旅游管理的论文.doc

云南大学旅游文化学院本科生毕业论文（设计）题目浅谈饭店人力资源管理面问题 系别： 旅游管理 姓名： 卢婷 学号：20091202810 专业及班级：2009级旅游管理1班 指导教师： 云南大学旅游文化学院毕业论文（设计）诚信承诺书我承诺：1.本人在毕业论文（设计）撰写过程中遵守学校有关规定，恪守学术规范，毕业论文（设计）是在指导教师的指导下独立完成。2.本人的毕业论文（设计）内容除特别注明和引用外，均为本人观点。文中所有引用他人观点、材料、数据、图表均已注释说明来源。 3.论文（设计）所使用的相关资料、数据、观点等均真实可靠；无抄袭、剽窃或不正当引用他人学术观点、思想和学术成果，伪造、篡改数据的情况。4.本人知道学校对毕业论文（设计）中的抄袭、剽窃、弄虚作假等违反学术规范的行为将严肃处理。如有违规行为发生，我愿承担一切责任，接受学校的处理，并承担相应的法律责任。 承诺人签名: 卢婷 2013年6月11日目 录 摘要. 1绪论. 2一、饭店人力资源管理的内涵. 2 (一)人力资源管理的基本含义. 2 1.从概念上讲. 2 2.从实际操作上讲. 2 3.通俗一点讲. 2 (二)饭店人力资源管理的基本含义. 2 1.理念. 2 2.组成. 32、 饭店人力资源管理的重要性. 3 (一)饭店人力资源管理的目标和要求. 3 1.建立一支专业化的员工队伍. 3 2.形成最佳的员工组合. 3 3.调动员工积极性. 3 (二)饭店人力资源管理的内容. 3 1.饭店人力资源的计划制定. 4 2.员工的招聘与录用. 4 3.员工培训. 4 4.建立完整的考核奖惩制度及薪酬福利制度. 4 5.培养高素质管理者. 43、 饭店人力资源管理现状及存在问题. 4 (一)饭店人力资源管理现状. 4 1.强调管理缺乏人文关怀. 4 2.重技能轻素质. 4 3.人员分布不合理. 5 4.对高级管理人才的重视. 5 5.明确培训的重要性. 5 (二)饭店人力资源管理存在的问题. 5 1.员工素质低，引起服务质量的问题，从而降低服务水平. 5 2.缺乏科学有效的人才激励机制和企业文化. 5 3.对人才关注度不高，饭店的人才流动频繁. 6 4.薪酬分配不合理，用人机制不完善. 6 5.缺乏人性管理，员工缺少归属感. 64、 饭店人力资源管理应采取的对策. 6 (一)有效整合个人力资源培训. 7 1.职业道德培训. 7 2.只是培训. 7 3.能力培训. 7 4.操作技能培训. 7 (二)充分发挥激励机制的作用. 7 1.生理需要. 7 2.安全需要. 8 3.社交需要. 8 4.尊重需要. 8 5.自我实现需要. 8 (三)树立“以人为本”的管理思想，提高员工的忠诚度. 8 (四)设计完整的薪酬体系. 9 (五)关注员工的生活，建立员工归属感. 9结论. 9致谢. 9参考文献. 10 摘 要 人力资源是社会发展中最为积极，最为活跃的因素。在饭店的五大资源中，人力资源是最为重要、最为宝贵的资源，他是控制着饭店的其他资源。现代企业的竞争，归根到底是人才的竞争，人才的优劣，将直接影响企业经营的好坏。饭店作为劳动密集型企业，更是如此。因此人力资源是现代饭店管理的核心，是饭店经营成功的重要保证。研究饭店人力资源管理现状、存在问题有利于我们如何在竞争日益激烈地环境中取得更本性的胜利。并且从所发现的问题中提出解决的对策。本论文通过对饭店人力资源问题的研究，为酒店行业提出一点有益的建议。关键词：饭店人力资源 管理现状 存在问题 解决对策Abstract Human resources in social economic development is the most active,most active factor.In the hotel five resources,human resources are the most important,most valuable resource,it controls the hotel other resources. Modern enterprise competition,in the final analysis is talent competition.The actor of talents will directly affect the quality of the competition management.The hotel as a labor-intensive enterprise,is even more so.So the human resources is the core modern hotel management,hotel management is the important guarantee of success.The hotel human resources management current situation existing problems of how to help us in the increasingly competitive environment make more nature of the victory.And from the problems found in puts forward the countermeasure,is more of play the more and more important role.In this paper,the common phenomenon of hotel industry ,for the development of hotel industry to raise some useful suggestion.Keywords: Human resources management situation existing problems solutions 绪 论 人力资源是一个饭店的第一要素，这种资源的限定性决定了在整体开发过程中首先要对人力资源进行优化配置,人尽其才，各得其所，从而实现员工个体，群体利益最大化。树立一个正确的人力资源观关系到整个企业的兴衰。坚持以人为本，确实把人力资源作为发展过程中做活力和潜力的要素，作为实现科技进步和经济、社会发展的主要动力。提高高层次人才的培养/使用，发挥拔尖人才的带动辐射作用，不断提高人才队伍整体素质。把是否有利于人才的发现和培养，是否有利于人才的进步和培养，是否有利于人才的聚集和作用发挥，最为检验人才工作效益的重要标准。 世界上几乎每一个大型的酒店都十分重视人才，不仅设有自己人才培训学院或与有实力的高校合作设立专门学院与专业，高薪聘请各类专家，进行极其严格的培训每年为本集团系统输入大批人才，而且耗巨资建立人才库，不惜重金网络人才，保证人才的供应。例如福特汽车公司为了为了能够把附近小厂的电器老技工挖过来，不惜高价把整个厂买下来。由此可见，人才被视为企业最宝贵的资产。1 饭店人力资源的内涵 （一）人力资源管理的基本含义 人力资源管理就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，是人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。 1.从概念上讲 人力资源管理是对人力资源进行有效开发、合理配置、充分利用和科学管理的制度、法令、程序和方法的总和。 2.从实际操作上讲 人力资源管理，是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效的运用，满足组织当前和未来发展的需要，保证组织目标实现和成员发展的最大化。 3.通俗一点讲 人力资源管理就是把人力作为一种资源，如同金子、银子、钻石等等资源一样，通过雕刻工艺（即招聘、培训、薪酬管理、绩效管理、企业文化等等）进行价值最大化的分配和利用。 （二）饭店人力资源管理的基本含义 饭店人力资源管理是指运用现代化的科学原理和方法，依靠饭店组织机构和组织制定，来获取、整合、开发、保持和有效的利用人力资源，是全体员工争正确认识自己在组织中担任的责任和任务，并最大限度的调动员工的积极性，发挥员工的潜能，从而实现饭店的社会效益和经济效益。 1.理念 饭店人力资源管理是人本管理：以人为本，制度为保障，团队为前提，平等信任。人本管理表现为尊重人，信任人平等对待每个人，同时结合个人特点、能力、兴趣和全面发展的需要开发合适用人。 2.组成 饭店人力资源管理是由沟通式管理、参与式管理、自主式管理、开发式管理、文化式管理等方式组成。2 饭店人力资源管理的重要性 人力资源是一个企业最重要的战略资源，是企业能够重要发展的重要依托，也是对企业发展的一种保障。只有抓住饭店人力资源管理，将饭店的资源进行充分的磨合开发，才能培养出合格的人才。同时在人才的培养和创新之后，人力资源管理也占有重要的一环。 （一）饭店人力资源管理的目标和要求 1.建立一支专业的员工队伍 饭店要正常运转并取得良好的经济效益和社会效益，不仅要与饭店各个岗位相适应的员工数量，而且这些员工的素质要符合饭店业务经营的需要。任何一家饭店想在竞争中取胜，就必须重视造就一支专业化的员工队伍。专业化的员工队伍是不会自发形成的。首先，饭店管理者要根据饭店的特点和经营发展的需要，精心挑选适合且乐于从事此项工作的员工；其次，要加强对员工的培训和提高，不仅要进行业务技能的培训，更要培养员工的饭店服务意识和职业自豪感；最后，管理者还应通过科学的管理和有效的激励，激发员工的工作热情，最终形成一支高素质的专业化员工队伍。 2.形成最佳的员工组合 一支优秀的员工队伍，必须经过科学的配置，才能形成最佳的人员组合，即每个人的行为协调一致，形成合力，共同完成饭店规定的目标。因此，在饭店经营管理活动中，管理者应制定明确的岗位职责，并使每个员工权责相当，能够各尽其能，形成最大的工作效能，进而形成一个有序、高效的饭店组织。 3.调动员工的积极性 人的管理实质上并非管人，而在于得人，谋求人和事的最佳配合，正所谓“天时不如地利，地利不如人和”。因此，饭店人力资源管理的最终目标就是充分调动员工的积极性，即“得人”。也就是通过各种有效的激励措施，发挥群体效应，创造一个良好的人事环境，使员工安心工作、乐于工作，最大限度的发挥员工积极性和创造性。为达到这一目标，饭店需要建立一套科学的人力资源管理体系，包括招聘员工的程序和方法，培训制度以及优化结构，发挥最佳群体效应的措施等。 （二）饭店人力资源管理的内容 1.饭店人力资源的计划制定 饭店人力资源计划与饭店整体的经营管理计划是紧密相连、息息相关的。通常只有当饭店确定了经营管理目标和计划后，才制定饭店的人力资源计划。制定人力资源计划，首先，要根据饭店的组织结构和未来经营趋势，对饭店所需求的人力资源进行需求预测；其次，分析饭店内外人力资源的供应情况，进行人力资源的供应预测；再次，对需求预测和供应预测进行分析，是可确定饭店对人力资源的实际需求；最后，制定出一个人力资源计划。 2.员工的招聘与录用 招聘与录用是根据人力资源计划，饭店的经营目标和相关政策，制定出一套筛选的方法和程序，从而判断应聘者是否符合该工作的要求。饭店的招聘并不局限于向饭店外部招聘员工，饭店还可以在其内部对符合要求的在职员工进行提升和内部调动，即内部招聘。 3.员工培训 饭店通过内部提升或调职以及外部招收，可以获得基本适应饭店管理与服务工作的人员。如果若使这些员工能够真正胜任饭店的工作，就必须通过培训，按照饭店人力资源计划，有步骤的向员工灌输正确的政治思想，职业道德和饭店的各种观念与意识，传授有关的工作，管理意识，训练适应工作要求的各种技能，增强相应的管理能力的活动。 4.建立完整的考核奖惩体系及薪酬福利制度 饭店的薪酬福利制度是饭店人力资源管理的重要内容，在很多员工看来，没有比薪酬福利更重要的问题了。所以，饭店应根据自身情况，选择合适的工资形式，实际合理的奖惩和津贴制度，为员工提供劳动保障等福利待遇。通过建立良好的薪酬福利制度，激励员工努力工作。 5.培养高素质管理者 作为一个合格的领导者，不是以权压人，也不是一个老好人，没有自己的主见，更不是强调个人魅力。一名合格的管理者就是做一个大家信任他，他信任大家的卓越领导，要能够勇于承担责任，做事做人光明磊落；要有诚信，说到做到，不仅上级能信任于他，团队也能信任他，要做到处理任何一件事，能做到站在公平的角度来处理。3 饭店人力资源管理现状及存在问题 当今时代，酒店对人力资源的管理比以前重视多了，原来的“人事部”改成了“人力资源部”。但实际上许多酒店换汤不换药，人力资源管理并没有发挥应有的作用，存在诸多问题。 （一）饭店人力资源管理的现状 1.强调管理缺乏人文关怀 我国酒店在人员管理过程中，量化、具体化的条款多而缺乏清晰，对感情的沟通和及时有效的激励方面有明显的不足，酒店成为一个物质上很温馨但管理上却很冰冷的场所，员工会感到单调、乏味、压抑等负面感情。 2.重技能轻素质 酒店也存在一个很普遍的现象：人才高消费，人才地凑合。大学生不愿意从最低的服务员做起，而酒店也认为大学生不能安心的在酒店从事基层工作，所以就干脆不用。但是，这样中高层管理人员就会不足，酒店没办法具有高知识的储备管理者，缺乏管理人才。 3.人员分布不合理 酒店人力资源分布不平衡，也是制约我国酒店发展的一个重要因素。职院的学生大多集中在总台服务、客房服务等部门，酒店物业管理、市场营销等人才奇缺。 4.对高级管理人才的重视 我国酒店已经能明白管理者的重要性，一个高级管理人才所具备的能力能带动一个酒店的良好发展，许多酒店会为了自己的今后发展，及时的储备管理人才，重视对基层人员的培养，从基层中提拔。 5.明确培训的重要性 我国酒店较以前，对培训的重视就有了很大幅度的提升，对员工进行综合培训。 （二）饭店人力资源管理存在的问题 1.员工素质低，引起服务质量的问题，从而降低服务水平 目前我国酒店从业人员大专以上学历者占总数的11.2%，而本科学历的仅仅占总数的0.34%。从事酒店行业的人员学历普遍较低，其中，初高中生占了很大的比例。大多数人没有接受正规的教育，而且年轻人性情冲动，容易与客人发生争执。这是由于员工素质低，引起了服务质量的问题，从而降低了服务水平。 中国饭店业发展与人力资源发展不同步性，也就是中过饭店业的数目在不断的增长，而适合饭店服务业的人力资源虽然也在增长，但速度较慢。而且，现在旅游学校的学生远远不足以供应市场，在我国大学教育过程中仍倾向于强调理论化。而酒店需要的则是既有实践经验又有理论水平的人员。这就给酒店招聘高素质的人才带来了巨大的困难。 2.缺乏科学有效的人才激励机制和企业文化 我国酒店一直存在着这样一些司空见惯的现象：领导希望员工都能主动承担工作，需要有更好的结果，但承担工作总是那些效率较高的人，受到责备或者批评的总是那些工作做的最多的人，而那些最会抱怨且光说不做的人却因“无过即为功”而后受到表扬和奖励,其结果人人不愿意承担责任，于是就造成了相互推诿、扯皮。 我国酒店在对员工实行严格的管理，确实在一定程度上可以保证员工的服务质量和服务水平，但是激励不足，惩罚过严降低了员工的积极性与主动性。而且我国酒店的奖励手段一般就是用表扬、发奖金或者奖品；惩罚就是批评、扣奖金升甚至开除。奖励手段单一，多是依据顾客的反馈，有时候客人的投诉带有一定的主观色彩，不一定客观全面，因此简单的奖惩会抹杀员工一直以来的努力，会挫伤其工作的热情。 3.对人才关注度不高，饭店的人才流动频繁 许多酒店在招聘人才是总是有这么一条要求：在X年以上工作经验。他们不屑在高校内招聘人才，在他们看来，即使更优秀的毕业生，也不能立刻为自己创造价值。同时许多酒店经营者人才是“蜡烛”，找人来就是给人才一个释放光和热的机会。人才的实用和实效性在如今的企业中体现的淋漓尽致，商场如战场，酒店需要的是实战型人才，最好找来就能冲锋陷阵，企业不愿意花费大量的人力和财力人才的培训和职业规划上。 为保证酒店业的健康发展，员工流动率保持在5%-10%的范围是正常的。然而，近年来国内酒店员工流动率一直居高不下。据统计，国外饭店员工的流动率一般控制在8%，而当前我国饭店员工的流动率一般都在25%以上，高流动率是存在于许多饭店的普遍现象，而饭店的人才流动更是一直高居各行业之最。酒店流动率达到正常流动率的3倍以上，且呈逐步上升趋势，严重影响了酒店人力资本的积累，增加经营管理的困难，制约企业健康发展。 酒店业向来是人才流动较高的行业。酒店业员工的薪资、福利待遇等对员工不重视方面，是导致饭店员工流动率较高的一大重要原因。而随着国内各行各业的兴起，就业机会的增加和员工对个人发展的追求也促使一些素质较高的人员想更具发展潜力、待遇更为优厚的行业流动。另外，酒店由于它的劳动力强度较大、工作任务繁重、服务质量要求严格等特点，加剧了酒店员工的心理压力，从而也导致相当一部分员工选择跳槽，造成人员流失严重，流动率居高不下的局面。 4.薪酬分配不合理，用人机制不完善 酒店员工的薪酬是与岗位和职务相挂钩的，表面上倡导多劳多得，也制定了员工绩效考评体系，但在实际操作中并以此为依据。有些几点淡季和旺季的工资差别不是很大，很难调动与员工的积极性，服务质量也很难保证。而且，有些酒店一味强调多劳多得而忽视质与量的协调，造成员工只顾量而忽视了质，从而引起投诉，影响了酒店声誉。 在用人机制上存在短期行为，员工流失率高。目前很多人认为酒店业是吃青春饭的，因此不愿从事该行业。另外，多数酒店在员工招聘时过于注重其年龄及婚姻状况，即使是在职员工（尤其是女性），到了婚姻年龄时也面临被解雇的危险，因此，很多员工不是把酒店当做一项事业来做，而是一个跳板，一有机会就另谋他就。另外一点比较突出的就会裙带关系严重，导致“近亲繁殖”。 5.缺乏人性化管理，员工缺少归属感 酒店员工从事的服务工作需要面对形形色色的客人，协调处理各种内外人际关系，一线员工的工作还要付出大量的体力劳动，而且，有时候还得不到对方的尊重。酒店员工从事的工作并不轻松。因此关心员工是酒店应该是酒店应该重视的问题，使员工心暖、气顺、劲足。 人们经常有酒店行业是吃青春饭的思想，酒店工作人员多为年轻人，由于年轻人思想活跃又不安于现状，一旦感觉酒店使他们梦想破灭就会产生跳槽的念头。由于酒店对员工要求低，从而使员工频繁流动，员工素质普遍较低，而一些刚毕业的大学生有没有多少实践经验，从业后心理落差严重，纷纷跳槽。很多员工认为客人很难伺候，服务工作缺乏荣誉感，在碰到顾客刁难甚至人格侮辱时得不到领导的及时关心和爱护，使员工对酒店的归属感低。4 饭店人力资源管理应采取的对策 （一）有效整合各类人力资源培训 培训为员工进行了人力资本投资，并将为员工带来未来的人力资本收益，所以，它既是提高酒店员工技能的重要手段，也是企业福利的一种形式，对于留住员工发挥着重大的作用。要从根本上解决培训队伍的构成，培训内容以及培训计划的安排，真正实行“以员工为中心的弹性培训制”。实施交叉培训也有利于酒店更加有效的控制成本。 酒店在培训工作的完善，需要从培训需求评估环节开始，首先，应明确谁最应该参加，以及参加什么样的培训；其次，合理设计培训项目，选择师资进行培训。如果酒店不具有合适的培训项目和师资资源，可以将此环节外包。培训项目的设计，既需要针对目前急需的技能，又要考虑开发员工的潜能，应该综合采用讲授、实操训练、拓展训练、职位轮换等方式进行培训。最后做好培训评估。 1.职业道德培训 职业道德的培养是员工培训的重要内容，主要包括两大方面：一方面是职业道德认识、情感、意志和信念。这是指人们对职业道德的现象的感知、理解和接受程度。另一方面是职业道德行为和职业道德习惯。 2.知识培训 知识培训是指对受训员工按照岗位需要进行的专业知识和相关知识的教育。要与岗位、职位、工作相关所需知识紧密结合。 3.能力培训 能力培训是饭店人力资源培训的核心和重点，能力可以可以分为一般能力和特殊能力两种。对饭店人员能力的培训要强调理论联系实际，更多要在具体工作实践中获得提升。 4.操作技能培训 饭店对员工操作技能和技巧的要求很高，他直接关系到各项服务工作能否按照既定的规格和标准完成。操作技能的培训及时基础性培训，又需，要长期坚持的培训，使员工掌握最新的工作方法和技能，提高服务水平和工作效率。 （二）充分发挥激励机制的作用，奖惩分明 合理的奖罚有利于调动员工的积极性，引导人们沿着组织所指明的正确方向发展。报酬与个人贡献之间在纵向和横向上保持合理性，不仅是个分配问题，更重要的在于他代表着组织对个人贡献的评价与认可。因此很好的掌握激励机制的尺度，才能有效的调动酒店员工的积极性，从而提高工作效率。 饭店人力资源管理的核心就是调动员工的积极性，激发员工的潜能，激励是建立在对员工对员工的了解的基础上，只有充分的了解员工的需要，并采取相应的措施的措施满足员工的要求，才能达到激励的目的。而激励理论在酒店中也发挥了极大的作用，合理的在酒店实际当中运用这些理论，有利于提高员工的激励效果。在此，主要说明激励理论中的需要层次理论在酒店的运用： 1.生理需要 在酒店业中，生理需要就是员工的工资、福利、工作环境等因素。工资可以让员工购买需要的物品，福利和工作环境是对满足员工的生理需要起到了进一步的保障。 2.安全需要 在酒店业中，安全需要即安全教育及设施，用工合同，职业保障和各类保险。酒店中，防火、防盗是极为重要的。为了更加有效的激励员工，酒店业最好为员工提供医疗、工伤和意外保险来满足员工安全需要。能够建立完善的职业保障的酒店，不仅能减少人员流失，还可以吸引优秀人才。 3.社交需要 在酒店业中，社交需要即关心员工的情感生活，建立优秀的企业文化。社交需要对于满足员工来说是十分重要的，人与人之间的沟通和互动，可以缓解员工的压力，舒缓他们的心情。开展活动，举办旅游等，更是发展了员工的兴趣，增加了员工与员工之间，部门与部门之间的了解，为企业创造了良好的氛围。 4.尊重需要 在酒店业中，管理者要尊重自己的员工，理解他们的自尊，发挥他们的自主性过多的干涉会使员工产生消极的想法。酒店管理者可以通过晋升、表彰、进修等方式使员工的劳动得到认可和关注。在遇到顾客不尊重员工的情况下，酒店管理者要妥善处理，既要取得顾客的理解，又要给予员工合适的安慰。 5.自我实现的需要 在酒店业中，员工的自我实现主要体现在人与工作的匹配，鼓励员工参与管理等方面。对于具体相关知识，有一定工作经验的员工，让他们发挥自己的潜能，给予其晋升、负责一个独立部门或是承担一项能发展其能力的项目，来满足他们的成就感。 （三）树立“以人为本”的管理思想，提高员工的忠诚度 人力资源作为一种资源形式，其在载体是人，人力资源本质是人所具有的脑力和体力的总和管理者都应把对人的重视作为一切工作的出发点，酒店的目标、各项计划工作安排都应该反应广大员工的意志和愿望，对员工的技能、贡献要及时肯定、表彰，以满足其在社交、尊重、自我实现等方面的需要，力求创造一个宽松愉快地人际关系环境。 酒店落实实行“以人为本”的企业理念，管理者可以定期和基层员工进行一对一、面对面的沟通和交流，了解员工的思想动态，发现员工在近段时间的迫切需要，并尽可能给予满足，让员工对酒店产生归属感，让员工感觉自己在企业中的价值。同时酒店也要注重骨干人才、核心技术人员，问他们提供一个施展自己才能的舞台，关注他们的精神生活，充分调动其工作积极性。 （四）设计完整的薪酬体系 对于任何一个员工，他们劳动所得的报酬是他们最关心的。有些酒店甚至不惜血本聘请各类精英加入自己的酒店，但是人员离职率一直居高不下，所以一个酒店如果有一套完整的薪酬管理体系，那么将会吸引更多的人才来到自己的酒店，也可以减少人员流失了率。 传统的工资分配有很大的缺陷，虽然现在不少酒店都是按照按劳分配，但是这种分配方式还不完善并没有达到真正意义上的按劳分配。要建立合理的薪酬制度要将整个社会的市场经济情况纳入考核，让员工的工资能处于市场经济正常水平，这样对于员工有更大的吸引力，不会让他们轻易离职。当然对于处于不同职位的人员所设计的薪酬体系也不一样。对于基层的人员，奖金对他们有很大的促进作用，让他们明白自己的辛苦劳动对酒店而言是有价值的，他们的劳动是有所回报的；对于管理人员来说，晋升职务、授予职称、鼓励创新等显得更为重要。对于从事危险、环境恶劣的体力劳动者，给予他们劳动保障、岗位津贴就更为人性化。 在酒店具有一定经济实力后，可以让员工参与薪酬设计，这样不仅可以让员工更加了解自己所得工资的具体组成，将自己所得的报酬与自己的付出做比较，这种透明化的工资制度，会吸引更多的人加入酒店。在员工参与薪酬设计过程中，可以提出自己的建议，让管理者了解自己的员工的需求，建立更加完善的薪酬制度。 （五）关注员工的生活，建立员工归属感 良好的文化氛围，是人力资源管理的关键，加强员工培训，在培训中加强员工心态的矫正，充分认识自己的职业发展通道和发展空间，讲感情化管理充分的运用与管理。同时加强企业文化建设，改善员工的工作环境，关心员工发展，体恤员工生活，通过正确引导入职者，在新员工培训中加强员工心态的矫正，充分认识自己的职业发展通道和发展空间，将感情化管理充分运用于管理之中，以将员工留住。 酒店应改进员工的工作