答：“我没有亲手炒过一个员工。ibm公司也从未把炒鱿鱼当作法宝，随心所欲地去炒。” 据说，ibm中国有限公司每年都要进行一次绩效考核，考核结果分为一、二、三、四等，四等为不合格。若某位员工被评为四等，是不是就会马上被“炒”呢？不是的。徐先生说，对不合格的员工，ibm将作具体分析，是态度问题，还是能力问题？据此进行有针对性的帮助，并给予改正和提高的机会。ibm中国有限公司不能容忍员工犯两种错误：一是违法；二是违背职业道德。如果有人敢“越雷池一步”，徐先生坦言，那就只好请他“走人”了。他认为，任何一家严肃的公司，都会这样做。 西门子：允许员工犯错误 西门子有这样一个口号：员工是企业内的企业家。 这句话不是空洞的。在西门子，员工有充分施展才华的机会，工作一段时间后，如果表现出色，都会被提升。即使本部没有空缺，也会安排到别的部门。优秀员工可以根据自己的能力和志向，设定自己的发展轨迹，一级一级地向前发展；对那些一时不能胜任工作的员工，西门子也不会将他们打入“另册”，而是在尽可能的情况下，换一个岗位，让他们试一试。许多时候，不称职的员工通过调整，找到了自己的位置，干得与别人一样出色。 但这并不意味着西门子公司的员工都十分优秀，不犯错误。西门子中国有限公司人力资源总监mayer说：我们允许下属犯错误，如果那个人在几次犯错误之后变得茁壮了，这对公司是很有价值的，犯了错误就能在个人发展道路上不再犯同样的错误。 朗讯：“放水养鱼”胜过“炒鱿鱼” 为了缩短员工能力和公司需求之间的差距，外资企业通常采取“放水养鱼”的方法，使员工迅速成长起来。 朗讯科技（中国）有限公司推行了这样的员工职业生涯规划：当一名新员工进入公司后，部门经理必定与他进行一次深入的长谈：来到本公司后，你对个人发展有何打算，一年之内要达到什么目标，3年之内要达到什么目标，为了实现目标，除个人努力外，需要公司提供什么样的帮助。在朗讯，这已成为一项滚动发展的制度，每到年末，部门经理都要和员工一起对照上一年的规划进行检查，制定下一年的规划。人力资源总监李剑波说，职业生涯规划不仅为员工架起了成长的阶梯，而且使公司的发展获得永不衰竭的能量。 虽然加盟外资企业意味着需要迎接更多的挑战，但在辞退员工问题上，许多外企都持慎重态度，帮助员工成长，给下属改正错误的机会，是外资企业具有凝聚力的原因之一。我们知道外企不吃“大锅饭”，解雇员工的情况不可避免，但“炒鱿鱼”也并不是外企的家常菜。 案例3：劳资关系十大误区误区一：试用期可以随时让员工走人今年5月，广州某科技有限公司因科研开发需要，决定从社会上招收一批技术人员，从事公司新技术的研发工作。小周等4人经过层层面试，过关斩将，最终被公司聘用。经双方协商，公司与小周等人签订了为期3年的劳动合同，其中约定试用期为3个月。然而，合同履行后不到两个月，公司因经营战略调整，决定撤销该技术研发项目，包括小周在内的4名研发人员都被列入了裁员范围。当身为公司人力资源部经理的刘先生将这一决定逐一通知小周等4人时，其他三人都表示理解，并顺利地办理了离职手续。但是小周却要求单位补偿两个月的工资，理由是：公司先提出解除合同又没有提前30日通知。对这一“无理要求”，刘先生当场予以拒绝，并说：“公司是在试用期内辞退你，根据劳动法规定，是不需要提前通知并支付经济补偿金的！”孰料，小周在办理完离职手续后不到两周就将公司告到了当地劳动争议仲裁委员会。仲裁委员会审理后认为：某科技有限公司因客观情况发生重大变化致使劳动合同无法履行，应当首先与小周就合同变更问题进行协商，协商不一致的，在提前30日书面通知后，才能解除劳动合同，并需支付经济补偿金。据此，仲裁委裁决某科技有限公司向小周支付一个月的工资作为未提前30日通知的经济补偿金。分析与解决：试用期不是单位的“生杀权”本案中，某科技有限公司解聘小周不是因为他在试用期内被证明不符合单位录用条件，而是因为公司经营战略调整而解除劳动合同，根据有关规定，自然要提前30日通知小周，并支付相应的经济补偿金。刘先生之所以对仲裁部门的裁决不理解，就是因为他错误地将试用看成了单位对员工去留的“生杀权”，认为员工一旦在试用期内，单位无条件地将其辞退。实践当中，很多hr对试用期的理解和运用还有很多偏差，比如试用期不签劳动合同，只签试用期协议；试用期与大中专毕业生的见习期混淆；试用期内不给员工缴纳社会保险费；试用期过长，与劳动合同期限不对应；试用期随意延长或重复试用等。这些问题的存在，必将给hr们的工作带来麻烦与不便。误区二：没有档案不给上保险在王晶的招聘哲学里，有这样一个信条：宁招外埠员工，不用本地职员。因为外埠员工没有自以为是的优越感，塌实肯干易管理。前年10月，王晶代表公司新招了一批员工，其中李斌3位都是外地来的大学毕业生。在与3位外地求职者的谈话中，王晶特意问他们的档案是否能调来，如果能调来，单位可以负责缴纳社会保险费，如果不能，单位将不予缴纳。由于李斌三人都表示无法将档案转移到单位，王晶在办理社会保险登记手续时，就没将他们报到社会保险经办机构。去年11月份，公司所在的劳动保障局开展社会保险执法大检查，重点检查民营、三资企业的社会保险费缴纳问题。在查到王晶所在的公司时，劳动监察部门发现公司没有为李斌等人缴纳社会保险费，要求公司及时整改。对此，王晶解释说：“不是我们不给他们上保险，是因为他们的档案不在公司，没有档案怎么能上保险呢？”分析与解决：档案关系不等于社会保险关系在计划经济条件下，用人单位对员工的档案享有一定的保管权，档案随人走，劳动关系在哪，档案就转移到哪。因此，档案关系往往被视为劳动关系存在的主要依据。而社会保险关系作为市场经济下的产物，它是以劳动关系的建立为前提的，只要用人单位与劳动者建立了劳动合同关系或者事实劳动关系，不管档案保存在哪里，根据劳动法第72条之规定，单位都必须依法为劳动者参加社会保险，缴纳社会保险费。本案中，王晶将档案关系与社会保险关系等同起来，以为员工的档案不能转移到单位就可以不参加社会保险，这显然是错误的。面对劳动监察部门的整改通知，王晶应当及时为李斌等人办理社会保险登记手续，补缴以前的社会保险费。误区三：有申请就可以超时加班萧林最近被“猎”到上海出任某电脑公司hr总监，他发现公司有这样一条不成文的规定：公司因生产经营需要延长员工工作时间或者在公休日、节假日加班的，都由员工提出加班申请，公司人力资源部经过批准后，核发加班费。据人力资源部的小郭介绍，这是前任人力资源总监“发明”的办法，目的是公司在需要超时、超标准加班的情况下，可以不受法律的限制。此外，让员工写加班申请的另一个好处还在于：有申请没批准的情况下，公司可以少付甚至不负加班费。小郭还说，这一政策实行后，公司曾经令职工“毫无怨言”连续加班1个月，每天的工作时间都达到了12小时。萧林对这一做法大加赞赏，决定通过企业规章制度的形式将其颁发到公司各个部门。在一次人力资源研讨会上，萧林将这一得意之作拿出来与在座的同行们分享，不曾想，他的提议却遭到了另一位hr总监的反对，对方提醒他说：“员工申请不是金字招牌，如果超过了法定标准，同样也是违法的！” 萧林则坚持说：“有了申请就证明员工加班是自愿行为，法律总不能剥夺劳动者自愿劳动的权利吧！”分析与解决：加班加点要符合法定标准劳动法规定：国家实行劳动者每日工作时间不超过8小时、平均每周工作时间不超过44小时（后被国务院修改为每周不超过40小时）的工时制度；用人单位每周应当保证劳动者至少休息1日。用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不超过3小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时，但是每月不超过36小时。由此可以看出，在工作时间方面，我国实行的是强制性标准（综合计算工时工作制和不定时工作制除外），即每日最多11个小时，每月最多不超过36小时。如果超出这一标准，势必给员工的身心健康带来不利影响。本案中，萧林关于“加班自愿”的说法看似有一定道理，但“自愿”加班行为本身毕竟是公司所能控制的范围。作为一名合格的hr总监，不但要为公司的生产经营着想，还要兼顾员工的身心健康，不能因为有了员工的加班申请，就随意超时加班。误区四：约定的就是合法的小张最近心情一直不错，自己刚工作两年，就很顺利地跳到一家知名外企，收入颇为不菲（有7000多呢），为庆祝自己试用过关，周末下班时间一过，他就邀请部门的同事一块聚一聚，表示自己埋单。无酒不成席，小张请客自然也没忘记为大家上酒。酒过三巡，大家谈兴渐涨。有人问小张：“国家机关那么稳定，你怎么会跳槽呢？”小张带着醉意：“就一个字，钱！在国家机关才挣1000多元，哪够花呢？我现在有7000多元，当然要弃暗投明了！”接着小张又反问大家：“你们的工资都多少，不妨透露一下！”不料，一说到工资，饭桌上的人都沉默起来。看着一头雾水的小张，部门经理解释说：“公司的劳动合同和员工守则中都规定，禁止向同事打听工资，否则将被公司辞退。”“打听工资都要被辞退呀！劳动合同和员工守则我还没认真看过，这事大家请多多包涵，千万别捅出去！”小张的酒醒了一半。星期一刚上班，小张就被公司人力资源部经理叫到办公室。经理问到：“听同事反映，你前天聚会时曾打听别人的工资，有这事儿吗？”小张心中一咯噔：这么快就东窗事发了，公司该不会因此处理我吧！虽然，小张有此担心，还是肯定地点点头。这时候，经理将一张已经打印盖章的解除劳动合同决定交到小张手里：“您违反了合同约定，也违反了公司的规章制度，现在立即办理离职手续。”小张虽然一再解释，最终未能改变公司的决定，气愤之下，小张说：“咱们仲裁见！”分析与解决：约定合法才能作为处分依据劳动法第18条第一款规定，违反法律、法规的劳动合同为无效合同。无效的劳动合同从订立的时候起，就没有法律约束力。本案中，某外企与小张的劳动合同中以及公司的规章制度中虽然都约定（或规定）：禁止打听工资，违者予以辞退。但是这条约定（或规定）本身就不符合法律规定，更不能作为处分员工的依据。中华人民共和国宪法规定：公民有言论自由，而“禁止询问同事工资”，一定程度上剥夺了员工的言论自由权。劳动法第46条规定：工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。企业是否实行了按劳分配和同工同酬，职工是具有监督权的。而监督权实施的前提必须是员工了解他人的工资，可以横向比较。误区五：竞业限制是权利而没有义务纪某原是北京某电脑软件公司的软件设计人员，其与公司的劳动合同中第40条规定：“乙方（指纪某）保证，在离开甲方（指电脑公司）的一年内，不在与甲方同行业的其他企业内就职，否则，须向甲方支付20万元的罚金。”第41条规定：“由于乙方对第40条的承诺，甲方每月向乙方支付特殊津贴，具体数额及支付方法在职务任命书中规定。”纪某开始工作后，由于电脑公司认为给纪某已经定了很高的工资，所以，就没有在职务任命书中给他规定特殊津贴。一年后，纪某终止了劳动合同。仅离开该电脑公司刚一个多月，他就前往深圳某软件公司继续从事软件开发工作，并开发成功。电脑公司发现此事后，认为倪某违反了劳动合同的约定，故要求他支付约定的罚金20万元。纪某拒绝支付，理由是公司违约在先，没有根据合同约定，向他支付特殊津贴。根据不履行义务就无权主张相应权利的原则，仲裁委认为：电脑公司无权要求纪某遵守竞业避止的规定，纪某不必向公司支付20万元的罚金。分析与解决：竞业避止权利义务要对等劳部发1996355号劳动部关于企业职工流动若干问题的通知明确指出：用人单位可以与掌握商业秘密的职工在劳动合同中约定保守商业秘密事项时，可规定掌握商业秘密的职工在终止或解除劳动合同后的一定期限内（不超过三年），不得到生产同类产品或经营同类业务且有竞争关系的其他单位任职，也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务，但用人单位应当给予该职工一定数额的经济补偿。本案中，电脑公司为了保护本企业的商业秘密，与纪某在劳动合同中确立了第40条的规定，同时，作为对等条件，又确立了第41条的规定。也就是说，纪某许诺在离开电脑公司一年内，不在同行业中就职，是以电脑公司向其支付特殊津贴（一种经济补偿金）为代价的。由于电脑公司首先未履行合同第41条规定的义务：向倪某支付特殊津贴，因此，电脑公司失去了要求倪某履行合同第40条的权利。误区六：签订无固定期限合同要协商一致到7月1日，公司又有一批员工的劳动合同到期了，作为某合资公司人力资源部经理的高昆经与部门经理协商后，最终确定了续订合同的员工名单，薛明也属于续订合同的范围。然而，当高经理将那份“续订两年劳动合同”的意向通知书交到薛明手中后，薛明却提出要与单位签订无固定期限的劳动合同，理由是：自己在合资公司已经工作了12年，既然公司也同意与自己续订合同，就应当签订无固定期限的劳动合同。对于薛明的“无理”要求，高经理“晓之以理”道：“签不签无固定期限合同，要经过双方协商，不能因为职工希望签订无固定期限合同，公司就要与其签订。如果那样的话，其他员工都要求签订怎么办？公司还不成了敬老院！”薛明依旧坚持己见，高经理只好拿出了杀手锏劳动合同终止通知书。高经理说：“既然你坚决要求签订无固定期限合同，公司是无法满足你的，这是两份劳动合同终止通知书，签完字后，你拿走一份准备办理离职手续吧！”听完这句话，薛明当时一言未发，在通知书上签完字后，当天就申诉到劳动争议仲裁委员会，要求公司依法与自己签订无固定期限的劳动合同。仲裁委员会经庭审调查后，对双方进行了调解。一开始，高经理还坚持自己的看法，认为公司有权不与薛明签订无固定期限合同，但是经过仲裁员的一番开导后，高经理最终认识到了公司的错误所在。而薛明考虑到与公司的矛盾，已经无法在公司继续工作，就接受了仲裁委员会关于离开公司、另谋职业的建议。最终，薛明撤回了仲裁申请，作为代价，公司则在薛明离职时向其支付了6个月工资作为补偿。分析与解决：符合条件，职工有权续订无固定期限合同劳动法第20条第二款规定：劳动者在同一用人单位连续工作满10年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同。据此，劳动者提出续订无固定期限的劳动合同应当具备三个条件：一是劳动者在该单位已经连续工作满10年（间断累计不包括在内）；二是劳动者和用人单位都愿意续订合同；三是劳动者在续订合同时明确提出续订无固定期限的劳动合同。只要具备了上述三个条件，用人单位就应当与劳动者签订无固定期限的劳动合同。本案中，薛明已经在某合资公司工作10年以上，在薛明的劳动合同即将到期时，公司向其发出续订合同意向通知书，这表明公司愿意与薛明“续延劳动合同”，因此在薛明同意续延劳动合同并提出签订无固定期限的劳动合同的要求时，尽管原续订意向是两年期合同，单位也应当与其签订无固定期限的劳动合同。合资公司之所以“败诉”，是因为高经理将一般合同签订的“协商一致”原则，错误运用到了特定合同签订之中。本案再次提醒hr，在与员工续订劳动合同时，对于在本单位工作连续10年以上的员工，除非单位愿意与其签订无固定期限的劳动合同，否则，不要轻易发出续订合同意向书，而是尽量采取员工写申请的方式，来确定续订合同的期限。误区七：社会保险费可以发给员工今年年初，某电子有限公司因开发一新项目，就通过猎头从外地高薪聘请了资深软件开发工程师王先生，月薪18000元。王先生一到任，小岳就根据有关规定为其办理了社会保险登记手续。然而，在发放第一个月的工资时，王先生看到自己的养老、失业、大病统筹保险费等项目竟被扣掉600多元时，就找到小岳，提出不愿缴纳社会保险费，放弃社会保险的权利。王先生解释说，自己现在还不到 30岁，离法定退休还有30多年，谁知道将来的社会保险会是什么样子？并且，像自己这种情况，即使不参加社会保险，也不必担心将来的养老问题，失业一说就更不存在了。在王先生的一再坚持下，小岳同意不再为王先生缴纳社会保险费，还将公司应当缴纳的部分发给了王先生本人。但是为了“保险”起见，小岳让王先生写了一份申请书，内容是王先生主动放弃参加社会保险的权利，并将有关社会保险费用支付给本人。在王先生的带动下，公司又有4名员工主动提出退保，要求将有关费用发给个人。小岳经请示公司后，一一予以批准。孰料，该做法实施不到3个月，就被逮了个正着，劳动监察部门不但要求某电子有限公司在规定的时间内进行整改，还必须补缴前3个月的社会保险费。分析与解决：社会保险具有国家强制性社会保险是国家为使劳动者在年老、患病、工伤、失业、生育等情况下能获得帮助和补偿而建立的一项社会保障制度。社会保险的国家强制性主要表现在三个方面：一、社会保险既是职工的权利，也是职工的义务。如果单纯从权利的角度来看，职工是可以放弃参加社会保险的权利的，但是参加社会保险同时也是职工的一项法定义务，对于义务，职工当然无权放弃；二、企业不但应当依法缴纳社会保险费，还要履行代扣代缴的义务。这也就是说，用人单位不但要主动履行自己的缴费义务，还要负责员工的代扣代缴工作；三、社会保险的申诉不受劳动争议时效60天的限制。具体到本案，无论是王先生，还是小岳，都忽视了社会保险的国家强制性，认为经过职工申请或协商一致，企业就可以不再参加社会保险，这种看法显然是错误的。实践中，关于社会保险方面的误区还有：档案不在企业，不参加社会保险；户口不在本地，不给参加社会保险；农民工不参加社会保险；不按时足额缴纳社会保险费等。对此，hr们应充分认识到错误所在，及时予以纠正。误区八：公告送达就视为送达仇先生是北京某服装公司的一名服装设计师，2005年10月，仇先生因个人发展需要，以书面形式向公司递交了辞职报告。对于仇先生的辞职，公司领导非常重视，经过一番耐心细致的思想工作后，仇先生最终撤回了辞职申请。然而，又工作了不到两个月，仇先生竟然留下了一份请假单后不辞而别。公司人事部经研究后，决定对仇先生作出相应处理。公司首先在一家国内专业报纸上刊登了一则通告，要求仇先生必须在公告送达后15天内到公司报到，否则公司将作出处理。结果可想而知，仇先生并没有在规定的时间内到公司报到，且音信全无。于是，公司根据企业职工奖惩条例第18条之规定，对仇先生作出了除名处理，并将处理决定以通告的形式刊登到报纸上。今年3月份，服装公司因改制需要，决定解除一部分员工的劳动合同。解除合同主要采取员工申请的方式，如果申请被批准，员工不但可以根据本单位的工作年限领取相应的经济补偿金，还可以获得5000元的自谋职业奖励。仇先生获得这一消息后，也赶到公司，并递交了一份解除劳动关系申请书。对于仇先生的申请，公司人事部经理看都没看就丢到了一边，并说道：“你在4年前已被公司除名了，是无权要求经济补偿金的！”仇先生也不甘示弱：“除名我，我怎么不知道？”双方争辩未果，仇先生遂申诉到当地劳动争议仲裁委员会。经过一裁两审，二审法院认为，某服装公司除名职工不符合法定程序，因此除名决定应予撤销。现仇先生申请解除劳动合同，公司应当根据内部规定予以办理。分析与解决：除名职工，直接公告不行职工不辞而别构成旷工，企业依法处理进行惩罚，这本来是天经地义的事，但是，由于企业违反了法定程序，不但要撤销除名决定，还要付出一定的经济代价，这真是“哑巴吃黄连，有苦难言”！根据劳办发1995179号关于通过新闻媒介通知职工回单位并对逾期不归者按自动离职或旷工处理问题的复函之规定，企业通知职工在规定时间内报到或办理相关手续，应遵循对职工负责的原则，以书面形式直接送达给职工本人；本人不在的，交由其同住成年家属签收；直接送达有困难的可以邮寄送达。只有在受送达职工下落不明，或者用上述方式无法送达的情况下，方可公告送达。自公告之日起经过30日，即视为送达。在此基础上，企业方可对旷工职工做出除名处理。能用直接送达或邮寄送达而未采用，直接采用公告方式送达，视为无效。当然，除名职工需要履行烦琐的程序，且容易被违纪职工钻到法律空子。因此，企业在处理擅自离职的职工时，应尽量避免采取除名的方式。劳动法第25条第二款规定，劳动者严重违反劳动纪律或企业规章制度的，用人单位可以随时解除劳动合同，而对于违纪职工解除劳动合同，法律并未规定相应的程序。因此，一旦企业发生职工不辞而别或严重旷工问题时，企业最好采取解除劳动合同的方式，与职工结束劳动关系。误区九：资金周转困难不构成无故拖欠小杨早就有辞职的念头了！可是，苦于自己与公司的劳动合同中约定了高额违约金，小杨又不想“出血”，只好等待时机，最好是公司能首先提出解除劳动合同，这样的话，自己还可以获得一笔经济补偿金了。这不，时机终于来临了。今年5月份，小杨所在的网络公司因资金周转困难，经公司董事会研究后，决定推迟工资的发放。因此，原本每月5日发放的工资，被推迟到当月的15日。小杨领取工资的当天，就将一份辞职报告交到了公司人力资源部，理由是公司未按照合同约定的日期向自己支付劳动报酬，根据劳动法第32条之规定，他可以行使绝对辞职权。由于未得到公司的准许，小杨遂申诉到劳动争议仲裁委员会，要求依法解除劳动合同，并支付拖欠工资的25%的经济补偿金。对于小杨的申诉，公司在答辩状中提出三点意见：一、公司迟发工资确实因为资金周转困难，对此公司还提供了财务报表予以证明；二、迟发工资事先经过董事会讨论，有会议记录和推迟工资发放的决议；三、小杨提出解除劳动合同，构成了违约，应当承担违约赔偿责任。在其没有履行违约赔偿责任前，公司有权拒绝办理劳动合同解除手续。那么，对于公司的答辩意见，仲裁委员会会予以支持吗？分析与解决：拖欠工资要征得工会或职工同意方可显然，仲裁委员会不会支持公司的意见，因为，某网络公司已经构成了“无故拖欠”工资。劳动法第50条规定：工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。对于“无故拖欠”一词，劳部发1995226号对工资支付暂行规定有关问题的补充规定第四条作出了明确界定：无故拖欠是指用人单位无正当理由超过规定付薪时间未支付劳动者工资。不包括：（1）用人单位遇到非人力所能的自然灾害、战争等原因，无法按时支付工资；（2）用人单位确因生产经营困难、资金周转受到影响，在征得本单位工会同意后，可暂时延期支付劳动者工资。其他情况下拖欠工资均属无故拖欠。某网络公司虽然是因为资金周转困难无法按期支付劳动者的工资，且由董事会研究通过，但是由于其延期支付工资这一决定并没有征得本单位工会同意，因此已经构成了无故拖欠。在企业存在无故拖欠工资的情况下，劳动者不但有权据此解除劳动合同，还可以要求公司支付拖欠工资部分25%的经济补偿金。也许有些hr会提出疑问：如果公司没有工会组织，确需迟发工资时应当怎么办？规范的做法应当是通过职工大会的方式讨论延期支付工资一事，在超过1/2的职工同意后，企业就可以决定延期支付工资。此外，企业还可以通过发通知的方式，由员工确认。如果员工在规定的时间内没有提出异议，就视为同意延期支付工资。误区十：工资支付地才有受理权袁女士是北京某国有控股公司驻天津办事处的员工，双方签订了为期5年的劳动合同。今年2月份，袁女士与公司的合同期满，公司决定不再与其续订劳动合同。袁女士于是提出：根据天津市的有关规定，单位应当向自己支付终止合同的生活补助费。对此，公司人事部经理郭冬明确答复袁女士：根据北京市的规定，合同期满终止不须支付生活补助费。由于双方各执己见，袁女士就向办事处所在的天津某区劳动争议仲裁委员会提出了申诉。接到仲裁委员会的受理通知书后，某国有控股公司在答辩书中就天津某区仲裁委员会受理袁女士的仲裁申请，提出了管辖异议，理由是：根据企业劳动争议处理条例第18条之规定：发生劳动争议的企业与职工不在同一个仲裁委员会管辖区的，由职工当事人工资关系所在地的仲裁委员会处理。袁女士虽然在天津办事处工作，但其工资一直是由北京的公司总部发放的，根据仲裁管辖地原则，袁女士应当到北京的劳动争议仲裁委员会去申诉。仲裁委员会经审查后，支持了公司提出的管辖异议，驳回了袁女士的申诉请求。袁女士不服，又起诉到人民法院。作为答辩理由，公司则继续坚持其管辖异议，以规避天津市关于合同终止应支付生活补助费的规定。然而，公司这次并没有那么幸运，人民法院认为，作为劳动合同履行地，天津的人民法院有权受理袁女士的起诉。接到法院的管辖裁定后，郭经理向一家律师事务所进行了咨询，律师的专业性回答最终打消了郭经理上诉的念头。看来，公司只好在天津应诉了，而法院下一步的判决结果也可想而知！分析与解决：合同履行地也有管辖权劳动争议管辖是劳动争议仲裁委员会或人民法院受理劳动争议的职权范围。企业劳动争议处理条例第18条规定：发生劳动争议的企业与职工不在同一个仲裁委员会管辖区的，由职工当事人工资关系所在地的仲裁委员会处理。这是劳动争议管辖的一般原则，但是这种管辖原则从方便职工诉讼、切实维护职工权益的角度看，还存在一定的局限性，因此国家有关部门又先后出台了一些新的管辖原则加以补充。劳部发1995209号关于劳动争议案件管辖范围的复函规定：根据方便职工的原则，劳动争议可由劳动合同履行地的劳动争议仲裁委员会管辖。法释200114号最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释第8条规定：劳动争议案件由用人单位所在地或者劳动合同履行地的基层人民法院管辖。本案中，袁女士的工资关系所在地虽然在北京，但是其劳动合同履行地却在天津，因此天津的劳动争议仲裁委员会和人民法院有权受理袁女士的申诉。对于企业来说，争议的管辖地不同，其社会关系、诉讼成本和以及审判所适用的法律就不同，因此本案中的某国有控股公司才一再提出管辖异议。为了避免本案中企业的尴尬局面，用人单位在与劳动者签订劳动合同时，可以采取约定的方式，通过劳动合同约定明确的案件管辖地，以便发生争议时，企业能降低诉讼成本甚至获得满意的诉讼结果。案例4：面对啥也不会的下属,怎么办？去年年末的时候，公司招聘了一批新员工，以适应公司不断发展的需要。按照惯例，经过公司人力资源部、用人部门领导以及副总面试合格后即可上班。刚上班第一天我要以总经理身份找新员工谈话，谈公司发展和员工的职业生涯规划，以便给员工一个受重视的心理感觉，同时我也能掌握一下简历之外的员工信息。 可是有一位新招聘的客户经理在上班第一天和我谈话时，面对我沟通中试探的几个管理术语懵懂之余竟然说：“老大，你别变相考我了，其实我啥也不会！”面对他的回答，一时间弄的我也不会了，尴尬之余，我有些吃惊的问道：“那你是怎么能面试成功的？”他似乎很坦然略带自信的说道：“我就这么一个优点，能让对方相信我说的话都是真的！也许我真的不适合公司的要求，对不起给你们添麻烦了！”他似乎有起身告别的意思，我举手示意他不要说下去，缓缓说道：“你只要这一个优点就够用了，今后你唯一的任务就是把公司真正具备的软硬实力和服务承诺让客户相信就可以了，去工作吧！”于是我给的谈话表现上添上“思路很好，有创新思维！”的评语，就让他拿着表格去人力资源接受培训了！公司的评语永远都是公开的，这是我定的规矩！ 当时的想法就是即不能不相信多个下属的眼光，也找不到直接开除他的充分理由，同时我感觉这个员工身上似乎有着独特的气质和个性，尽管初次见面显得有些不拘小节。 结果10个月下来，他负责提案和沟通协调的客户签约率非常之高，客户满意度高，甚至在其他案子处于一筹莫展的时候，他也曾成功的扭转败局，取得了客户的信任！成了公司现在不可或缺的中坚力量，已经荣膺公司客户总监。只有一点没有变，那就是没有其他员工和客户的时候他还称呼我为“老大”，尽管我不太喜欢这个有点江湖味道的称呼！ 希望这个故事，能给那些急需人才的老板一点启迪！案例5：人与组织:剪不断理还乱企业共同愿景的建立总是十分困难，需要制度、系统、文化等诸多因素的系统支撑。三年前，全球最大的人力资源公司翰威特咨询公司通过对中国公司的调研发现，大多数公司的六成员工不了解本企业的目标是什么，也不知道自己工作是为什么，该做什么？而缺乏领导能力则被认为是企业发展的最大阻力。两年多前，一个人的跳槽导致了两个跨国巨头企业的纷争，吸引了很多美国人和中国人的目光，一段时间之内迅速占领了大多数财经媒体的版面。这个人，就是李开复。从此，李开复从软件巨人微软跳槽到网络巨人google，担任google全球副总裁与中国区总裁一职。李开复为什么要跳槽？他当然不会是为了钱而离开。在离开微软前，李开复担任的是微软全球副总裁的职务，主管自然交互式软件及服务部门，早已经功成名就，下半辈子完全可以靠微软养着，钱对他应该没有什么具体的概念了。他也不会是为了名而离开。此前，由于创办微软中国研究院，培养了几十位年轻而有天赋的科学家，李开复已经声名雀起。而通过写给中国学生的信，李开复为自己在中国青年学生中赢得了“导师”的美誉。在谈到自己为什么离开微软进入google时，据李开复自己说，加盟google实际是受了很多朋友的影响。他发现自己认识的一些资深研究者和科学家去了google后，以前憔悴的面容消失了，变得充满了活力，而且还把工作当成一种享受。上班三天半之后，李开复又说：我为google工作了三天半，每天遇到的细节都不断地提示我，这是一次正确的选择。在google，我可以找到久违的激情。言下之意，在微软，李开复已经激情不再了。同样是世界最顶级的企业，与同样一个优秀的人才之间，起到的是不同的化学反应。个人与组织是永恒的话题。全球经济体系下对管理者、对知识工作者提出了更高的要求。同时个人对组织也有了更为明确的期许和要求。个人和组织之间的关系更为微妙，上下级的以权力为中心配置资源的方式，将会被以规则为中心配置资源的方式代替。组织内部如何进行知识管理，管理者对于自身的管理，以及管理者对于管理行为模式本身的反思并不充分。如何让偶然的成功变成必然的成功？个人和组织的协同统一非常重要。你快乐吗？组织内的个人已经变成组织的工具，必须顺从组织的目标，个人还必须看组织脸色而被雇用或遗弃。这样的结果不是我们想要的，这也一定不是一个未来企业中的个人与组织的关系。继德鲁克之后的管理大师汉迪说：组织的水平与它待人的方式有关，这包括了对待为组织工作的人，以及对待他们工作的对象客户。个人和组织在以往的经验中，更多的是对立关系，因为目标存在根本的不一致。但个人和组织却要完成同一个目标，需要协同作战。在著名管理专家高建华看来，管理就是服务部下，让部下开心地去工作，我相信没有满意的员工，就没有满意的客户，只有员工满意了，才会发自内心地为客户着想，为企业着想，才会有主人翁精神，才会带来效率与质量。许一个未来职业生涯规划是一个不错的协同方式。企业员工的职业生涯规划包含两个层面，即组织层面的职业生涯管理与个人职业生涯规划。组织层面的职业生涯管理主要是从组织上、制度上及职业生涯管理体系上对组织内的个人职业生涯规划提供相应的保障。组织内的个人职业生涯规划，应该说，是组织职业生涯管理的核心内容。职业生涯规划是一个周而复始的连续过程，其过程包括树立正确的生涯发展信念、自我评估、生涯机会评估、职业方向定位、设定发展目标、制定行动方案与实施计划、生涯评估与回馈等多个基本步骤。正确积极的生涯发展信念是职业生涯成功的根本；自我评估和机会评估是前提；职业方向定位是成功的关键，合适的目标设定与行动计划则是保障；生涯评估与回馈则将促进职业生涯永续发展！高建华认为：企业的人力资源管理将会从关注个人智商和技能到关注组织智商，所以知识管理将会开始发挥作用，尤其是以白领员工为主的知识型企业。企业管理所研究的问题，都在探求如何提高工作效率、降低成本、增加销量、提高市场占有率、提高利润等。但是，以上的一切不应该是全部，企业和企业家们应该能够为组织内的员工带来满足感、成就感、幸福感。描绘共同的未来 企业共同愿景的建立总是十分困难，很多员工对企业愿景总是很茫然。实际上，并非是员工不了解企业愿景，也不是员工无法认同企业愿景，而是企业愿景的表述不明确，或者愿景不具有吸引力，也没有分解成细致的阶段目标，更是没有形成团结互助的组织氛围，致使企业家的野心和抱负无法上升为组织信念，造成组织动力不足。将愿景上升为“宗教”或者说将企业家个人野心上升为组织信念，需要企业能够清晰定义和描述愿景，要让愿景具有冲击力，具有挑战性，激发团队成员的征服欲，并刻意地去设计一些“战役”，不断强化团队在成功完成“战役”后获得的成就感，组织的长期“追随者”和“成功者”应该获得合理的、有激励性的物质和精神的奖励。建立愿景驱动的组织，是每个企业领导者的共识，但是如何驱动组织成员高效率地实现企业的愿景，需要更多的制度设计。管好知识当然，在这个知识员工当道的时代，知识员工本身的管理，以及附着在知识员工身上的知识成果及其资源的管理更为复杂也更为有价值，这是保证组织稳定和组织发展的重要课题。有人说知识管理是支撑企业的核心竞争力，或许就是这个意思。近10年，以信息为基础的组织或知识型企业焕发勃勃生机，创造和传播知识已经成为检验企业核心能力的关键要素，知识的创造和应用能力成为不折不扣的企业核心竞争力的强力支撑。知识管理，是针对知识本身的，包括对知识的创造、获取、加工、存储、传播和应用的管理。对于企业而言，知识除储存于员工的大脑中外，还根植于企业长期积累的各种文档，以及其他应用系统的数据当中。达文波特曾经提出了“知识管理两阶段论”。他认为：第一阶段：企业像管理其有形资产一样来对其知识资产进行管理：获取资产并将其“存放”在能够被很容易获取的地方。对有形资产而言，存放地点是“仓库”，相应地存放知识资产需要有“知识库”。现在很多企业里，不是没有知识库，而是有的其知识库太“拥挤”、“繁杂”。他举例说，有一个公司有3600多种数据库和许多其他“知识目标”。这样多的“知识”导致其需求者很难在很短的时间内立刻找到其所需的知识。当企业仓库里的有形资产太多时，他们会开始考虑供应链管理或尽量根据实际需要尽可能地减少库存。而企业对知识库的管理肯定也需要相应的“供应链管理”。第二阶段：当企业意识到自己的知识库里的“知识资产”太“拥挤”时，