浅谈民营企业员工流失与管理.docx

高 等 教 育 自 学 考 试毕业设计（论文）毕业设计（论文）评议意见书专业人力资源管理姓 名题目浅谈民营企业员工流失与管理指导教师评阅意见成绩评定： 指导教师： 年 月 日答辩组意见 答辩组负责人： 年 月 日备注毕业设计（论文）任务书毕业设计（论文）题目：浅谈民营企业员工流失与管理一、毕业设计（论文）内容有一组比较“残酷”的数据:中国企业平均寿命为6年;民营企业的平均寿命不到3年。自改革开放以来,存活下来的企业还不到20%。在市场经济的今天,民营企业在国民生产中的地位越来越重要,但是对民营企业而言,它们面临的一大问题就是规模长不大,寿命活不长。当然致使这种现象出现是有很多问题的,其中之一就是员工的高流失率给企业带来了沉重的负担。人才是企业的最重要的资源之一,员工流失,尤其是骨干员工的流失,对民营中小型企业的影响是巨大的,有时是致命的打击。解决好员工的流失问题,将有助于民营中小型企业的发展与壮大。本文试图就这一问题产生的原因及管理对策做一些探讨。 二、基本要求1 阐述民营企业的概念和特点2 阐述人员流失的概念和特点3 分析人员流失的原因4 对避免人员流失的管理对策三、重点研究问题：1 人员流失的原因分析2 人员流失对企业的影响3避免员工流失的对策与建议四、主要技术指标：1、论文题目：要准确、简练、醒目、新颖。2、目录：目录是论文中主要段落的简表。3、提要：是文章主要内容的摘录，要求短、精、完整。4、关键词：是对表述论文的中心内容有实质意义的词汇。5、论文正文：论文的主体，正文应包括论点、论据、 论证过程和结论。6、一篇论文的参考文献是将论文在和写作中可参考或引证的主要文献资料，列于论文的末尾 五、其他需要说明问题本篇论文是经过几个月的准备，翻阅了大量的刊物文献，结合当下民营企业人力资源方面出现的问题，深刻的探讨了一下员工流失的主要原因和作为管理者应采取的对策所作出的建议。下达任务日期：2014年02月16日要求完成日期：2014年06月30日指导教师： 开题报告题目：浅谈民营企业员工流失与管理一、 选题的目的和意义民营企业由于自身、社会和历史等方面的诸多原因，使其地位、实力、环境、条件等方面在市场竞争中处于弱势，企业员工尤其是优秀人才的流失现象相当严重，已经严重制约了民营企业的健康发展。本文解读了民营企业员工流失现状的原因，指出了由于人员流失给民营企业带来的不良影响，并见解性地提出民营企业通过文化、事业、待遇、制度、激励机制、情感和道德等方面的措施来吸引和留住人才。二、 研究的重点内容1 人员流失的原因分析2 人员流失对企业的影响3避免员工流失的对策与建议三、 进度计划2014-2-16布置论文题目2014-3-24收集论文资料2014-4-30初稿完成2014-6-30定稿四、 指导教师意见指导教师：年 月 日中 文 摘 要人类社会的生产以资源的供给为基础，经济要不断增长，必须要有充足的资源作为保障。经济学家把资源分为四大类：自然资源、资本资源、信息资源和人力资源。其中，人力资源最为活跃、涉及面最广、影响力最为深远的资源，是一切资源中最为重要的资源。许多企业为了吸引发展所需的各类人才，不惜耗费大量的人力、财力和物力。但是企业花费大量力气招聘进来的人，却未必花费了同等精力来保留他们。能够吸纳合适的人才固然重要，而在人才进入企业后，尽力留住他们则是更为艰巨的工作，正如前人所说：“留下金钱是下策，留下事业是中策，留下人才方为上策。”通过对民营中小企业的员工工作职责设计,对员工的处罚力度,员工的职业生涯管理,企业内部管理和报酬分配等几个方面进行分析,提出了确立人本管理理念,建立约束化机制,加强与完善企业文化,以及人才储备等管理对策。现代人力资源管理者不仅要学会如何把人才吸引进来，更要懂得如何保留人才。人力资源是企业最重要的资源，那么人才则是重中之重。国与国之间的竞争是人才的竞争,而且人才的竞争事关一个国家综合竞争力的核心。因此以人才的引进、培养和利用为主要内容的人才安全，引起世界各界人士高度的关注，并上升到每一个国家或者是大型跨国企业战略的高度。同样，对于处于市场经济竞争十分激烈的浪尖上的民营企业来说，人才流失问题也成为关系到企业发展战略大局的关键。对于民营企业而言，企业已经走过了靠机制灵活而发展的关键期，而人才的频繁跳槽或自立门户，对民营企业的发展存在着严重的威胁和安全隐患，许多企业都碰到了人才这一难题，特别是民营企业的主流中小型企业更是难上加难，人才的不稳定对中小型企业今后的发展构成了极大的威胁。着眼未来，我国民营企业不得不在企业战略发展中思考如何创造人才，吸引人才，培养人才，善待人才，用好人才。这已经成为了一个新的课题摆上议事日程上来，并作为一项目系统工程来抓。关键词：员工流失原因分析管理对策目 录第一章民营企业的概念和特点1.1民营企业的概念.81.2民营企业的特点.8第二章人员流失的概念和特点2.1人员流失的概念.112.2 人员流失的特点.11第三章 中小民营企业员工流失的现状 3.1员工流失的现状.123.2企业生产一线员工和技术员工流失严重.133.3企业各部门老员工流失严重.133.4企业流失员工多数去大公司求职.14第四章 中小民营企业员工流失原因分析4.1影响员工流失的微观因素.154.2影响员工流失的宏观因素.164.3影响员工流失的个人原因.174.4收入以及报酬分配问题.184.5企业文化不如大型的国营企业.194.6不注重公司员工的培训和发展.194.7公司的战略规划不明确.194.8民营企业相互争夺核心人才的战争.20第五章 核心员工的流失对企业的影响5.1经营成本的增加.205.2商业机密的泄漏.215.3企业声誉的降低.225.4企业正常工作的中断.225.5对士气的损害，影响企业效率.225.6加大企业的经营难度与风险.23第六章 企业米面员工流失的对策与建议6.1企业避免员工流失应有的管理理念马斯洛需要层次理论.246.2避免员工流失的方法.256.3建立合理的报酬激励机制.316.4提供员工发展的机会.326.5培育良好的企业文化.346.6建立企业人才预警管理机制.356.7建立绩效考核管理体系.36正 文第一章民营企业的概念和特点1.1民营企业的概念我国民营企业的界定从广义上看，民营只是与国有独资企业相对，而与任何非国有的独资企业是相容的，包括国有持股的和控股的企业。因此，归纳民营企业的概念就是指：非国有独资企业均为民营企业。从狭义角度来看，“民营企业”仅是指私营企业和以私营企业为主体的联营企业。“私营企业”这个概念是由于历史原因，不易摆脱歧视色彩，无论是私营企业的投资者、经营者、雇员或者是有意推动私营企业发展的社会工作者们，都倾向于使用中性的“民营企业”这个名称，这也就使“民营企业”在许多的情况下成为私营企业的别名，而本文也认同这一种说法。本文的民营企业的界定主要是在于它狭义的含义。1.2民营企业的特点管理是企业创业成功的前提和根本中国有句俗话说：上阵亲兄弟，打虎父子兵。在创业初期，工作条件极其困难，并且很难吸引到人才，加上管理的粗放，家族化的管理成为必然的。在我国典型的家族企业，例如温州的正泰集团，她是是我国民营企业之中，著名的家族式企业，在企业规模和发展速度上位于全国民营企业的前茅。总裁南存辉为企业的健康可持续发展，“自剪羽翼”不断稀释减少自己家族所占有股份，他的做法是具有战略眼光的制度变革和创新。经过80年代的艰苦创业，到1991年正泰公司正式成立，南存辉兄弟以及其他家族亲友的股份占企业股权的100%，其中南存辉个人就占有60%。此后，正泰开始了快速扩张期。到1994年正泰集团组建的时候，成员企业已达到38家，股东将近40名。此时，南存辉个人股份在集团中的比例下降到只有40%。1998年，南存辉股权又一次大幅度稀释，南存辉兄弟的股份降至28%，其他三位家族成员创业股东的股份分别为710%不等。通过稀释股权，正泰集团基本上一直走在健康的发展道路上。现在已成为行业中的世界级企业。抓住财权不放手民营企业初期发展的较快，虽然在管理模式都不尽相同，深深打上老板的个人思想烙印；但终归有一条“财权老总一把手”。再有能力的员工，谁来了我也不放手。这就很有可能封死企业，使企业没办法往前走，更好的发展。老板的角色适时转换是决定企业发展的关键每个老板从专业企业到规模企业再到拥有事业，这个经历不尽相同，却都是企业从小到大、人员从少到多、资金从几万到几十甚至数亿的过程。老板作为一个企业的拥有者，扮演的角色在不停的发生着转换升级，那么老板在次过程中能够适时的转换，一定是非常有助于企业和自身的发展的。这样的转换可以抓住企业良好的市场契机。如果领导者是一个故步自封，不思进取的人，必将导致企业的滑坡、甚至倒闭。竞争力弱，寿命短，停业破产率较高不可否认，中小企业“船小好掉头”是优势，但真正要在经营中取得有利地位，还需要“船大好冲浪”的大型企业。有数据统计，美国每年有将近60万家中小企业注册，但其中30万家左右只能经营一年半，能维持经营10年的还不到一成。而在中国企业平均年龄是2.9年，中国企业寿命如此短。在失败的企业里，很多是个体户企业等民营企业，由于竞争力不足，造成了破产。管理混乱民营企业的管理，实质上就是国营企业管理的改良简化版，加上中国传统的家长管理制模板，企业在发展的过程中，触及正规化的管理时，每每在矛盾冲突下就会胎死腹中，虽然个别民营企业依靠强有力的领导能偶尔突破这个怪圈，但在民营企业总体上，迄今为止，始终很难逾越管理混乱，实现脱胎换骨的转变。其主要表现在缺乏科学的工作标准，缺乏科学工作标准是造成民营企业的员工“磨洋工”的重要原因。很多民营企业的经营管理活动一直以来都是由管理者的经验和主观意志来确定的，干好干坏都一个样，使得一部分员工想方设法的偷工减料，投机取巧；另一部分员工虽然想要干好，但当看到其他人不干活或少干活照样拿同样的工资，感到极大的不公平时，也就开始消极怠工，导致工作效率的低下。人才培养力度不够小企业为了生存，在外吸引人才往往是不遗余力的以解燃眉之急。但在根本上，由于小企业急功近利的做法，往往希望形成类似于国营公司的一整套培养体系，导致不好的后果。一方面，民营业在人才使用方面，始终需要借力于市场的环境，每当无法借力时，民营企业往往在原地打圈儿，无法继续前进，严重的就会导致破产。另一方面，有的员工来到这个企业以后，觉得企业小，没有发展前途，最后导致该类员工的流失。第二章人员流失的概念和特点2.1人员流失的概念人员流失：所谓人员流失是指组织不愿意而人员个人却愿意的自愿流出。这种流出方式对企业来讲是被动的，组织不希望出现的人员流出往往给企业带来特殊的损失，因而又称之为人员流失。2.2 人员流失的特点群体性一般来说，人员流失往往发生在以下这些人员群体：新兴行业需求量大的群体，思维活跃的群体，专业不对口的群体，对企业不满的群体，业务管理的精英，对未来职业生涯不明确的群体，认为受到不公平待遇和人际关系不好的群体。时段性人员流失的时间是有规律的，一般说来主要是当：薪水结算以及奖金分配后，春节前后，学历等级提高后，职称提高后或者个人流动资本进一步提高后，最容易发生人员的流失。最典型的是在春节前后，春节前全国大学生开始实习、找工作，这是一个高峰期。另一个就是春节后，这主要是因为春节后，一些员工辞退以前的职业去转向新公司；趋利性即人员流失总是趋向于个人利益和个人目标。这些人员可分为追求物质型、追求环境型和追求稳定型。第三章 中小民营企业员工流失的现状3.1员工流失的现状目前我国许多企业，特别是中小型民营企业在这场人才争夺战中明显处于劣势，员工大量的流失，使得企业在经济和声誉上受到了不可估量的损失，甚至影响到企业今后的发展与壮大。因此企业员工的流失问题己成为企业管理人员要面对的最大挑战之一。如何减少企业员工的流失，降低员工流失的风险与成本，已成为我国企业管理者所需关注及解决的首要问题。近些年来，中国经济持续的高速发展，全球的游资都在往中国靠拢，希望能从中国的发展中分到一杯羹。因此导致国内市场竞争的越来越激烈。特别是在企业核心员工这个层面，竞争更是尤为惨烈。在这种竞争之中，我国大部分中小民营企业在大多数情况下有很大的劣势。但是中小民营企业在国民经济中的贡献却在逐渐增大，也是国民经济可持续发展中不可或缺的一部分。因此我国中小民营企业要想在竞争的战场中立于不败之地，必须拥有高素质的企业人才。但是目前我国中小民营企业的高素质员工的流失现象严重，根据有关的调查显示：目前我国中小民营企业的员工流失率接近50%，大大高于正常的员工流动率15%，有的企业的员工流失率更是高达70%以上。企业存在着这么严重的员工流失现象，严重的制约了企业的发展。3.2 企业生产一线员工和技术员工流失严重生产一线的员工和技术员工是民营企业得以持续发展的动力，但目前民营企业的规模偏小，专业结构不尽合理，员工素质和能力都有待提高，民营企业中存在着严重的生产一线的员工和技术员工流失现象。目前我国民营企业的员工流失率高达25%，其中大多数是企业的中坚力量，积累了一定的生产技术和管理经验。据调查，民营企业中的中高层次员工在公司的工作年龄普遍都较短，大概是在2至3年。这也就说明民营企业生产一线的员工和技术员工流动比较大，流动速度过快。较高的员工流失率对于民营企业的发展是及其不利的，技术员工的流失就意味着企业技术的扩散，以至企业机密的外泄，竞争对手的实力由此而增强，市场逐渐的缩减。当然，员工的流失也会影响到公司在职员工的稳定性和忠诚度。3.3企业各部门老员工流失严重老员工是指在公司工作的时间较长，在公司技术或管理反面比较熟练了的员工。但当企业处于高速成长的时期，往往会有许多新员工的加入公司的工作中来。在这一过程中新员工与老员工经常会因为责任权利利益等因素产生了诸多的不平衡感，这种不平衡感的产生，如果不注重不去处理，会直接影响到新老员工工作热情和员工工作的衔接默契。严重则会恶化到团队的不稳定，从而影响公司的业绩和竞争力。这种情况的发生对于发展较短的民营企业中是尤为常见的。民营企业人才积累少，底子薄，在用人上经常捉襟见肘，所以在用人上易犯急性病。希望人才招之即来，来之能战。但是事实上，绝大多数人进入一个新公司，都必须先适应新环境，适应期短则三五天，长者达数月之久。在适应的过程中，如果老板及人力资源管理者处理不好新老员工之间的平衡，不但新来人才难以发挥作用，无所适从，造成再次流失。而且老员工工作的积极性也会因此而受打击，消极怠工，甚至离职。34企业流失员工多数去大公司求职民营企业有一些“通病”：制度不够健全，没有标准化；制度健全但完全抄袭，执行不够彻底；招人、育人、留人全凭老板一言决定；没有长中短期的人力资源规划。员工在民营企业上班的感觉会很轻松，不受规章制度的约束，但在一些重要的决策上并没有实权，个人职业规划完全是靠自己琢磨。所以说，员工在民营企业工作的时间不长是有原因的。民营企业相比之下的，国企和外资企业制度健全，规模大，发展稳定。因此，企业流失的员工多数会去大公司求职。一般发展形式好一些的国企或外企都会有五险一金和其他福利，工作环境和住宿条件都很好，这些因素都会吸引流失的员工来求职。因为在之前的公司可以算是“受尽折磨”，让他们从心里会形成一个对比差。因此，流失的员工投靠大公司是个必然的趋势。第四章 中小民营企业员工流失原因分析4.1影响员工流失的微观因素 企业所属行业所谓企业所属行业就是指企业所在的这个产业所处于产业生命周期的哪个阶段，这个产业到底是属于朝阳型产业还是夕阳型产业，或者是成熟的产业。企业所属行业的生命周期不仅会影响到企业的员工流失率，而且还会影响到员工流失原因。因为企业所属行业的生命阶段和员工的工作前景、条件与是紧密相关，一般一个属于朝阳产业的企业对一个员工来说，其工作可能不稳定，因为也许有的企业只是昙花一现，但是企业属于夕阳产业，则不能提供给员工更大的发展的机会。 企业规模从理论上来讲，随着企业规模的不断扩大增大，企业员工的流失率将逐渐的下降。这是因为以下的几个原因：首先是因为规模较大的企业的工资以及福利待遇一般都要优于中小型的企业，并且大型企业内部的晋升机会也会相对比较多，能够为员工提供出更大的施展才华的舞台，能够较好地满足员工各个层次的价值期望。其次规模较大的企业中的员工在引进之前的甄选和人力资源的管理方面一般是比较的先进的，也间接的相对减少了员工的流失。 员工职业生涯规划在很多的员工流失原因的调查结果中我们可以发现，与员工职业发展相关的原因是出现频率最多的，所占比例也比较大的。无论是因为缺乏学习培训的机会、希望去尝试新的工作，还是出于对企业前景的考虑，实际上都是员工对自己的机会期望较低实现程度评价的具体反映，对于一些优秀的员工来说，如果企业不能给他们提供能够学习新知识、提高个人能力的机会或是能够促进个人职业发展的职位、职责等其他人才开发措施的，他们就认为在企业实现自己人生目标的机会较低，从而产生较强的流动动机，离开岗位。4.2影响员工流失的宏观因素 各种制度的变革所谓制度的变革主要是指有关劳动用工方面的制度，如新劳动法的颁布、社会保障制度的完善、收入分配的合理化等。在收入分配的差距越大的地方，员工流动的价值增值的可能就越大，导致员工流失的动机就越强;在社会保障体系越完善的地方，员工就会缺少后顾之忧，使得员工的流失成本就越小，导致员工产生流失行为的动机的可能性也就会越大。对中小民营企业的社会偏见由于社会上的一些就业观念已经发生了很大的变化，人们不再在一个职业就定终身，新一代的劳动力已经把流动看成了是实现自己价值的一种手段和过程；其次是社会对中小民营企业的社会偏见并没有很大的改观，大多数人依旧认为中小民营企业缺乏发展空间，这类型企业很难实现员工的目标，这些企业是不稳定、福利待遇各个方面都比大型企业差多了的想法。这些因素都促使了员工频繁的离开原来的工作和工作企业。 国民经济发展水平状况员工的流失率与经济发展的水平呈一定正相关的关系，当国民经济的发展很迅速的时候，劳动力市场的劳动力需求就会非常旺盛，间接的使得员工可以在企业外获得更多的工作就业的机会，从而增加了员工流动成功的概率，增强了员工的流失动机，使得员工流失率的增加。从改革开放以来，我国经济长期持续稳定的增长，经济局面非常的好，大量的中小企业得到了很好的发展，但是一些岗位的人力非常紧缺的问题也接踵而来，这些紧缺的人才的抢夺也变得越来越严重，因此这些员工的个人价值如果未能实现，这些员工就会产生较强的流失动机。4.3影响员工流失的个人原因预期收益与实际收益差距大一些员工在进入企业之前，也许对企业能给予的收益预期的很高。所以，当企业实际的收益比员工预期的收益要低的时候，员工就会产生离职的想法。对于那些具有较高的报酬和成就期望的员工，如果企业能够给予较高的物质和精神的报酬，再加上业绩来给他们带来的成就感，将会使得员工实际的收益接近预期的收益或是超越了预期的收益，这样员工流失的机会成本就会很大，因此能降低员工的流失率；但是当企业给予的物质报酬和精神报酬都很低的时候，员工流失的机会成本将会很少，同时也就增加了他们流失的可能性。对工作环境的满意度员工对工作环境的满意度在很大的程度上是关系到员工的工作效率和对企业的忠诚度。企业的工作环境对员工来说是非常重要的，工作环境不仅仅包括了基本的办公条件、工具、设施等硬件环境，更重要的是包含了企业的人文、企业氛围等软件环境。例如：员工与上司、同事的相处情况，有些员工辞职的原因是因为无法习惯上司的工作作风，因为当员工不满意上司的工作作风时，一般会导致员工比较的灰心，工作很是失落，这样的结果是当员工无法更换上司的时候，只能选择自己离职；还有就是和身边的同事的关系，当与身边的同事在一起工作的时候，员工能感到很开心时，工作效率自然就会提高。相反员工在一个工作环境中和周围的人际关系相处的不好的时候，其工作效率必然会大大的降低，如果他认为人际关系难以改善的情况下，很多人的一般做法就是另寻新的环境。4.4 收入以及报酬分配问题一方面是收入问题，这是人员流失的很重要的原因。薪酬待遇的问题是员工决定是否离职时所要考虑的首要因素，薪酬待遇高，可以抵消其它很多方面的不足。由于多种原因，比如很多员工觉得住宿不好，交通不便，可是薪酬够高，那么很多时候都会选择继续留在这个企业。另一方面是分配不公平，有些民营企业采用评议的工资体系，造成一些表现差不多的员工，最后得到的工资差异却是很大，有些企业对不同岗位采用不同的工资体系，使得整个企业的工资体系非常混乱，缺乏规范和公平。4.5企业文化不如大型的国营企业组织要实行有效的管理,关键就在于它的内聚力、向心力和持久力,而组织文化对此正有着不容忽视的重要的影响。具体说来,组织文化在组织管理中的作用主要有：激励作用、导向作用、规范作用、凝聚作用、稳定作用。良好的企业文化和氛围，可以给员工提供一个积极愉快的环境，可以为员工提供一个比较和谐的人际关系链。进而使员工对企业产生一种归属感。反之，如果一个公司的企业文化不够好，那么公司对员工来说是一个噩梦，相对于国营企业，这是民营企业的一大不足，员工不愿呆在这个公司。进而产生一种离职的念头。最有可能的就是流入国营企业。4.6不注重公司员工的培训和发展很多的员工都希望自己能够有一个很好的未来，那么就会比较看重在入职以后，公司能够提供一定的培训，能够使自己充实、成长。如果一个员工进入公司后，无法看到自己的发展前景，而公司也没给员工一个良好的发展前景，那么员工自然就会做出新的考虑，或许最后的选择就是辞职。4.7公司的战略规划不明确一个公司老板缺少给员工描绘未来蓝图的能力，员工就会看不到公司的未来希望，员工只能选择另谋高就，对于现在社会的任何一个公司来说，必须明确自己的战略方向，明白自己应该采取什么样的措施，在未来的一段时间内，自己的企业应该达到什么样的目标，当然这样的目标应该切合实际的，因为目标过于远大浮夸，最后无法实现的话，会使员工失去信心，觉得这个公司没有希望，没有盼头。造成更大的损失。所以说一个公司的规划也是员工流失的一大原因。4.8民营企业相互争夺核心人才的战争21世纪是知识经济时代，能为企业创造更多的利润的是具有知识和技能的核心人才，谁掌握了先进知识与技术的人才，谁就是掌握了市场。那样民营企业之间的人才竞争就越来越烈，甚至出现了不正当的方式，那么这就会造成公司人才的流失，如今社会出现了这样的情况，一个公司招聘的时候，动用商业间谍去获取竞争对手的人才资料，然后针对这些人，采用一切诱导手段，从而使这些人流入自己公司。第五章 核心员工的流失对企业的影响5.1经营成本的增加随着人才市场的逐步完善和健全，现代企业组织在吸引和利用人才方面获得了更大的自由度，但是在如何留住人才的问题上也遇到了前所未有的挑战。当企业的员工流失的比较频繁的时候，企业需要寻找和招聘新的员工，这就导致了一些成本的损失： 重新招聘新员工的招聘费用如果企业员工流动的比较频繁，那么招聘的费用将会是一笔不小的开支，而且招聘一名员工所花的成本与该员工的职位及薪水高低是成正比的关系。新进员工的培训费用对新进员工的另一项投资就是岗前的培训费用，用以保证新进员工具备从事新工作的能力和技能。而且在新进员工的培训期间，企业要支付员工的工资，这些工资就成为了新的支出费用。空缺职位的隐性成本当原有的员工离开岗位的时候，企业并不能很快就可以寻找到合适的人，所以从原有员工离职到新人上岗，这中间有段空白时间，这段时间差会影响企业的工作效率，从而影响企业的收益，这种收益就是空缺职位带来的隐性成本。5.2 商业机密的泄漏核心技术或者掌握商业机密性的员工的离职，可能导致该企业赖以生存的核心技术或是商业机密的泄漏，一旦这样的事情发生，那么就将给企业带来极大的损失，尤其是跳槽到对手企业或另起炉灶的员工，就会对原企业带来严重的后果。5.3企业声誉的降低核心员工的流失，在流失以后肯定不会尽心尽力的维护原公司的声誉，必然会造成声誉的损害，比如核心员工辞职以后，加入到对手的企业，那么为了表明自己的态度，一定会或多或少的损害原企业声誉，声誉的降低，就会使企业的招聘与维护人才的成本提高。5.4企业正常工作的中断知识型员工的离职可能导致企业关键岗位的空缺。由于知识型的员工掌握某种专门的技能，所以一旦他们离职，企业可能无法立刻找到可以替代的人选，那么这一关键岗位在一定时期内会空缺出来，这势必会影响企业的整体运作，甚至还有可能对企业形成严重的损害。比如一个大型的建筑公司，如果没有了房地产估价人员，那么这个房地产公司就面临一个很严重的局面，因为在这方面的人员要求很高，而且是大型的公司，那么在寻找替补人员的时候，是相当的困难的。更糟糕的是，如果出现了知识型员工的集体跳槽，那么企业面临的风险将会是成为一个没有血肉的空壳，假如不及时补充，面对的必然是死亡。5.5对士气的损害，影响企业效率核心员工的流失对企业产生的消极影响，主要包括这些员工流失对其他在岗人员的情绪以及态度的消极影响。这是因为核心员工的流失，对现有员工心理会造成很大的冲击，使得员工的人心浮动，工作热情相对的下降，当人们看到流失的员工得到了更好的发展机遇或因流出而获得了更多的收益时，留在岗位上的人员就会心动，他们对公司就会越来越多的不满，会更看重眼前的利益，同时由于从众的心理，如果这种情况得不到及时的解决，就会引起更多的人才流失，甚至从前从未考虑过寻找新工作的核心员工也会开始寻找新的工作。一位核心员工的离开，可能导致其原下属愿意跟随其一起离开。对一个企业来讲，这种连锁反应是再可怕不过的。5.6加大企业的经营难度与风险当员工离开原有企业的时候，特别是那些掌握了核心技术的技术人员和掌握企业商业机密的高级管理人员的流失，会使得企业加大各种各样的经营难度与风险，例如可能造成企业的商业机密的泄漏或是技术的流失。在企业中，流动最为频繁的往往是那些对企业的发展有着举足轻重作用的、社会需求大的技术人员、管理人员或是优秀的销售人员，而这些人又往往掌握了企业很多核心的技术或是重要的客户，这些人员一旦流失，一些商业是的机密、核心的技术以及重要的客户都会被带走，这对企业是非常不利的，加大了企业的经营难度与风险。举个例子，曾经有一位某著名大公司的核心员工跳槽去了西门子公司，他们一批一共走了5个人，全都是那个企业的技术骨干。从此这个企业历经了5年全力打造的电子技术队伍就这么土崩瓦解了，这个企业也彻底失去了在电子产品方面发展能力。由此可以看出，对于任何一个企业来讲，核心员工的流失往往不仅仅是一个个人的行为，其涟漪效应非常明显，更不用提他们的流失对企业的技术含量，管理质量，人才的培育成本，生产率和对企业持续发展带来的恶性的影响。因此，企业的高层管理者和人力资源部门应该高度重视并及时采取相应的对策，留住核心员工。第六章 企业米面员工流失的对策与建议6.1企业避免员工流失应有的管理理念马斯洛需要层次理论心理学家马斯洛提出了人类需要的五大层次的结构理论，准确地说明了不同层次的不同人的不同需求，作为管理者的我们必须清楚的知道员工的需要，才能真正的做到知人善任，以人为本。这是我们能够吸引人，留住人的根本。生理需要这是人类最原始的也是最基本的需要，包括饥、渴、性和其他生理机能的需要，它是推动人们行为的最强大的动力。只有在生理需要得到基本满足之后，高一层次的需要才会相继产生。安全需要当一个人的生理需要得到满足后，满足安全的需要就会产生。一个人寻求生命、财产等个人生活的方面免于威胁、孤独、侵犯并得到保障的心理就是安全的需要。归属与爱的需要这是一种社会需要，包括同人往来，进行社会交际，获得伙伴之间、朋友之间的关系融洽或保持友谊和忠诚，人人都希望能够获得别人的爱，给予别人爱；并希望为团体与社会所接纳，成为其他人所需要的一员。尊重的需要尊重的需要包括了受人尊重与自我尊重两方面：前者是希望求得别人的重视，获得名誉、地位；后者希望求得个人有价值，希望个人的能力、成就得到社会的承认。自我实现的需要自我实现的需要是指实现个人的理想、抱负，最大限度的发挥个人的能力的需要，即获得精神层面的臻于真、善、美至高点的人生境界需要。员工由于工作内容的单调而得不到成就感的满足，工作任务没有挑战性，员工才能得不到发挥，无法实现其理想，因而核心的员工在某个职位做到一定时间就会对所做的工作失去了兴趣，使其创造力就开始下降，影响了企业的发展和员工的情绪。6.2避免员工流失的方法管理就是服务，管理者必须转变观念，帮助员工适应环境，掌握工作技能，提高工作效率，体现自我的存在价值。并能够在企业发展的过程之中，实现其自我成长，进而能够改变自己的命运。这已经是不少企业老板的共识，不少的企业已经在改变企业的硬件需要，并通过自身努力提升企业的人文环境，借助外力来提高管理水平，积极营造出家的温暖氛围，何愁企业没有合适的充足的员工呢？大面积的员工流失必然会得到遏止。具体来说，企业要从以下几个方面做好工作： 建立良好的选人和用人制度企业需要在招聘人员的时候，就注意选择道德素养比较高的员工，对于那些一年换一个公司甚至几个公司的员工，务必要非常慎重的录用。同时，企业应选择那些有潜力、价值观与公司制度和文化相一致的,能够维护公司声誉并完善公司品格的人。每个公司还应根据自身的特点选择合适的人，就像埃德华兹公司的首席执行官所说:“我们只要有个性的人,和我们同心同德,与公司文化协调一致,我们要的是白头偕老,像一桩美满的婚姻一样。”创新薪酬的分配模式在任何的企业，薪酬都是一个有效的激励手段，薪酬不仅是雇员获取物质及休闲需要的手段，还能满足人们自我肯定的需要。因此，制定有效的报酬系统，可以降低成本，提高效率，增强企业招聘时的吸引力。针对不同层次和类型的员工，国内外已有了一些较为成熟的薪酬发放理论及实践，例如期权、红利、股权发放、员工持股等方法。我们应该看到，无论哪种模式，都需要贯彻这样的一个原则：为公司做出的贡献越大，其得到的实际报酬就要越高，又想好又想马儿不吃草的情况是根本不存在的。依据这样的原则，各个企业可以根据自己的情况，决定自己薪酬的分配模式。创建以人为本的企业文化一个企业要是想得到长久的发展,必须确立“人高于一切”的价值观。整个企业高层必须有一种意识,即人是最重要的资产财富,员工们是值得信任的,需要被尊重和是要参与工作决策的。当人得到充分信任时，往往能有较高水平地发挥才能，为企业创造出更多的效益。如果从企业的高层管理者到每一个员工都树立了一个共同的愿景，形成了共有的企业核心价值观念、价值取向等外在的表现形式，那么这会在企业的发展过程中得以延续，使企业保持良好的竞争态势。拓展员工的职业生涯，为员工的发展提供方向开展职业生涯的管理，可以使员工，尤其是知识型员工看到自己在企业中的发展道路，而不至于为自己目前所处的地位和未来的发展感到迷茫，从而有助于降低员工的流失率。企业不仅要为员工提供与其贡献相称的报酬，还要在充分了解员工的个人需求和职业发展愿望的基础上，制定出系统、科学、动态的员工的生涯规划，有效地为员工提供多个发展渠道和学习深造的机会，设置多条平等竞争的升迁阶梯，使员工切实的感到自己在企业有实现理想和抱负的希望。例如，惠普公司在因特网上为员工提供的技能和需要自评工具，帮助员工制定详细的职业发展计划，这是该公司员工流失率远远低于其主要竞争对手的一个重要原因。职业兴趣与职位的相匹配，实施卓有成效的职业生涯管理实施卓有成效的职业生涯管理要做好以下几个方面：一是提供更多的内部晋升的机会。对员工来说，有机会获得晋升可使其认识到自己在当前企业中具有良好的个人发展的前景。二是创造充分的内部流动的机会。如果员工在企业的进步及晋升机会的减少，他们很可能会离开当前企业到别处去寻求发展的机会。这必然使得人才流失的企业要到人才紧缺的劳动力市场上去进行费钱费时的招募和培训，以重置人员。民营企业要想留住人才，要注重员工的职业生涯规划与培训。使得员工与企业风雨同舟，若希望员工为企业奉献力量，就得为员工创造一个能使其有工作成就感的工作条件，其中，根据员工的能力为其设计的职业规划是制造这种工作条件的有效手段。民营企业中从事人力资源管理的力量可能不足，在实际操作中，没有多少精力比较全面细致的为每一个员工制定详细的职业发展的计划。但是开展诸如职业规划的基本知识培训、职业选择培训等活动，充分调动全体员工对自己职业发展的兴趣，让员工参与到自己的职业规划活动中来，既能减轻人力资源管理的工作量，又能使员工产生参与感与认同感，还能做好员工的职业发展规划，从而使人力资源管理又向前跨了一步。履行诚实守信原则。诚信是中华民族的传统美德,也是社会主义市场经济得以履行的基本条件,因为,在社会主义市场经济是契约经济下,契约的履行必须立足于诚信的道德基点上。在当代中国,诚信具有其他道德无可比拟的特殊价值。企业是社会主义市场经济的主体,在经营管理过程中,企业必须通过契约的形式与员工规定各自的权利和义务,通过契约的履行实现诚信的管理。这样,才能树立起良好的企业形象,员工的利益才能得到充分的保障,才能留的住人才。善于发现身边人才，避免盲目引进人才一般说来,引进人才,大都能引起重视,但在一定条件下,也不同程度地存在着“引不进、用不上、留不住”的现象。这样,难免会造成被动。对此,必须要有战略眼光和创新的思维,注重人才的发展潜力和能力素质,善于发现和培养身边的可造之才,创新培训机制,强化培训管理,为人才的成长提供机会,为人才的培养创造条件,为人才的使用奠定出基础,既调动身边人才的积极性,促进良好的人才环境的形成,也进一步展示求贤若渴、唯才是用的良好社会形象,为引进人才的工作增添新的更多的吸引力。人才流动过于频繁对企业肯定是不利的。为避免这种现象发生,除了改善用人环境外,企业引进人才工作要有年度计划,避免盲目引进人才。要根据企业发展的实际需要和经济实力,引进专业对口的实用型人才,而不是盲目的攀高;引进的人才要有事干,不能只当摆设,或被当作有关部门的“业绩”来用。应把企业现状和发展的规划,如实地告诉应聘者,不要夸大其词或许下不能兑现的承诺,要做到两厢情愿,双向选择,让引进人员无怨无悔。打破家族管理模式，努力实现民主的社会化管理民营企业想要增强市场竞争力，获得长足的发展，必须克服上家族式的人事管理，用现代公司的管理方式进行人力资源的设计和管理，建立新型的劳资关系，走出任人唯亲的圈子，要逐步推广出所有权与经营权分离的经营模式，充分发挥经营者与生产员工的积极性，把企业的经营目标转化成全体员工的自觉行动和努力方向，从而增强企业的获利，促进经济目标的早日实现。对员工进行感情投资很多管理者希望员工视企业为家，处处要为企业着想，在工作上能尽职尽责，丝毫不懈怠。这种愿望虽然是美好的，但是要想使这愿望达成的决定权不光在员工的身上，更主要的还是在管理者这里，管理者关心下属、体恤员工，员工必然会工作热情高涨，干劲十足。魏国名将吴起在立了战功后，被任命为河西守将，他在任期间为了培养造就出一支能征善战的部队，他与士兵同甘共苦，生死与共，深受将士的爱护和尊敬。一次，军中有一个士兵升了痤疮，红肿溃烂，疼痛难忍，恶臭熏人，吴起得知后，立即亲自去替他吮吸脓水，裹伤敷药，像对待亲生骨肉一样关怀备至。士兵在吴起的精心医治下，很快痊愈了，吴起爱兵如子的行动，使得全军上上下下，无不深受感动。吴起就这样培训了一支堪称父子的部队，他率领这支队伍与诸侯大战70余次，其中64次大获全胜，还从强秦手中多的五座城池。给员工的妻子发奖金会事半功倍人们在谈论诗歌创作之道时，常常提到功夫在诗外这句话，意即为要想做得好诗出来，不要仅仅是在词藻、技巧、形式上下功夫，而是要到生活中去广泛涉猎，开阔眼界。“每一位成功的男人背后都有一位伟大的女人”，日本麦当劳汉堡店总裁藤田就懂得如何帮助员工塑造“伟大”的女人，从而使自己的员工成为成功的男人。藤田在汉堡店每一位员工的太太过生日的时候，一定会送上一束鲜花，事实上，鲜花的价钱并不昂贵，然而在太太们的心理却非常高兴。这样的做法，使得员工的心理也会有一种满足感，就感觉自己被重视了。而且家里也很支持现在的这份工作，在我国，不仅仅这样的推行，现在很多企业在过节的时候会送上礼品，比如海底捞就效仿了这种经营模式。6.3建立合理的报酬激励机制薪酬激励机制薪酬是企业员工在履行工作职责完成之后所得到的经济上的报酬，薪酬应该包括有基本工资、绩效奖金、津贴等，以及其他形式的物质回报，薪酬是构成员工报酬的一个重要的方面，企业的大部分员工都希望能有较高的报酬。他们要求企业对其创造性的劳动有较高的补偿和回报，这也是他们留在组织内的主要动机。企业应该定期的对市场的薪酬标准进行调查，目的是为了为员工提供具有一定外部竞争力的薪酬，尤其是对于一些稀缺的专业性的员工，对其更需要提供比市场平均水平高的薪酬，由此防止这些专业人员的流失；还可以让员工参与到薪酬方案的设计工作当中来，使他们能够更加公正的评价个人的价值以及实现的程度，从而减少人员的流失。作为企业管理者一定要注意一个事实是：薪酬不仅仅要注意公平的分配，也要注重薪酬内部的公平性，根据薪酬应该能反映出不同岗位、不同职责、不同技能的区别，由此体现出员工的个人价值，所以，企业需要对员工的岗位价值去进行考核，来确定每个员工的薪酬数量，成为留住对企业有价值贡献的员工的重要手段之一。精神激励机制企业给予员工的除了物质上的报酬之外，还应该有精神上的报酬，精神上的报酬一般包括：关爱、尊重、认可、支持等。当然这些精神上的报酬也是员工们所期望得到的。这些精神的报酬就需要企业提供良好的工作环境，关心员工的身心健康，并且支持员工的工作，设置例如集体过生日、定期体检等人性化的福利项目，使员工能够感受到企业对他们的关爱;也要求企业能够更多的信任员工，在其工作过程中授予员工更多的自主权利，在企业上下级之间设置多种的沟通渠道，尊重员工的意见，并及时给予反馈;还要在适当的时候给予员工夸奖和赞扬，在员工做出业绩时向他们及时地、公开地表示感谢，授予荣誉，并不时组织一些集体活动使他们分享成功的喜悦等等。对于基本实现了生活需求的员工来说，这一些精神的报酬对其个人价值在企业中实现的程度的评价起了关键的作用，能够较好的防止员工流失动机的产生，并且这些报酬的实现并不增加企业更多的成本，但确实是一种低成本的降低员工流失率的一种很好的措施。6.4提供员工发展的机会人力资源培训人力资源培训是现代人力资源管理的重要的组成部分。由于现代科技的日新月异的发展，要使员工不断地适应新的形势的发展要求，企业就必须要重视对其人力资源即其员工的培训，以此来提高企业在市场中的竞争力。而且在现实中确实有很多员工希望企业能给他们提供在岗的学习，因为他们意识到如果能及时的吸收新的知识和技能，自己就能获得更多的发展机会和更多的报酬，否则就会被企业所淘汰，因此导致他们非常的关注企业能否为他们提供在岗学习和培训的机会，如果在企业不能得到有效的培训和学习，也许他们就会另谋高就。有员工流失原因的调查显示，企业缺乏培训与学习的机会是员工流失的主要原因之一。然而我国有很多的企业管理人员，特别是中小民营企业常常担心那些经过培训后，工作效率和能力得到很大提高的员工会更加容易流失，从而导致企业不敢为员工提供充分的培训和学习机会。因为从人力资本投资的角度来看，如果培训后的员工流失了