时期新常态变革中企业的人力资源管理.doc

新时期新常态变革中企业的人力资源管理针对痛点：v 新时代、新形势、新政策、新员工，旧的管理方式越来越不适合公司运营和员工管理v 工作与职业边界模糊、工作与雇佣分离、劳动力即时对接、无差别就业机会增多。原有的“六定”模式越来越不适合新的工作模式、新的业务模式v 机构性失业、摩擦性失业增多，企业与工会的压力都在增大。旧的工作方式难以化解矛盾v 旧的用工方式较少考虑女工特殊情况。况且女员工又面临生二胎的实际状况。在职压力、就业压力、离职压力增高v 企业变革，生活压力增加，跳槽频繁，必须利用工作设计缓解这方面压力，从机制上解决问题。不只靠涨工资、发奖金的笨办法v 给员工涨薪了，但是，员工的工作积极性、对公司的忠诚度并没有提高v 新常态下，大多数公司对涨薪是“心有余而力不足”，觉得激励员工缺少手段了v 在工资之外如何能有效激励员工，这是工作设计可以给出的一些答案培训后感受与关键收获v 感受：新的管理思想、管理方法的应用迫在眉睫v 知道：人力资源管理必须和社会形势、员工需求接轨v 掌握：适应变革中的企业的人力资源管理的方法培训对象：v 公司中高层管理者v 工会管理干部v HR部门培训时间：3天 *6小时/天课程形式：讲授法；讨论法；问答法；演练法；案例分析法课程大纲分享与分析v 我们看到、感觉到的社会、公司、员工变化有哪些v 如果不在公司上班，员工还有什么挣钱养家的途径v 有没有工作可以不在公司就可以做的v 有没有工作适合自由职业者做的v 能提高员工积极性的方法有哪些v 目前我们是如何根据工作需要配置员工的v 员工为什么会拒绝被剥离第一章 新时代 新政策 新员工 新要求 新思想v 了解时代的变化u 价值观u 物质基础u 生活习惯u 经济发展u 行业趋势u 国家政策u 城市发展u 消费理念u 科技与人的关系u 新的用工关系l 工作与职业边界模糊l 工作作与雇佣分离l 劳动力即时对接l 无差别就业机会增多l 劳动派遣逐渐消失l 劳务外包换装出场l 产业结构调整性失业增多l 劳资摩擦性失业增多u 工作与生活的关系v 理解员工的变化u 人生追求u 对自己未来的规划u 求职心态u 工作心态u 对领导态度u 对同事态度u 对工资的要求u 对酬劳的态度u 对奖惩的态度u 跟随性u 自主性u 自觉性u 理性与感性u 离职心态u 对跳槽的态度u 对技能的态度u 对经验的态度u 人才断层u 对党工团的态度v 新的用工思想u 案例介绍l 稻盛和夫的阿米巴管理l 海尔的“人单合一”u 人力资本管理思想：合作、共赢、分利 u 平台意识 u 自组织、自管理 u 正向激励为主 u 充分的尊重 u 有兴趣的工作 u 给予更多的引导、教练、机会 u 人文技能越来越重要u 信息迭代背景下，个人的知识与职业技能越来越不重要 u 自主学习能力相当重要 第二章 如何应对剥离的现实v 公司生存与发展对剥离的客观要求v 政策对剥离的要求v 剥离的法理依据v 为什么是剥离而不是裁撤v 国企的社会责任v 什么是组织变革v 组织变革的目标v 变革的红利展望v 组织变革与发展的理论u 系统理论u 权变理论u 行为理论u 组织再造理论v 组织变革的勒温模式v 组织变革的力场v 组织变革的压力和动力v 组织变革的阻力u 个体阻力u 组织阻力v 克服组织变革阻力的方法v 组织变革的两种方式v 组织发展干预技术的四种类型v 如何改变员工的态度u 什么是态度u 态度改变理论l 认知失调理论l 认知平衡理论l 态度转变与形成三阶段l 沟通改变态度l 预言实现改变态度u 影响员工态度转变的因素u 转变员工态度的方法v 影响员工工作满意度的因素v 组织承诺u 组织承诺的三个维度u 中国员工组织承诺的五因素模型u 影响组织承诺的主要因素u 组织承诺的作用u 强化组织承诺的方法v 员工面对剥离局面的现实担忧v 积极反对剥离的深层原因v 消极应对剥离的深层原因v 被忽视的剥离之浴火：凤凰涅槃的机遇v 职业规划对员工人生安全感的现实意义v 职业规划的核心v 心理健康的六个维度v 缓解压力u 心理压力的来源u 压力管理：个体心理调节的六个要点u 压力管理：组织管理改善的九个要点u 压力管理：家庭协调的七个要点v 情绪管理u 引起不良情绪的三种不合理信念u 发泄不良情绪的九种方法u 激发积极情绪的九种心态v 挫折应对u 产生挫折的四个条件u 生活事件与挫折u 挫折的八种心理防御机制u 应对挫折的方法l 应对问题的方法l 应对情绪的方法v 提升工作生活品质u 工作生活品质的十项内容u 员工帮助计划：EAPl 什么是EAPl EAP的作用l EAP的六个内容l EAP的组织实施四步骤u 员工心理咨询l 心理咨询概念l 心理咨询五个特征l 心理咨询的类型l 心理咨询的原则l 心理咨询的步骤v 安全心理u 安全心理两个方面u 工作安全管理l 工作安全管理概念l 工作安全管理的内容与措施u 解雇与离职l 解雇心理管理l 离职心理管理l 当鸡汤失去作用l 帮助员工修订职业规划l 帮助员工制订面对剥离的方案v 世界咖啡：剥离员工如何应对收入减少的隐忧第三章 新的人力资源管理的内容及其方法v 新的人力资源管理思想u 人力资本管理u 失控型组织v 工作组织u 工作扩大化l 工作扩大化的涵义l 工作扩大化的作用l 工作扩大化的适用对象l 工作扩大化的适用客体l 制度性工作扩大化的做法l 非制度性工作扩大化的做法u 工作丰富化l 工作丰富化的涵义l 工作丰富化的作用l 工作丰富化的适用对象l 工作丰富化的适用客体l 工作丰富化对企业文化的要求l 工作丰富化对管理者素养的要求l 制度性工作丰富化的做法l 非制度性工作丰富化的做法u 工作专业化l 工作专业化的涵义l 工作专业化的作用l 工作专业化的适用对象l 工作专业化的适用客体l 工作专业化的做法u 职能调整l 流程性调整l 授权性调整u 业务外包u 非常设组织设置l 专业委员会l 项目组（攻关组）u 工作柔性化l 工作柔性化的涵义l 工作柔性化的作用l 工作柔性化的适用对象l 工作柔性化对员工/合作者的素养要求l 工作柔性化的适用客体l 工作柔性化对企业文化的要求l 工作柔性化对管理者素养的要求l 工作柔性化的做法u 流程优化l 流程、步骤与做法l 流程优化的思想l 流程优化的类型l 流程优化方法v 工作节奏与休息休假u 工作节奏与工作性质的适配u 身体、心理因素对工作节奏的要求u 工间休息的设计u 休息休假与弹性作息的内容u 休息休假与弹性作息的作用u 设计休息休假与弹性作息的方法v 劳动关系u 简单雇佣关系u 基于劳动合同的劳动关系u 契约联盟关系u 临时工u 联合用工u 兼职工v 员工配置u 弹性冗余设计u 多岗技能储备u 工作轮换（岗位轮替）v 工作环境u 设计办公地点与办公环境的内容u 办公地点与办公环境的作用u 设计办公地点与办公环境的方法u 色彩的作用u 室内植物的功效u 空间的作用u 气味的作用u 声音的作用u 光线与照明的作用v 工作关系u 工作接触面u 管理幅度u 管理层级u 汇报关系u 团队角色u 多频次接触人际关系设计v 处置冗员的慎用措施与法律后果u 全面裁员u 辞退u 停职u 调岗u 强制性休假第四章 管理者对员工的影响、塑造与激励v 公司面临怎样的风险v 必须的应对：影响与塑造v 影响与塑造应秉持的理念v 影响与塑造之大忌v 影响力六原理u 好感 u 互惠 u 社会认同 u 承诺和一致性 u 权威 u 稀缺v 组织的影响与塑造的方法u 组织使命、愿景u 组织价值观u 组织战略u 组织氛围l 团队关系l 人际关系u 组织流程u 组织制度u 组织习惯/潜规则u 组织运作方式u 有组织培训u 优先规范选择l 社会规范l 市场规范u 组织承诺v 领导者个人影响与塑造的方法u 领导者个人影响力的建设l 专业影响力l 人格魅力l 管理能力l 素养诸商l 感情l 经历u 领导者个人对员工影响与塑造的方法l 明确社会认知l 明确组织认知l 明确个人认知l 个人职业规划辅导l 公司目标与个人目标的融合l 激发内需l 明确利益l 询问l 指导l 交往l 尊重l 夸赞l 安慰剂效应（自我心理暗示） l 自设底线 l 计划谬误及其蝴蝶效应（乐观、夸大自己的效率） l 信任/信用是资本/成本 l 过度辩证假说（外在奖励减少热情） l 轭狗电击效应（了解缘由） l 激励针对行为 l 空间改变交际度、亲密度 l 因果地图 l 替代经验辅之以实际经验 l 关注关键行为 l 厌恶疗法 l 群体行为/乐队花车效应 l 突破“可接受”的“发展受阻” l 社会认同、同侪激励 l 破窗理论 l 用数据改变表征直觉推理 l 幼鹅效应（认可、跟随初识） l 羊群效应（跟随领袖/保持以往行为） l 锚定效应（以过往、标杆评价现在、未来） l 免费效应（免费是最贵的） l 可变比率强化程式（对未知保持时刻警惕、持续行为） l 高估已有 l 行为、后果可视化 l 预期决定评价 l 让正确行动更易执行l 积累小胜l 知识固化l 阶段性总结l 关注过程l 迟延满足效应l 暗示效应l 半途效应l 从众效应l 得寸进尺效应l 多看效应 l 范畴效应l 自己人效应l 共生效应l 关系场效应l 鸟笼效应l 环境效应l 霍桑效应l 结伴效应l 禁果效应l 金鱼缸法则l 竞争优势效应l 空白效应l 库里肖夫效应l 冷热水效应l 临近效应l 留面子效应l 蚂蚁效应l 南风效应l 光环效应l 旁观者效应l 泡菜效应l 瀑布心理效应l 齐加尼克效应l 情绪效应l 权威效应l 态度效应l 替代效应l 投射效应l 心理摆效应l 易感效应l 月曜效应l 约翰逊效应l 酝