酒店一线员工流失现状、原因分析及其对策-区域经济学课程论.doc

区域经济学课程论文题目 酒店一线员工流失现状、原因分析及其对策 姓名 周文静 学号 201210501097 二级学院 经济与管理学院 专业 旅游管理 齐鲁理工学院教务处制目 录 摘要1关键词1Abstract1Key words1引言2一、酒店一线员工流失的现状2二、酒店一线员工流失的原因分析3（一）社会因素4（二）酒店因素4（三）员工个人因素7（四）家庭因素8三、酒店一线员工流失的对策8（一）社会层面的对策8（二）酒店层面的对策9（三）员工个人层面的对策10（四）家庭层面的对策10结论10参考文献11致谢12附录13酒店一线员工流失现状、原因分析及其对策以舜耕山庄酒店为例旅游管理 周文静 指导教师 孙丽英摘要：酒店一线员工流失是每个酒店存在的普遍性问题，已经严重影响了酒店业经营效益。分析其原因：社会方面，就业难使得员工在就业时很少有择优的机会，部分公众认为酒店（职业）社会地位低下；酒店方面，工作强度大，企业文化没有深入员工心，薪酬制度不合理，忽视员工的精神需求；员工方面，不能很好满足人的生存、成长、发展需求和人际相互关系需求；家庭方面，因酒店工作时间较长、下班较晚，与家人、亲戚相处交流较少，影响情感关系。针对上述原因，应有如下对策：社会层面，适当提高员工入门门槛，改善酒店晋升机制，加强员工职业心态教育；酒店层面，完善轮岗制度，对员工进行思想和企业文化教育，完善薪资分配制度，提高福利待遇，实行个性化管理；员工层面，管理者要学会关心员工，与员工处好关系，帮助员工规划人生；家庭层面，应给予员工长辈一些福利，调休制度合理化。关键词：酒店 员工 流失原因 对策Hillview Hotel Frontline Staff Turnover Reason AnalysisStudent majoring in Tourism Management Wenjing ZhouTutor Liying SunAbstract：Development of tourism, it is important to do a good job of tourism management and hotel construction, but the drain on the hotel front-line staff have produced a hotels service quality can not be ignored. High turnover of frontline employees is plagued by the problem of hotel managers, it has become one of the symptoms of the hotel industry, is a common phenomenon in the industry.In order to alleviate this problem, this paper takes the jinan shun farming village as an example, combined with the leaving reason employees shun plow the heights of survey results, from social factors, hotel factor, staff own factors, family factors four angles, analyzes the reasons of the loss of employees, and provide the corresponding countermeasures.Key words: worker at the production line；drain causes；prevention measure引言：近年来，国内酒店业的发展迅速，竞争激烈。旅游者在旅游过程中享受的是吃、住、行、游、购、娱“六大要素”1的综合配套服务，而旅游酒店占了吃、住、购、娱“四大要素”2，扮演着旅游行业中举足轻重的角色。与此同时，一线员工严重的流失问题确是困扰酒店业发展的一大难题，造成员工流失的原因有很多，注重员工流失问题并提出对策缓解此问题是近年来酒店业发展的重要课题。就酒店的一线人员流失率来说，较高的人员流失现象对酒店的营运状况造成了不良的影响，降低了酒店的竞争力度，甚至造成顾客对酒店品牌的忠实度下降。因此酒店的高层人员必须正视酒店一线员工流失问题的严重性，找出原因并且制定出有效的防范措施及对策，摆脱因人员流失造成的困境。一、酒店一线员工流失现状一线员工是指“在生产过程中担任最基本、也是最重要岗位的操作人员，是直接产生效益、直接执行管理层指令的员工”3。根据区域，行业，企业性质的不同，大部份企业的员工流失率是10%，这已经是一个很宽的标准,国内酒店业的员工流失率每年都在20%30%之间,基本上都不低于20%。根据中商情报网对2015年度全国四、五星级酒店一线员工流失率变动分析得出数据：“国内四、五星级酒店全年一线员工平均流失率为4.34%”4。被誉为泉城“国宾馆”的舜耕山庄，始建于1985年，31年间从单一酒店发展为集吃、住、行、游、购、娱、会展等功能于一体，集民族风格、地方特色、历史文脉、时代气息于一体的四星级宾馆，成为济南乃至全省旅游、餐饮业的一面旗帜。舜耕山庄酒店成立至今已经31年，虽有着严格的人员管理制度，但在一线员工流失上确有着很严重的问题。由于酒店业本身的行业特点以及员工自身各方面的因素，导致不同的部门在工作营运的过程中出现了人员短缺的情况，从而影响到了酒店的服务、产品质量。酒店的经营成本提高，经济效益出现滑坡现象，员工的忠诚度有所降低，直接与产品消费者沟通的酒店一线人员对酒店存在着负面情绪，工作的热情度不高，对待工作没有充足的积极性，从而使客人没有体会到消费时的愉悦感，造成许多潜在客户的流失，最后使得酒店的整体收入降低。通过调查得知，舜耕山庄酒店2015年的一线员工月平均流失率达到4.40%，其中因酒店实习生合同到期而产生的流失率包含在内，这个数据远远大于2015年四星级酒店一线员工月平均流失率。此外2014年11月份到2015年一月中旬，因学校安排实训项目，作者被分配到舜耕山庄餐饮部门进行为期两个月的实习教学，期间舜耕山庄餐饮部门主楼二楼宴会一线员工23个，一月中旬作者实习结束时已离职11个，人员流失率为47.82%，差不多已经达到2015年四星级酒店全年的一线员工流失率。图1、图2是舜耕山庄2015年的一线员工流失率及流失增长变化的详细数据，显示如下：图1 2015年舜耕山庄一线员工流失率由图表可以看出舜耕山庄2015年的全年一线员工流失率为52.81%，平均流失率为4.40%。其中最高3月份为5.41%，最低12月份为3.24%。图2 2015年舜耕山庄一线员工流失增长率从全年增长率的变动分析来看，7月份增长幅度是最大的，7月份员工流失率为5.34%，比较6月份4.11%，上升1.23个百分点，增长幅度为29.93%；1月份下降幅度最大，1月份员工流失率为3.83%。比较2014年12月份4.91%，下降1.08个百分点，下降幅度为22.00%。一线员工流失问题给舜耕山庄带来的影响是不可避免的，过高的流失率给舜耕山庄带来的更多的是消极方面的影响如: 加重了酒店的成本损失、影响酒店的凝聚力、导致酒店服务质量的下降、影响酒店声誉等。因此找到酒店流失状况的原因并加以改进对于减轻一线员工流失带来的危害有至关重要的意义。二、 酒店一线员工流失的原因分析酒店一线员工流失问题是制约每个酒店发展的重大问题，而员工从就职到离职的行为转变是很多复杂因素共同作用的结果，这些因素在员工工作过程中或多或少起着影响其心理变化的作用，从而最终影响了员工的行为。本人作者对部分已从舜耕山庄离职的一线员工进行了问卷调查，并从社会因素、酒店因素、员工个人因素、家庭因素四个方面分析了舜耕山庄酒店一线员工流失问题的原因。其中本次调查共发放问卷50份，收回有效问卷38份，有效回收率为76%。（一）社会因素1.就业压力大，员工盲目就业就业困难是当前社会不容忽视的现状。很多人在就业时选择酒店行业的原因是它的就业门槛比较低，被迫选择进入酒店这一行业，然而由于缺乏对酒店的行业特点以及性质的深入了解，员工并没有做好从一线员工慢慢做起的心理准备，而酒店管理人员的综合素质都是在自己在基层工作中累积起来的。盲目就业使得员工从事一段时间的一线工作后，往往会因现实工作状态与预期工作状态不符，以及对自身在酒店行业的发展定位模糊而产生动摇的念头，从而导致了员工的快速流失。2.同行业之间竞争激烈酒店对于一线员工的需求量大导致市场的竞争激烈，而在市场竞争的大环境中，酒店如若不能满足员工对其自身需要的发展规划，必然会最终导致一线员工流失的现状。 由于酒店的晋升模式主要是靠时间积累，连最低的管理层主管，如果在酒店没有长时间的经验积累，至少都需要2年左右的时间才有晋升职位的资格。而很多实例证明，经过跳槽选择更适合自己发展的酒店则晋升机会更多，这也是同行业竞争激烈导致了酒店一线员工流失严重的原因。3.部分公众对酒店存在认知偏差酒店工作者的社会地位不高，甚至有部分人群对于酒店行业的认识存在一些偏差。前景不被看好，事实证明这是导致酒店人才特别是高学历人才流失，间接加重酒店的人员流失的重要原因。同时，社会上普遍的认知当中对酒店业存在误解，很多人认为酒店服务人员是低人一等的职业，应当是受教育少并且愿意出蛮力的人群的择业目标，而大多数受过高等职业教育的学生在心态上难以接受，认为自己应该做的是管理层，从一线员工做起心理落差太大，自然选择辞职。（二）酒店因素 1.高强度的工作力度酒店行业的特质决定了它高强度的工作力度。酒店业是以服务人为基础的行业。因此,员工要本着顾客是上帝的原则,把顾客的利益放在首位,以最好的态度让顾客满意,所以在工作过程中，做好本职工作的前提就是满足顾客所有的要求，将自己的时间精力都用在顾客身上，所以就造成了酒店业的员工尤其是一线员工没有固定的下班时间并且需要完成顾客离店之后所有的清理工作。酒店员工各自的责任分工决定了每个人各司其职的工作状态，不管工作强度大小，员工自己的工作必须独立完成。因此酒店一线员工大部分都没有属于自己的自由支配时间，因此，工作强度太大是酒店业一线人员流失的一个不可忽视的原因。本文作者在问卷调查第5题中对舜耕山庄离职一线人员设置了对工作力度的调查，调查结果如下图3所示。图3 舜耕山庄一线员工工作强度分布图 此题是对舜耕山庄工作力度的调查，其中38份有效问卷中有68.42%的员工认为其所处的工作岗位工作力度是很大的，也就是说舜耕山庄离线的一线员工中有26位认为其在职期间的工作负荷力度大，其中有8名员工认为非常大，18名员工认为比较大。员工对于工作强度的选择差异在于所谋岗位的不同，在此次调查问卷的第3题对员工离职前所在的部门调查中，其中25名在餐饮部工作，其他部门工作人员13名，间接说明舜耕山庄酒店餐饮部门工作强度相比于其他部门高。2.员工不能深刻体会到酒店的企业文化内涵一个企业如果能将企业文化宣传到位，深入人心，那么必然能“发挥企业文化独有的作用与功能，如导向作用、凝聚功能、调适功能、辐射功能等”5。“舜文化是齐鲁文化的先驱, 济南是舜耕历山故事的发祥地”6，舜耕山庄因此而得名。舜文化是舜耕山庄企业文化的底蕴和根基，浓郁的舜文化气息一直是舜耕品牌最具魅力的亮点。舜耕山庄有很多资历很高的管理人员，他们有的甚至是和山庄从开始就一起成长，当听他们叙述时，从他们口中讲出的是对山庄满满的感情，讲到山庄他们会心存感激与关怀。这就是企业文化的魅力发挥了它应有的作用。而在日常的管理中，舜耕山庄大部分员工对山庄的企业文化认识不足，只有在新员工进行入职培训时才会涉及到舜耕的企业文化，很多员工不能体会到其独有的魅力与内涵，只把他当成一句口号，企业文化发挥的作用也就泛泛而谈。在酒店的管理过程中，管理者应注重员工文化生活的丰富，精神世界的创造，员工有了归属感，便能增加酒店的凝聚力。3.薪酬制度制定不合理一个酒店薪酬制度是否合理，能否满足酒店员工的整体需求是酒店一线员工流失的重要因素之一。这里所说的舜耕山庄薪酬体制不合理主要针对的人员是酒店刚入职的一线人员以及校企合作模式下的酒店实习生。刚入职的酒店员工及实习生的面对陌生的环境及高强度的工作力度大多处于完全不适应的状态。在这种情况下，舜耕山庄酒店对于新员工及实习生采取低底薪，无提成的薪资发放模式并不能够取得安定人心的效果，工作强度与薪资水平不平衡，造成了一线员工职业信心的降低。图4、图5是对舜耕山庄一线员工薪资以及满意度的调查结果分析。从结果看，舜耕山庄薪酬制度的制定需要一定的改善。图4 舜耕山庄一线员工薪资调查表本题设置在调查问卷的第6题，目的在于对舜耕山庄一线员工的工资水平做一个大体的了解。其中离线员工有22位薪资水平发放在1000-2000之间，13位的员工在2000-3000，3位在3000元以上。由此可以看出，对于入职时间不长及校企合作下的一线员工，其工资整体水平偏低，面对新环境及高强度的工作，薪酬制度的不完善造成了酒店员工心理极大地落差，造成了员工流失的快且高的现状。图5 一线员工薪资满意程度调查表本题设置在调查问卷的第7题，对舜耕山庄38位一线员工进行了薪资满意程度的调查，其中有12人选择非常不满意，12人选择不太满意，16人认为薪资水平一般，由此可以看出员工对于薪资的满意程度是直接影响员工流失的关键性因素。4.忽视员工的精神需求与建设酒店企业的任何发展都是以营利为目的，过多的追求酒店利益必然会忽视员工精神需求的建设。任何企业在回馈给员工物质报酬的时候，也要适时关注员工的精神建设，这才体现了一个企业注重人文建设的企业文化。舜耕山庄将员工的物质奖励作为回馈给员工的劳动报酬，但忽略了员工精神层面的建设。很多酒店员工在工作之初的不适应性、工作时情绪的转化等都是酒店应当注重的层面。这对体现酒店对员工的重视与尊重程度成正比，本文对酒店一线员工在工作时的受尊重程度作了调查，调查结果如表1所示： 表1 酒店员工工作时得到的被尊重程度调查表选项人数比例(%)非常大00比较大513.16一般2565.79比较小513.16非常小37.89（三）员工个人因素本文进行员工个人因素分析时，主要就舜耕山庄主楼餐饮部一线服务人员与舜耕山庄高层人员进行对比，运用ERG理论并结合舜耕一线员工离职原因调查表中的第11题（多选），从生存、相互关系和成长发展的三种需求进行分析，从而对比分析得到舜耕山庄酒店一线人员流失的原因。表2 酒店一线员工离职原因调查表选项人数比例(%)工作强度大，不适应工作1950晋升机会少2565.79惩罚考核严格923.68对公司管理制度不满1539.47合同到期410.53行业地位不高1642.11个人或家庭因素1231.58其他行业有更好发展机会1539.47工资待遇低1744.741.生存需求ERG理论中所讲的生存需要主要是指“关系到人的生存与存在的需求,例如生理的需求、安全的需求等”7。从表2中可以看出，舜耕山庄一线服务人员离职原因主要体现在工资待遇、工作强度方面,这与员工生理需求有密切联系。其中有44,74%的流失员工认为工资待遇低，50%的员工因为不适应高强度的工作力度而离职。舜耕山庄是根据岗位等级划分薪资标准，薪资水平呈现的金字塔结构现象比较严重，处于一线员工的工资水平与中高层有明显的差距。根据舜耕山庄酒店薪资划分标准显示，一线员工基本月工资在1200-2500元之间（在岗实习生薪资标准1200-1400元，正式员工薪资标准2000-2500元）；高层员工基本月工资在3000-5000元之间（副经理薪资标准3000元加月尾福利及年终奖励，经理薪资标准5000元加月尾福利及年终奖励）。综上所述：一线员工流失原因主要体现在工资待遇与工作强度不成正比，再加上持续上升的物价、房价等外部因素的压力，必然会对员工生存需求的满足指数构成威胁，从而促使一线员工最后选择离职并且寻求更能满足其生存需求的工作。2.相互关系需求ERG理论中所讲的相互关系的需要是指“对于保持重要的人际关系的要求”8。从表2中可以看出，舜耕山庄一线服务人员对于相互关系需求没有得到满足主要体现在对公司管理制度不满方面。其中有39.47%的流失员工对公司的管理制度表示不满而选择离职。以舜耕山庄餐饮部为例，一线服务人员实行“盯台”补贴制，即员工根据“盯台”的顾客人员数进行补贴2元/人。这就意味着盯台次数、人数越多，所得报酬越高。而在正式的工作分配中，一线员工也会因经理的分配不公而产生不满情绪造成员工与上层管理者之间的理念摩擦进而直接影响两者的相处关系。而同事之间也会因薪资的上下波动处于竞争关系以至于在工作过程中出现摩擦。同样，由于酒店业自身的特质造成了其工作强度高，工作时间不稳定。“上班有点，下班没点”是一线员工工作模式的生动体现，直接造成了一线员工与家人的相处时间有限，个人的可自由支配时间更是少之又少。3.成长发展需求ERG理论中所讲的成长发展需要是指“个人在谋求发展时的内在愿望，即个人自我发展和完善的需要，这种需求能够通过创造性的发展自我才能和潜力、完成具有挑战性的工作而得到满足”9。从表2中可以看出，舜耕山庄一线服务人员对于成长发展需求没有得到满足主要体现在晋升机会少、行业地位不高、其他行业有更好的发展机会方面。其中65.79%的流失人员认为企业的晋升机会很少，42.11%的员工认为酒店的行业地位不高，39.47%的员工寻求其他行业更好的发展机会。就舜耕山庄本身而言,晋升资格具有一定的资历限制且高层管理者的离职率比较低，岗位变动缓慢，间接影响了一线员工的晋升空间。一线员工升职必然要经过漫长的工作资历积累，并且需要员工具有过硬的心理素质，在一线服务过程中保持良好的工作成绩与持久的忍耐力。但酒店的一线服务人员大多是一些刚刚进入社会的青年或是一些毕业不久的学生,选择酒店行业有很多都是为了解一时之难,具有盲目性。员工本身缺少合理的职业生涯规划,再加上企业对员工上岗后缺乏必要的就业指导,便很容易造成一线员工流失严重的现象。相比底层员工，管理者对于自己的职业生涯有更准确的规划，大多数的高层员工都把酒店业当成自己事业发展的领域，并且因酒店业自身的晋升机制使得高层员工对自己岗位十分珍惜，不会轻易放弃。（四）家庭因素1.长辈的传统思想观念保守由于酒店服务业的特殊性，上班时间即是饭点，很难和亲戚朋友在家里一起聚餐，使得父母面子上过不去，导致父母心理不乐意；其次，酒店里不允许长时间休假，这一点特别是针对于外出务工的孩子们，是无法回家和父母较长时间团聚，特别是春节的时候，应该是一家人在一起吃年夜饭的时候，父母极难接受春节子女不回家。现阶段的家庭大都是只有一个子女,这种环境下造成的对酒店业的职业偏见根深蒂固，从而造成了酒店业不被看好的现状。另外，我国具有“拼孩”的传统，亲戚朋友见面的时候，长辈们往往会谈论自己的孩子的工作，由于他们对酒店工作有偏见，这种情况下父母难以接受，会影响子女择业。2.影响与家人之间的相处关系在家庭中，拥有另一半和孩子是人们选择一个固定工作的一个重要因素，但是夫妻关系需要长时间的交流和沟通，确保彼此之间的关系和谐融洽；孩子更需要父母陪伴，不管是在家修改作业还是出去游乐园玩耍，都是需要共同的时间，而和酒店方面却有直接的冲突，周末的时候酒店都很忙，基本上都是不允许请假的，许多人们都是因为对象和孩子离开酒店的。三、酒店一线员工流失的对策（一）社会层面的对策1.适当提高员工入门门槛酒店人员面试时严格把关，对于那些只是为了在酒店的包吃包住而从事的服务人员，不能盲目的为了眼前的利益勉强录用。避免因为服务人员素质不高而降低了整个酒店的服务水平。从员工风貌中体现酒店风貌。2.改善酒店晋升机制酒店制定合理的晋升机制，让员工把自己的职业规划与晋升机制相结合，通过自身的努力就可以获得更好的福利待遇与薪资水平，使员工在激烈的行业竞争中仍然能保持冷静，不被动摇。3.加强员工职业心态教育我们无法改变社会上大众的心态，但是我们可以改变员工的心态，做好对酒店服务人员的宣传，大力宣传酒店内部员工的优秀事迹，宣传我们在法律面前是平等的，只是工作岗位不一样而已。（二）酒店层面的对策1.完善轮岗制度 定期的工作变动能缓解员工在单一重复的工作环境中产生的厌倦的心理，还能对员工的职业规划起到帮助作用，增加酒店的“主人翁”地位的认同。管理者可根据各自部门顾客流动的淡旺季来拟定轮岗人员的名单，轮岗人员根据酒店员工自己的意愿来定。这样可以给员工提供不同的获取经验的机会，从而使他们熟悉每个部门的工作程序，丰富了他们的工作内容。通过员工工作轮换、培训、交流，避免了员工对于岗位单一的抱怨，提高了员工工作的积极性，又能节约人力成本。2.对员工进行思想和企业文化教育饭店工作是属于服务性质的行业，人们对于酒店工作的性质还停留在以前的思想束缚当中，而作为员工本身必须正确认识自己的工作岗位性质，在这一方面酒店对于员工的思想教育显得尤为重要。同时，饭店企业应该要有自己优秀、独特的企业文化，在新员工入职时前进行企业文化教育，让员工在饭店工作有一种自豪、充满热情的感觉，用优秀的企业文化吸引住优秀的人才。这一方面的加强，酒店可以通过举办各种比赛活动的方式，如对舜耕山庄舜文化的知识演讲、舜耕山庄特色菜品的背诵演讲等。这种方式既可以考察员工对酒店的熟悉程度，又提升了自身的竞技能力，对酒店与个人的发展都会产生积极的影响。3.完善薪资分配制度，提高饭店福利待遇在薪资分配上，酒店应提高一线员工的底薪，员工转正后可以给予适当的物质奖励与福利待遇，一个饭店的福利待遇好了，员工对企业的依赖度就会上升，而酒店的福利待遇往往可以从更小的细节入手。以舜耕山庄为例，酒店每个月定期可以给员工发放水果并且能够确保下发到每个一线员工手中，山庄也可以在员工工作餐上做一系列改善，比如每个星期由部门统计出员工最喜欢的菜品，员工餐厅可以在每周固定工作日提供给员工大家自己选出的喜欢的菜品。以上都是提高饭店福利待遇的小小建议，如何提高员工对企业的归属感，提升员工对企业的向心力一定表现在其人性的管理制度与企业文化上。 4.实行人性化管理人性化管理是指酒店坚持以人为本的管理思想，时刻关注员工的心理变化。在工作中给予细心的指导，生活上给予热心的帮助，让员工体会到一种家的感觉，以轻松舒适的状态处理工作中遇到的任何难题。酒店可以根据实际情况由部门组织每个月找出适合的时间，通过聚会娱乐等方式拉近管理者与员工，员工与员工之间的距离。人性化的管理也可以体现在酒店对员工的重视程度上，酒店可以通过人事部门对一线员工档案的记录对每个员工的出生日期进行整理，在员工生日当天可以给每个员工单独制作一个生日蛋糕作为员工的工作福利。总之，企业的人性化可以从细小的方面着手，既没有使酒店有成本损失又让员工感受到诚意。（三）员工个人层面的对策1.学会关心员工管理者在从员工进入饭店开始就应当从平常小事中帮助他们消除心中的压力、陌生、恐惧感，这是员工在进入酒店到适应工作期间最需要关怀的时间段，公司管理者可以抓住这种契机，在物质与精神方面给与员工最大的关怀。例如管理者可以在员工刚进入酒店时利用空闲或下班时间给员工安排一个小型的欢迎仪式，让员工能够更快的融入集体，以最好的学习状态了解饭店的规章制度。酒店管理者也可以代表公司对新员工发放入职福利，如小面额超市兑换券，这样会让员工感到惊喜的同时增加员工在入职初期对企业的满意度。关心员工不仅要在生活上给予适当的关心和帮助，更要关心员工的心理状态的变化、情绪的转变，让员工体会到酒店人性化制度。管理者应和员工建立友好的工作关系，这样在良好的工作氛围中员工在工作中就会更加的得心应手，服务质量就会提高，良好的工作状态就会影响到顾客对酒店的满意程度从而能够给酒店争取到更多的回头客。2.与员工保持良好的相处关系一个有凝聚力的企业不应当只追求企业利益的最大化，注重管理者与员工的相处关系同样重要。就酒店而言，在岗的一线员工有时会比管理者更了解消费者的需求。加强与员工的沟通工作，便能从中既得到员工对酒店发展改善的意见，又可以增加员工的使命感，带给一线员工在工作中的信心同时潜移默化的丰富了员工的精神生活。酒店可以利用自身的设施设备积极开展一些内部的文化活动，组织一些小型的晚会，员工自备节目，员工间投票选出最佳节目表演者并给予一些物质上的奖励，鼓动员工参与的积极性，使员工改变服务行业枯燥无味的观念，在丰富的文化渲染中，员工的精神生活得到充实，对酒店的认可依赖程度也会增加。3.帮助员工制定职业生涯规划（1）重视员工个人职业发展帮助员工制定良好的职业发展计划是饭店管理者应对优秀人才流失跳槽现象的最好方法。大多数优秀的一线员工选择离开饭店的原因是因为在酒店除了学到了工作过程中的基本技能之外难以学到其他知识。因此，酒店可以根据员工个人实际情况帮助员工制定个人发展规划，这样能够增加员工对酒店店的信任度和忠实度。（2）为员工提供自我评估的工具员工如果要正确的进行自我评估，认识、了解自己是前提。只有对自己有清醒的认识才能确保树立正确的职业发展规划，进一步制定适合自己发展的职业目标，而酒店在员工正确的进行自我评估时发挥着重要的作用。每个月对员工进行职业技能考察，对员工直接领导与同事进行访问调查，提出员工在工作岗位上职业技能的不足与人际交往技巧的缺陷，对员工一个月的综合考察进行排名，让员工清楚自己的问题在哪里，有针对性的进行加强。（四）家庭层面的对策1.给与员工长辈一些福利首先，邀请距离近的一线员工父母来酒店参观，参观他们子女的工作环境；其次，每个月从员工工资中扣除一点，酒店再进行补贴，发放到父母的账户中，给与他们直接的利益，改变他们的态度；最后还可以在父母生日的时候送个蛋糕，或者发个红包，改善他们对于酒店的印象。2.合理的调休制度为提高效率，兼顾公平，针对于不同的员工，我们可以选择让距离家乡较远的一线员工在年前，提前回家过年；距离家较近的时候在过年期间进行合理的放假。一线员工如果有孩子，且孩子较小，需要父母照顾，我们可以进行具体情况具体分析，给他们一些福利。结论综上所述，酒店业一线员工流失问题已经影响到酒店正常的运营操作。本篇论文以舜耕山庄酒店为例，结合一线员工离职原因问卷调查相关数据，从社会、酒店、员工自身、家庭四个角度出发，深入分析一线员工流失状况、原因及其对酒店发展不可避免的消极影响，并针对酒店一线员工的高流失率进行相应探讨、提出应对策略。 旅游业繁荣发展的势头促使中国酒店业正以惊人的速度发展着，作为一种劳动密集型企业，如果员工更换过于频繁，必然造成酒店内部的不稳定性。酒店业想要在激烈的市场竞争中胜出，就应在社会、酒店、员工自身、家庭方面制定出合理的应对策略。例如，加强员工职业心态教育、完善轮岗制度、帮助员工制定职业生涯规划、完善调休制度等。惟有把优秀的员工视为己用，想方设法调动一线员工安心、稳心、尽心工作，才能做到持续稳定、长远发展。参考文献：1 盛丽.深圳JW万豪酒店人员流失问题及对策研究D.湖南：湖南师范大学，2014：1-12.2 张琳.沈阳市酒店业人员流失的原因分析J.中小企业